【摘" 要】隨著全球一體化的不斷推進(jìn)，國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的骨干和基石，扮演著極其重要的角色。如何增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，已經(jīng)成為企業(yè)管理者密切關(guān)注的議題。在國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略管理中，人力資源管理至關(guān)重要，而績(jī)效管理作為人力資源管理的關(guān)鍵組成部分，通過(guò)建立合理的評(píng)價(jià)體系，能夠激勵(lì)員工，將其潛力轉(zhuǎn)化為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力，對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有重大影響。基于此，論文對(duì)績(jī)效管理的概念與內(nèi)容進(jìn)行了簡(jiǎn)單介紹，分析了國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題，并給出了提高國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理水平的對(duì)策，以供參考。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；績(jī)效管理；解決對(duì)策

【中圖分類(lèi)號(hào)】F272.92；F276.1" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號(hào)】1673-1069（2024）09-0113-03

1 引言

在21世紀(jì)，人才無(wú)疑是推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵力量，也是企業(yè)穩(wěn)定成長(zhǎng)的內(nèi)在推動(dòng)力，這使得人力資源管理變得尤為關(guān)鍵?？?jī)效管理是人力資源管理中的一種有效管理工具，能夠提升人力資本的價(jià)值，并確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這對(duì)于企業(yè)保持穩(wěn)定發(fā)展至關(guān)重要。

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要支柱，是推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵力量，承擔(dān)著促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、提升社會(huì)價(jià)值的重要責(zé)任。目前，我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)已經(jīng)建立績(jī)效考核體系，員工個(gè)人和企業(yè)整體的績(jī)效有了一定程度的提升。然而，從整體來(lái)看，由于體制機(jī)制的限制，以及管理者對(duì)績(jī)效管理重視不夠、員工認(rèn)識(shí)不足等現(xiàn)實(shí)困境，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理仍存在諸多問(wèn)題，如管理模式陳舊、激勵(lì)效果不明顯、考核工作未能發(fā)揮實(shí)質(zhì)性作用等，這些問(wèn)題嚴(yán)重制約了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。因此，通過(guò)優(yōu)化績(jī)效管理來(lái)提升企業(yè)發(fā)展的質(zhì)量和效率，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，成為國(guó)有企業(yè)改革的關(guān)鍵任務(wù)。

2 績(jī)效管理的概念與內(nèi)容

績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程，其涉及管理者與員工共同努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一系列活動(dòng)。這個(gè)過(guò)程包括制定績(jī)效計(jì)劃、開(kāi)展績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)、實(shí)施績(jī)效考核與反饋，以及將績(jī)效結(jié)果應(yīng)用于激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制中[1]?？?jī)效管理的內(nèi)容包括以下方面：

第一，績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)，其為整個(gè)績(jī)效管理流程奠定基礎(chǔ)。在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，必須確保計(jì)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，并且要通過(guò)有效的溝通確保所有相關(guān)人員都參與到目標(biāo)設(shè)定、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和考核周期的確定過(guò)程當(dāng)中。

第二，績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)?？?jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。管理者需要定期監(jiān)督員工的工作進(jìn)展，并提供必要的指導(dǎo)。這包括定期檢查工作進(jìn)度、收集績(jī)效數(shù)據(jù)，并與員工進(jìn)行溝通，提供反饋和建議，幫助他們?cè)诠ぷ髦腥〉酶玫某煽?jī)。

第三，績(jī)效考核與反饋?？?jī)效考核與反饋是評(píng)估員工工作表現(xiàn)的環(huán)節(jié)。管理者需要根據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作成果進(jìn)行量化評(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給員工。在反饋過(guò)程中，管理者應(yīng)該詳細(xì)解釋評(píng)估結(jié)果，記錄員工的反饋和意見(jiàn)，幫助員工理解自己的工作表現(xiàn)，并指導(dǎo)他們?nèi)绾胃倪M(jìn)[2]。

第四，績(jī)效結(jié)果運(yùn)用?？?jī)效結(jié)果運(yùn)用是將績(jī)效評(píng)估結(jié)果轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)的環(huán)節(jié)。根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)，企業(yè)可以給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，以此來(lái)激勵(lì)員工更加努力地工作。

總之，績(jī)效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都是相互關(guān)聯(lián)的，它們共同構(gòu)成了一個(gè)動(dòng)態(tài)的、持續(xù)改進(jìn)的管理過(guò)程。

3 國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

3.1 對(duì)績(jī)效管理不夠重視

部分國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績(jī)效管理的重要性認(rèn)識(shí)不足，未能充分理解其在企業(yè)發(fā)展和員工成長(zhǎng)中的核心作用。他們往往將績(jī)效管理簡(jiǎn)化為獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，忽視了其在提升組織效能和員工個(gè)人發(fā)展中的多維價(jià)值。部分國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層還將績(jī)效管理視為一種例行公事，僅僅為了給員工打分而進(jìn)行。由于績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人沒(méi)有直接影響，他們可能會(huì)為了避免得罪下屬，而采取平均主義的打分方式，這種做法無(wú)法真實(shí)反映員工和部門(mén)的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。

另外，部分國(guó)企員工對(duì)績(jī)效管理持有偏見(jiàn)，他們認(rèn)為績(jī)效管理是領(lǐng)導(dǎo)層的職責(zé)，自己只需按照規(guī)定配合即可。在績(jī)效考核過(guò)程中，他們認(rèn)為考核結(jié)果與個(gè)人表現(xiàn)關(guān)系不大，更多地取決于與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，只要不影響自己的年終獎(jiǎng)金，他們就認(rèn)為績(jī)效考核與自己無(wú)關(guān)。長(zhǎng)此以往，不僅不利于企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)，還容易引發(fā)上級(jí)與下級(jí)、各部門(mén)之間的矛盾[3]。

3.2 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理

第一，考核指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。部分國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)未能與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，導(dǎo)致考核指標(biāo)過(guò)于注重短期經(jīng)濟(jì)效益，忽視了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)。

第二，考核指標(biāo)單一。部分國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)體系過(guò)于單一，通常只關(guān)注企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視了其他關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)，如員工滿意度、社會(huì)責(zé)任、環(huán)境保護(hù)等，這種單一的指標(biāo)體系使得國(guó)有企業(yè)的管理過(guò)于局限和狹隘，忽視了企業(yè)的整體效益和可持續(xù)發(fā)展。

第三，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)。部分國(guó)有企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，缺乏科學(xué)性和合理性，指標(biāo)設(shè)置可能過(guò)于理想化，與實(shí)際工作脫節(jié)，導(dǎo)致員工難以達(dá)成，或者指標(biāo)過(guò)于簡(jiǎn)單，無(wú)法真實(shí)反映員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。

第四，考核指標(biāo)缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整。市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部情況是不斷變化的，但部分國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，不能及時(shí)反映新的變化和需求，使得考核結(jié)果與實(shí)際情況不符[4]。

第五，忽視員工個(gè)人發(fā)展。在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中，部分國(guó)有企業(yè)忽視了員工個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展，沒(méi)有將員工的職業(yè)發(fā)展和能力提升納入考核體系，導(dǎo)致員工缺乏成長(zhǎng)動(dòng)力和職業(yè)發(fā)展路徑。

3.3 考核結(jié)果缺乏反饋

績(jī)效溝通是國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理體系中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前，國(guó)有企業(yè)績(jī)效溝通環(huán)節(jié)存在的問(wèn)題主要包括以下方面：

第一，反饋機(jī)制不健全。國(guó)有企業(yè)往往缺乏有效的績(jī)效反饋機(jī)制，考核結(jié)果只是單向公布，沒(méi)有形成互動(dòng)的反饋流程。這導(dǎo)致員工對(duì)自己的表現(xiàn)和改進(jìn)方向缺乏清晰的認(rèn)識(shí)，無(wú)法根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行針對(duì)性的改進(jìn)。

第二，考核結(jié)果反饋不及時(shí)。部分國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核結(jié)束后，不能及時(shí)將考核結(jié)果反饋給員工，導(dǎo)致員工錯(cuò)過(guò)了改進(jìn)工作表現(xiàn)的最佳時(shí)機(jī)。

第三，缺乏有效的溝通渠道。部分國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中，沒(méi)有建立有效的溝通渠道。當(dāng)員工對(duì)考核結(jié)果有不同意見(jiàn)時(shí)，雖然人力資源部門(mén)會(huì)記錄他們的反饋和申訴，但通常不會(huì)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)審或重新評(píng)估。

第四，考核結(jié)果反饋形式化。即使存在反饋，也可能過(guò)于形式化，缺乏針對(duì)性和建設(shè)性的意見(jiàn)，員工無(wú)法從中獲得實(shí)質(zhì)性的幫助。

3.4 考核結(jié)果運(yùn)用不充分

績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用是確?？?jī)效管理體系有效性的關(guān)鍵組成部分，其效果直接影響整個(gè)績(jī)效管理體系的成效，但從實(shí)際情況來(lái)看，績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用仍不充分。

第一，獎(jiǎng)懲制度執(zhí)行不力。在國(guó)有企業(yè)中，盡管績(jī)效考核制度明文規(guī)定了考核結(jié)果將直接影響員工的薪酬，但實(shí)際上很多企業(yè)的考核結(jié)果與員工的獎(jiǎng)懲措施脫節(jié)，員工的薪酬調(diào)整與績(jī)效考核結(jié)果不掛鉤或掛鉤不明確，員工的優(yōu)秀表現(xiàn)沒(méi)有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，而不良表現(xiàn)也沒(méi)有相應(yīng)的懲罰，導(dǎo)致員工對(duì)薪酬的公平性產(chǎn)生懷疑，影響其工作積極性。

第二，晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)分配不公。目前，考核結(jié)果未能有效用于員工的晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)分配，員工無(wú)法獲得全面的能力提升和技能發(fā)展，這將難以滿足企業(yè)的發(fā)展需求，進(jìn)而影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和團(tuán)隊(duì)凝聚力。

第三，與員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃結(jié)合不夠緊密。部分國(guó)有企業(yè)未能充分重視員工的長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果未能有效融入員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃當(dāng)中，使得員工看不到個(gè)人發(fā)展與績(jī)效考核的直接聯(lián)系，缺乏長(zhǎng)期工作動(dòng)力。

第四，忽視員工心理和情緒反應(yīng)。在績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用過(guò)程中，部分國(guó)有企業(yè)忽視了員工的心理和情緒反應(yīng)，未能提供必要的支持和輔導(dǎo)，導(dǎo)致員工對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生抵觸情緒。

4 提高國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理水平的對(duì)策

4.1 提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

第一，強(qiáng)化績(jī)效管理意識(shí)。國(guó)有企業(yè)高層需要樹(shù)立正確的績(jī)效管理意識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性。企業(yè)可以定期邀請(qǐng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理領(lǐng)域的專(zhuān)家，為中高層管理人員提供專(zhuān)業(yè)的績(jī)效管理培訓(xùn)，提高管理層對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。

第二，完善績(jī)效管理體系。建立一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效管理體系至關(guān)重要。這包括明確績(jī)效目標(biāo)、制定合理的考核指標(biāo)、實(shí)施有效的績(jī)效監(jiān)控和溝通機(jī)制，以及建立公正的績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋流程[5]。國(guó)有企業(yè)要明確各級(jí)管理人員在績(jī)效管理中的職責(zé)，確?？?jī)效管理工作得到有效執(zhí)行，避免僅僅將績(jī)效管理視為人力資源部門(mén)的工作，而是要讓所有管理層都參與到績(jī)效管理工作當(dāng)中。

第三，加強(qiáng)績(jī)效管理培訓(xùn)和宣傳。通過(guò)培訓(xùn)和宣傳，提高全員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。具體可以通過(guò)全體員工大會(huì)、內(nèi)部通信等方式，傳達(dá)績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，以及它如何幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展，確保員工了解績(jī)效管理對(duì)個(gè)人和組織發(fā)展的積極作用。

4.2 構(gòu)建合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系

國(guó)有企業(yè)在設(shè)計(jì)合理的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，需要考慮多方面因素以確?？己酥笜?biāo)的有效性和公正性。

第一，明確考核目的并與企業(yè)戰(zhàn)略有效銜接。企業(yè)要明確績(jī)效考核的目標(biāo)，這通常與企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃和年度目標(biāo)緊密相關(guān)，確保員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致。

第二，指標(biāo)要具體化和可衡量?？己酥笜?biāo)應(yīng)該是具體的、可衡量的，這樣可以讓評(píng)估更加客觀和公正。可以通過(guò)設(shè)定具體的工作目標(biāo)、任務(wù)完成時(shí)間、質(zhì)量要求等來(lái)體現(xiàn)指標(biāo)的具體性。

第三，制定差異化的考核指標(biāo)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同崗位確定差異化考核標(biāo)準(zhǔn)。中層管理人員是部門(mén)的核心領(lǐng)導(dǎo)者，他們的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)與部門(mén)的目標(biāo)和責(zé)任緊密對(duì)齊。例如，市場(chǎng)部門(mén)的負(fù)責(zé)人不僅要帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售目標(biāo)，還要根據(jù)市場(chǎng)動(dòng)態(tài)制定和調(diào)整銷(xiāo)售策略，同時(shí)還要負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和發(fā)展。

因此，他們的考核指標(biāo)應(yīng)該包括銷(xiāo)售業(yè)績(jī)、市場(chǎng)策略的有效性、員工培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施情況等。對(duì)于基層員工，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了，同時(shí)，要與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)相協(xié)調(diào)。通過(guò)分析職位說(shuō)明書(shū)和使用魚(yú)骨圖等工具，可以確定與崗位職責(zé)相對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)。

4.3 做好績(jī)效管理的反饋溝通

在國(guó)有企業(yè)中，績(jī)效管理的反饋溝通是確保評(píng)估過(guò)程公正性和合理性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

第一，建立多渠道溝通機(jī)制。國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立包括但不限于定期會(huì)議、一對(duì)一會(huì)談、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)論壇、電子郵件、即時(shí)通信工具等多種溝通渠道，以便于員工和管理層之間的信息交流。管理者應(yīng)根據(jù)具體情況和員工的個(gè)性特點(diǎn)，選擇最合適的溝通方式。這要求管理者不斷學(xué)習(xí)和掌握各種溝通技巧，包括傾聽(tīng)、總結(jié)和感知員工的需求和期望，以確保溝通的有效性。

第二，提供培訓(xùn)和支持。國(guó)有企業(yè)要對(duì)員工和管理層進(jìn)行溝通技巧的培訓(xùn)，提高他們的溝通能力，確保他們能夠有效地表達(dá)自己的觀點(diǎn)和需求。企業(yè)要鼓勵(lì)員工提出意見(jiàn)和建議，管理層應(yīng)積極響應(yīng)并給予反饋，形成良好的互動(dòng)氛圍。同時(shí)，通過(guò)定期的績(jī)效評(píng)估會(huì)議，及時(shí)向員工反饋他們的工作表現(xiàn)，以及如何改進(jìn)的具體建議。

第三，提升績(jī)效溝通的持續(xù)性?？?jī)效溝通不應(yīng)僅限于正式的考評(píng)周期，而應(yīng)該是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程。這有助于建立一個(gè)開(kāi)放、透明和支持性的工作環(huán)境，鼓勵(lì)員工在日常工作中持續(xù)改進(jìn)和成長(zhǎng)。

4.4 強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

績(jī)效管理的有效性在很大程度上取決于考核結(jié)果的應(yīng)用。國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理利用考核結(jié)果，以確保員工的滿意度，并激發(fā)他們的積極性，從而推動(dòng)企業(yè)和員工的共同成長(zhǎng)和提升。

第一，與薪酬體系相結(jié)合。薪酬是員工最關(guān)心的問(wèn)題之一，因此，將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬直接掛鉤是提高員工對(duì)績(jī)效管理重視程度的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)該確保績(jī)效優(yōu)秀的員工能夠得到相應(yīng)的工資增長(zhǎng)或獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，而表現(xiàn)不佳的員工則可能面臨工資調(diào)整。這種直接的價(jià)值分配方式能夠激勵(lì)員工更加努力地工作。

第二，指導(dǎo)人力資源規(guī)劃?？?jī)效考核結(jié)果可以為人力資源部門(mén)提供寶貴的數(shù)據(jù)，幫助他們了解哪些崗位需要加強(qiáng)或補(bǔ)充人才。通過(guò)分析考核結(jié)果，人力資源部門(mén)可以更有針對(duì)性地進(jìn)行招聘，確保新員工能夠滿足企業(yè)的關(guān)鍵需求。

第三，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展。年輕員工往往更加關(guān)注個(gè)人職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該利用績(jī)效考核結(jié)果來(lái)幫助員工規(guī)劃未來(lái)的職業(yè)道路。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可以通過(guò)崗位輪換、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)等方式來(lái)提升他們的技能，并在晉升時(shí)給予優(yōu)先考慮；對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工，企業(yè)應(yīng)提供針對(duì)性的培訓(xùn)和支持，幫助他們改進(jìn)工作表現(xiàn)，如果培訓(xùn)后仍無(wú)明顯改進(jìn)，可能需要考慮調(diào)整崗位。

5 結(jié)語(yǔ)

總之，人才是企業(yè)得以穩(wěn)定發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力，績(jī)效管理在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中扮演著重要的角色。國(guó)有企業(yè)應(yīng)結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)等因素，構(gòu)建一套高效的、科學(xué)的績(jī)效管理體系，不斷提高員工績(jī)效水平，更好地挖掘員工潛在的能力，形成企業(yè)內(nèi)部人力資源機(jī)制的良性循環(huán)，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)朝著企業(yè)目標(biāo)持續(xù)、健康、有力地發(fā)展。

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