摘 "要""工作中成功老齡化概念的提出為組織開發(fā)老年人力資源提供了新思路。然而， 現(xiàn)有研究對于工作中成功老齡化的概念界定尚不清晰， 未能揭示其獨(dú)特內(nèi)涵， 忽視了代際互動因素對工作中成功老齡化的影響， 以及對于工作中成功老齡化的結(jié)果變量缺乏關(guān)注。為解決以上問題， 本研究提出進(jìn)行三方面的研究：第一， 從代際互動視角出發(fā)， 重新探索工作中成功老齡化的內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)維度; 第二， 確定代際知識共享與工作中成功老齡化的關(guān)系形態(tài)以及職業(yè)適應(yīng)性和代際友誼的雙中介機(jī)制， 并引入主客體互依模型檢驗(yàn)上述關(guān)系的主客體效應(yīng); 第三， 構(gòu)建工作中成功老齡化影響年輕員工工作投入的雙刃劍效應(yīng)模型。本研究創(chuàng)新性地從代際互動的視角出發(fā)， 重新探討工作中成功老齡化的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)， 嘗試拓展其影響因素和結(jié)果效應(yīng)研究， 以期推進(jìn)和完善工作中成功老齡化的理論研究。

關(guān)鍵詞""工作中成功老齡化， 代際互動， 代際知識共享， 代際友誼

分類號""B849： C93

1 "問題提出

人口老齡化已成為我國亟需應(yīng)對的重大挑戰(zhàn)之一。為應(yīng)對人口老齡化帶來的勞動力短缺等問題， 國務(wù)院正式印發(fā)文件， 宣布逐步實(shí)行漸進(jìn)式延遲退休政策（段欣言"等， 2022）。在此背景下， 工作場所中年長員工的比重在不斷擴(kuò)大（Burmeister et al.， 2018; 王忠軍"等， 2019）， 并對組織績效和可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生深刻的影響（De Meulenaere amp; Kunze， 2021; Wegge amp; Meyer， 2019）。由此， 激活年長員工的工作活力， 充分開發(fā)老年人力資源， 成為當(dāng)前社會和企業(yè)面臨的重要課題（陳建安"等， 2017; 王振源"等， 2021）。

近年來， 工作中成功老齡化概念的提出為組織開發(fā)老年人力資源開辟了新方向， 受到了學(xué)者們的熱切關(guān)注（Kooij et al.， 2020; 彭息強(qiáng)"等， 2022; Zacher et al.， 2018）。工作中成功老齡化（Successful aging at work， SAW）是指， 年長員工隨著年齡增長， 仍然能夠維持、恢復(fù)或提高到較高水平的工作狀態(tài)（Kooij， 2015; Taneva amp; Yankov， 2020）。該概念是一個具有動機(jī)、能力、健康、人際和諧等多種成分的復(fù)雜構(gòu)念， 學(xué)者們從不同角度、參照對象嘗試界定工作中成功老齡化的概念內(nèi)涵（Kooij， 2015; Zacher， 2015）， 并且分別從個體和組織視角對工作中成功老齡化的實(shí)現(xiàn)機(jī)制或前因機(jī)制展開了討論（Kooij et al.， 2020; 王忠軍"等， 2019; 辛迅， 劉婷婷， 2023）。然而， 現(xiàn)有研究存在以下問題亟需解決：第一， 已有文獻(xiàn)大多將工作動機(jī)、工作績效等結(jié)果變量視為工作中成功老齡化的反映指標(biāo)（王忠軍"等， 2019; Zacher， 2015）， 未能準(zhǔn)確揭示工作中成功老齡化的獨(dú)特內(nèi)涵， 且對于其結(jié)構(gòu)維度和衡量標(biāo)準(zhǔn)尚未達(dá)成一致; 第二， 現(xiàn)有對于工作中成功老齡化實(shí)現(xiàn)機(jī)制的研究大多局限于個體視角（Cheung et al.， 2019; 王忠軍"等， 2019）， 缺乏對組織情境因素（例如人際互動因素）的研究， 其理論深度與應(yīng)用邊界都比較有限; 第三， 現(xiàn)有文獻(xiàn)對于工作中成功老齡化的結(jié)果效應(yīng)關(guān)注不足， 雖有少數(shù)研究關(guān)注到工作中成功老齡化對年長員工自身退休意愿的影響（Beier et al.， 2018）， 但對于其他同事的潛在影響等缺乏關(guān)注。

隨著組織中多“代”共事現(xiàn)象愈加普遍（Pfrombeck et al.， 2023; 汪長玉， 左美云， 2018）， 年輕員工與年長員工（指45歲以上）的代際互動為解決上述問題提供了思路。第一， 從概念內(nèi)涵和維度來看， 一方面， 在組織多元化背景下， 不同年齡群體員工在工作交互過程中形成了新的工作關(guān)系或合作模式（例如“導(dǎo)師制”， Whitely et al.， 1991）， 尤其是年長員工被賦予了特殊的角色期待和工作要求， 承擔(dān)著知識傳承的重要責(zé)任（汪長玉， 左美云， 2018）。在此背景下， 組織對于工作中成功老齡化的評定標(biāo)準(zhǔn)可能存在一定差異。另一方面， 由于歷史、文化情境的差異， 中國情境下工作中成功老齡化的內(nèi)涵和維度可能與西方國家有所不同（王忠軍"等， 2019）。例如， 中國存在崇尚“代際傳承”"“以老帶新”的文化傳統(tǒng)， 提攜后輩可能是工作中成功老齡化的重要維度， 而現(xiàn)有研究未能捕捉這一點(diǎn)。第二， 從影響因素來看， 由于不同代際的員工在價值觀、偏好、態(tài)度等方面呈現(xiàn)顯著的差異（Mannheim， 1952）， 他們之間的知識分享和交流有助于年長員工學(xué)習(xí)新興的技術(shù)和知識（Gerpott et al.， 2017; Wilkesmann et al.， 2009）， 保持個體與工作要求的匹配， 進(jìn)而有助于工作中成功老齡化的實(shí)現(xiàn)（Kooij et al.， 2020）。因此， 代際知識共享可能是工作中成功老齡化的重要前因; 第三， 從結(jié)果效應(yīng)來看， 一方面工作中成功老齡化強(qiáng)調(diào)了代際之間的積極互動（例如積極關(guān)系、提攜后輩等）; 另一方面， 實(shí)現(xiàn)成功老齡化的年長員工可能被認(rèn)為擠占了年輕員工的資源和成長空間， 誘發(fā)年輕員工消極的態(tài)度反應(yīng)。因此， 工作中成功老齡化可能對年輕員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生雙刃劍影響。綜上而言， 區(qū)別于其他視角（例如可持續(xù)視角， Kooij， 2015）， 代際互動視角不僅有助于揭示工作中成功老齡化的內(nèi)涵特征和結(jié)構(gòu)維度， 而且為拓展成功老齡化的實(shí)現(xiàn)機(jī)制及其結(jié)果效應(yīng)提供了新的方向指引， 這對于推進(jìn)工作中成功老齡化理論研究、提升組織多元化管理水平具有一定啟示。

基于以上分析， 本文提出以下研究問題： 第一， 在代際互動背景下， 工作中成功老齡化的獨(dú)特內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)維度是什么？第二， 哪些代際因素影響工作中成功老齡化的實(shí)現(xiàn)？其影響機(jī)制和邊界條件是什么？第三， 實(shí)現(xiàn)工作中成功老齡化的年長員工對其年輕同事產(chǎn)生什么樣的影響？為解決以上研究問題， 本研究擬從代際互動視角出發(fā)， 首先采用扎根理論方法， 探索中國情境下工作中成功老齡化的獨(dú)特結(jié)構(gòu)維度， 并開發(fā)測量量表; 其次， 確定代際知識共享與工作中成功老齡化的關(guān)系形態(tài)及影響機(jī)制， 并嘗試引入主客體互依模型（Actor-partner interdependence model， APIM， Kenny amp; Ledermann， 2010）深入揭示代際知識共享影響工作中成功老齡化的主客體效應(yīng); 最后， 擴(kuò)展工作中成功老齡化的結(jié)果效應(yīng)， 構(gòu)建工作中成功老齡化對年輕員工工作投入影響的雙刃劍效應(yīng)模型。

2""國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展動態(tài)

2.1 "年長員工的相關(guān)研究

在人力資源管理研究領(lǐng)域， 關(guān)于“年長員工”的早期研究來源于老年學(xué)和發(fā)展心理學(xué)。由于不同學(xué)科所面對的研究對象不同， 因此不能簡單地將“年長員工”的界定標(biāo)準(zhǔn)移植到人力資源管理的研究中。為此， 學(xué)者們對組織中“年長員工”的定義進(jìn)行了探討， 并提出以下觀點(diǎn)： 第一， “年長員工”與老年學(xué)研究文獻(xiàn)中“老年人”的定義并不相同（Ng amp; Feldman， 2012）， 二者的定義是由各自變化區(qū)間決定的。老年學(xué)和發(fā)展心理學(xué)所面對的研究對象是社會情境下的老年人群體， 而管理學(xué)對“年長員工”的界定取決于勞動力的年齡區(qū)間（通常為18至65歲）， 所以學(xué)者們通常將該年齡區(qū)間的后半段（即40歲及以上）作為“年長員工”的界定范圍（Ng amp; Feldman， 2012）。第二， 根據(jù)美國雇傭年齡歧視法的規(guī)定， 40歲被視為雇傭、解雇、績效評估和晉升決策的重要節(jié)點(diǎn)（Ng amp; Feldman， 2012）。由此， Ng和Feldman （2012）提出， 40歲可視為年長員工的參考標(biāo)準(zhǔn)， 但是對于年長員工的界定標(biāo)準(zhǔn)要隨著人均壽命的增長而提高， 目前已經(jīng)將該標(biāo)準(zhǔn)提高至45歲（Burmeister et al.， 2018; Kulik et al.， 2016）。第三， 全國首項(xiàng)老齡化和退休的調(diào)查項(xiàng)目——中國健康與養(yǎng)老追蹤調(diào)查（簡稱CHARLS）對于年長員工的取樣標(biāo)準(zhǔn)為45歲及以上。可見， 將45歲年齡節(jié)點(diǎn)與我國的現(xiàn)實(shí)情況較為符合， 所以本研究將“年長員工”界定為： 年齡在45歲及以上且全職從事工作的員工（Burmeister et al.， 2018; Cui et al.， 2022）。

發(fā)展心理學(xué)的研究表明， 隨著年齡增長， 年長員工的身體能力和認(rèn)知能力會出現(xiàn)明顯的變化（Baltes amp; Baltes， 1990）。例如Kanfer和Ackerman （2004）提出， 隨著年齡的增長， 員工在工作表現(xiàn)方面會同時面臨下降和提升的情況。一方面， 個體的身體和認(rèn)知能力會隨著年齡的增長而下降（Kanfer amp; Ackerman， 2004）。例如， 年長員工在體力和流動智力方面會出現(xiàn)下降， 例如工作記憶、抽象推理、注意力和處理新信息等能力。另一方面， 年齡的增長也可能有助于年長員工工作能力的提升。例如， 在晶體智力方面， 年長員工的知識和詞匯量會隨著年齡的增長而增強(qiáng)， 語言理解能力也隨之提升。在年齡與工作動機(jī)關(guān)系方面， 年長員工的工作動機(jī)也會隨著年齡增長而發(fā)生變化（Kooij et al.， 2011）。例如Kooij等（2011）的元分析結(jié)果表明， 年齡與內(nèi)在動機(jī)之間存在顯著正相關(guān)， 而年齡與成長強(qiáng)度之間存在顯著負(fù)相關(guān)， 即內(nèi)在動機(jī)（成長動機(jī)）隨著年齡增長而增強(qiáng)， 外在動機(jī)（社會和安全動機(jī)）隨著年齡增長而減弱。因此， 在通常情況下， 年長員工隨著年齡的增長， 其工作能力和工作動機(jī)會呈現(xiàn)一定程度的下滑， 甚至產(chǎn)生提前退休的意愿和行為（Cui et al.， 2021）。但是這并不意味著以上關(guān)系是恒定的， 年長員工可以采用策略以及借助外界因素的幫助來克服年齡帶來的消極影響。例如， 年長員工可以采取選擇?優(yōu)化?補(bǔ)充（SOC）策略， 即選擇（以達(dá)到更高的功能水平）?優(yōu)化（在面臨新挑戰(zhàn)時保持當(dāng)前的功能水平）?補(bǔ)償（在較低水平上充分發(fā)揮功能）策略， 以保證資源的最大化保存和最小化流失， 從而有效應(yīng)對年齡帶來的消極影響， 實(shí)現(xiàn)成功老齡化（Baltes amp; Baltes， 1990）。因此， 盡管年齡可能給年長員工的工作能力和動機(jī)帶來潛在的消極影響， 但是年長員工可以采取策略有效地應(yīng)對年齡帶來的消極影響， 進(jìn)而實(shí)現(xiàn)工作中成功老齡化。

2.2 "工作中成功老齡化的研究現(xiàn)狀

2.2.1 "工作中成功老齡化的概念界定及測量

工作中成功老齡化起源于老年學(xué)研究領(lǐng)域中成功老齡化（Successful aging）的研究（Baltes amp; Baltes， 1990）。在老年學(xué)研究中， 成功老齡化被定為：隨著年齡增長， 老年員工在避免疾病和失能， 維持生理和心理功能以及社會參與等方面沒有下降或下降很少的現(xiàn)象（Rowe amp; Kahn， 1997）。Abraham和Hansen （1995）首次將這一概念移植到組織管理領(lǐng)域， 提出了工作中成功老齡化（Successful aging at work， SAW）的概念， 并將其定義為： 與同齡人相比， 年長員工仍能保持或維持自身的工作能力或績效。后續(xù)， 職業(yè)領(lǐng)域的學(xué)者Robson等（2006）嘗試從適應(yīng)性和健康、積極關(guān)系、職業(yè)成長、個人安全以及持續(xù)性關(guān)注并實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)等5個方面定義工作中成功老齡化。然而， 該定義過多側(cè)重個體自身職業(yè)的發(fā)展和健康， 而缺乏對于組織貢獻(xiàn)和產(chǎn)出的關(guān)注。近年來， 學(xué)者們引入了多個視角對工作中成功老齡化的概念內(nèi)涵進(jìn)行了重新討論， 但是至今尚存在一定的爭議（Kooij， 2015; Zacher， 2015）。例如Kooij引入可持續(xù)性的視角， 將工作中成功老齡化定義為： 年長員工能夠在現(xiàn)在和將來維持自身健康、工作動機(jī)和工作能力（Kooij， 2015）。Zacher （2015）則基于老年學(xué)和畢生發(fā)展理論認(rèn)為， 當(dāng)年長員工在與年齡相關(guān)的主、客觀工作結(jié)果上顯著高于一般年長員工的平均水平時， 即為工作中成功老齡化。Kooij等學(xué)者再次提出， 工作中成功老齡化需要從個體、組織等多個視角進(jìn)行界定（Kooij et al.， 2020）。他們提出了工作中成功老齡化的操作化定義， 即年長員工能夠維持或恢復(fù)到較高水平的工作能力和動機(jī)來持續(xù)工作。該定義涵括了個體和組織的視角， 可以從主觀和客觀角度進(jìn)行操作化， 并建議引入時間觀點(diǎn)， 跟蹤員工工作能力和動機(jī)隨著時間的變化情況。針對Kooij等（2020）提出的定義， Taneva和Yankov （2020）補(bǔ)充提出了“提高”的情形， 即年長員工的工作能力和動機(jī)也可能隨著年齡增長而提高。此外， 他們還提出工作中成功老齡化可能適用于各個年齡和職業(yè)階段的人， 而不僅僅是年長員工， 但是該觀點(diǎn)尚未得到其他學(xué)者的支持。在現(xiàn)有概念基礎(chǔ)上， 本研究嘗試從代際互動視角將工作中成功老齡化界定為： 年長員工隨著年齡增長， 仍然能夠維持或恢復(fù)原有工作表現(xiàn)， 并為組織發(fā)展發(fā)揮其獨(dú)特價值。相較于其他定義， 一方面， 該定義強(qiáng)調(diào)了年長員工在代際互動等方面的獨(dú)特價值， 體現(xiàn)了年齡和年長員工的特定相關(guān)性（王忠軍"等， 2019）; 另一方面， 該定義體現(xiàn)了工作中成功老齡化對于組織的重要性， 響應(yīng)了學(xué)者們關(guān)于重視組織和個體價值的呼吁（Kooij et al.， 2020; 彭息強(qiáng)"等， 2022）。

國內(nèi)學(xué)者對于工作中成功老齡化的測量也進(jìn)行了探討。彭息強(qiáng)等（2022）指出， 目前工作中成功老齡化的衡量指標(biāo)涉及內(nèi)容寬泛， 缺乏規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)， 而且個別指標(biāo)涵括范圍廣（如工作態(tài)度、工作績效等）， 這導(dǎo)致工作中成功老齡化的實(shí)證研究分散且復(fù)雜。王忠軍等（2019）認(rèn)為， 要嘗試構(gòu)建多元化、主客觀相結(jié)合衡量指標(biāo)， 既包括工作能力、工作績效、人際關(guān)系等客觀標(biāo)準(zhǔn)， 也包括如工作幸福感、主觀職業(yè)成功、職業(yè)心理健康等主觀標(biāo)準(zhǔn)。此外， 他們指出， 要考慮年長員工的特征和兼顧工作中成功老齡化對于組織的重要性。此外， 唐于紅（2021）基于扎根理論開發(fā)了中國情境下的工作中成功老齡化測量量表。該量表包含身心健康、工作適應(yīng)、工作安穩(wěn)、關(guān)系與傳承、內(nèi)外報酬五個維度， 但是由于缺乏理論指導(dǎo)框架， 存在著結(jié)構(gòu)內(nèi)容不清晰（如內(nèi)外報酬）、維度重疊等問題， 未能得到研究者的認(rèn)可?；诖?， 本文提出從代際互動視角出發(fā)探索工作中成功老齡化的結(jié)構(gòu)維度， 與以往測量方式相比， 可能存在以下優(yōu)勢： 第一， 工作中成功老齡化可能涵括的衡量指標(biāo)非常廣泛， 涉及主、客觀多類指標(biāo)， 從全面性的角度構(gòu)建測量體系存在較大難度， 且難以達(dá)成一致， 而從代際互動角度切入能夠有效避免以上問題。第二， 代際互動視角下的維度（例如提攜后輩）有助于揭示年長員工獨(dú)特價值， 體現(xiàn)工作中成功老齡化對于組織的重要性， 兼顧（組織和個體）雙重重要性的要求; 第三， 根據(jù)以往學(xué)者的觀點(diǎn)， 工作中成功老齡化主要構(gòu)成成分包含了工作能力、工作動機(jī)、職業(yè)健康、積極關(guān)系等， 本文以此作為參考指導(dǎo)， 從代際互動視角探索構(gòu)建體現(xiàn)年長員工特征的結(jié)構(gòu)維度， 有助于解決測量指標(biāo)寬泛化的問題。工作中成功老齡化的概念界定及測量請見表1。

2.2.2 "工作中成功老齡化的實(shí)現(xiàn)機(jī)制研究

在工作中成功老齡化實(shí)現(xiàn)機(jī)制方面， 現(xiàn)有研究文獻(xiàn)中的理論觀點(diǎn)較少， 除老年學(xué)研究領(lǐng)域中的選擇?優(yōu)化?補(bǔ)償理論和生命歷程理論外， Kooij等學(xué)者（2020）提出的匹配理論視角下的理論模型是目前組織管理領(lǐng)域少有的理論框架之一。工作中成功老齡化的實(shí)現(xiàn)機(jī)制研究具體可歸納為以下三個角度的研究：

（1）選擇?優(yōu)化?補(bǔ)償理論視角下的成功老齡化研究。選擇?優(yōu)化?補(bǔ)償理論認(rèn)為， 個體在衰老過程中不可避免會經(jīng)歷很多的資源損失（例如體力、抵抗力等）， 同時會獲得很多的收益（例如經(jīng)驗(yàn)等）， 如果將經(jīng)歷的損失降到最低， 同時把收益最大化， 個體就實(shí)現(xiàn)了成功老齡化（Baltes amp; Baltes， 1990）。該模型提出了實(shí)現(xiàn)成功老齡化的三個主要策略或過程：選擇、補(bǔ)償和優(yōu)化。選擇（Selectivity）是指由于個體預(yù)料到個人和環(huán)境資源的變化， 進(jìn)而對自己生活領(lǐng)域增加一定的限制。補(bǔ)償（Compensation）是保證損失減少的第二個過程， 當(dāng)個體的特定行為能力或技能喪失時， 或者降低到充分運(yùn)作所需的水平以下時， 補(bǔ)償功能就會發(fā)揮作用。優(yōu)化（Optimization）是該模型的第三個過程， 是指增加儲量或資源， 從而增強(qiáng)功能和適應(yīng)性。根據(jù)該模型， 選擇、優(yōu)化和補(bǔ)償過程具有很強(qiáng)的普適性， 即使目標(biāo)因個人、時間或環(huán)境發(fā)生變化， 以上三個過程仍然會發(fā)揮作用。此外， 對于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的評估會因評估類型（客觀與主觀）、判斷成功的主體（個人、群體、家庭等）和規(guī)范而存在差異， 進(jìn)而成功老齡化的標(biāo)準(zhǔn)也會隨之變化。選擇?優(yōu)化?補(bǔ)償模型為理解和促進(jìn)成功老齡化的實(shí)現(xiàn)作出了以下貢獻(xiàn)：第一， 該模型同時考慮了收益和損失之間的動態(tài)關(guān)系， 涵蓋并深刻剖析了衰老過程的本質(zhì); 第二， 該模型對成功老齡化的內(nèi)涵進(jìn)行嚴(yán)格限定， 將“成功”定義為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)， 這有利于與其他相似的概念（例如積極老齡化、健康老齡化等）進(jìn)行區(qū)分， 推進(jìn)了成功老齡化主題的研究進(jìn)展。第三， 該模型從個體視角提出了成功老齡化的實(shí)現(xiàn)策略或過程， 即選擇、優(yōu)化和補(bǔ)償過程， 這為個體實(shí)現(xiàn)成功老齡化提供了參考策略。

（2）生命周期理論視角下的成功老齡化研究。Schulz和Heckhausen （1996）首次從更廣泛的視角——生命周期視角討論了成功老齡化的實(shí)現(xiàn)機(jī)制。該理論的基本觀點(diǎn)是， 個體成功老齡化實(shí)現(xiàn)受到生命發(fā)展歷程的影響， 個體通過初級控制和二級控制共同發(fā)揮作用， 并通過選擇過程和補(bǔ)償來優(yōu)化個體的生命發(fā)展過程。生命周期理論認(rèn)為， 控制是人類從嬰兒期到老年發(fā)展的中心主題（Schulz amp; Heckhausen， 1996）。該模型區(qū)分了初級控制和二級控制， 前者初級控制以外部世界為目標(biāo)， 試圖在個人直接接觸的外部環(huán)境中實(shí)現(xiàn)作用， 而后者則以自我為目標(biāo)， 并試圖在個人內(nèi)部實(shí)現(xiàn)變革。該模型揭示了初級控制的動機(jī)如何為個體與環(huán)境的相互作用提供動力。在成年早期， 初級控制和二級控制水平不斷提高， 同時選擇策略在特定領(lǐng)域的使用頻率會增加。而在中晚期和老年期間， 個體更傾向于選擇制定二級控制策略并更頻繁地增加其使用。該理論模型從更廣闊的視角解釋了成功老齡化的實(shí)現(xiàn)路徑， 將激勵過程整合到成功老齡化的理論中， 提出了初級控制和二級控制作為主要手段， 通過優(yōu)化選擇和故障補(bǔ)償功能的控制實(shí)現(xiàn)相關(guān)過程。但是由于以上思想多處于理論和概念層面， 很難進(jìn)行量化和開展實(shí)證研究， 所以在工作中老齡化的研究中應(yīng)用有限。

（3）匹配理論視角下的工作中成功老齡化研究。Kooij等（2020）基于個體?環(huán)境匹配和自我調(diào)節(jié)理論提出了工作中成功老齡化的過程模型。該理論模型整合了影響工作中成功老齡化的主要因素， 涉及宏觀、中觀、微觀等多個層面， 并解釋了這些因素如何以及為什么影響工作中成功老齡化。該模型提出工作中成功老齡化是員工通過自我調(diào)節(jié)行為來維持或恢復(fù)個體?環(huán)境匹配而實(shí)現(xiàn)的（Edwards， 1991）。自我調(diào)節(jié)過程是由個體與其預(yù)期的或經(jīng)歷的個體與工作環(huán)境之間的匹配引發(fā)的。如果員工能夠預(yù)見到自己需求或能力的變化， 或者工作環(huán)境要求的變化， 員工就可以積極主動地進(jìn)行自我調(diào)節(jié)行為。同時， 個體?環(huán)境匹配也可能成為自我調(diào)節(jié)行為的結(jié)果， 因?yàn)閱T工個人和工作環(huán)境都可能在不斷發(fā)生變化， 持續(xù)的個體?環(huán)境匹配需要員工進(jìn)行積極地自我調(diào)節(jié)。該模型創(chuàng)新性地提出了工作中成功老齡化實(shí)現(xiàn)機(jī)制的理論模型， 為工作中成功老齡化的研究奠定了理論基礎(chǔ)。然而， 該模型未能詳細(xì)闡述微觀因素、中觀因素、宏觀因素及其相互作用如何對工作中成功老齡化產(chǎn)生影響， 并且該模型提出的自我調(diào)節(jié)過程也難以進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

2.3 "代際知識共享的研究現(xiàn)狀

作為當(dāng)前組織中最常見、最重要的代際互動形式之一， 代際知識共享（Intergenerational knowledge sharing）是指組織中有用的信息、技能和專業(yè)知識在不同年齡員工之間發(fā)出和接受的過程（Bartol amp; Srivastava， 2002）。根據(jù)代際差異理論的觀點(diǎn)（Mannheim， 1952）， 由于個體生活成長環(huán)境和成長歷程的不同， 年長和年輕員工在認(rèn)知、經(jīng)驗(yàn)和知識類型等方面存在明顯的差異， 這為不同代際員工之間的知識分享提供了基礎(chǔ)。代際知識共享有助于雙方進(jìn)行知識的轉(zhuǎn)移和分享， 提升知識多樣性， 從而與自身掌握的知識形成互補(bǔ)（汪長玉， 左美云， 2018）。代際知識共享既包括年長員工向年輕員工進(jìn)行知識經(jīng)驗(yàn)分享， 也包括年長員工主動向年輕員工尋求學(xué)習(xí)新知識、新信息（Fasbender amp; Gerpott， 2022）。一方面， 年長員工的知識能幫助年輕員工實(shí)現(xiàn)知識創(chuàng)造， 準(zhǔn)確評價和改進(jìn)新方案， 并為新方案的實(shí)施提供支持（汪長玉， 左美云， 2018）; 另一方面， 年長員工需要持續(xù)更新他們現(xiàn)有的知識， 向年輕員工進(jìn)行知識獲取， 從而應(yīng)對不斷變化的工作環(huán)境和工作任務(wù)（Kooij et al.， 2020）。因此， 對于年長員工來說， 和年輕員工的互動交流可能是有效的知識來源， 因?yàn)樗麄兺钟胁煌?、?dú)特的信息和技能（Pfrombeck et al.， 2023）。事實(shí)上， 有相關(guān)研究表明， 年輕員工會主動與年長員工分享他們關(guān)于新科學(xué)或新技術(shù)的見解（Gerpott et al.， 2017; Harvey， 2012）， 從而提升自身的價值感?；仡櫼延形墨I(xiàn)， 現(xiàn)有研究大多將代際知識共享視為重要的結(jié)果變量（Burmeister et"al.， 2018; 汪長玉， 左美云， 2018）， 但是代際知識共享作為一個雙向知識傳遞和知識獲取的過程（Wilkesmann et al.， 2009）， 不僅有助于年輕員工學(xué)習(xí)寶貴經(jīng)驗(yàn)和技能， 防止組織重要知識和資源的流失（Harvey， 2012）， 而且可以幫助年長員工掌握最新的工作技能和信息， 對于年長員工自身同樣大有裨益。然而， 現(xiàn)有研究對于代際知識共享的結(jié)果效應(yīng)關(guān)注較少， 尤其缺乏對于年長員工自身結(jié)果變量影響（例如工作中成功老齡化）的研究關(guān)注。

2.4""研究述評

回顧以往研究， 主要存在以下幾個方面的不足： 第一， 現(xiàn)有文獻(xiàn)對于工作中成功老齡化的結(jié)構(gòu)維度和衡量標(biāo)準(zhǔn)尚未達(dá)成一致觀點(diǎn)， 并且基于西方情境開發(fā)的測量工具不適用于中國文化情境。Robson等（2006）從適應(yīng)性與健康、積極關(guān)系、職業(yè)成長、個人安全以及個人目標(biāo)等5個方面提出了工作中成功老齡化的測量維度， 但是該定義側(cè)重從員工個體角度出發(fā)， 未能凸顯對組織的貢獻(xiàn)， 這一理論能否真實(shí)反映工作中成功老齡化的內(nèi)涵受到學(xué)者的質(zhì)疑（Kooij et al.， 2020）。Kooij等（2020）從個體與組織結(jié)合的角度提出了工作中成功老齡化的操作化定義， 即年長員工隨著年齡的增長， 在其生理和心理功能不斷衰退的不利情形下， 還能保持良好的身心健康狀況、旺盛的工作動機(jī)和工作能力。Zacher （2015）認(rèn)為工作中成功老齡化的衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包含主觀和客觀工作結(jié)果兩方面， 提出了5個工作中成功老齡化的結(jié)構(gòu)維度：（1）工作績效; （2）離職/求職行為; （3）工作動機(jī); （4）工作態(tài)度; （5）職業(yè)健康與幸福感。然而以上學(xué)者僅從概念層面進(jìn)行了討論， 尚未開發(fā)出相應(yīng)測量工具。Taneva和Yankov （2020）開發(fā)了工作中成功老齡化的測量量表， 然而該量表并沒有清晰區(qū)分出工作中成功老齡化的結(jié)構(gòu)維度。另一方面， 與西方的個人主義文化背景不同， 中國存在崇尚集體主義、代際傳承、尊老愛幼的獨(dú)特文化傳統(tǒng)， 基于西方情境開發(fā)的測量工具可能并不適用于中國文化情境（彭息強(qiáng)"等， 2022; 王忠軍"等， 2019）。

第二， 現(xiàn)有文獻(xiàn)對于工作中老齡化組織情境因素的研究較為有限（彭息強(qiáng)"等， 2022）， 缺乏對人際互動因素的研究關(guān)注。尤其是隨著組織中多“代”共事現(xiàn)象愈加普遍， 不同代際員工之間的人際互動（例如知識共享）對于工作中成功老齡化的實(shí)現(xiàn)至關(guān)重要。少數(shù)學(xué)者圍繞個體視角考察了未來時間觀（Cheung et al.， 2019）、促進(jìn)型人格特質(zhì)（Beier et al.， 2018）等個體因素的影響， 此外也有學(xué)者從理論層面探討了情境因素（例如工作特征、人力資源實(shí)踐等）對工作中成功老齡化的影響（Kooij et al.， 2020）。根據(jù)交互心理學(xué)的觀點(diǎn)， 個體的行為是個體差異和情境的共同作用， 是在人和環(huán)境的持續(xù)互動中共同促發(fā)的（劉玉新"等， 2020; Murray， 1938）。因此， 年長員工成功老齡化的實(shí)現(xiàn)不僅受到個體因素的影響， 組織情境因素（例如與年輕同事的代際互動）對于工作中成功老齡化的實(shí)現(xiàn)也至關(guān)重要。

第三， 現(xiàn)有研究對于工作中成功老齡化的潛在影響關(guān)注不足， 考慮到工作中成功老齡化的內(nèi)涵強(qiáng)調(diào)了代際互動（例如積極關(guān)系、提攜后輩等）因素， 年長員工成功老齡化如何影響年輕員工的工作投入？這一問題有待深入探索。實(shí)現(xiàn)工作中成功老齡化的年長員工往往具有更高的工作滿意度（Cheung amp; Wu， 2014）， 對工作充滿激情， 愿意為組織持續(xù)貢獻(xiàn)（Beier et al.， 2018）， 例如主動向年輕同事傳承知識， 進(jìn)而提升年輕員工的工作投入; 另一方面， 實(shí)現(xiàn)工作中成功老齡化的年長員工可能引起年輕同事的嫉妒情緒， 因?yàn)榻M織中實(shí)現(xiàn)工作中成功老齡化的年長員工通常占據(jù)著較高職位和資源， 很容易引發(fā)同事之間不利的社會比較（Duffy et al.， 2008）， 會被認(rèn)為限制了年輕員工的職業(yè)發(fā)展空間， 導(dǎo)致年輕員工產(chǎn)生消極反應(yīng)。有相關(guān)研究表明， 高績效員工可能引發(fā)同事妒忌并采取阻抑行為（馬君"等， 2022）。因此， 實(shí)現(xiàn)工作中成功老齡化的年長員工是否對年輕員工的工作投入產(chǎn)生影響？其作用機(jī)制和邊界條件是什么？上述問題亟待回答。工作中成功老齡化的研究脈絡(luò)、局限與潛在研究問題如圖1所示。

3""研究構(gòu)想

雖然已有研究為推進(jìn)工作中成功老齡化的實(shí)現(xiàn)機(jī)制和結(jié)果效應(yīng)研究提供了一定基礎(chǔ)， 但仍存在一些不足。為彌補(bǔ)這些不足， 本研究需要完成以下任務(wù)：（1）明晰工作中成功老齡化的結(jié)構(gòu)維度。工作中成功老齡化作為一個新概念， 它是已有成熟概念的集合還是具有全新的內(nèi)涵， 研究者需要進(jìn)一步探索和辨析; 通過質(zhì)性研究對工作中成功老齡化結(jié)構(gòu)維度加以探索、擴(kuò)展或重新改造， 確定工作中成功老齡化的結(jié)構(gòu)維度; 進(jìn)而建立工作中成功老齡化的結(jié)構(gòu)模型， 確定工作中成功老齡化是一維（Taneva amp; Yankov， 2020）、三維（Kooij， 2015）、還是五維（Zacher， 2015）。最終建立工作中成功老齡化的測度指數(shù)， 為展開工作中成功老齡化相關(guān)研究提供基于結(jié)構(gòu)角度的科學(xué)測量工具。

（2）確定代際知識共享與工作中成功老齡化的關(guān)系形態(tài)， 揭示其影響路徑。年輕員工在知識結(jié)構(gòu)、價值觀、偏好等方面呈現(xiàn)較大的差異性（Mannheim， 1952）， 與年輕員工的代際互動是影響年長員工成功老齡化的重要情境因素。迄今為止， 并沒有研究證實(shí)代際知識共享能夠顯著地預(yù)測年長員工工作中成功老齡化的實(shí)現(xiàn)。代際知識共享是否與工作中成功老齡化顯著關(guān)聯(lián)在某種程度上取決于代際互動能否影響到工作中成功老齡化所需要的近端因素（Proximal factor）。已有學(xué)者提出工作中成功老齡化的本質(zhì)是個體采取自我調(diào)節(jié)行為策略能夠有效應(yīng)對年齡帶來的變化（包括個體生理和心理的變化）以及外在工作環(huán)境的變化（Kooij et al.， 2020; Taneva amp; Yankov， 2020）， 因此工作中成功老齡化的近端影響因素是個體?環(huán)境匹配（Person-environment fit）， 包括能力?需要匹配（Demands-abilities fit）和需要?供給匹配（Needs-supplies fit）兩種類型。基于代際互動與個體行為結(jié)果之間關(guān)系的研究結(jié)論， 結(jié)合工作中成功老齡化實(shí)現(xiàn)機(jī)制的研究成果， 構(gòu)建代際知識共享影響工作中成功老齡化的職業(yè)適應(yīng)性（Demands-"abilities fit）與代際友誼雙通道（Needs-supplies fit）的雙中介模型是本研究的主要內(nèi)容之一。

（3）確定工作中成功老齡化對年輕員工工作投入的潛在影響。工作中成功老齡化對于組織和年長個體自身的積極影響得到了驗(yàn)證（Beier et al.， 2018）， 但是其對于組織中其他同事（尤其是年輕員工）的潛在影響尚不可知。從個體認(rèn)知角度而言， 個體的態(tài)度和行為會受到復(fù)雜、模糊的社會情境的影響， 個體通過對社會情境信息進(jìn)行社會建構(gòu)和加工解讀， 進(jìn)而決定采取特定的態(tài)度和行為（Salancik amp; Pfeffer， 1978）。因此， 在組織成員互動和任務(wù)互依性不斷加強(qiáng)的背景下， 需要進(jìn)一步回答的問題是：如果年長員工實(shí)現(xiàn)成功老齡化， 其作為重要社會情境信息， 對于年輕同事的態(tài)度或行為將產(chǎn)生什么樣的影響？本課題基于壓力認(rèn)知評價理論提出， 一方面， 實(shí)現(xiàn)成功老齡化的年長員工能夠作為年輕員工的學(xué)習(xí)榜樣， 誘發(fā)年輕員工產(chǎn)生挑戰(zhàn)性壓力認(rèn)知， 進(jìn)而增加其工作投入; 另一方面， 實(shí)現(xiàn)成功老齡化的年長員工占據(jù)著較高職位和較多資源， 可能導(dǎo)致年輕員工產(chǎn)生威脅性壓力認(rèn)知， 進(jìn)而對年輕員工的工作投入產(chǎn)生消極影響。基于以上分析， 本研究將深入探索工作中成功老齡化對年輕員工工作投入的雙刃劍效應(yīng)及其邊界條件。本課題總體研究思路框架如圖2所示。

3.1""工作中成功老齡化結(jié)構(gòu)維度探索及量表開發(fā)

已有少量研究對工作中成功老齡化的結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行了探索： 例如Zacher （2015）認(rèn)為工作中成功老齡化的衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包含主觀和客觀工作結(jié)果兩方面， 并提出工作績效、離職/求職行為、工作動機(jī)、工作態(tài)度、職業(yè)健康與幸福感等5個維度; Kooij （2015）將工作中成功老齡化的結(jié)構(gòu)維度簡化為健康、工作動機(jī)和工作能力三個方面。本研究認(rèn)為， 雖然現(xiàn)有定義和結(jié)構(gòu)維度從現(xiàn)象層面對工作中成功老齡化進(jìn)行了初步判斷， 只是初步探明了其主要成分（如圖3為本課題總結(jié)的主要構(gòu)成成分， 包括工作能力、工作動機(jī)、健康與適應(yīng)性和積極關(guān)系）， 但是尚未準(zhǔn)確捕捉成功老齡化的核心內(nèi)涵， 沒有凸顯出該構(gòu)念的理論價值。此外， 與西方的個人主義文化背景不同， 中國存在崇尚集體主義、代際傳承、以老帶新的獨(dú)特文化傳統(tǒng)， 預(yù)示著中國情境下工作中成功老齡化可能存在新穎的結(jié)構(gòu)維度， 這具有潛在的理論貢獻(xiàn)。

經(jīng)預(yù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)， 工作中成功老齡化可能存在獨(dú)特的結(jié)構(gòu)維度（如圖3所示）， 即工作中成功老齡化涵蓋了職業(yè)發(fā)展、持續(xù)目標(biāo)投入、工作依戀、提攜后輩和積極情緒保持等5個維度。其中， 職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)了年長員工在工作能力和績效方面的良好狀態(tài)保持; 持續(xù)目標(biāo)投入指年長員工對工作本身保持著較高的工作熱情和專注度， 主要涵括了工作動機(jī)的成分; 工作依戀反映了年長員工對工作角色的依戀和持續(xù)工作的動機(jī); 提攜后輩是指年長員工在知識經(jīng)驗(yàn)傳授、精神引領(lǐng)等方面對年輕員工的積極影響， 體現(xiàn)了代際傳承、以老帶新的獨(dú)特文化傳統(tǒng)， 是具有中國情境特色的結(jié)構(gòu)維度。值得說明的是， 研究者在預(yù)調(diào)研過程中提問“如何評判一名年長員工是否實(shí)現(xiàn)了工作中成功老齡化（即老當(dāng)益壯）”時， 多名年長員工提到“中國這個情況下比較注重‘傳幫帶’這樣一些傳統(tǒng)”、“傳授一些工作經(jīng)驗(yàn)給年輕人”等情形， 加之企業(yè)中“師徒制”"“以老帶新”等管理方式廣泛推廣， 體現(xiàn)了組織愈加重視和肯定年長員工在提攜和幫助年輕員工方面的價值"（汪長玉， 左美云， 2018）， 因此， 本文認(rèn)為提攜后輩可能是工作中成功老齡化的主要維度之一。積極情緒保持則體現(xiàn)了年長員工對自身情緒狀態(tài)的積極調(diào)整， 這一點(diǎn)涵括了年長員工的職業(yè)健康以及工作場所中人際關(guān)系（例如領(lǐng)導(dǎo)?員工關(guān)系和代際關(guān)系等）。其中， 關(guān)系（Guanxi）被認(rèn)為是中國情境下影響員工工作結(jié)果， 甚至影響組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)開展的重要條件（Chen amp; Chen， 2004; Chen et al.， 2013）， 因此， 保持積極的人際關(guān)系和積極情緒是衡量年長員工工作中成功老齡化的維度之一。綜上所述， 本部分將在對已有關(guān)于工作中成功老齡化結(jié)構(gòu)維度研究的基礎(chǔ)上， 堅(jiān)持“理論抽樣”原則， 繼續(xù)采用半結(jié)構(gòu)化訪談方法對實(shí)現(xiàn)成功老齡化的年長員工及其領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行深度訪談， 獲取他們對工作中成功老齡化內(nèi)涵的認(rèn)識和觀點(diǎn)， 應(yīng)用扎根理論方法構(gòu)建工作中成功老齡化的多維結(jié)構(gòu)維度模型， 為系統(tǒng)性地開發(fā)我國本土文化的測量量表奠定基礎(chǔ)。本研究整理的工作中成功老齡化結(jié)構(gòu)模型圖請見圖3。

3.2""代際知識共享對工作中成功老齡化的影響機(jī)制及主客體效應(yīng)檢驗(yàn)

以上述研究提出的工作中成功老齡化結(jié)構(gòu)維度和測量工具為基礎(chǔ)， 本部分?jǐn)M基于個體?環(huán)境匹配理論（Edwards， 1991）構(gòu)建代際知識共享促進(jìn)工作中成功老齡化的雙中介理論模型， 并通過問卷調(diào)查法和主客體互依模型相結(jié)合的方法， 驗(yàn)證職業(yè)適應(yīng)性和代際友誼在代際知識共享與工作中成功老齡化之間的中介效應(yīng)以及年齡包容型人力資源實(shí)踐的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

3.2.1 "代際知識共享影響工作中成功老齡化作用機(jī)制的實(shí)證研究

（1）代際知識共享影響工作中成功老齡化的主效應(yīng)。知識共享是指有用的信息、技能和專業(yè)知識從來源到接收者的流動過程（Bartol amp; Srivastava， 2002）。年輕員工與年長員工的代際知識共享（Intergenerational knowledge sharing）是一個雙向互動的二元過程， 即包括年長員工與年輕員工之間的知識提供（Knowledge providing）和知識獲?。↘nowledge obtaining）過程（Wilkesmann et"al.， 2009）。代際知識共享不僅有助于年輕員工學(xué)習(xí)已有的寶貴經(jīng)驗(yàn)和技能， 防止組織重要知識和資源的流失（Harvey， 2012）， 而且?guī)椭觊L員工掌握和學(xué)習(xí)最新的工作技能和信息， 促進(jìn)企業(yè)成功和可持續(xù)發(fā)展（Ropes， 2013）。已有研究表明， 代際知識共享在提升解決問題能力、創(chuàng)造力和工作表現(xiàn)方面具有諸多益處（例如Gilson et al.， 2013; Mesmer-Magnus amp; De Church， 2009）。工作中成功老齡化強(qiáng)調(diào)了年長員工在工作表現(xiàn)和特定價值方面仍然維持或恢復(fù)適應(yīng)性的良好狀態(tài)（Kooij， 2015）。Kooij等（2020）進(jìn)而指出， 工作中成功老齡化的實(shí)現(xiàn)依賴于年長員工的自我調(diào)節(jié)行為和主動性資源調(diào)配， 從而保持動態(tài)的、持續(xù)的個體?環(huán)境匹配， 因此本研究引入個體?環(huán)境匹配理論作為揭示代際知識共享與工作中成功老齡化關(guān)系的理論框架。個體?環(huán)境匹配理論提出， 個體?環(huán)境匹配指員工的知識、技能和能力與工作、團(tuán)隊(duì)或組織要求之間的匹配， 良好的個體?環(huán)境匹配為個體帶來一系列積極的工作結(jié)果（Edwards， 1991）。基于個體?環(huán)境匹配理論的觀點(diǎn)， 本研究提出代際知識共享不僅能夠幫助年長員工向年輕員工學(xué)習(xí)掌握前沿的知識和技術(shù)（Pfrombeck et al.， 2023; Fasbender amp; Gerpott， 2022）， 而且能夠適應(yīng)工作任務(wù)的要求， 從而提升個體?環(huán)境匹配程度（Kooij， 2015）， 最終有助于工作中成功老齡化的實(shí)現(xiàn)。

（2）職業(yè)適應(yīng)性在代際知識共享與工作中成功老齡化關(guān)系間的中介作用。根據(jù)個體?環(huán)境匹配中“匹配”的具體內(nèi)涵， Muchinsky和Monahan （1987）將個體?環(huán)境匹配細(xì)分為一致性匹配和互補(bǔ)性匹配兩種類型。一致性匹配被定義為能力?需求匹配（Demands-abilities fit）， 即個體的技能能夠滿足環(huán)境的需要; 互補(bǔ)性匹配被限定為需求?供給匹配（Needs-supplies fit）， 即個體的需求可以被環(huán)境的供給所滿足?；谝陨戏诸?， Kooij等（2020）提出了工作中成功老齡化的過程理論模型， 其中， 能力?需求匹配和需求?供給匹配被認(rèn)為是連接各類前因（包括個體層和環(huán)境層）和工作中成功老齡化的兩個獨(dú)立中介機(jī)制。因此， 本研究將職業(yè)適應(yīng)性視為個體需要?能力匹配（Demands-abilities fit）反映變量， 進(jìn)而在代際知識共享與工作中成功老齡化關(guān)系中發(fā)揮中介效應(yīng)。職業(yè)適應(yīng)性（Career adaptivity）是指個體在工作決策過程中對可預(yù)測任務(wù)以及工作環(huán)境變化所產(chǎn)生不可預(yù)測任務(wù)的調(diào)節(jié)和應(yīng)對能力（Savickas， 1997）。高職業(yè)適應(yīng)性的個體能夠快速融入組織和工作環(huán)境， 快速適應(yīng)工作任務(wù)的要求， 更可能實(shí)現(xiàn)個體?環(huán)境匹配（Guan et al.， 2013; Jiang， 2016）。此外， 高職業(yè)適應(yīng)性的個體能夠通過良好的工作表現(xiàn)獲取更多的組織支持和發(fā)展機(jī)會， 進(jìn)而實(shí)現(xiàn)職業(yè)成長和發(fā)展（翁清雄， 卞澤娟， 2015; Zacher， 2014）?；趥€體?環(huán)境匹配理論的觀點(diǎn)， 本研究提出， 代際知識共享作為員工之間特定的人際互動和信息溝通方式， 能夠幫助年長員工及時獲取工作任務(wù)變化的信息， 增強(qiáng)年長員工職業(yè)適應(yīng)性（即需要?能力匹配）， 幫助其適應(yīng)工作環(huán)境和任務(wù)的變化（Kooij et al.， 2020）， 進(jìn)而促進(jìn)工作中成功老齡化的實(shí)現(xiàn)。

（3）代際友誼在代際知識共享與工作中成功老齡化關(guān)系間的中介作用。基于個體?環(huán)境匹配理論框架， 代際友誼被認(rèn)為是年長員工在工作場所中情感需求是否得到滿足的典型反映， 因此， 本研究嘗試將代際友誼視為需求?供給匹配（Needs-"supplies fit）路徑的中介機(jī)制。代際友誼（Age-"diverse friendship）是指工作場所中不同年齡、不同代際同事之間產(chǎn)生的社會情感關(guān)系， 他們互相認(rèn)同， 并進(jìn)行平等的社會交流（Hartup amp; Stevens， 1997; Ingram amp; Zou， 2008）。與同輩的職場友誼（Friendship， Zhang et al.， 2022）相比， 代際友誼能夠克服不同年齡和代際員工之間的認(rèn)知差異和認(rèn)同沖突， 通過平等的交流緩解與年齡相關(guān)的交流障礙（Ho amp; Yeung， 2021; Sherif， 1958）， 并減少個體的負(fù)面情緒（Swart et al.， 2011）。此外， 隨著年齡增長， 年長員工對于知識獲取和提升的目標(biāo)導(dǎo)向降低， 更加重視情緒調(diào)整和社會關(guān)系目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（Carstensen， 1993）。而代際友誼作為不同代際員工之間的積極社會情感關(guān)系， 與積極的情緒體驗(yàn)緊密相關(guān)（Ingram amp; Zou， 2008）， 基于此， 本文將情感需求滿足視為年長員工的需求?供給匹配（Needs-supplies fit）的代理變量， 進(jìn)而在代際知識共享與工作中成功老齡化關(guān)系中扮演中介機(jī)制。具體而言， 根據(jù)個體?環(huán)境匹配理論（Edwards， 1991）的觀點(diǎn)， 代際知識共享有助于增進(jìn)年長員工與年輕員工相互理解和信任， 從而并建立良好的代際友誼， 有助于年長員工保持積極情緒和情感（Swart et al.， 2011）、促進(jìn)自我身份一致性（Fasbender amp; Drury， 2022）， 這能夠增強(qiáng)個體情感需求的滿足（即需求?供給匹配）， 最終促進(jìn)工作中成功老齡化的實(shí)現(xiàn)（Kooij et al.， 2020）。

（4）年齡包容型人力資源實(shí)踐的調(diào)節(jié)作用。代際知識共享對個體?環(huán)境匹配的影響可能取決于組織環(huán)境因素， 即組織能否為不同年齡的員工提供平等溝通和交流的工作環(huán)境。根據(jù)個體?環(huán)境匹配理論的觀點(diǎn)， 個體的態(tài)度和行為是由個體和環(huán)境共同決定的， 個體只有在與技能、興趣和其他特質(zhì)相匹配的環(huán)境中才會更加活躍、個體?環(huán)境匹配程度更高（Edwards， 1991）。由此可見， 營造鼓勵不同代際員工進(jìn)行知識分享的組織環(huán)境， 有益于進(jìn)一步增強(qiáng)年長員工的個體?環(huán)境匹配程度。有研究表明， 組織層面的人力資源管理實(shí)踐（例如入職教育和培訓(xùn)）能夠向員工傳達(dá)組織文化、價值觀、規(guī)范等信息， 幫助員工適應(yīng)組織環(huán)境， 進(jìn)而影響個人?環(huán)境匹配程度（Saks et al.， 2007）。借鑒個體?環(huán)境匹配理論的觀點(diǎn)， 本文提出， 年齡包容型人力資源實(shí)踐有助于營造出包容和支持不同年齡員工共同發(fā)展的組織環(huán)境， 進(jìn)而增強(qiáng)代際知識共享對個體?環(huán)境匹配（職業(yè)適應(yīng)性、代際友誼）影響效應(yīng)。年齡包容型人力資源實(shí)踐（Age-inclusive HR Practices）是指一系列、內(nèi)在相關(guān)的組織實(shí)踐， 旨在促進(jìn)和提升所有年齡群體員工的知識和技能、動機(jī)、和貢獻(xiàn)機(jī)會（Boehm et al.， 2014）。年齡包容型人力資源實(shí)踐表明了組織重視且平等對待所有年齡群體的員工， 有助于形成年齡多元化的組織氛圍（Boehm et al.， 2014）。本研究提出， 在實(shí)施年齡包容型人力資源實(shí)踐的組織中， 年長員工能夠感受到組織實(shí)踐、政策等對不同代際員工之間知識共享行為的支持和鼓勵， 激勵年長員工增強(qiáng)學(xué)習(xí)新知識、新技能的能力， 進(jìn)而強(qiáng)化了代際知識共享對職業(yè)適應(yīng)性的正向影響; 與此同時， 在需求?供給匹配路徑上， 在有效實(shí)施年齡包容型人力資源實(shí)踐的組織中， 年輕和年長員工感受到組織的關(guān)心和情感上的支持（Oliveira， 2021）， 這進(jìn)一步強(qiáng)化了代際知識共享對代際友誼的積極影響。因此， 本研究將分別檢驗(yàn)?zāi)挲g包容型人力資源實(shí)踐在代際知識共享影響職業(yè)適應(yīng)性、代際友誼關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

3.2.2 "代際知識共享影響工作中成功老齡化的主客體互依模型檢驗(yàn)研究

上述研究考察了人際互動（即代際知識共享）對工作中成功老齡化的影響機(jī)制， 但是未能考慮人際互動關(guān)系互倚性的特點(diǎn)（劉暢， 伍新春， 2017）， 在研究設(shè)計(jì)方面尚存在一定局限性。主客體互依模型（Actor-Partner Interdependence Model， APIM， Cook amp; Kenny， 2005）是一種以成對關(guān)系（dyadic relationship）作為分析單元的數(shù)據(jù)分析方法， 尤其適用于人際互動或人際關(guān)系主題的研究（Burmeister"et"al.， 2019; 李育輝， 黃飛， 2010）。該模型基于成對數(shù)據(jù)非獨(dú)立性（non-dependence）的特點(diǎn)， 能夠同時研究因變量所受到的主體效應(yīng)和客體效應(yīng)的影響， 從而彌補(bǔ)傳統(tǒng)實(shí)證研究忽視個體互動關(guān)系數(shù)據(jù)非獨(dú)立性的局限。此外， APIM模型非常適用于檢驗(yàn)已有的理論， 能夠與其他模型互補(bǔ)檢驗(yàn)（Cook amp; Kenny， 2005）。后續(xù)， 根據(jù)主客體關(guān)系的差異， Kenny和Ledermann （2010）提出了4種APIM模式， 分別是主體模式（只存在主體效應(yīng)）、客體模式（只存在客體效應(yīng)）、對偶模式（主體效應(yīng)和客體效應(yīng)相等且作用效果相同）與對比模式（主體效應(yīng)和客體效應(yīng)絕對值相同但符號相反）。因此， 本研究擬引入APIM模型， 構(gòu)建代際知識共享影響工作中成功老齡化的APIM模型， 揭示代際知識共享影響工作中成功老齡化主客體效應(yīng)規(guī)律。具體而言， 采用APIM模型中的對偶模式（即主體效應(yīng)和客體效應(yīng)相等且作用效果相同）重新檢驗(yàn)?zāi)觊L員工和年輕員工的代際知識共享行為對自身和對方工作結(jié)果的影響， 進(jìn)而為第一部分實(shí)證研究提供堅(jiān)實(shí)的方法支撐。代際知識共享影響工作中成功老齡化的APIM模型請見圖4。

3.3 "工作中成功老齡化對年輕員工工作投入的雙刃劍影響研究

為了從代際視角進(jìn)一步擴(kuò)展工作中成功老齡化的結(jié)果效應(yīng)研究， 擬基于壓力認(rèn)知評估理論（Cognitive appraisal theory of stress， Lazarus amp; Folkman， 1984）的觀點(diǎn)， 構(gòu)建年長員工工作中成功老齡化影響年輕員工工作投入的雙刃劍模型， 并擬采用問卷法與情景實(shí)驗(yàn)相結(jié)合的方法進(jìn)行驗(yàn)證。研究成果將揭示工作中成功老齡化對年輕員工的差異化影響， 并為組織多元化背景下年長員工與年輕員工協(xié)同管理提供理論依據(jù)。

（1）工作中成功老齡化通過自我效能感、相對剝奪感對年輕員工工作投入的雙刃劍效應(yīng)。壓力認(rèn)知評估理論認(rèn)為， 個體針對壓力源的不同認(rèn)知評估過程會導(dǎo)致個體差異化應(yīng)對策略（Lazarus amp; Folkman， 1984）。具體而言， 基于壓力源的潛在損失或收益， 個體會進(jìn)行威脅性評估或挑戰(zhàn)性評估（Mitchell et al.， 2019）， 進(jìn)而會采取破壞性或建設(shè)性應(yīng)對行為"（Bliese et al.， 2017; Ganster amp; Rosen， 2013）。如果個體認(rèn)為外界環(huán)境會危害自身福祉， 且自己無法應(yīng)對， 就會做出威脅性評估， 繼而產(chǎn)生消極反應(yīng); 若認(rèn)為自己能夠克服壓力， 就會做出挑戰(zhàn)性評估， 繼而做出積極反應(yīng)（Folkman et al.， 1986; Lazarus， 1991）。尤其是在工作場所這一類成就導(dǎo)向的情境中， 帶有社會評估和社會比較屬性的信息是一種心理壓力源（Byron et al.， 2010; 宋琪"等， 2023）。因此， 工作中成功老齡化作為反映年長員工高績效工作表現(xiàn)的社會信息， 對于年輕同事而言可能是一種心理壓力源， 因?yàn)閭€體更傾向于與比自己更優(yōu)秀的人進(jìn)行上行比較（Buunk amp; Gibbons， 2007）?；趬毫φJ(rèn)知理論的觀點(diǎn)， 本研究提出工作中成功老齡化通過自我效能感、相對剝奪感進(jìn)而對年輕員工的工作投入產(chǎn)生雙刃劍效應(yīng)： 一方面， 當(dāng)年輕員工將年長員工的工作中成功老齡化評估為挑戰(zhàn)時， 其往往會表現(xiàn)出更加理性的思考認(rèn)知狀態(tài)（Bliese et al.， 2017）， 將其視為自己的學(xué)習(xí)榜樣， 并通過模仿學(xué)習(xí)提升自身工作技能和自我效能感（Bandura， 1977）， 進(jìn)而提升自身的工作投入; 另一方面， 當(dāng)年輕員工將此壓力源評估為威脅時， 即認(rèn)為實(shí)現(xiàn)工作中成功老齡化的年長員工占據(jù)著組織過多的資源， 威脅了自身的成長和發(fā)展， 這會激發(fā)年輕員工消極的認(rèn)知狀態(tài)與反應(yīng)（Bliese et al.， 2017）， 導(dǎo)致年輕員工產(chǎn)生相對剝奪感， 進(jìn)而降低自身的工作投入。

（2）學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向在工作中成功老齡化與自我效能感關(guān)系間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。壓力認(rèn)知評估理論進(jìn)一步指出， 個體會結(jié)合自身差異對外部壓力源進(jìn)行差異化的認(rèn)知評估（Lazarus amp; Folkman， 1984）。目標(biāo)導(dǎo)向會影響職場中員工認(rèn)知和處理信息的方式（Ma et al.， 2021）， 進(jìn)而調(diào)節(jié)壓力源（即工作中成功老齡化）對自我效能感的影響。因此， 本文選擇了學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向作為以上影響關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向是指個體發(fā)展自我、提升知識和技能以及掌控情境的特質(zhì)傾向（Ma et al.， 2021; VandeWalle， 1997）。具有較高學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工以個人發(fā)展和技能獲取為導(dǎo)向（VandeWalle， 1997）， 由于實(shí)現(xiàn)成功老齡化的年長員工有助于他們的學(xué)習(xí)和成長目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)， 進(jìn)而他們更傾向于將這些年長員工進(jìn)行挑戰(zhàn)性評估。因此， 對于較高學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工而言， 工作中成功老齡化對自我效能感的積極影響更強(qiáng); 相比之下， 具有較低學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的年輕員工不會注重追求個人成長和技能發(fā)展， 這些年長員工對他們來說缺乏激勵， 因此， 對于較低學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的年輕員工而言， 工作中成功老齡化對自我效能感的積極影響更弱。

（3）年齡刻板印象在工作中成功老齡化與相對剝奪感關(guān)系間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。同樣， 基于壓力認(rèn)知評估理論的觀點(diǎn)， 本文提出， 年齡刻板印象作為一種年齡相關(guān)的消極認(rèn)知傾向（Ng amp; Feldman， 2012）， 會增加年輕員工對壓力源（即工作中成功老齡化）進(jìn)行威脅性評估的可能性， 進(jìn)而調(diào)節(jié)工作中成功老齡化對相對剝奪感的影響關(guān)系。年齡刻板印象（Age stereotype）是指組織中年輕員工對年長員工所持有的負(fù)面刻板印象（王振源"等， 2021）， 例如認(rèn)為年長員工缺乏創(chuàng)造性、抗拒變化（Ng amp; Feldman， 2012）。當(dāng)個體意識到自己的行為可能會證實(shí)他所屬群體的消極觀念時， 就會產(chǎn)生刻板印象威脅， 形成威脅經(jīng)驗(yàn)（Oliveira amp;"Cabral-Cardoso， 2017）?；趬毫φJ(rèn)知評估理論的觀點(diǎn)， 持有較強(qiáng)年齡刻板印象的年輕員工更可能對實(shí)現(xiàn)工作中成功老齡化的年長員工進(jìn)行威脅性評估， 認(rèn)為年長員工過度占據(jù)了組織的資源， 侵占了年輕員工的發(fā)展空間（王振源"等， 2021）， 進(jìn)而產(chǎn)生誘發(fā)產(chǎn)生相對剝奪感。因此， 對于擁有較高年齡刻板印象的年輕員工而言， 年長員工的成功老齡化更可能誘發(fā)年輕員工產(chǎn)生相對剝奪感。相比之下， 對年長員工持有較弱刻板印象的年輕員工而言， 當(dāng)身邊年長員工實(shí)現(xiàn)工作中成功老齡化時， 其對此進(jìn)行威脅性評估的可能性較小， 誘發(fā)產(chǎn)生相對剝奪感的可能性更低。因此， 對于擁有較低年齡刻板印象的年輕員工而言， 工作中成功老齡化對相對剝奪感的效應(yīng)更弱。

4 "理論建構(gòu)與創(chuàng)新

本研究試圖從代際互動的視角出發(fā)， 嘗試構(gòu)建工作中成功老齡化的理論研究模型， 明晰中國情境下工作中成功老齡化的內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)維度， 并系統(tǒng)地揭示代際知識共享對年長員工工作中成功老齡化的影響規(guī)律以及工作中成功老齡化對年輕員工工作投入的潛在影響機(jī)理， 從而促進(jìn)工作場所中年長員工成功老齡化的實(shí)現(xiàn)， 并為組織中員工的多元化管理提供策略。

隨著人口老齡化程度的加深， 年長員工（Older workers）主題的研究文獻(xiàn)不斷豐富?，F(xiàn)有研究文獻(xiàn)中， 除了關(guān)注于提升年長員工自身的行為表現(xiàn)以外， 年長員工與年輕員工的代際互動（例如代際知識共享）也成為新興研究主題（Burmeister et al.， 2018; Wilkesmann et al.， 2009）。兩個主題的文獻(xiàn)均聚焦于探索年長員工的心理與行為規(guī)律， 存在較多的邏輯關(guān)聯(lián)和潛在研究線索。然而， 現(xiàn)有文獻(xiàn)對于代際互動如何影響年長員工的工作表現(xiàn)或行為尚缺乏足夠的關(guān)注， 有必要聚焦某一種代際互動的類型或行為， 從而深入理解年輕?年長員工的代際互動與工作中成功老齡化的影響關(guān)系。基于此， 本研究從代際互動視角提出工作中成功老齡化的獨(dú)特內(nèi)涵， 并進(jìn)一步提出了代際知識共享促進(jìn)工作中成功老齡化實(shí)現(xiàn)的關(guān)系形態(tài)。代際知識共享作為組織中一種特定的人際互動行為， 不僅能夠幫助年長員工向年輕員工學(xué)習(xí)和掌握前沿的知識和技術(shù)， 而且能夠及時幫助年長員工獲取工作任務(wù)變化的信息， 適應(yīng)工作任務(wù)的要求和變化（Cegarra-Navarro et al.， 2020; Fasbender amp; Gerpott， 2022）， 從而提升個體?環(huán)境匹配程度（Kooij， 2015）， 最終有助于工作中成功老齡化的實(shí)現(xiàn)。在以上關(guān)系中， 職業(yè)適應(yīng)性和代際友誼分別作為兩種個體?環(huán)境匹配類型， 同時中介了代際知識共享對工作中成功老齡化的影響關(guān)系。最后， 考慮到工作中成功老齡化對年輕員工的潛在影響， 本研究進(jìn)而基于壓力認(rèn)知評估理論提出， 組織中實(shí)現(xiàn)工作中成功老齡化的年長員工能夠促進(jìn)年輕員工產(chǎn)生挑戰(zhàn)性壓力認(rèn)知， 進(jìn)而通過模仿學(xué)習(xí)提升自身工作技能和工作投入; 另一方面， 實(shí)現(xiàn)成功老齡化的年長員工占據(jù)著較高職位和資源， 導(dǎo)致年輕員工產(chǎn)生威脅性壓力認(rèn)知， 引發(fā)同事之間不利的社會比較（Duffy et al.， 2008）， 導(dǎo)致產(chǎn)生相對剝奪感等消極反應(yīng)， 進(jìn)而對年輕員工的工作投入產(chǎn)生消極的影響。

本研究的創(chuàng)新之處表現(xiàn)在以下方面：第一， 本研究探索了工作中成功老齡化的獨(dú)特結(jié)構(gòu)維度， 有助于開發(fā)適用中國情境的工作中成功老齡化測量量表?；谝延械难芯拷Y(jié)果， 工作中成功老齡化的概念內(nèi)涵較為豐富， 不僅涵蓋了動機(jī)、能力、健康、人際關(guān)系等多種成分， 而且可能存在多階結(jié)構(gòu)， 已有研究雖然嘗試開發(fā)過工作中成功老齡化的測量工具， 但是結(jié)果均不理想。首先， 在探索工作中成功老齡化結(jié)構(gòu)維度及內(nèi)涵的基礎(chǔ)上， 開發(fā)測量工具， 準(zhǔn)確衡量工作中成功老齡化的內(nèi)涵， 這是本研究的難點(diǎn)和重點(diǎn)所在。其次， 本研究擬在對已有相關(guān)概念進(jìn)行辨析及吸收的基礎(chǔ)上， 探索工作中成功老齡化的維度內(nèi)容及各維度之間的關(guān)系結(jié)構(gòu)， 建立工作中成功老齡化的結(jié)構(gòu)維度和測量量表， 從而回答如何準(zhǔn)確測量工作中成功老齡化問題。

第二， 本研究首次提出并構(gòu)建了代際知識共享對工作中成功老齡化的理論模型， 豐富了工作中成功老齡化實(shí)現(xiàn)機(jī)制的理論研究。在組織多元化背景中， 工作中成功老齡化會受到組織環(huán)境的影響而發(fā)生改變， 這與Robson等（2006）提出的個體視角的工作中成功老齡化概念性相比有顯著差異。作為一種人際情境的互動方式， 年輕員工與年長員工之間的代際知識共享能夠幫助年長員工保持個體?環(huán)境的持續(xù)匹配， 進(jìn)而對年長員工產(chǎn)生積極的影響（Mesmer-Magnus amp; De Church， 2009; Pfrombeck et al.， 2023）。因此代際知識共享能否對工作中成功老齡化產(chǎn)生顯著的影響， 影響機(jī)制和邊界條件是什么， 這是本課題擬解決的重要問題， 它對于揭示工作中成功老齡化的實(shí)現(xiàn)機(jī)制具有重要理論價值。此外， 已有關(guān)于組織環(huán)境促進(jìn)工作中成功老齡化的研究中傾向于探討人力資源實(shí)踐、工作設(shè)計(jì)等因素的影響（Kooij et al.， 2020; 彭息強(qiáng)"等， 2022）， 本研究首次從人際互動的視角出發(fā)， 構(gòu)建了代際知識共享通過職業(yè)適應(yīng)性、代際友誼影響工作中成功老齡化的雙中介機(jī)制， 并探索了年齡包容型人力資源實(shí)踐在以上關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)， 為工作中成功老齡化實(shí)現(xiàn)機(jī)制的理論研究提供了新思路。這些構(gòu)想有助于澄清代際知識共享影響工作中成功老齡化的關(guān)系， 深入揭示兩者關(guān)系的機(jī)制。

第三， 本研究創(chuàng)造性提出并構(gòu)建了工作中成功老齡化對年輕同事的結(jié)果效應(yīng)及其作用機(jī)制， 擴(kuò)展了工作中成功老齡化的結(jié)果效應(yīng)研究。鑒于組織任務(wù)的互依性不斷加強(qiáng)， 不同代際員工互動頻繁， 需要進(jìn)一步回答的問題是：如果年長員工實(shí)現(xiàn)成功老齡化， 其作為重要社會情境信息， 對年輕同事的態(tài)度或行為將產(chǎn)生什么樣的影響？影響是積極的、消極的還是二者皆有？本課題基于壓力認(rèn)知評價理論推測， 一方面， 實(shí)現(xiàn)成功老齡化的年長員工能夠作為年輕員工的學(xué)習(xí)榜樣， 促使年輕員工產(chǎn)生挑戰(zhàn)性壓力認(rèn)知， 進(jìn)而增加工作投入; 另一方面， 實(shí)現(xiàn)成功老齡化的年長員工占據(jù)著較高職位和較多資源， 可能導(dǎo)致年輕員工產(chǎn)生威脅性壓力認(rèn)知（Duffy et al.， 2008）， 進(jìn)而對年輕員工的工作投入產(chǎn)生消極影響。已有關(guān)于工作中成功老齡化結(jié)果效應(yīng)的研究多關(guān)注對于年長員工自身的影響（Beier et al.， 2018）， 本研究首次構(gòu)建了工作中成功老齡化對年輕員工工作投入的雙刃劍效應(yīng)模型， 揭示了年長員工成功老齡化對年輕同事的潛在影響機(jī)理， 擴(kuò)展了其結(jié)果效應(yīng)研究。

本研究的實(shí)踐意義體現(xiàn)在以下方面：一方面， 本課題的研究結(jié)果將深刻揭示代際互動情境下年長員工成功老齡化實(shí)現(xiàn)機(jī)制以及年齡包容型人力資源實(shí)踐的積極影響， 從而為組織幫助年長員工實(shí)現(xiàn)成功老齡化、充分開發(fā)老年人力資源提供科學(xué)策略和方法; 另一方面， 本課題通過擴(kuò)展工作中成功老齡化的結(jié)果效應(yīng)研究， 深入揭示年長員工與年輕員工的互動關(guān)系， 為組織多元化管理、促進(jìn)不同代際員工的協(xié)同發(fā)展提供了重要啟示。

參考文獻(xiàn)

陳建安， 陶雅， 陳瑞. （2017）. 工作場所中年齡多元化前沿探析及其管理啟示. 管理評論， 29（7）， 148?162.

段欣言， 高建偉， 李淑清. （2022）. 延遲退休對職工效用最大化的影響——基于“s”型效用函數(shù)的分析. 人口與經(jīng)濟(jì)， 42（1）， 106?120.

李育輝， 黃飛. （2010）. 成對數(shù)據(jù)分析之行動者-對象互依性模型（APIM）. 心理科學(xué)進(jìn)展， 18（8）， 1321–1328.

劉暢， 伍新春. （2017）. 主客體互倚性的成對模式及其檢驗(yàn). 心理發(fā)展與教育， 33（1）， 105?112.

劉玉新， 陳晨， 朱楠， 張建衛(wèi)， 王帥. （2020）. 何以近朱者赤、"近墨者黑？ 特質(zhì)激活理論的緣起、"現(xiàn)狀和未來. 心理科學(xué)進(jìn)展， 28（1）， 161?177.

馬君， 王慧平， 閆嘉妮. （2022）. 跳一跳夠得著：妒忌公司明星何時引發(fā)阻抑何時催人奮進(jìn)？ 管理工程學(xué)報， 36（3）， 40?50.

彭息強(qiáng)， 田喜洲， 彭小平， 姜夢媛， 焦青松. （2022）. 莫道桑榆晚：老齡員工職場成功的前因、后果及實(shí)現(xiàn)策略. 外國經(jīng)濟(jì)與管理， 44（8）， 90?105.

宋琪， 張璐， 高莉芳， 程豹， 陳揚(yáng). （2023）. “行高人非”還是“見賢思齊”？ 職場上行比較對員工行為的雙刃劍效應(yīng). 心理學(xué)報， 55（4）， 658?670.

唐于紅. （2021）. 工作中成功老齡化：結(jié)構(gòu)維度、影響因素及作用機(jī)制"（博士學(xué)位論文）. 中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)， 武漢.

汪長玉， 左美云. （2018）. “印記感”， 形象期望及人生發(fā)展階段對員工代際知識轉(zhuǎn)移意愿的影響. 管理評論， 30（4）， 169?179.

王振源， 陳陽， 陳柳旭. （2021）. 年齡刻板印象威脅對年長員工工作投入的影響： 一個有調(diào)節(jié)的中介模型. 預(yù)測， 40（4）， 60?66.

王忠軍， 張麗瑤， 楊茵茵， 王仁華， 彭以升. （2019）. 職業(yè)生涯晚期工作重塑與工作中成功老齡化. 心理科學(xué)進(jìn)展， 27（9）， 1643?1655.

翁清雄， 卞澤娟. （2015）. 組織職業(yè)生涯管理與員工職業(yè)成長： 基于匹配理論的研究. 外國經(jīng)濟(jì)與管理， 37（8）， 30?"42.

辛迅， 劉婷婷. （2023）. 工作中成功老齡化的前因機(jī)制. 心理科學(xué)進(jìn)展， 31（11）， 2183?2199.

Abraham， J. D.， amp; Hansson， R. O. （1995）. Successful aging at work： An applied study of selection， organization， optimization， and compensation through impression management. Journals of Gerontology， Series B： Psychological Sciences and Social Sciences， 50（2）， 94?103.

Baltes， P. B.， amp; Baltes， M. M. （1990）. Psychological perspectives on successful aging： The model of selective optimization with compensation. In P. B. Baltes amp; M. M. Baltes （Eds.）， Successful aging： Perspectives from the behavioral sciences"（pp. 1?34）. Cambridge University Press.

Bandura， A. （1977）. Self-efficacy： Toward a unifying theory of behavioral change. Psychological Review， 84（2）， 191?"215.

Bartol， K. M.， amp; Srivastava， A. （2002）. Encouraging knowledge sharing： The role of organizational reward systems. Journal of Leadership amp; Organizational Studies， 9（1）， 64?76.

Beier， M. E.， LoPilato， A. C.， amp; Kanfer， R. （2018）. Successful motivational aging at work： Antecedents and"retirement-"related outcomes. Work， Aging and Retirement， 4（2）， 213?224.

Bliese， P. D.， Edwards， J. R.， amp; Sonnentag， S. （2017）. Stress and well-being at work： A century of empirical trends reflecting theoretical and societal influences."Journal of Applied Psychology， 102（3）， 389?402.

Boehm， S. A.， Kunze， F.， amp; Bruch， H. （2014）. Spotlight on age-diversity climate： The impact of age-inclusive HR practices on firm-level outcomes. Personeel Psychology， 67（3）， 667?704.

Burmeister， A.， van der Heijden， B.， Yang， J.， amp; Deller， J. （2018）. Knowledge transfer in age-diverse coworker dyads in China and Germany： How and when do age-inclusive human resource practices have an effect？ Human Resource Management Journal， 28（4）， 605?620.

Burmeister， A.， Wang， M.， amp; Hirschi， A. （2019）. Understanding the motivational benefits of knowledge transfer for older and younger workers in age-diverse coworker dyads： An actor-partner interdependence model. Journal of Applied Psychology， 105（7）， 748?759.

Buunk， A. P.， amp; Gibbons， F. X. （2007）. Social comparison： The end of a theory and the emergence of a field. Organizational Behavior and Human Decision Processes， 102（1）， 3?21.

Byron， K.， Khazanchi， S.， amp; Nazarian， D. （2010）. The relationship between stressors and creativity： A meta-"analysis examining competing theoretical models."Journal of Applied Psychology， 95（1）， 201?212.

Carstensen， L. L. （1993）. Motivation for social contact across the life span： A theory of socioemotional selectivity. In J. E. Jacobs （Ed.）， Nebraska Symposium on Motivation， 1992： Developmental perspectives on motivation"（pp. 209?254）. University of Nebraska Press.

Cegarra-Navarro， J. G.， Wensley， A. K. P.， Aurora Martínez-"Martínez， amp; Alexeis García-Pérez. （2020）. Linking organisational commitment with continuous learning through peripheral vision and procedural memory. European Management Journal， 38（6）， 874?883.

Chen， C. C.， Chen， X.， amp; Huang， S. （2013）. Chinese guanxi： An integrative review and new directions for future research. Management and Organization Review， 9（1）， 167?207.

Chen， X. P.， amp; Chen， C. C. （2004）. On the intricacies of the Chinese guanxi： A process model of guanxi development. Asia Pacific Journal of Management， 21（3）， 305?324.

Cheung， F.， amp; Wu， A. M. S. （2014）. Social identification， perception of aging， and successful aging in the workplace."Journal of Career Development， 41（3）， 218?236.

Cheung， F.， Yeung， D.Y.， amp; Wu， A. （2019）. Occupational future time perspective and successful aging at work. Journal of Career Development， 46（1）， 3?16.

Cook， W. L.， amp; Kenny， D. A. （2005）. The Actor-Partner Interdependence Model： A model of bidirectional effects in"developmental studies. International Journal of Behavioral"Development， 29（2）， 101?109.

Cui， G.， Wang， F.， Cheng， Y.， amp; Zhang， Y. （2021）. Understanding the work goals-early retirement intention relationship： The mediating role of work passion and moderating role of HR practices’ flexibility. Personnel Review， 50（4）， 1148?1167.

Cui， G.， Wang， F.， Sun， J.， amp; Cheng， Y. （2022）. Time for Life？ The spillover effect of strain-based family-to-work conflict"on early retirement intentions and the role of HR practice flexibility."Personnel Review， 52（1）， 236?254.

De Meulenaere， K.， amp; Kunze， F. （2021）. Distance matters！ The role of employees’ age distance on the effects of workforce age heterogeneity on firm performance. Human Resource Management， 60（4）， 499?516.

Duffy， M. K.， Shaw， J. D.， amp; Schaubroeck， J. M. （2008）. Envy in organizational life."In R. H. Smith （Ed.）， Envy： Theory and research"（pp. 167?189）. Oxford University Press.

Edwards， J. R. （1991）. Person-job fit： A conceptual integration， literature review， and methodological critique. In C. L. Cooper amp; I. T. Robertson （Eds.）， International review of industrial and organizational psychology， 1991， Vol. 6， pp. 283–357）. John Wiley amp; Sons.

Fasbender， U.， amp; Drury， L. （2021）. One plus one equals one： Age-diverse friendship and its complex relation to employees’ job satisfaction and turnover intentions. European Journal of Work and Organizational Psychology， 32（2）， 285?297.

Fasbender， U.， amp; Gerpott， F. H. （2022）. Why do or don't older employees seek knowledge from younger colleagues？ A relation–opportunity model to explain how age-inclusive human resources practices foster older employees' knowledge seeking from younger colleagues."Applied Psychology， 71（4）， 1385?1406.

Folkman， S.， Lazarus， R. S.， Dunkel-Schetter， C.， DeLongis， A.， amp; Gruen， R. J. （1986）. Dynamics of a stressful encounter： Cognitive appraisal， coping， and encounter outcomes. Journal of Personality and Social Psychology， 50（5）， 992?"1003.

Ganster， D. C.， amp; Rosen， C. C. （2013）. Work stress and employee health： A multidisciplinary review. Journal of Management， 39（5）， 1085?1122.

Gerpott， F.， Lehmann-Willenbrock， N.， amp; Voelpel， S. （2017）. A phase model of intergenerational learning in organizations. Academy of Management Learning amp; Education， 16（2）， 193?216.

Gilson， L. L.， Lim， H. S.， Luciano， M. M.， amp; Choi， J. N. （2013）. Unpacking the cross-level effects of tenure diversity， explicit knowledge， and knowledge sharing on individual creativity."Journal of Occupational and Organizational Psychology， 86（2）， 203?222.

Guan， Y.， Deng， H.， Sun， J.， Wang， Y.， Cai， Z.， Ye， L.， … Li， Y. （2013）. Career adaptability， job search self-efficacy and outcomes： A three-wave investigation among Chinese university graduates. Journal of Vocational Behavior， 83（3）， 561?570.

Hartup， W. W.， amp; Stevens， N. （1997）. Friendships and adaptation in the life course. Psychological Bulletin， 121（3）， 355?370.

Harvey， J. F. （2012）. Managing organizational memory with intergenerational knowledge transfer. Journal of Knowledge Management， 16（3）， 400?417.

Ho， H. C. Y. amp; Yeung， D. Y. （2021）. Conflict between younger and older workers： An identity-based approach. International Journal of Conflict Management， 32（1）， 102?125.

Ingram， P.， amp; Zou， X. （2008）. Business friendships. Research in Organizational Behavior， 28（7）， 167?184.

Jiang， Z. （2016）. The relationship between career adaptability and job content plateau： The mediating roles of fit perceptions. Journal of Vocational Behavior， 95， 1?10.

Kanfer， R.， amp; Ackerman， P. L. （2004）. Aging， adult development， and work motivation. Academy of Management Review， 29（3）， 440?458.

Kenny， D. A.， amp; Ledermann， T. （2010）. Detecting， measuring， and testing dyadic patterns in the actor–partner interdependence model. Journal of Family Psychology， 24（3）， 359?366.

Kooij， D. T. A. M. （2015）. Clarifying and discussing successful aging at work and the active role of employees. Work， Aging amp; Retirement， 1（4）， 334?339.

Kooij， D. T. A. M.， de Lange， A. H.， Jansen， P. G. W.， Kanfer， R.， amp; Dikkers， J. S. E. （2011）. Age and work-related motives： Results of a meta-analysis. Journal of Organizational Behavior， 32（2）， 197?225.

Kooij， D. T. A. M.， Zacher， H.， Wang， M.， amp; Heckhausen， J. （2020）. Successful aging at work： A process model to guide future research and practice. Industrial and Organizational Psychology. 13（3）， 345?365.

Kulik， C. T.， Perera， S.， Cregan， C. （2016）. Engage me： The mature-age worker and stereotype threat. Academy of Management Journal， 59（6）， 2132?2156.

Lazarus， R. S. （1991）. Emotion and adaptation. Oxford University Press.

Lazarus， R. S.， amp; Folkman， S. （1984）. Stress， appraisal， and coping. New York： Springer.

Ma， J.， Peng， Y.， amp; Wu， B. （2021）. Challenging or hindering？ The roles of goal orientation and cognitive appraisal in stressor-performance relationships."Journal of Organizational Behavior， 42（3）， 388?406.

Mannheim， K. （1952）. Essays on the sociology of knowledge. Routledge.

Mesmer-Magnus， J. R.， amp; DeChurch， L. A. （2009）. Information sharing and team performance： A meta-analysis. Journal of Applied Psychology， 94（2）， 535?546.

Mitchell， M. S.， Greenbaum， R. L.， Vogel， R. M.， Mawritz， M. B.， amp; Keating， D. J. （2019）. Can you handle the pressure？ The effect of performance pressure on stress appraisals， self-regulation， and behavior. Academy of Management Journal， 62（2）， 531?552.

Muchinsky， P. M.， amp; Monahan， C. J. （1987）. What is person-environment congruence？ Supplementary versus complementary models of fit. Journal of Vocational Behavior， 31（3）， 268?277.

Murray， H. A. （1938）. Explorations in personality. Oxford University Press.

Ng， T. W. H.， amp; Feldman， D. C. （2012）. Evaluating six common stereotypes about older workers with meta-analytical data. Personnel Psychology， 65（4）， 821?858.

Oliveira， E. （2021）. Age-inclusive HR practices and the thriving of older workers： The mediating role of occupational future time perspective."Career Development International， 26（3）， 348?362.

Oliveira， E.， amp; Cabral-Cardoso， C. （2017）. Older workers’ representation and age-based stereotype threats in the workplace."Journal of Managerial Psychology， 32（3）， 254?268.

Pfrombeck， J.， Burmeister， A.， amp; Grote， G. （2023）. Older workers’ knowledge seeking from younger coworkers： Disentangling countervailing pathways to successful aging at work. Journal of Organizational Behavior， 45（1）， 1?20.

Robson， S. M.， Hansson， R. O.， Abalos， A.， amp; Booth， M. （2006）. Successful aging： Criteria for aging well in the workplace. Journal of Career Development， 33（2）， 156?"177.

Ropes， D. （2013）. Intergenerational learning in organizations. European Journal of Training and Development， 37（8）， 713?727.

Rowe， J.， W.， amp; Kahn， R. L. （1997）. Successful aging. Gerontologist， 37（4）， 433?441.

Saks， A. M.， Uggerslev， K. L.， amp; Fassina， N. E. （2007）. Socialization tactics and newcomer adjustment： A meta-"analytic review and test of a model. Journal of Vocational Behavior， 70（3）， 413?446.

Salancik， G. R.， amp; Pfeffer， J. （1978）. A social information processing approach to job attitudes and task design. Administrative Science Quarterly， 23（2）， 224?253.

Savickas， M. L. （1997）. Career adaptability： An integrative construct for life-span， life-space theory. Career Development Quarterly， 45（3）， 247?259.

Schulz， R.， amp; Heckhausen， J. （1996）. A life span model of successful aging. American Psychologist， 51（7）， 702?714.

Sherif， M. （1958）. Superordinate goals in the reduction of intergroup conflict."American Journal of Sociology， 63（4）， 349?356.

Swart， H.， Hewstone， M.， Christ， O.， amp; Voci， A. （2011）. Affective mediators of intergroup contact： A three-wave longitudinal study in South Africa. Journal of Personality amp; Social Psychology， 101（6）， 1221?1238.

Taneva， S.， amp; Yanko， V. G. P. （2020）. A new perspective to measuring employee growth： Developing a successful aging at work scale. Personnel Assessment and Decisions， 6（1）， 48?62.

VandeWalle， D. （1997）. Development and validation of a work domain goal orientation instrument. Educational and Psychological Measurement， 57（6）， 995?1015.

Wegge， J.， amp; Meyer， B. （2019）. Age diversity and age-based faultlines in teams： Understanding a Brezel phenomenon requires a Brezel theory. Work Aging and Retirement， 6（1）， 8?14.

Whitely， W.， Dougherty， T. W.， amp; Dreher， D. G. F. （1991）. Relationship of career mentoring and socioeconomic origin to managers’ and professionals’ early career progress. Academy of Management Journal， 34（2）， 331?351.

Wilkesmann， U.， Wilkesmann， M.， amp; Virgillito， A. （2009）. The absence of cooperation is not necessarily defection： Structural and motivational constraints of knowledge transfer in a social dilemma situation. Organization Studies， 30（10）， 1141?1164.

Zacher， H. （2014）. Career adaptability predicts subjective career success above and beyond personality traits and core self-evaluations. Journal of Vocational Behavior， 84（1）， 21?30.

Zacher， H. （2015）. Successful aging at work. Work， Aging and Retirement， 1（1）， 4?25.

Zacher， H.， Kooij， D. T. A. M.， amp; Beier， M. E. （2018）. Successful aging at work： Empirical and methodological advancements. Work， Aging and Retirement， 4（2）， 123?"128.

Zhang， Y.， Sun， J. M.， Shaffer， M. A.， amp; Lin， C. H. （2022）. High commitment work systems and employee well-being： The roles of workplace friendship and task interdependence. Human Resource Management， 61（4）， 399?421.

Re-exploring the dimensions， antecedents， and consequences of successful aging at work： Perspectives from intergenerational interaction

CUI Guodong

（Shandong Institute of Talent Development Strategy， Shandong University， Jinan 250100，"China）

Abstract： The concept of successful aging at work （SAW） offers new insights for organizations seeking to develop their elderly human resources. However， existing studies have yet to conceptualize SAW clearly， neglected the influence of intergenerational factors， and little attention was paid to its outcome variable. To address these research gaps， we plan to conduct three correlated studies： Study 1 plans to draw on"the"perspective"of intergenerational interaction and re-explore the concept and dimensions of SAW. Study 2 plans to examine the relationship between intergenerational knowledge sharing and SAW， and further reveal the dual-path mediation mechanism of occupational adaptability and intergenerational friendship， based on the perspectives of person-environment fit theory. Moreover， the actor-partner interdependence model （APIM） was built to test the actor and partner effects of intergenerational knowledge sharing on SAW. Study 3 will draw on the cognitive appraisal theory of stress to investigate the double-edged sword effect of SAW on younger employees’ work engagement. In conclusion， this study innovatively re-examines the concept and dimensions of successful ageing at work from the perspective of intergenerational interaction， and attempt to expand the literature on antecedents and outcomes of SAW， thereby promoting and contributing to the theoretical development of SAW.

Keywords："successful aging at work， intergenerational interaction， intergenerational knowledge sharing， age-diverse friendship