摘要：為適應事業(yè)單位的改革形勢，并帶動事業(yè)單位的人才隊伍盡快建設起來，事業(yè)單位的管理人員必須改變管理觀念，改進管理機制。文章探討新形勢下事業(yè)單位人才隊伍建設的必要性，認為其存在選拔人才方式單一、考核制度不健全、培訓力度不足等問題，提出優(yōu)化人才選拔機制、完善考核制度、加強人才培訓等策略。

關鍵詞：新時期；事業(yè)單位；人才隊伍；價值創(chuàng)造

DOI：10.12433/zgkjtz.20242752

事業(yè)單位作為我國公益性服務組織，其人才隊伍質(zhì)量會影響單位的整體服務質(zhì)量，單位傳統(tǒng)的人才隊伍建設方式已難以滿足當前的發(fā)展需求。在這一背景下，單位需緊跟時代發(fā)展步伐，結合時代發(fā)展特征，不斷增強自身的人才儲備能力，優(yōu)化與革新人才隊伍建設。同時，對人才培養(yǎng)模式、人才績效激勵機制、管理理念、準入渠道、薪酬福利等進行改善，為推動單位全面發(fā)展奠定基礎。

一、新時期事業(yè)單位人才隊伍建設的必要性

（一）貫徹落實人才戰(zhàn)略的必然要求

事業(yè)單位在國家和社會發(fā)展中扮演著不可替代的角色，涵蓋了提供關鍵公共服務、推動科技創(chuàng)新和保障社會福利等多個領域。在建設人才隊伍的過程中，精準識別和培養(yǎng)關鍵領域的專業(yè)人才，能夠保證事業(yè)單位在復雜多變的外部環(huán)境中保持競爭力，在社會經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮核心作用[1]。通過人才的引進、培養(yǎng)和發(fā)展，事業(yè)單位能夠更加精準和高效地服務于社會和國家的宏觀戰(zhàn)略，更好地滿足人民群眾的多元化需求，同時，這也是事業(yè)單位履行社會責任、實現(xiàn)價值的重要手段。所以，在新形勢下，加強事業(yè)單位人才隊伍建設，不僅是推動單位持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在要求，也是響應國家人才戰(zhàn)略、服務國家和社會全面發(fā)展的現(xiàn)實需要。

（二）推動經(jīng)濟社會發(fā)展的堅強保障

事業(yè)單位人才隊伍建設在推動經(jīng)濟社會發(fā)展方面發(fā)揮著舉足輕重的作用，對保障國家長期安定和持續(xù)繁榮具有不可估量的價值。首先，事業(yè)單位通常涵蓋衛(wèi)生、教育、科研、文化等多個領域，其提供的公共服務和產(chǎn)品是社會運行不可或缺的組成部分，直接關系到國內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）的增長及社會總體福祉的提升。其次，通過事業(yè)單位人才隊伍的建設，可以更好地推動科技創(chuàng)新，實現(xiàn)科研突破，從而為社會經(jīng)濟的跨越式發(fā)展提供強有力的技術支撐和智力保障。最后，強大的事業(yè)單位人才隊伍能夠有效提升公共服務的質(zhì)量和效率，通過專業(yè)和精細的服務，增強社會的凝聚力和穩(wěn)定性，進而促進社會的和諧發(fā)展。

（三）維護組織和諧穩(wěn)定的重要環(huán)節(jié)

事業(yè)單位人才隊伍建設在維護組織內(nèi)部和諧穩(wěn)定方面具有不可忽視的作用。一方面，通過深入挖掘和了解事業(yè)單位工作人員的需求與期望，構建合理的獎勵與激勵機制，可以更好地激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)新能力，提高組織的凝聚力和執(zhí)行力。這不僅有助于保持組織的穩(wěn)定性和發(fā)展活力，也能夠形成一種積極向上、共同發(fā)展的工作氛圍。另一方面，系統(tǒng)的人才發(fā)展策略，如明確的職業(yè)發(fā)展通道和完善的培訓體系，能夠幫助工作人員實現(xiàn)自我價值，進而減少人員流失，維護組織的穩(wěn)定性。此外，通過搭建平臺、實施人才培養(yǎng)計劃，也能夠?qū)ν廨敵龈哔|(zhì)量的專業(yè)人才，進一步增強組織在行業(yè)和社會中的影響力。

二、新時期事業(yè)單位人才隊伍建設存在的問題

（一）選拔人才方式單一

部分事業(yè)單位過于強調(diào)學歷和考試成績，認為這些因素是衡量一個人能力和潛力的關鍵標準。這在一定程度上局限了選拔視野和方式的多元化，使得選拔過程過分關注應試能力，而忽略了對實際工作能力和創(chuàng)新潛力的考察。在部分事業(yè)單位中，固有的選拔體系和流程不易改變，很難引進多種多樣的人才選拔方法，嘗試創(chuàng)新則面臨來自多方面的阻力，包括政策、文化及實施層面的挑戰(zhàn)。多元化的選拔方式往往涉及更多的不確定因素，而事業(yè)單位在人才選拔上更傾向于穩(wěn)妥、保守的方式，尤其在關鍵崗位的選拔上，選擇一種相對安全、可控的方式來降低風險，成為一種常見的心理傾向。

（二）考核制度不健全

部分事業(yè)單位的考核制度側重于對數(shù)量化的目標和短期績效的考核，忽視了工作人員的長期發(fā)展和潛力，導致難以發(fā)揮其應有的作用。此外，沒有考慮各類人員的實際工作情況和發(fā)展需求，也會削弱制度的有效性。在部分事業(yè)單位中，由于管理機制的問題，考核制度往往權責不清、標準不一，致使制度執(zhí)行出現(xiàn)困難。例如，不同部門或?qū)蛹壷g缺乏協(xié)調(diào)和溝通，形成各自為政的局面，從而影響考核制度的全面和深入實施。組織文化在考核制度的執(zhí)行中發(fā)揮著至關重要的作用，在一些注重關系的文化背景下，過于強調(diào)人際關系而非公正、公平的考核結果，抑制了制度的客觀性和正義性，導致其不被工作人員認可。

（三）培訓力度不足

事業(yè)單位往往受到財政預算的嚴格限制，有時無法獲得充足的資金支持來開展廣泛、高質(zhì)量的人才培訓，導致培訓項目、師資力量嚴重不足，培訓效果不好。部分事業(yè)單位缺乏鼓勵持續(xù)學習和發(fā)展的組織文化，在這樣的文化影響下，即便有一些培訓項目，工作人員也缺乏參與、實踐的積極性和主動性。部分事業(yè)單位在制定培訓計劃時，缺少對組織未來發(fā)展方向的清晰把握，導致培訓內(nèi)容和培訓方向不精準，進而影響培訓的效果和投入產(chǎn)出比。開展高效的培訓需要專業(yè)的培訓團隊進行課程設計、教學和效果評估，然而，部分事業(yè)單位出于各種原因，缺乏這樣的團隊推動培訓工作深入開展。

（四）輪崗交流制度不完善

部分事業(yè)單位缺乏明確的輪崗交流制度，或現(xiàn)行制度內(nèi)容模糊、執(zhí)行不力，導致工作人員無法依據(jù)清晰的體系進行崗位交流。部分組織文化過分強調(diào)穩(wěn)定性和規(guī)范性，缺乏對變革和創(chuàng)新的包容與支持，因此，對輪崗交流這一動態(tài)的人事管理實踐持消極態(tài)度。部分管理者對于輪崗交流的重要性認識不足，態(tài)度不夠積極，導致該項制度得不到充分的重視和支持，也缺乏持續(xù)推進的動力。由于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的不明確或者對新崗位的不適應，一些工作人員對輪崗交流有抵觸情緒，這一心理的存在不利于輪崗制度的實施。

（五）人才隊伍結構不合理

部分事業(yè)單位的招聘程序不能精確地匹配組織的實際需要，或者忽視了特定領域人才的引入，造成某些崗位的人才過剩而某些崗位的人才短缺。部分事業(yè)單位工作人員的職業(yè)發(fā)展路徑不清晰，缺乏明確的晉升通道和發(fā)展方向，導致人才的流動性增加，從而影響人才隊伍結構的合理性。組織文化和價值觀對于人才隊伍的吸引和留存有著重要的影響，部分事業(yè)單位的文化和價值觀無法吸引或留住關鍵人才，進而影響人才隊伍的結構和質(zhì)量[2]。部分事業(yè)單位缺乏有效、公正的人才評估機制，使得人才的分配和使用不夠合理。

三、新時期事業(yè)單位人才隊伍建設策略

（一）建立健全人才選拔機制

建立明確、全面的人才選拔標準，將硬性條件如學歷、工作經(jīng)驗等，與軟性條件如團隊協(xié)作能力、創(chuàng)新思維等有機結合，確保選出的人才既專業(yè)又全面。除了常規(guī)的招聘選拔之外，通過校企合作、人才引進、實習生培養(yǎng)等多種方式，拓寬人才的獲取渠道，提高獲得符合組織需求的優(yōu)秀人才的可能性。在人才選拔中，不僅要注重候選人目前的能力表現(xiàn)，也要充分考慮其潛力和發(fā)展空間，防止忽略具備巨大成長潛力的候選者。除專業(yè)技能外，候選人的溝通交流能力、問題解決能力等綜合素質(zhì)也非常關鍵。因此，在選拔過程中應對人才加以充分考察和評估。全過程透明、公正的選拔機制，不僅能夠確保選拔出真正合適的人才，也有助于提升組織的正面形象，增強內(nèi)部人員的信任感和歸屬感。通過建立科學、多維度的評價體系，可以更全面、更準確地衡量候選人的能力和潛力，減少選拔偏差。對選拔后的人才進行持續(xù)的跟蹤和評估，不僅有利于新進人員的快速成長，也可以及時發(fā)現(xiàn)和改正選拔環(huán)節(jié)存在的問題，不斷優(yōu)化人才選拔機制。

（二）完善考核制度

明確考核目標是為了衡量工作人員績效、確定晉升名單，也是為了掌握工作人員的發(fā)展需求，并且考核目標需要清楚地傳達給全體工作人員。公開、透明、客觀的考核標準是保障考核公正性的前提，需要確保所有工作人員理解并掌握這些標準，減少誤解和爭議。實施360度反饋、KPI等多維度的績效考核體系，以多角度、多層面評價工作人員的績效。在考核制度中要平衡對過程和結果的關注，既要考慮工作人員的工作成果，也要重視其工作態(tài)度和方法?？己说慕Y果需用于人員的晉升、培訓、薪酬調(diào)整等方面，形成有力的激勵機制[3]。及時、明確的考核反饋能夠幫助工作人員了解自身的工作狀況，找到需要改進的地方，也有利于企業(yè)及時調(diào)整管理策略。考核結果應作為工作人員能力發(fā)展的重要依據(jù)，用于指導工作人員的個人發(fā)展計劃和職業(yè)生涯規(guī)劃。構建一個支持上下級、跨部門間的溝通機制，讓信息在組織內(nèi)部暢通無阻，從而提升考核的效率和準確性。確保考核制度的連續(xù)性和穩(wěn)定性，定期評估考核制度的有效性，并根據(jù)組織發(fā)展的需要進行適時的調(diào)整和完善。確保考核制度的設計和實施符合相關法律法規(guī)和政策要求，防范潛在的法律風險。在考核過程中也要關注工作人員的心理和情感，合理的關懷和支持能夠減輕考核帶來的壓力，提升其滿意度和忠誠度。

（三）加強人才培訓

根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展目標和人才需求，構建系統(tǒng)、層次分明的培訓體系，涵蓋新進人員的入職培訓、在職人員的進修培訓、領導干部的能力提升培訓等方面。通過深入分析組織的發(fā)展戰(zhàn)略和人員的工作實際，準確把握各層次人才的培訓需求，確保培訓內(nèi)容的實用性和針對性。結合現(xiàn)代教育技術和方法，如線上學習平臺、模擬訓練、案例研討等，提升培訓的趣味性和實效性?？紤]到技術和市場的快速變化，及時更新培訓內(nèi)容，確保工作人員學習到的知識和技能能夠緊跟時代步伐。將理論學習與工作實踐緊密結合，設立實踐性強的課程項目，讓工作人員在實際操作中鞏固、應用所學知識和技能。培養(yǎng)專業(yè)、經(jīng)驗豐富的培訓師隊伍，或者引入行業(yè)內(nèi)外部的優(yōu)秀講師，提升培訓質(zhì)量和效果。通過設置培訓證書、獎勵機制等方式，激發(fā)工作人員參與培訓的積極性和主動性。建立完善的培訓效果評估體系，通過多維度、多渠道收集反饋信息，及時優(yōu)化調(diào)整培訓方案。培訓后，通過一段時間的跟蹤輔導，幫助工作人員解決實際工作中遇到的問題，確保培訓效果得以延續(xù)和深化。在人才培訓中注意普及性和均等性，確保不同層級、不同崗位的人員均能享有培訓的機會和資源。

（四）推行干部交流輪崗制度

干部交流輪崗制度作為一種人才戰(zhàn)略管理機制，其主要目的在于優(yōu)化人才布局、拓寬干部視野、激發(fā)工作活力、防止職務固化等。在事業(yè)單位中推行此制度，不僅能夠挖掘內(nèi)部人才潛力，還能加強不同部門之間的溝通合作，優(yōu)化組織運行。在推行之初，需要在充分調(diào)研的基礎上設計符合組織實際的交流輪崗制度，明確制度目標、適用范圍、流程、條件等關鍵要素，確保制度的公平性、合理性與可操作性。在實施輪崗時，須明確輪崗的目標和要求，比如提升干部的綜合素質(zhì)、彌補部門之間的人才空缺、優(yōu)化團隊結構等，確保輪崗活動的針對性和效果。建立科學、公正、透明的干部選派機制，綜合考慮干部的業(yè)務能力、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展等多方面因素，選派最符合崗位要求的干部進行輪崗。對于即將進行輪崗的干部，組織相關的崗前培訓和指導，確保他們能夠快速適應新崗位，提高輪崗效率和效果。在輪崗過程中，要保障干部的基本權益，包括薪酬、職務、職級等，避免因輪崗產(chǎn)生的不滿和抵觸情緒。對于輪崗到新崗位的干部，明確其崗位職責和工作任務，給予必要的職務授權，確保其能夠充分發(fā)揮作用。建立完善的信息反饋渠道，及時了解輪崗干部的工作狀況、存在的問題等，為其提供必要的支持和幫助。制定科學合理的輪崗干部考核標準，并根據(jù)其工作表現(xiàn)實施相應的激勵措施，提高輪崗工作的積極性和主動性。

（五）調(diào)整人才結構

明確未來的發(fā)展戰(zhàn)略與目標，識別、分析未來所需的關鍵人才與技能，為人才結構的調(diào)整提供方向。強化與高校、科研機構的聯(lián)動，開展產(chǎn)學研一體化的合作項目，通過實踐促進在職人員的繼續(xù)教育和創(chuàng)新人才的儲備。以開放的姿態(tài)招聘多領域、多層次的人才，強化團隊的多元化構建，增強其在不同領域和任務中的應變能力。構建多層次的人才培養(yǎng)體系，包括基層崗位的職工培訓、管理干部的能力提升、高層次專家的知識更新等，確保不同層次人才的成長與進步。依托工作實踐開展培訓，通過項目實施、任務攻關等實際工作形式，推動工作人員在實踐中鍛煉能力和積累經(jīng)驗。通過制定公正合理的薪酬體系、晉升機制及其他激勵策略，確保優(yōu)秀人才的保留，激發(fā)其活力與創(chuàng)新性。采用大數(shù)據(jù)分析、人工智能等科技手段，輔助人才的選配、使用及發(fā)展路徑的設計，提升人才管理的科學性和精確性。形成積極向上的組織氛圍和文化，鼓勵創(chuàng)新、尊重多元、提倡學習，以創(chuàng)造有利于人才發(fā)展的環(huán)境。開展外部學習和交流，如派遣人員出國學習、參與國內(nèi)外的專業(yè)論壇等，以拓寬工作人員的視野和知識領域。

四、結束語

新時期給事業(yè)單位帶來了前所未有的機遇和挑戰(zhàn)，事業(yè)單位必須注重人才隊伍建設和管理的科學性、規(guī)范性與前瞻性。通過優(yōu)化人才選拔、完善考核制度、加強人才培訓、推行干部交流輪崗制度及調(diào)整人才結構，事業(yè)單位能夠更好地匯聚智慧和力量，促進自身的持續(xù)健康發(fā)展，同時也為社會經(jīng)濟的全面發(fā)展貢獻更為卓著的力量。事業(yè)單位需不斷探索、不斷實踐，讓每一位工作人員都能在事業(yè)單位中找準定位，實現(xiàn)自我價值的最大化。

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