［DOI］10.3969/j. issn.1672-0407.2024.23.042

［摘 要］作為基礎(chǔ)性工業(yè)，鋼鐵行業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中占有重要地位。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，鋼鐵企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大。我國(guó)鋼鐵行業(yè)也越來越重視產(chǎn)品技術(shù)、關(guān)鍵核心技術(shù)創(chuàng)新，但隨著人才流失、就業(yè)選擇、培訓(xùn)周期長(zhǎng)等問題日益凸顯，人才不足已經(jīng)成為鋼鐵行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的最大矛盾。本文重點(diǎn)闡述了鋼鐵企業(yè)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的意義，對(duì)鋼鐵企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題加以分析，提出了有效的解決措施與對(duì)策，以期推動(dòng)鋼鐵企業(yè)加快構(gòu)建適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的高精尖人才體系，推進(jìn)鋼鐵行業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，助力鋼鐵企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］鋼鐵企業(yè)；人才隊(duì)伍建設(shè)；人力資源管理

［中圖分類號(hào)］F24 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

加快推動(dòng)鋼鐵工業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，是“十四五”時(shí)期全行業(yè)的首要任務(wù)。受世界經(jīng)濟(jì)整體下行的影響，全球鋼材需求呈下降趨勢(shì)，鋼鐵產(chǎn)量也隨之減少，為了應(yīng)對(duì)多重挑戰(zhàn)，我國(guó)積極推動(dòng)鋼鐵領(lǐng)域的綠色低碳發(fā)展和智能制造實(shí)施，并爭(zhēng)取引領(lǐng)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)，著力加快傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)綠色化改造，鋼鐵行業(yè)在綠色低碳、新材料、智能制造等方面不斷取得新突破，推動(dòng)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，實(shí)現(xiàn)鋼鐵企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。在鋼鐵行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)背景下，加速高素質(zhì)人才培養(yǎng)進(jìn)度就顯得尤為重要。鋼鐵企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，打破原來的人才培養(yǎng)模式，實(shí)踐高校、企業(yè)和社會(huì)三方合作人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)更多的符合鋼鐵行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)需求的應(yīng)用型人才，推進(jìn)鋼鐵行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。

1 鋼鐵企業(yè)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的意義

鋼鐵企業(yè)的發(fā)展離不開人才隊(duì)伍建設(shè)，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須重視人才的培養(yǎng)工作。鋼鐵企業(yè)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)對(duì)企業(yè)與職工均起到至關(guān)重要的作用。

1.1 企業(yè)層面

隨著鋼鐵企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模不斷擴(kuò)大，為了更好地適應(yīng)新時(shí)代行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的人才需求，鋼鐵企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，定期對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高人才專業(yè)技術(shù)與職業(yè)素養(yǎng)，使其樹立創(chuàng)新意識(shí)，增強(qiáng)責(zé)任感，更好地履行職責(zé)，服務(wù)于企業(yè)。企業(yè)管理者應(yīng)更新人才管理理念，重視專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)，結(jié)合本公司發(fā)展的具體需求引進(jìn)專業(yè)的技術(shù)人才與管理人才，使其能夠更好地滿足企業(yè)對(duì)人才的需求，夯實(shí)人力資本基礎(chǔ)，推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

1.2 職工層面

職工應(yīng)通過內(nèi)部培訓(xùn)轉(zhuǎn)變工作思維模式，了解鋼鐵行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，積極學(xué)習(xí)與行業(yè)崗位相關(guān)的理論知識(shí)與操作技能，促進(jìn)自身知識(shí)更新和技術(shù)提升，持續(xù)提升自身整體素質(zhì)，增強(qiáng)對(duì)自身崗位的理解，履行好崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值。管理者應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)過程中善于發(fā)揮每位職工的優(yōu)勢(shì)，充分了解職工的學(xué)習(xí)能力、理解能力、技術(shù)水平等，根據(jù)職工的個(gè)性化特點(diǎn)將其安排到合適的崗位，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，使各項(xiàng)工作高效開展［1］。同時(shí)，職工自身應(yīng)樹立終身學(xué)習(xí)的意識(shí)，主動(dòng)學(xué)習(xí)相關(guān)理論與技能，更好地滿足鋼鐵行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的需求，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

2 鋼鐵企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題

2.1 職工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知不夠深入

一方面，部分鋼鐵企業(yè)管理者較為關(guān)注業(yè)務(wù)發(fā)展與行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)等方面，但忽視了企業(yè)文化建設(shè)工作，沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化建設(shè)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理與發(fā)展的重要意義，不利于營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍。管理者對(duì)鋼鐵行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)及動(dòng)態(tài)變化缺乏全面、準(zhǔn)確的了解，無法準(zhǔn)確地進(jìn)行市場(chǎng)定位，企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)也缺乏全局性考慮，無法為企業(yè)文化建設(shè)工作提供科學(xué)的指導(dǎo)，企業(yè)文化建設(shè)往往脫離了企業(yè)戰(zhàn)略管理與實(shí)踐，難以發(fā)揮其作用。另一方面，部分鋼鐵企業(yè)管理者以個(gè)人思想制定企業(yè)文化，強(qiáng)行推行個(gè)人的要求與標(biāo)準(zhǔn)，也有些企業(yè)直接斷章取義或者照搬其他企業(yè)文化，提出不符合實(shí)際的口號(hào)，久而久之反而會(huì)引起職工的反感。還有些企業(yè)未對(duì)企業(yè)文化內(nèi)容開展全面的培訓(xùn)，職工對(duì)企業(yè)文化的內(nèi)容及目標(biāo)缺乏全面的了解，對(duì)一些企業(yè)文化理念認(rèn)同感不足，未能積極踐行企業(yè)文化，導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)流于形式，無法發(fā)揮其價(jià)值引領(lǐng)作用。

2.2 人才比例不均衡

受國(guó)家產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的影響，出現(xiàn)了高技能人才比例不平衡的現(xiàn)象，影響企業(yè)發(fā)展。鋼鐵企業(yè)的人員構(gòu)成基本包括普通的技術(shù)工人、管理人員及少數(shù)的高技能人才，就目前行業(yè)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)而言，技能型人才培養(yǎng)工作基礎(chǔ)薄弱，高技能人才培養(yǎng)體系不完善，相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制不健全，高技能人才占比少，高技能人才總體的數(shù)量、人才組成結(jié)構(gòu)、人才綜合素質(zhì)都無法滿足行業(yè)企業(yè)的發(fā)展需求。鋼鐵行業(yè)普遍缺乏兼具數(shù)字化和行業(yè)背景的復(fù)合型人才，支持營(yíng)銷數(shù)字化的數(shù)據(jù)平臺(tái)缺失也是常見問題。部分職工只掌握了一些簡(jiǎn)單的操作技能，缺乏對(duì)鋼鐵企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的了解，無法準(zhǔn)確評(píng)估鋼鐵企業(yè)在我國(guó)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)中的重要作用，對(duì)高端的操作設(shè)備及信息化系統(tǒng)的操作能力不足，制約著企業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)升級(jí)［2］。

2.3 人才培養(yǎng)模式有待創(chuàng)新

大多數(shù)鋼鐵企業(yè)管理者受傳統(tǒng)管理思維影響，一直采用傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式，即師傅帶徒弟模式，管理者將新進(jìn)的職工分配給各個(gè)老師傅，老師傅手把手帶會(huì)徒弟，徒弟的理論知識(shí)與操作技能只能來源于師傅。但是，在當(dāng)前技術(shù)日新月異的背景下，新進(jìn)職工并不能接觸到先進(jìn)的操作理論與技能培訓(xùn)，無法滿足新時(shí)代的技術(shù)發(fā)展要求。而且鋼鐵企業(yè)針對(duì)全體職工采用統(tǒng)一的培訓(xùn)模式，不能針對(duì)職工的個(gè)體差異性開展有層次的人才培養(yǎng)管理，未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)職工的優(yōu)勢(shì)與特長(zhǎng)，勢(shì)必會(huì)影響到人才的發(fā)展。

2.4 人才激勵(lì)有所欠缺

人才激勵(lì)對(duì)于企業(yè)提高職工工作積極性、提升工作效率具有重要作用。部分鋼鐵企業(yè)人才考核機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制不健全，考核指標(biāo)缺乏合理性與全面性，無法綜合地考核與評(píng)價(jià)全體職工的工作態(tài)度與崗位貢獻(xiàn)，管理者對(duì)各層職工的工作表現(xiàn)不了解，最終影響管理者的決策。企業(yè)并沒有將考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制相關(guān)聯(lián)，未能對(duì)表現(xiàn)突出的職工給予獎(jiǎng)勵(lì)；同時(shí)，管理者所采用的激勵(lì)手段與方法較為單一，難以將多種激勵(lì)方法相結(jié)合，影響職工激勵(lì)的效果［3］。

2.5 人才創(chuàng)新力不足，綜合素質(zhì)有待提升

如今我國(guó)鋼鐵企業(yè)的同質(zhì)化現(xiàn)象較為嚴(yán)重，設(shè)備雷同、產(chǎn)品雷同。這樣雖然可以在短時(shí)間內(nèi)獲得優(yōu)勢(shì)，但長(zhǎng)期來看并不利于企業(yè)的延續(xù)。走向海外，提高產(chǎn)品附加值，提高自主創(chuàng)新能力，用創(chuàng)新成果生產(chǎn)高技術(shù)含量產(chǎn)品，將是鋼鐵行業(yè)發(fā)展的出路。部分鋼鐵企業(yè)管理者不重視創(chuàng)新文化建設(shè)，模仿其他企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式和管理方法，不重視人才引進(jìn)；有些鋼鐵企業(yè)還存在供給質(zhì)量有待提升、自主創(chuàng)新能力不足、綠色發(fā)展不平衡、智能制造體系不完善等痛點(diǎn)難點(diǎn)。鋼鐵企業(yè)對(duì)人才甄別、任用、培養(yǎng)與重視方面存在不足，會(huì)造成人才的埋沒和流失；現(xiàn)有人員缺乏創(chuàng)新意識(shí)，無法對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理模式及產(chǎn)品進(jìn)行創(chuàng)新，導(dǎo)致鋼鐵企業(yè)自主創(chuàng)新能力弱，科技成果少，產(chǎn)品附加值低，低端產(chǎn)品較多，最終會(huì)被市場(chǎng)淘汰。

3 新時(shí)代鋼鐵企業(yè)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的有效措施

3.1 完善企業(yè)文化體系

一方面，做好文化建設(shè)需要塑造企業(yè)價(jià)值觀，用文化力激活生產(chǎn)力，增強(qiáng)凝聚力、執(zhí)行力和創(chuàng)造力，進(jìn)而提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。鋼鐵企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善企業(yè)文化體系，根據(jù)公司中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，與中高層、老員工溝通，征詢各部門的意見，對(duì)公司企業(yè)愿景、價(jià)值觀、管理理念與人才理念等內(nèi)容進(jìn)行精準(zhǔn)提煉，編寫《企業(yè)文化手冊(cè)》，建立企業(yè)文化管理制度，完善企業(yè)文化工作流程，逐步尋找出一條適合公司的建設(shè)之路。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在成立伊始就確定好企業(yè)價(jià)值觀，并將其落實(shí)到經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，企業(yè)價(jià)值觀的確立應(yīng)當(dāng)號(hào)召全員參與，充分考慮到員工的需求和價(jià)值觀念，使其能夠真正接受和認(rèn)同。管理者要深入調(diào)研與分析行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)與動(dòng)態(tài)變化，明確企業(yè)的使命和愿景，使員工能夠感受到自身工作的重大意義，激發(fā)員工的工作熱情。

另一方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建良好的組織文化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要成為文化的引領(lǐng)者，通過自身的言行舉止樹立榜樣，引導(dǎo)職工形成良好的工作態(tài)度和價(jià)值觀。此外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)、溝通與交流、激勵(lì)與懲罰等方式促進(jìn)組織文化的形成。企業(yè)要做好宣傳培訓(xùn)工作，將企業(yè)文化與行為準(zhǔn)則融入職工的本職工作、日常生活中，使企業(yè)文化概念深入每個(gè)職工的心中，形成奮發(fā)向上的正能量。管理者應(yīng)當(dāng)求同存異，充分尊重職工的個(gè)性化差異，并做到分類培訓(xùn)與指導(dǎo)，挖掘每個(gè)人的閃光點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)，深入分析每位職工的個(gè)性和特長(zhǎng)，用其所長(zhǎng)，盡量為每一位員工安排最適當(dāng)?shù)膷徫?，使職工的個(gè)性得到發(fā)展，特長(zhǎng)得到發(fā)揮［4］。

3.2 打造多層次人才隊(duì)伍

管理者應(yīng)當(dāng)采用多種渠道與方式，深入研究與分析每一位職工，了解職工的學(xué)歷背景、學(xué)習(xí)與理解能力、道德素養(yǎng)、操作技能掌握情況與個(gè)人特長(zhǎng)，觀察每一位職工的工作狀態(tài)，針對(duì)不同層次的人員制定差異化的培養(yǎng)計(jì)劃。管理者需要根據(jù)調(diào)研與分析的結(jié)果，將職工分為基層職工、中層職工與高層職工三個(gè)層次，針對(duì)每個(gè)層次的職工制訂不同的培養(yǎng)計(jì)劃，使得各個(gè)層次的職工得到快速發(fā)展。例如，針對(duì)基層職工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)，內(nèi)容為公司規(guī)章制度培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、基本操作技能培養(yǎng)，使其能夠了解公司的文化與規(guī)章制度，提高實(shí)際操作能力，更好地完成各項(xiàng)指標(biāo)。針對(duì)中層職工，管理者應(yīng)當(dāng)結(jié)合考核制度強(qiáng)化培養(yǎng)，關(guān)注中層職工的績(jī)效完成情況，結(jié)合工作內(nèi)容與性質(zhì)合理設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，對(duì)其業(yè)績(jī)完成情況與履職能力進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，讓其感受到壓力，更出色地完成管理責(zé)任。而對(duì)于高層職工而言，管理層應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化監(jiān)督，嚴(yán)格審計(jì)監(jiān)督高層管理人員的戰(zhàn)略制定與執(zhí)行情況，對(duì)其管理權(quán)力進(jìn)行有效的制約與監(jiān)督，帶領(lǐng)公司走上高速發(fā)展的道路。

3.3 創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式

鋼鐵企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，將線上線下培訓(xùn)學(xué)習(xí)方法相結(jié)合，利用線上教學(xué)的方法，向全體職工宣講相關(guān)的理論知識(shí)，同時(shí)充分利用線下活動(dòng)，以賽促學(xué)，開展知識(shí)競(jìng)賽或者實(shí)踐技能比賽，通過多種渠道，促使職工能夠?qū)⒗碚撝R(shí)與操作技能相結(jié)合，提升自身的綜合能力［5］。鋼鐵企業(yè)要健全完善專業(yè)技術(shù)人才繼續(xù)教育制度，嚴(yán)格落實(shí)國(guó)家繼續(xù)教育有關(guān)規(guī)定，進(jìn)一步強(qiáng)化繼續(xù)教育對(duì)提升專業(yè)技術(shù)人才能力素質(zhì)的主渠道作用，要求專業(yè)技術(shù)人才每年參加繼續(xù)教育時(shí)間累計(jì)不少于90學(xué)時(shí)，提升專業(yè)技術(shù)人才崗位適應(yīng)、職業(yè)發(fā)展和實(shí)踐能力。管理者應(yīng)當(dāng)將公司科研項(xiàng)目、技改項(xiàng)目、新建項(xiàng)目、管理項(xiàng)目等項(xiàng)目任務(wù)，分解到每一位專業(yè)技術(shù)人員身上，讓他們“人人有項(xiàng)目，年年有成果”，為每位專業(yè)技術(shù)人員職稱評(píng)審創(chuàng)造良好條件，也為鋼鐵企業(yè)培養(yǎng)一大批專業(yè)技術(shù)骨干人才。同時(shí)，在公司建立專業(yè)技術(shù)人員年度論文制度，要求每位專業(yè)技術(shù)人員每年針對(duì)自己工作至少寫一篇工作論文，促使他們?cè)诠ぷ髦胁粩嗫偨Y(jié)提升，確保企業(yè)人才培養(yǎng)工程取得更好的效果。

3.4 健全人才激勵(lì)機(jī)制

鋼鐵企業(yè)要著力推進(jìn)專業(yè)技術(shù)資格評(píng)聘工作。人力資源部門要制定好職稱評(píng)審規(guī)劃和年度評(píng)審計(jì)劃，把職稱評(píng)審工作納入人力資源指標(biāo)體系進(jìn)行常態(tài)化管理，切實(shí)推進(jìn)好職稱評(píng)審和評(píng)聘工作，積極探索職稱評(píng)價(jià)結(jié)果與各類專業(yè)技術(shù)人才聘用、考核、晉升等用人制度的銜接。各廠部要結(jié)合實(shí)際，根據(jù)集團(tuán)公司下達(dá)的職稱考核指標(biāo)及公司發(fā)展需要，合理設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，確保公司圓滿完成集團(tuán)公司下達(dá)的考核目標(biāo)和任務(wù)。管理者要抓緊制訂本單位具體實(shí)施方案，精心組織，狠抓落實(shí)，鼓勵(lì)廣大專業(yè)技術(shù)人才不斷進(jìn)行崗位創(chuàng)新，并及時(shí)總結(jié)和推廣新做法新經(jīng)驗(yàn)，按時(shí)參加相關(guān)職稱評(píng)審，確保廣大專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)職稱和崗位任職資格相匹配。企業(yè)要緊抓職工考核工作，完善考核機(jī)制與流程，在考核周期滿后，主任工程師、高級(jí)工程師、專業(yè)管理師崗位的專業(yè)技術(shù)人員，未達(dá)到崗位要求的，將免去其相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位，降低一層級(jí)使用，并針對(duì)該崗位重新組織競(jìng)聘上崗；工程師、管理師崗位的專業(yè)技術(shù)人員，未達(dá)到崗位要求的，將其崗位降低一個(gè)職等并按崗位下值發(fā)放相應(yīng)的崗位待遇。此外，管理者要?jiǎng)?chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)手段與方法，將目標(biāo)激勵(lì)、晉升激勵(lì)、信任激勵(lì)、成就激勵(lì)等激勵(lì)方式進(jìn)行有效結(jié)合，滿足職工的發(fā)展需求，使其發(fā)揮自己最大力量。例如，針對(duì)取得高職稱證書的職工，管理者要依照規(guī)定向其發(fā)放獎(jiǎng)金，口頭嘉獎(jiǎng)職工，對(duì)其表現(xiàn)給予肯定；對(duì)于崗位貢獻(xiàn)突出的，管理者也應(yīng)當(dāng)給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)其取得更優(yōu)異的成績(jī)［6］。

3.5 培養(yǎng)員工創(chuàng)新意識(shí)，助力鋼鐵企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展

鋼鐵企業(yè)要發(fā)展壯大就要堅(jiān)持科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動(dòng)力的用人理念。企業(yè)要堅(jiān)持尊重人才、尊重創(chuàng)造，實(shí)施積極有效的人才政策，深化人才體制機(jī)制改革，助力技能成才、技能強(qiáng)企。鋼鐵企業(yè)要建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以科研項(xiàng)目為載體，將價(jià)值貢獻(xiàn)與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、薪酬水平緊密掛鉤的考核分配機(jī)制，進(jìn)一步激發(fā)科技人員創(chuàng)新創(chuàng)效活力。企業(yè)要全方位引進(jìn)創(chuàng)新人才，著力打造規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的現(xiàn)代化人才隊(duì)伍，科學(xué)設(shè)置人才選用標(biāo)準(zhǔn)，突出品德、能力與業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，增加前沿創(chuàng)新方面的權(quán)重，根據(jù)人才的成長(zhǎng)規(guī)律合理制定目標(biāo)，賦予人才更多創(chuàng)新活力和創(chuàng)新任務(wù)，促使鋼鐵企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

4 結(jié)語

綜上所述，鋼鐵企業(yè)要積極推進(jìn)人才發(fā)展戰(zhàn)略，創(chuàng)新落實(shí)人才工作體系，培養(yǎng)更多高素質(zhì)技術(shù)技能人才、能工巧匠，全力打造一支有理想、有能力、能吃苦的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，為鋼鐵企業(yè)改革發(fā)展提供強(qiáng)有力的支撐。鋼鐵企業(yè)要大力培育以協(xié)同高效為重點(diǎn)的管理文化，深化內(nèi)部組織改革，優(yōu)化內(nèi)部管理流程，激發(fā)體制機(jī)制活力，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。

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［作者簡(jiǎn)介］陳亞君，女，浙江紹興人，寧波鋼鐵有限公司，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，本科，研究方向：人力資源。