摘要：在新形勢下，隨著事業(yè)單位改革的不斷深化，事業(yè)單位的性質(zhì)、職能和崗位發(fā)生了較大的變化。文章從人才機(jī)制、績效考核、教育培訓(xùn)、信息化建設(shè)等多個(gè)角度出發(fā)，闡述了事業(yè)單位在人力資源管理方面存在的問題，并提出了更新管理觀念、調(diào)整組織架構(gòu)、優(yōu)化績效管理、建立培訓(xùn)制度、引入科學(xué)技術(shù)等優(yōu)化建議，旨在為新時(shí)期構(gòu)建經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展所需要的新型事業(yè)單位人力資源管理體系提供切實(shí)可行的參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；人力資源管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20242743

事業(yè)單位作為一種為社會(huì)公益目的而設(shè)立的特殊組織，具有公益性、穩(wěn)定性、社會(huì)責(zé)任感和公信力等鮮明特點(diǎn)，在為公眾提供服務(wù)、促進(jìn)社會(huì)發(fā)展、弘揚(yáng)社會(huì)正能量等方面發(fā)揮著重要作用。在新形勢下，為適應(yīng)新的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境與內(nèi)外部沖擊，事業(yè)單位必須進(jìn)一步創(chuàng)新管理體系，充分發(fā)揮其應(yīng)有的社會(huì)職能。而人力資源管理改革與現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型是事業(yè)單位職能升級的重要一環(huán)。在現(xiàn)代人力資源管理理念支撐下，建立符合實(shí)際需求的人力資源管理體系，是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人盡其才，優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部資源配置，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要舉措。

一、新形勢下事業(yè)單位人力資源管理的作用

（一）促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展

完善的事業(yè)單位人力資源管理體系，能夠構(gòu)建穩(wěn)定的人力監(jiān)督體制與完善的行政規(guī)章制度，從而能最大化約束職工的“委托代理”行為，并促使事業(yè)單位由粗放型向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變，提高事業(yè)單位內(nèi)部效率。構(gòu)建適用于新時(shí)期事業(yè)單位的人力資源管理體系，一方面，能科學(xué)量化管理內(nèi)容，明晰職工的崗位職責(zé)與工作內(nèi)容，從而能夠確保事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)與崗位合理配置，提升事業(yè)單位管理效能，充分發(fā)揮事業(yè)單位服務(wù)職能。另一方面，良性的人力資源管理有利于全體職工積極參與實(shí)際工作，優(yōu)化人力資源配置，從而實(shí)現(xiàn)人力資源利用最大化，實(shí)現(xiàn)整體的規(guī)模效應(yīng)，促進(jìn)事業(yè)單位更好地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下的發(fā)展需求。

（二）促進(jìn)職工適應(yīng)工作要求

新時(shí)期，事業(yè)單位的人力資源管理包括公開透明的競聘機(jī)制與完善的考核培訓(xùn)機(jī)制。一方面，事業(yè)單位“逢進(jìn)必考”的競聘制度與公開透明的公示環(huán)節(jié)，能為其選聘到優(yōu)秀的專業(yè)人才，從而形成可持續(xù)的核心競爭力，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)揮其社會(huì)屬性與專業(yè)屬性。另一方面，事業(yè)單位職工專業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道德高低決定了事業(yè)單位的最終效能，實(shí)行完善的考核晉升培訓(xùn)機(jī)制是事業(yè)單位科學(xué)化、專業(yè)化人力資源管理的表現(xiàn)，是促進(jìn)職工學(xué)習(xí)進(jìn)步的強(qiáng)勁內(nèi)驅(qū)力，應(yīng)系統(tǒng)提升職工的專業(yè)技能與職業(yè)素養(yǎng)，營造內(nèi)部文化氛圍與價(jià)值理念，從而能夠促使職工適應(yīng)單位的專業(yè)性事務(wù)，適應(yīng)新時(shí)期國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。

（三）促進(jìn)組織績效提升

事業(yè)單位績效價(jià)值既強(qiáng)調(diào)職工為組織單位付出的工作成果，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)事業(yè)單位為社會(huì)提供的公共服務(wù)效用。通過構(gòu)建全新的人力資源管理體系，一方面，能夠在事業(yè)單位工資結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)職工付出的績效價(jià)值，能夠充分調(diào)動(dòng)職工的主觀能動(dòng)性，消除事業(yè)單位職工長期存在的“等、靠、要”的工作心理，真正實(shí)現(xiàn)職工自我管理與長遠(yuǎn)規(guī)劃。另一方面，新時(shí)期的事業(yè)單位人力資源管理，能夠?qū)挝贿M(jìn)行社會(huì)公共服務(wù)產(chǎn)出效益的好壞加以客觀、合理評估，從而能夠激勵(lì)事業(yè)單位創(chuàng)造更多專業(yè)水平高、公眾滿意的社會(huì)公共產(chǎn)品與社會(huì)服務(wù)。

二、新形勢下事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）人才引進(jìn)和退出機(jī)制有待完善

當(dāng)下，部分事業(yè)單位的人才觀念發(fā)展滯后，人才引進(jìn)和退出機(jī)制缺乏先進(jìn)性。首先，在人才引進(jìn)尤其是中高層次人才引進(jìn)過程中，事業(yè)單位的人員選拔聘用流程受社會(huì)主體監(jiān)督不足，信息披露力度不夠，“唯學(xué)歷論”觀念仍然盛行，人才招聘結(jié)構(gòu)不合理；并未針對所有工作崗位引進(jìn)公平競爭機(jī)制，部分編外職工多采用勞務(wù)派遣、兼職形式引入，晉升空間較小。其次，部分事業(yè)單位職工專業(yè)素質(zhì)與工作崗位仍存在錯(cuò)配現(xiàn)象，難以做到人事相宜，人才缺乏合理配置，造成學(xué)無所用，用非所長，高端專業(yè)化人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。最后，部分事業(yè)單位崗位晉升缺乏透明性，仍遵循傳統(tǒng)的晉升方式，單位內(nèi)部缺乏合理競爭，難以發(fā)揮高素質(zhì)人才的帶頭模范作用；職工素質(zhì)參差不齊，責(zé)任意識(shí)淡漠，且對部分專業(yè)素質(zhì)不符合要求，工作能力低下的職工未建立有效的退出、降職、調(diào)崗機(jī)制。

（二）績效考核管理工作缺乏有效性

事業(yè)單位人力資源考核根本目的在于充分調(diào)動(dòng)職工積極性，提高工作效能。一方面，當(dāng)下部分事業(yè)單位績效考核形式較為簡單，多為上級領(lǐng)導(dǎo)的印象評價(jià)，缺乏常態(tài)化、量化指標(biāo)的考核，暗箱操作空間較大。同時(shí)，考核目的更多是基于自上而下的任務(wù)，而非基于事業(yè)單位職工發(fā)展與長遠(yuǎn)規(guī)劃，因而易造成事業(yè)單位職工工作效率低下，對自身工作崗位難以形成責(zé)任意識(shí)，事業(yè)單位社會(huì)效益難以得到提升。另一方面，部分事業(yè)單位績效考核標(biāo)準(zhǔn)仍缺乏科學(xué)性。一是與企業(yè)相比，績效工資量化標(biāo)準(zhǔn)較為單一，職工晉升與調(diào)動(dòng)難以完全公正透明。二是部分事業(yè)單位目前仍存在同工不同酬現(xiàn)象，在工作內(nèi)容與工作強(qiáng)度相差無幾的情況下，編內(nèi)與編外待遇仍存在較大差距，從而難以調(diào)動(dòng)職工積極性。三是事業(yè)單位績效激勵(lì)機(jī)制與評價(jià)機(jī)制難以落實(shí)“以人為本”，仍采用上傳下達(dá)的傳統(tǒng)行政管理模式，易忽視職工實(shí)際訴求與職業(yè)規(guī)劃。

（三）教育培訓(xùn)機(jī)制適用性有待增強(qiáng)

縱觀當(dāng)前事業(yè)單位的教育培訓(xùn)現(xiàn)狀，一是由于教育培訓(xùn)見效多作用于長期，因而部分事業(yè)單位缺乏重視，針對職工的教育培訓(xùn)并未投入適當(dāng)?shù)馁Y金預(yù)算，甚至部分事業(yè)單位并未設(shè)置職工教育培訓(xùn)機(jī)制。二是部分事業(yè)單位教育培訓(xùn)多是基于任務(wù)，流于形式表面，并未根據(jù)不同事業(yè)單位專業(yè)領(lǐng)域進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整；培訓(xùn)形式也多是在職前培訓(xùn)或在職中培訓(xùn)，缺乏常態(tài)化培訓(xùn)機(jī)制，從而部分老職工知識(shí)結(jié)構(gòu)與專業(yè)能力不足，并未得到及時(shí)提升，難以適應(yīng)信息化工作趨勢與專業(yè)設(shè)備使用，也難以完成部分難度系數(shù)較大的專業(yè)項(xiàng)目，影響團(tuán)隊(duì)工作進(jìn)程。三是培訓(xùn)內(nèi)容單一，課程設(shè)置不合理，并未將理論知識(shí)與崗位實(shí)際工作內(nèi)容相結(jié)合，忽略事業(yè)單位的人才培養(yǎng)規(guī)劃與專業(yè)事務(wù)能力提升，造成資源浪費(fèi)。

（四）人力資源管理中大數(shù)據(jù)應(yīng)用不足

目前，在事業(yè)單位人力資源管理變革中，大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用明顯不足。首先，部分事業(yè)單位人員背景復(fù)雜，如事業(yè)編、人事代理、勞務(wù)派遣等，若缺乏信息化平臺(tái)對職工各類基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行存儲(chǔ)記錄，僅僅憑借人工統(tǒng)籌安排難度較大。其次，由于事業(yè)單位人事部門日常需要處理瑣碎繁雜的行政工作，如人事調(diào)動(dòng)、檔案管理、人事信息統(tǒng)計(jì)、勞資關(guān)系維護(hù)等工作，人力資源管理缺乏信息化手段，會(huì)造成工作進(jìn)程協(xié)同困難、內(nèi)部信息阻塞、審批效率低下等問題。同時(shí)，利用人工管理也難以發(fā)現(xiàn)并糾正職工的違紀(jì)違規(guī)行為，甚至可能造成工作漏洞或社會(huì)輿論風(fēng)險(xiǎn)。最后，許多事業(yè)單位在建設(shè)信息系統(tǒng)時(shí)，沒有充分考慮自身的實(shí)際需求和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，導(dǎo)致人力資源系統(tǒng)功能不完善、數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確等問題。

三、新形勢下事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化建議

（一）更新管理觀念，健全管理機(jī)制

新時(shí)期，事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理的首要任務(wù)是轉(zhuǎn)換管理理念，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的行政管理向“以人為本”的觀念轉(zhuǎn)變，充分考慮個(gè)人的主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造性，通過對人格的充分尊重、理解、培育，最大化激發(fā)人才潛力。第一，現(xiàn)代化管理思想強(qiáng)調(diào)以人為本，注重職工的滿意度、發(fā)展和工作條件。面對當(dāng)前人才外流、人員流動(dòng)性較強(qiáng)的環(huán)境，事業(yè)單位需建立一個(gè)支持職工成長和職業(yè)發(fā)展的環(huán)境，以吸引和留住高素質(zhì)的人才。另外，事業(yè)單位應(yīng)在人力資源管理各項(xiàng)模塊中強(qiáng)化“人本”的重要性，始終貫徹以人為本的基本原則，給予職工充分的人格尊重，跳出傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理理念。第二，豐富《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》法規(guī)內(nèi)容，從法律范疇對事業(yè)單位人才競聘、管理人員任用進(jìn)行硬性約束，進(jìn)一步加大事業(yè)單位違規(guī)違法招聘行為的懲處力度；制定透明的選拔流程，包括公開招聘、面試、筆試等，確保每個(gè)候選人有公平的機(jī)會(huì)；及時(shí)公布招聘信息，接受社會(huì)監(jiān)督；完善事業(yè)單位職工辭職、辭退辦法；采用多元化招聘標(biāo)準(zhǔn)模式，不僅僅以學(xué)歷作為招聘標(biāo)準(zhǔn)，還應(yīng)該注重綜合素質(zhì)和工作經(jīng)驗(yàn)，制定與工作要求相符的招聘標(biāo)準(zhǔn)，確保引進(jìn)人員與職位要求相適應(yīng)；第三，嚴(yán)格規(guī)范人力資源管理各模塊制度流程，確保人力資源管理各項(xiàng)工作有章可循，嚴(yán)格執(zhí)行過程管理；完善用人機(jī)制改革，逐步將傳統(tǒng)職務(wù)終身制、單一制，向選舉聘任、考試聘任、招標(biāo)聘任等形式過渡。同時(shí)，采用有效的降職和調(diào)崗機(jī)制，當(dāng)職工的績效不符合要求時(shí)，應(yīng)予以適當(dāng)?shù)慕德毣蛘{(diào)崗，以適應(yīng)其能力和發(fā)展需要。

（二）優(yōu)化績效管理，落實(shí)考核評價(jià)

事業(yè)單位開展科學(xué)的人力資源績效管理機(jī)制與考核制度，能充分調(diào)動(dòng)職工工作熱情，提升其職業(yè)素養(yǎng)，形成內(nèi)部良性競爭氛圍。對于事業(yè)單位的績效管理考核，一是要建立多維度、多層級績效考核標(biāo)準(zhǔn)。區(qū)別于事業(yè)單位傳統(tǒng)的個(gè)人偏好等慣性思維，結(jié)合不同地區(qū)、不同職能部門現(xiàn)實(shí)情況，實(shí)行過程導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向并重，綜合考察事業(yè)單位所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益、生態(tài)效益等指標(biāo)。如教育事業(yè)單位應(yīng)綜合考慮教師職責(zé)表現(xiàn)、升學(xué)率、學(xué)生家長滿意度等指標(biāo)；文旅事業(yè)單位則應(yīng)當(dāng)考慮盈利指標(biāo)、觀眾滿意度、服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量等指標(biāo)。二是要完善多元化、多方位績效考核形式。應(yīng)實(shí)現(xiàn)績效考核結(jié)果公示制度，讓職工評優(yōu)、晉升等環(huán)節(jié)被充分監(jiān)督；應(yīng)實(shí)現(xiàn)多元主體參與考核，使事業(yè)單位充分聽取上下級部門及社會(huì)公眾意見，避免考核流于形式；應(yīng)強(qiáng)調(diào)事業(yè)單位績效考核常態(tài)化運(yùn)作，使專項(xiàng)考核、日常考核與年度考核相結(jié)合。三是要持續(xù)反饋績效考核情況，鼓勵(lì)職工有效改進(jìn)。事業(yè)單位需在內(nèi)部建立正向反饋文化，鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者和主管提供積極的反饋意見，強(qiáng)調(diào)職工的成功和成就，以此提高職工的自信心，鼓勵(lì)他們積極參與工作；定期開展績效評估工作，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)與職工可以共同設(shè)定明確的目標(biāo)和期望，各主管定期審查和評估職工的表現(xiàn)，實(shí)時(shí)討論實(shí)際表現(xiàn)與目標(biāo)之間的差距，并提出改進(jìn)建議；合理設(shè)置表彰程序，事業(yè)單位主管和領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)發(fā)現(xiàn)和表彰職工的優(yōu)點(diǎn)和業(yè)績，通過口頭表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)等，承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)職工的努力和成就，進(jìn)而激發(fā)他們更大的工作動(dòng)力。

（三）建立培訓(xùn)制度，強(qiáng)化培訓(xùn)結(jié)果

事業(yè)單位在人力資源管理過程中實(shí)行教育培訓(xùn)機(jī)制，能使職工專業(yè)素質(zhì)得以提升，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值。針對當(dāng)前事業(yè)單位人員培訓(xùn)現(xiàn)狀，還需制定明確的職工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為職工提供全面、系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，以及完善晉升機(jī)會(huì)和渠道，才能激勵(lì)職工工作激情并保持他們的職業(yè)動(dòng)力。具體而言，可以從以下幾方面入手：第一，了解職工需求。在事業(yè)單位中，職工通常希望在自己的領(lǐng)域或部門內(nèi)發(fā)展，而不一定追求高薪或快速晉升。因此，通過與職工進(jìn)行個(gè)別談話和職業(yè)規(guī)劃討論，可以更好地了解他們的興趣和抱負(fù)。第二，明確職業(yè)路徑。事業(yè)單位應(yīng)為每個(gè)部門或職能領(lǐng)域建立明確的職業(yè)路徑，包括不同層級的職位和晉升機(jī)會(huì)，幫助職工了解如何在自己的領(lǐng)域內(nèi)提升，并激發(fā)他們的動(dòng)力。第三，提供系統(tǒng)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。事業(yè)單位應(yīng)基于本單位社會(huì)職能、環(huán)境變化與發(fā)展態(tài)勢，制定具有前瞻性及合理性的人力資源教育培訓(xùn)規(guī)劃，保證本單位的人才隊(duì)伍建設(shè)與長期發(fā)展。同時(shí)，事業(yè)單位教育培訓(xùn)形式應(yīng)主張多樣化，如通過專家講座、座談會(huì)、視頻交流會(huì)、實(shí)地調(diào)研、團(tuán)隊(duì)集訓(xùn)、主管領(lǐng)導(dǎo)帶訓(xùn)等形式；重視單位中高級管理人員、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)；培訓(xùn)內(nèi)容不僅包括專業(yè)技能，還應(yīng)加強(qiáng)對職工職業(yè)操守、思想道德的教育。最后，事業(yè)單位的教育培訓(xùn)應(yīng)強(qiáng)化培訓(xùn)結(jié)果，對職工最終教育成果進(jìn)行定性、定量評價(jià)，從而獲取培訓(xùn)成果反饋；不斷調(diào)整、修正、優(yōu)化事業(yè)單位教育培訓(xùn)計(jì)劃，也能促使職工端正培訓(xùn)態(tài)度，以形成教育培訓(xùn)的閉環(huán)。

（四）引入科學(xué)技術(shù)，增強(qiáng)管理質(zhì)效

深度應(yīng)用新業(yè)態(tài)、新技術(shù)，部署高效協(xié)同的人力資源管理系統(tǒng)，是新時(shí)期事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的必由之路。第一，事業(yè)單位應(yīng)引入適宜的信息管理軟件夯實(shí)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。利用科學(xué)的信息化人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)行人事事務(wù)線上流程化、規(guī)范化，保障人員變更的動(dòng)態(tài)監(jiān)測；通過對各級人力管理人員、業(yè)務(wù)人員進(jìn)行權(quán)限設(shè)置，實(shí)現(xiàn)人力資源業(yè)務(wù)辦理流程簡化，避免信息延遲；將上下級單位與部門之間人事事務(wù)透明化，使各級領(lǐng)導(dǎo)參與事業(yè)單位人力資源管理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源共享及互相監(jiān)督。第二，事業(yè)單位應(yīng)利用信息化建設(shè)建立全局人才庫，快速獲取適配崗位人才。如在公開招聘的簡歷審核階段，利用信息化平臺(tái)，自動(dòng)實(shí)現(xiàn)人崗匹配，將初步符合要求的人員進(jìn)行篩選，從而避免人工審核的工作失誤及效率低下；在內(nèi)部調(diào)動(dòng)過程中，可在人才信息庫中進(jìn)行對接匹配，既能最大化利用人力資源，也能實(shí)現(xiàn)流程規(guī)范化。第三，事業(yè)單位應(yīng)利用數(shù)據(jù)賦能人力決策。利用大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等新興技術(shù)實(shí)現(xiàn)數(shù)字化培育、數(shù)字化考核，打造人才畫像；構(gòu)建大數(shù)據(jù)分析庫，分析職工數(shù)據(jù)差異性，從而構(gòu)建分級人力資源管理體系；對內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行評估與數(shù)據(jù)分析，以精確的人力資源數(shù)據(jù)為依據(jù)，清晰掌握事業(yè)單位內(nèi)部管理效能、人力資源投入產(chǎn)出情況，從而助力本單位制定前瞻性的人力戰(zhàn)略規(guī)劃。

四、結(jié)束語

在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，面對錯(cuò)綜復(fù)雜的內(nèi)外部因素，人力資源管理在事業(yè)單位中具有重要作用，人力資源的合理開發(fā)與運(yùn)用，是事業(yè)單位謀求發(fā)展、實(shí)現(xiàn)社會(huì)效能提升的第一動(dòng)力。新時(shí)期事業(yè)單位的人力資源管理，應(yīng)立足于事業(yè)單位改革的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，著眼于事業(yè)單位的社會(huì)屬性與經(jīng)濟(jì)屬性，遵循公共服務(wù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展規(guī)律與行政管理規(guī)章制度。同時(shí)，應(yīng)對事業(yè)單位的人力資源管理理念加以轉(zhuǎn)變，從法律制度、道德約束等多方面予以規(guī)范，落實(shí)科學(xué)的人力資源績效管理機(jī)制與考核制度，實(shí)行多樣化教育培訓(xùn)機(jī)制，引入新技術(shù)實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，從而最大化發(fā)揮人才競爭力，推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理水平的持續(xù)提升。

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