［摘 要］在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的趨勢引導下，越來越多的人希望通過創(chuàng)業(yè)來實現自身價值，但是資金與人才無疑是創(chuàng)業(yè)初期的兩大難點。國家先后推出了系列政策幫扶初創(chuàng)企業(yè)發(fā)展，其中不乏資金的支持，由此人力資源成為決定初創(chuàng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關鍵因素。本文從人力資源管理的相關理論出發(fā)，從人員招聘以及人員管理方面分析企業(yè)創(chuàng)業(yè)時期存在的人力資源配置問題，并提出相應的優(yōu)化建議，如做好招聘管理、端正人力資源管理態(tài)度、強化人力資源后續(xù)管理，完善企業(yè)人力資源管理體系的同時，也為其他初創(chuàng)企業(yè)提供借鑒。

［關鍵詞］創(chuàng)業(yè)初期；人力資源管理；資源配置

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2024.21.032

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）21-0112-03

0" " "引 言

我國理論界關于人力資源管理的文獻頗多，對企業(yè)人才管理的實踐指導成果也較顯著，但圍繞創(chuàng)業(yè)初期進行闡述的還較少。本文對有關內容進行分析，旨在彌補這一特殊時期人員招聘理論的空白，豐富文獻內涵，達到指導更多企業(yè)平穩(wěn)渡過創(chuàng)業(yè)艱難時期的目的，使其更快、更好地融入市場經濟中。另外，本文從企業(yè)創(chuàng)業(yè)時期的人力資源管理現狀進行分析，發(fā)現其中問題，并進行針對性的優(yōu)化解決，切實提高企業(yè)創(chuàng)業(yè)時期的人力資源管理質量。

1" " "有關理論基礎

1.1" "企業(yè)生命周期理論

企業(yè)生命周期即企業(yè)出現、成長、壯大、衰退、消失的全過程，雖然不同企業(yè)壽命長短不同，但各企業(yè)在生命周期不同階段中存在一定共性，對這些共性進行了解，能幫助企業(yè)規(guī)避同一階段中的問題，盡可能地延長企業(yè)壽命。20世紀50年代后，越來越多的學者投入企業(yè)生命周期的研究中，這一理論的發(fā)展歷程可總結為如下幾個階段。

萌芽階段：1950年到1960年，該理論開始萌芽，馬森·海爾瑞提出，可以生物學中的“生命周期”看待企業(yè)，認為企業(yè)的生存軌道符合生物學的成長曲線，并在此基礎上提出企業(yè)也會出現衰退、消失等現象，認為引發(fā)這一現象的原因就是企業(yè)管理能力變弱。

系統(tǒng)形成階段：1960年到1970年，理論界對企業(yè)生命周期有了更深層次的認識，認為企業(yè)生命周期雖與生物學理念相似，但也有一定的特殊性，如不可預測性，短暫的停滯階段，通過變革實現再發(fā)展，避免消亡等，這些都是生物學生命周期中沒有的定義。

持續(xù)發(fā)展階段：從20世紀70年代到20世紀末，我國學者進一步豐富了企業(yè)生命周期理論的內容，有學者認為企業(yè)到了衰退期后，還有可能進入蛻變期，該階段會使得企業(yè)繼續(xù)生存發(fā)展。當然也有學者不認同這一觀點，認為企業(yè)生命周期為孕育期、初期、發(fā)展期、成熟期和衰退期。

延伸階段：進入21世紀后，在理論界對企業(yè)生命周期的研究中，以如何延長企業(yè)成熟期為主，即延長企業(yè)壽命，這始終是研究的重點與難點。人力資源領域綜合服務機構調查數據顯示，中國的中小企業(yè)平均壽命為5年，而集團企業(yè)的平均壽命為7～8年，能持續(xù)運營20年或30年的企業(yè)少之又少。

1.2" "馬斯洛需求層次理論

該理論由美國心理學家馬斯洛于1943年提出，他認為，人類價值體系存在兩種不同的需要，一種是生物上的本能，稱為生理需要或低級需要；另一種是隨著生物進化而逐漸顯現出的潛能，稱為高級需要。其中，當低級需要被滿足后，其激勵效果就會降低，高級需求取而代之，成為推動人員進步的主要原因。綜合來看，可由低到高劃分成如下五部分：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求以及自我價值實現[1]。

1.3" "人崗匹配理論

具體內容包括如下幾方面。其一，個體差異是普遍存在的，表現在興趣、價值觀以及人格等方面，對其評估后能獲得求職者的個人資料，進而將其放置在合適的崗位上。其二，高質量的人崗匹配必須要求雙方掌握對應的能力，如企業(yè)招聘，需選擇具備專業(yè)能力的求職者，像IT工程師，就要具備相應的計算機操作能力；再如，求職者找工作，需篩選與自身能力匹配的崗位，像口語表達能力強、文字整合能力強的人，可從事記者、新聞撰稿等相關工作。

2" " "企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期存在的人力資源管理配置問題

2.1" "人力資源招聘過程中存在的問題

其一，企業(yè)沒有科學預測人才需求。企業(yè)未采取科學論證方式和程序，在招聘環(huán)節(jié)以主觀判斷為主，根據創(chuàng)業(yè)者的個人偏好招聘人員，或忽略了求職者的個人素質和崗位勝任力，違背了人崗匹配理論，不能順利開展工作，還浪費了大量的時間與精力。

其二，招聘信息不完善。企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期很多工作并不規(guī)范、專業(yè)，招聘信息發(fā)布時不完整、不標準，只公布了工作要求，像學歷限制、素質能力、薪資待遇等方面未全面公示，對工作具體內容描述不準確，求職者很難從已有的信息中了解企業(yè)具體情況和崗位要求，降低了求職者對企業(yè)的了解欲望，人力資源隊伍難以在短時間內建成[2]。

其三，簡歷有效性低。企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期與市場接軌不深，招聘渠道狹窄，多以網絡招聘為主，且面試到場率很低，盡管已經約定好了面試時間、地點，但實際到場面試人員遠低于約定好的人數。求職者除了從企業(yè)了解信息外，還會通過網絡及其他手段對企業(yè)情況進行查詢，相比成熟企業(yè)來說，創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)各方面信息并不完善，可能會被貼上“騙子公司”的標簽，企業(yè)對人員的吸引力驟然下降。

2.2" "人力資源管理意識不夠

一方面，人力資源管理的戰(zhàn)略意識不夠。很多企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期不會成立獨立的人力資源管理部門，吸收高級人才的條件也不夠，更多的精力都放在了讓企業(yè)生存下去中，以生產銷售人員為主，忽略了人力資源管理的價值作用。譬如浙江某銷售企業(yè)，創(chuàng)始人以加盟合伙的方式銷售產品，但沒有形成專門的人力資源管理，導致很多合伙人后續(xù)私下承包業(yè)務，嚴重損害了企業(yè)利益，不利于企業(yè)的長期生存發(fā)展。另一方面，已經形成的人力資源管理的規(guī)范化、標準化程度低。因為創(chuàng)業(yè)初期的市場開拓很重要，所以生產和運營都排在人力資源管理前面，導致企業(yè)人力資源管理地位下降，像系統(tǒng)化的培訓體系、人才篩選體系、人才梯隊建設等均未形成，從長遠發(fā)展來看，很難在企業(yè)內部形成高質量的人資管理，不利于企業(yè)順利渡過創(chuàng)業(yè)初期。

2.3" "企業(yè)后續(xù)管理未跟上

企業(yè)文化未形成，人員理解淡薄。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期并未形成人性化的企業(yè)文化，企業(yè)缺乏凝聚力和向心力，難以團結人員力量，降低了人員歸屬感，無法開展后續(xù)的人力資源管理工作。

企業(yè)未深入關注員工的情緒問題。創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)面對很多問題，沒有時間和精力關注員工的情緒變化，小的情緒問題可能會被無限放大，最終影響到企業(yè)的整個團隊，在團隊內部傳播負面影響，直接破壞企業(yè)工作節(jié)奏，造成創(chuàng)業(yè)初期工作混亂。

績效考核體系不完善。企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期并未對各類工作進行量化區(qū)分，一人兼任多崗現象較常見。這就導致在確定員工績效時存在主觀判斷，而沒有形成客觀、具體的考核標準與獎懲措施。再加上企業(yè)此時沒有充裕的資金，所以提供給員工的薪酬和績效并不高，即便承諾給員工后續(xù)補償，但效果并不明顯，很難形成良性的人力資源管理環(huán)境[3]。

3" " "企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期人力資源合理配置與有效管理策略

3.1" "做好人力資源招聘管理

首先，科學預測企業(yè)人才需求。一要制訂適用的招聘方案。根據企業(yè)的經營性質、戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境，確定可行的招聘行動方針，主要包括人才需求類型、招聘時間、到崗時間、招聘渠道、招聘預算等，指導企業(yè)順利開展招聘工作。二要明確人才遴選標準。企業(yè)可通過抽樣調查，參考同行業(yè)成熟企業(yè)的用人信息，以此合理預測企業(yè)所需的人才類型，調查基本信息應包括學歷情況、工作經歷、計算機技能等，還包括部分隱性要求，如溝通能力、協(xié)作能力、創(chuàng)新能力、人際交往能力等，綜合確定人員的任職資格。

其次，豐富企業(yè)招聘渠道。除了互聯網招聘和人才市場舉薦外，企業(yè)還可通過現場招聘、內部推薦、短視頻宣傳等招聘人才，內容簡潔明了，且要有記憶點，便于求職者理解和接受。當然，簡潔明了的前提是不能省略企業(yè)的基本簡介、崗位描述、薪資待遇等，以此不斷擴大企業(yè)的市場影響力，吸引更多的人才加入。

最后，明確企業(yè)人才選拔程序與流程。具體應包括簡歷篩選、面試確定、面試選拔三部分。

（1）簡歷篩選：根據人才需求進行篩選，挑出滿足崗位要求的人員，還可根據簡歷設計和文字表達能力審核人員的人際交往和溝通能力，初步確定能進入面試環(huán)節(jié)的人選。

（2）面試確定：面試是企業(yè)與求職者直接接觸的過程，其目的在于：審查求職者的工作能力，確定求職者是否適合企業(yè)工作環(huán)境和企業(yè)文化；確保求職者全面了解工作內容；對企業(yè)進行宣傳。為提高面試成功率，企業(yè)可對面試環(huán)境和面試態(tài)度進行優(yōu)化，為求職者提供舒適的面試氛圍。

（3）面試選拔：企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時期雖然各方面資源都十分有限，但仍要遵循一定的人員選拔程序，即填寫面試登記表，就工作經驗、工作能力、工作積極性等方面與求職者溝通，筆試考核，確定面試結果，人員錄用。這樣才能確保最終篩選出的人員滿足企業(yè)人力資源需求[4]。

3.2" "端正人力資源管理態(tài)度

創(chuàng)始人必須意識到人力資源管理的價值作用。一要樹立以人為本的發(fā)展理念，認識到人才是企業(yè)發(fā)展的動力源泉，積極幫扶和鼓勵員工提升自身素質，加強與員工間的溝通交流，建立牢固、和諧的勞資關系。二要積極推進人力資源管理專業(yè)化，創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)可采用人力資源管理外包方式提高管理質量，將重心放在企業(yè)經營水平提升上，但隨著發(fā)展的逐漸深入，人力資源管理會逐步滲透到企業(yè)的核心利益上，企業(yè)需將外包人力資源管理內遷，形成與自身深度契合的人力資源管理體系。

強調人力資源的持續(xù)開發(fā)與建設。企業(yè)需形成系統(tǒng)、長期的培訓計劃，尤其是現在求職者年齡趨于年輕化、行業(yè)變化速度快，企業(yè)更要做好快速豐富員工技能的準備。同時企業(yè)創(chuàng)業(yè)時期并未定型，做好人力資源教育培訓工作，有利于激發(fā)員工創(chuàng)新意識、挖掘員工潛力，開辟新業(yè)務領域，為企業(yè)發(fā)展提供更多的選擇，也增強了企業(yè)的適應性，快速融入經濟市場的發(fā)展節(jié)奏與規(guī)律中。

3.3" "強化人力資源后續(xù)管理

重視企業(yè)文化的塑造。企業(yè)需找準自身定位，聯系人力資源管理目標，取長補短，結合行業(yè)特性確定企業(yè)文化內容，發(fā)揮人力資源這一載體作用，確?，F有人員理解的同時還要做好企業(yè)文化的宣傳工作，彰顯企業(yè)形象，吸引人員加入，還能吸引更多的投資機構和合作資源，打開企業(yè)市場。

妥善處理勞資關系，關注員工情緒變化。企業(yè)需做好與員工的溝通工作，及時公布企業(yè)變動信息，并向員工解釋原因，要讓員工感覺到企業(yè)的認可，以此留住人員，開展后續(xù)的人力資源管理工作[5]。

持續(xù)完善績效和薪酬管理體系。企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期必須結合資金情況設計薪酬策略，不得盲目向員工允諾，一旦無法實現就會直接增加員工的心理落差，再加上企業(yè)的初創(chuàng)性質，多數員工會選擇直接離開。企業(yè)可向員工釋放情感信號，尤其是一些能力強、綜合素質高的人才，其更看重與企業(yè)的交互關系，渴望與企業(yè)形成長期合作，共同成長。隨著企業(yè)的進步發(fā)展，企業(yè)應不斷更新薪酬績效體系，讓員工看到良好的發(fā)展前景，進而堅定與企業(yè)共進退的信心。

4" " "結束語

為更好地發(fā)揮人力資源價值，本文對企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的人力資源管理進行了分析，發(fā)現其還存在招聘不科學、人力資源管理意識薄弱、后續(xù)管理未跟上等問題。結合創(chuàng)業(yè)初期的性質，本文也提出了如下優(yōu)化措施：科學設計招聘流程，篩選滿足企業(yè)要求的人才；提高人力資源管理意識，注重在職人才的持續(xù)成長；加強與員工的溝通交流，構建和諧的勞資關系。筆者未來也會持續(xù)對這一內容進行學習，為更多企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的人力資源管理提供服務。

主要參考文獻

［1］高朋麗.初創(chuàng)企業(yè)人力資源管理困境分析及對策［J］.商業(yè)觀察，2023，9（6）：73-76.

［2］蒲仲升.小微企業(yè)創(chuàng)業(yè)期人力資源管理探究［J］.商場現代化，2022（5）：59-61.

［3］潘旭劍.初創(chuàng)型企業(yè)的人力資源管理研究：以大學生初創(chuàng)企業(yè)為例［J］.中國集體經濟，2021（28）：122-123.

［4］吳婉儀.互聯網背景下初創(chuàng)型小微企業(yè)人力資源管理問題與對策［J］.中國商論，2020（17）：121-122.

［5］虎利平. GREP視角下初創(chuàng)企業(yè)人力資源管理探析［J］.中國市場，2018（23）：62，64.