摘要：本文主要分析柔性管理的內(nèi)涵及價值作用，從思想觀念、管理規(guī)劃、體系建設(shè)、人員激勵等方面，討論當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，并提出幾點策略建議，包括：營造柔性管理氛圍，合理制定人力資源規(guī)劃，持續(xù)完善績效考核與評價體系，建立健全激勵機(jī)制，發(fā)揮柔性管理作用。

關(guān)鍵詞：柔性管理；事業(yè)單位；人力資源管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20242750

2021年，人社部印發(fā)《人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展“十四五”規(guī)劃》，該文件指出，要“建設(shè)高標(biāo)準(zhǔn)人力資源市場體系”“持續(xù)推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革”“改革完善事業(yè)單位工資制度”，強(qiáng)調(diào)“積極爭取有關(guān)部門加大對人力資源和社會保障事業(yè)的資金支持力度”，為事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)造了良好的政策環(huán)境。柔性管理模式是一種人性化的管理模式，有利于激發(fā)工作人員內(nèi)心的主觀能動性、潛力及創(chuàng)造能力[1]。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際需要，合理制定人力資源規(guī)劃，并將柔性管理理念應(yīng)用于人力資源管理中，以實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

一、柔性管理的內(nèi)涵及價值作用

柔性管理是一種與剛性管理相對應(yīng)的管理方式，堅持“以人為本”，尊重人的心理規(guī)律與行為規(guī)律，運(yùn)用非強(qiáng)制性的手段管理和說服職工，從而將組織意志、政策及方針等，與職工個人工作、成長相聯(lián)系，促進(jìn)職工自覺努力工作。在人力資源規(guī)劃與執(zhí)行中應(yīng)用柔性管理理念，事業(yè)單位構(gòu)建基于柔性管理的人力資源管理模式，充分體現(xiàn)人性化特點，表現(xiàn)出對職工的尊重，并實現(xiàn)對職工訴求的及時響應(yīng)，有利于提升職工的工作積極性。除此之外，人力資源規(guī)劃與執(zhí)行的主要目的之一是培養(yǎng)創(chuàng)建高素質(zhì)人才隊伍，并兼顧人才的引進(jìn)、培養(yǎng)與保留。事業(yè)單位通過柔性管理強(qiáng)化自身的人才吸引力，為人才學(xué)習(xí)與成長提供機(jī)會與平臺，逐漸使人才形成歸屬感、責(zé)任感，對其培養(yǎng)創(chuàng)建高素質(zhì)人才隊伍具有重要作用。在柔性管理模式下，事業(yè)單位可滿足不同層次、不同崗位職工的個人需求，進(jìn)而避免人為因素的干擾，推動單位穩(wěn)健發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）管理理念有待更新

現(xiàn)代人力資源管理不同于傳統(tǒng)人事管理，具有系統(tǒng)性、綜合性的特點。部分事業(yè)單位管理者并不重視人力資源規(guī)劃與執(zhí)行工作，對其認(rèn)知較為片面，或?qū)⑵湔J(rèn)定為單位內(nèi)部管理的輔助工作，未能將其上升至組織與戰(zhàn)略高度，也未能建立適應(yīng)于該項工作落實的健全的組織管理體系。同時，部分事業(yè)單位管理者未能把握最新政策文件中關(guān)于人力資源管理的新規(guī)定、新要求，只注重人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，對柔性管理下如何保留人才有所忽略，并未真正解決人才流失率高的問題。而單位職工普遍忙于本職工作，對于人力資源管理只關(guān)注薪酬、績效福利、崗位晉升等方面的內(nèi)容，沒有充分認(rèn)識到個人成長與單位長遠(yuǎn)發(fā)展的內(nèi)在聯(lián)系。

（二）人力資源規(guī)劃不足

人力資源規(guī)劃是對人力資源管理所做出的戰(zhàn)略統(tǒng)籌規(guī)劃，涉及引才、育才、留才等多個方面，需要事業(yè)單位以需求為導(dǎo)向結(jié)合自身發(fā)展進(jìn)行合理制定。但部分事業(yè)單位人力資源規(guī)劃不足，已形成的規(guī)劃方案只是對當(dāng)前的人力資源管理工作進(jìn)行了簡單的安排，缺乏前瞻性、科學(xué)性。在此情況下，單位職工看不到未來的發(fā)展前景，深陷于低附加值、高重復(fù)性的工作中，缺乏工作熱情，并且職工未能獲得與自身工作成果相匹配的回報，從而產(chǎn)生消極情緒，造成人才流失。

（三）績效考核與評價體系有待完善

績效考核與評價是人力資源規(guī)劃與管理中的重要內(nèi)容，事業(yè)單位能夠通過全面、客觀的績效考核與評價了解單位職工的績效情況，以此作為管理改進(jìn)的有力依據(jù)，實現(xiàn)對職工潛能的有效挖掘。部分事業(yè)單位績效考核與評價體系還不完善。比如，各地公示的事業(yè)單位績效自評報告中，僅對財政預(yù)算績效情況進(jìn)行了說明，分析了其中存在的問題及其形成原因，并給出了問題的應(yīng)對建議，但并未有效反映部門及職工績效考核與評價情況。

（四）人員激勵有所欠缺

激勵在人力資源管理中發(fā)揮著不可替代的作用，有利于激發(fā)職工工作熱情，調(diào)動其主觀能動性。然而，整體來看，部分事業(yè)單位人員激勵還有所欠缺。目前常見的激勵方式有薪酬激勵、崗位激勵，事業(yè)單位職工薪酬往往由兩部分組成，分別為基本工資與績效工資，在薪酬總額限制且基本工資固定的情況下，事業(yè)單位需要通過績效工資的差異化分配來達(dá)到薪酬激勵目的。受傳統(tǒng)管理思想的影響，部分事業(yè)單位績效工資分配過于平均主義，不同工作量、不同崗位、不同層次職工的績效工資差異不大。在此情況下，部分績效優(yōu)異的職工會出現(xiàn)消極怠工的情況，而績效較差的職工也不會主動提升自身工作績效。

（五）教育培訓(xùn)體系有待健全

在人力資源管理中，如何育才對于事業(yè)單位而言至關(guān)重要。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)充分考慮行業(yè)特性與單位實際情況，建立健全人才培養(yǎng)體系，以創(chuàng)造良好的育才環(huán)境，進(jìn)而打造高素質(zhì)的人才隊伍。實際上，部分事業(yè)單位教育培訓(xùn)體系還有待進(jìn)一步健全。具體表現(xiàn)為：培訓(xùn)模式固化，“一刀切”的情況較為突出，沒有深入考慮不同層次、不同年齡、不同崗位、不同技能水平職工的學(xué)習(xí)與成長需求，降低了培訓(xùn)效果；盡管對培訓(xùn)內(nèi)容有所區(qū)分，但理論往往重于實踐，受訓(xùn)職工難以真正將所學(xué)知識應(yīng)用于具體的工作中；強(qiáng)調(diào)思想道德教育等培訓(xùn)內(nèi)容，但由于沒有及時準(zhǔn)備把握職工的思想動態(tài)，導(dǎo)致培訓(xùn)流于表面[2]。

三、柔性管理應(yīng)用于事業(yè)單位人力資源管理的對策

（一）營造柔性管理氛圍

事業(yè)單位要想提高職工工作積極性，摸清職工思想底數(shù)，必然要深化單位全員的思想認(rèn)知，營造柔性管理氛圍。首先，緊抓思想教育。事業(yè)單位管理層要明確傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別和聯(lián)系，充分把握最新政策文件對人力資源管理的新規(guī)定、新要求，并深刻認(rèn)識到柔性管理在人力資源規(guī)劃與執(zhí)行中的作用，將柔性管理作為人力資源規(guī)劃與執(zhí)行的指導(dǎo)思想。其次，加強(qiáng)內(nèi)部溝通。各部門主要負(fù)責(zé)人應(yīng)深入部門職工中間，從日常工作、人才激勵、教育培訓(xùn)等多方面入手，主動與職工進(jìn)行交流，把握其思想動態(tài)，及時調(diào)解不同崗位職工間的矛盾，避免小問題成為大風(fēng)險[3]。最后，緩解職工壓力。利用工作閑時組織開展多種形式的文化活動，鼓勵單位職工積極參與，從而在活動中增強(qiáng)職工間的感情，并強(qiáng)化內(nèi)部組織凝聚力，讓職工在繁忙的工作中釋放壓力，并在現(xiàn)有條件及能力允許范圍內(nèi)，努力改善職工的辦公環(huán)境，不斷增強(qiáng)其歸屬感。

（二）合理制定人力資源規(guī)劃

人力資源是事業(yè)單位開展一切工作的基礎(chǔ)，事業(yè)單位實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵是人才。單位應(yīng)當(dāng)將夯實人力資本基礎(chǔ)作為高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵任務(wù)來抓，立足高質(zhì)量發(fā)展，結(jié)合柔性管理理念合理制定人力資源規(guī)劃，以便高站位、寬視野、大力度推進(jìn)規(guī)劃的有效執(zhí)行，為實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持。第一，對焦需求，強(qiáng)調(diào)“聚才”。以中央及地方人才引進(jìn)政策規(guī)定為指引，以提高緊缺的高素質(zhì)、專業(yè)性人才數(shù)量為目標(biāo)，圍繞地方重點行業(yè)領(lǐng)域，遵循“按需引進(jìn)、精準(zhǔn)引進(jìn)”的原則，在人才引進(jìn)項目、團(tuán)隊建設(shè)等方面下功夫。第二，創(chuàng)新模式，加強(qiáng)“育才”。從事業(yè)單位人才現(xiàn)狀、培養(yǎng)條件及能力等出發(fā)，構(gòu)建線上線下一體化的教育培訓(xùn)模式，形成與單位發(fā)展相適應(yīng)的教育培訓(xùn)體系[4]。第三，優(yōu)化環(huán)境，注重“留才”。建立人力資源管理部門牽頭抓、其他部門密切配合、各崗位職工廣泛參與的工作格局，嚴(yán)格按照中央及地方人才服務(wù)保障辦法，切實提高人才特別是高新技術(shù)人才的補(bǔ)貼待遇，發(fā)揮人才服務(wù)效能，真正讓人才“留得住”。第四，建立平臺，做好“用才”。以信息化手段為依托，劃分事業(yè)單位人才層次，針對有潛力、有前途的干部搭建展示自我的平臺，如將其安排至安全生產(chǎn)、鄉(xiāng)村振興等關(guān)鍵崗位上進(jìn)行磨煉，使其在處理困難問題、完成急難任務(wù)中提高本領(lǐng)，嚴(yán)把選人、用人標(biāo)準(zhǔn)，做好相應(yīng)的監(jiān)督工作，從源頭遏制選人用人的不正之風(fēng)。

（三）持續(xù)完善績效考核與評價體系

為全面了解、評估事業(yè)單位職工的工作績效，有效跟進(jìn)、調(diào)控單位整體運(yùn)營與職工個人工作進(jìn)展的情況，挖掘優(yōu)秀人才，事業(yè)單位有必要以相關(guān)政策法規(guī)為指引，持續(xù)完善績效考核與評價體系。2023年1月，中共中央組織部、人社部發(fā)布《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》），明確了事業(yè)單位工作人員考核的主要內(nèi)容，并對考核方式、程序及考核結(jié)果運(yùn)用等提出了嚴(yán)格的要求?！兑?guī)定》第五條指出“以崗位職責(zé)所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、績、廉，突出對德和績的考核”，事業(yè)單位設(shè)計績效指標(biāo)，也應(yīng)從“德、能、績、廉”等方面入手，具體涵蓋政治品質(zhì)、道德品行、政治能力、工作能力、專業(yè)素質(zhì)、技術(shù)技能水平、改革創(chuàng)新能力、工作作風(fēng)、工作數(shù)量及質(zhì)量、工作時效、廉潔自律等關(guān)鍵績效內(nèi)容?？冃Э己伺c評價結(jié)果運(yùn)用應(yīng)具備多元化特點，根據(jù)《規(guī)定》第二十七條，事業(yè)單位可將其結(jié)果運(yùn)用于教育培訓(xùn)、激勵約束、選拔任用、問責(zé)追責(zé)等方面，作為管理改進(jìn)的有力依據(jù)[5]。比如，結(jié)果反映了當(dāng)前教育培訓(xùn)內(nèi)容的更新未起到強(qiáng)化培訓(xùn)效果的作用，對此，重新梳理崗位需求，再次對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計。

（四）建立健全激勵機(jī)制，發(fā)揮柔性管理作用

激勵是柔性管理區(qū)別于剛性管理的關(guān)鍵要素，也是事業(yè)單位“留才”“用才”的工作重心。面對新的發(fā)展形勢，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立健全激勵機(jī)制，最大限度發(fā)揮柔性管理的價值作用。第一，績效工資差異化分配。對于崗位責(zé)任重大、工作強(qiáng)度高、工作效率高、工作業(yè)績突出、實際貢獻(xiàn)大的職工，按照規(guī)定的績效工資標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合對單位財政實力的考量，最大限度提高其績效工資額度。反之，對于工作強(qiáng)度一般，但不認(rèn)真對待工作造成工作質(zhì)量效率低，甚至出現(xiàn)嚴(yán)重工作失誤的職工，應(yīng)該壓減其績效工資額度，真正做到“有獎有罰”。第二，事業(yè)單位有必要加強(qiáng)與相關(guān)部門的溝通交流，及時向其反饋單位崗位設(shè)置、職工結(jié)構(gòu)比例、職工聘用情況等信息，確定具體的晉升人數(shù)。晉升人選優(yōu)先考慮在鄉(xiāng)村振興、產(chǎn)業(yè)發(fā)展等一線領(lǐng)域做出突出貢獻(xiàn)的職工，嚴(yán)格把關(guān)晉升資格條件，避免“帶病晉升”。第三，除了薪酬激勵、崗位激勵外，也可采用目標(biāo)激勵、情感激勵、榮譽(yù)激勵等措施，通過為職工設(shè)置個人成長目標(biāo)、滿足職工情感需求、肯定職工成績或做法等達(dá)到激勵目的。比如，為部門職工提供溝通交流的機(jī)會與平臺，鼓勵優(yōu)秀職工分享工作中的實踐經(jīng)驗，并把思想覺悟高、專業(yè)能力強(qiáng)、與他人關(guān)系和諧的職工作為榜樣，引導(dǎo)其他職工向其學(xué)習(xí)，既肯定優(yōu)秀職工的成績或做法，滿足其情感需求，又為其他職工設(shè)立成長目標(biāo)，使之朝著成為優(yōu)秀職工的方向而努力。

（五）構(gòu)建基于柔性管理的教育培訓(xùn)體系

構(gòu)建基于柔性管理的教育培訓(xùn)體系，是事業(yè)單位培養(yǎng)造就高素質(zhì)、專業(yè)型人才隊伍的需要，也是其實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的必然要求。第一，科學(xué)設(shè)計培訓(xùn)課程。結(jié)合行業(yè)特性、單位實際情況及崗位需要設(shè)計培訓(xùn)課程，從而助力職工學(xué)習(xí)與成長。第二，優(yōu)化創(chuàng)新培訓(xùn)方式。一方面，促進(jìn)線上線下相結(jié)合，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)以線下培訓(xùn)為主的培訓(xùn)方式，積極探索線上培訓(xùn)，如打造線上學(xué)習(xí)平臺、開發(fā)線上學(xué)習(xí)課程等，拓展培訓(xùn)覆蓋范圍；另一方面，促進(jìn)理論實踐相結(jié)合，立足崗位與服務(wù)社會大局，定期開展理想信念教育、黨規(guī)黨紀(jì)教育、職工綜合能力提升等活動，以理論學(xué)習(xí)加實踐操作的形式開闊職工視野，切實提高職工德才素質(zhì)與履職能力。特別是在信息化的工作環(huán)境下，職工是否具備較高的信息素養(yǎng)至關(guān)重要。事業(yè)單位有必要圍繞預(yù)算管理一體化系統(tǒng)、管理會計工具方法等的應(yīng)用，努力提升職工素養(yǎng)。第三，加強(qiáng)培訓(xùn)管理。培訓(xùn)費(fèi)用管理方面，以預(yù)算控制為抓手，嚴(yán)格遵循“過緊日子”要求與“厲行節(jié)約、反對浪費(fèi)”原則，在年度“培訓(xùn)費(fèi)用”預(yù)算總額內(nèi)實行統(tǒng)一管理，同時對相關(guān)費(fèi)用列支與報銷環(huán)節(jié)進(jìn)行重點監(jiān)督，嚴(yán)禁套取培訓(xùn)費(fèi)用設(shè)立“小金庫”，嚴(yán)禁在教育培訓(xùn)中列支其他無關(guān)費(fèi)用。參訓(xùn)人員管理方面，廣泛收集參訓(xùn)人員對當(dāng)前教育培訓(xùn)工作的意見或建議，深入分析人員參訓(xùn)不積極的原因，采取針對性措施提高其參訓(xùn)積極性。

四、結(jié)束語

柔性管理的核心思想在于“以人為本”，旨在激發(fā)職工的內(nèi)生動力。面對目前人力資源管理中存在的管理理念需要更新、人力資源規(guī)劃不足、教育培訓(xùn)體系需要健全、績效考核與評價體系需要完善、人員激勵有所欠缺等問題，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)從實際情況出發(fā)，以政策為導(dǎo)向，深化全員思想認(rèn)知，創(chuàng)造柔性管理氛圍，立足單位高質(zhì)量發(fā)展，合理制定人力資源規(guī)劃，確保其包括聚才、育才、留才、用才等內(nèi)容。同時，事業(yè)單位應(yīng)該構(gòu)建基于柔性管理的教育培訓(xùn)體系，助力職工學(xué)習(xí)與成長，并持續(xù)完善績效考核與評價體系，建立健全激勵機(jī)制，從而將柔性管理有效應(yīng)用于人力資源管理中，逐步夯實人力資本基礎(chǔ)。

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