［摘 要］人力資源管理是事業(yè)單位日常管理的重要內(nèi)容，而健全的薪酬福利激勵機制，對于促進事業(yè)單位實現(xiàn)資源整合、激發(fā)工作活力、提高行政效能至關(guān)重要。但從現(xiàn)階段來看，我國企事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展較為滯后，薪酬福利體系中存在較多的問題。只有加強人才培養(yǎng)，才能保證薪酬福利及有關(guān)制度的落實，發(fā)揮其價值，促進人力資源管理工作的有效開展。為了提高事業(yè)單位薪酬福利管理效果，文章主要對事業(yè)單位人力資源管理中薪酬福利的激勵策略進行研究，分析事業(yè)單位人力資源管理中薪酬福利的重要性，指出薪酬福利管理中的問題，如薪酬福利激勵效果不理想、缺乏健全的薪酬制度體系等，并提出有效的激勵措施，希望可以為有關(guān)人員提供參考。

［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位；人力資源管理；薪酬福利；激勵機制

［中圖分類號］F24 文獻標(biāo)志碼：A

事業(yè)單位在國家經(jīng)濟建設(shè)及發(fā)展、公共服務(wù)保障、科技創(chuàng)新和應(yīng)用等方面均發(fā)揮著重要的作用，是公共事務(wù)領(lǐng)域不可或缺的組成部分。薪酬福利屬于人力資源管理工作的內(nèi)容，對于調(diào)動職工工作熱情具有積極影響。因此，事業(yè)單位要加強薪酬福利管理，積極分析工作中的問題，采取措施進行改善和解決，不斷提高管理效果，充分發(fā)揮其激勵作用，促進事業(yè)單位的健康發(fā)展。

1 事業(yè)單位及薪酬福利概述

1.1 事業(yè)單位

事業(yè)單位，是指國家為了社會公益，由國家機關(guān)或其他組織運用國有資產(chǎn)舉辦，從事不同活動的社會服務(wù)組織，涉及范圍較廣，如衛(wèi)生、文化、科技和教育領(lǐng)域等。事業(yè)單位基于為國家提供社會管理以及公共服務(wù)職能，優(yōu)化配置社會公共資源，確保人民享有公共服務(wù)的權(quán)益［1］。

1.2 薪酬福利

薪酬福利，即出于達成組織目標(biāo)的目的，采用的不同激勵方式支付給員工的報酬。其是薪酬體系中的重要構(gòu)成部分，基于不同的激勵方式，引導(dǎo)和鼓勵職工實現(xiàn)組織目標(biāo)。在事業(yè)單位人力資源管理中，薪酬福利涉及福利、津貼補貼、基本工資等。在激勵職工時，需要將精神與物質(zhì)激勵進行結(jié)合，從而最大限度地發(fā)揮激勵作用，提高職工工作熱情。

薪酬福利應(yīng)該遵循如下原則。第一，經(jīng)濟性原則。編制內(nèi)容和薪酬制定要在單位能夠承受的范圍內(nèi)，考慮薪資發(fā)展范圍、利潤增長率及成本，有效地管理控制薪酬政策，維護好單位和職工間的關(guān)系。第二，公平性原則。即相同級別需要標(biāo)準(zhǔn)化處理，保障單位內(nèi)部發(fā)展的公平性，在縱向公平的基礎(chǔ)上，立足長遠(yuǎn)發(fā)展，根據(jù)不同職工在單位發(fā)展中的特點合理安排薪酬，隨著時間增長和職工發(fā)展提高薪酬待遇。第三，激勵性原則。明確薪酬制度設(shè)計的激勵性，結(jié)合職工行動變化情況，按照專業(yè)能力和績效考核，依據(jù)職工日常工作情況合理設(shè)置薪資，調(diào)動職工工作熱情。

2 事業(yè)單位人力資源管理中薪酬福利的重要性

第一，有利于人力資源的優(yōu)化配置。事業(yè)單位可以為社會公共服務(wù)提供保障。對于事業(yè)單位職工來說，科學(xué)地分配薪酬福利，能夠調(diào)動職工的工作熱情。現(xiàn)階段單位薪酬制度不夠完善，存在較多的問題，如職務(wù)和薪資不符，無法為職工提供合理的薪資，導(dǎo)致職工的滿意度較低等［2］。通過完善制度，能夠提升人力資源培訓(xùn)水平，促進事業(yè)單位發(fā)展，充分履行職能。

第二，吸引并留住人才。人才培養(yǎng)工作具有重要的意義，關(guān)系單位的建設(shè)和發(fā)展，人力資源管理屬于單位管理工作中不可或缺的一部分，對于單位的高效運行、綜合服務(wù)能力提升具有積極的促進作用?，F(xiàn)階段人力資源管理不斷產(chǎn)生新的問題，影響了單位的發(fā)展。為了減少人才流失問題，吸引更多人才，需要提高薪資福利待遇。只有職工滿意薪酬福利，才能自覺地完成本職工作，發(fā)揮自身作用。另外，將職工和戰(zhàn)略目標(biāo)進行結(jié)合。人力資源管理工作的開展需要圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，為了發(fā)揮其作用，應(yīng)該將二者進行有機結(jié)合，結(jié)合各崗位人員工作特點，差異化地設(shè)計薪酬福利［3］。人力資源管理和人才管理具有緊密的聯(lián)系，合理的薪酬福利，可以更好地吸引專業(yè)人才。薪酬福利對于吸引并留住人才具有重要的影響，是管理工作開展的基礎(chǔ)和保障。事業(yè)單位合理制定薪酬福利，制訂有效的方案，為職工提供發(fā)展機會，能調(diào)動其工作熱情和創(chuàng)造性，促進單位各項工作的高效開展。

第三，統(tǒng)一職工思想，形成合力。事業(yè)單位借助激勵機制，可引導(dǎo)職工找到相應(yīng)的工作目標(biāo)和發(fā)展方向。規(guī)范合理的激勵機制及薪酬獎勵能夠調(diào)動職工工作熱情，促使職工樹立正確的工作態(tài)度。另外，激勵制度對于職工調(diào)節(jié)工作環(huán)境具有重要的影響，運用相關(guān)政策，能夠讓職工按照單位工作目標(biāo)努力奮斗，提高職工凝聚力，優(yōu)化人力資源管理效果。

第四，規(guī)范職工的行為。在管理中運用薪酬激勵制度，可以引導(dǎo)職工清楚工作職責(zé)和要求，為提高薪酬福利待遇提供支持，引導(dǎo)職工履行工作職能，發(fā)揮自身作用，確保工作效果?？梢?，激勵機制能夠保證職工獲得更好的薪酬福利待遇，保證其維持學(xué)習(xí)及進步的狀態(tài)，樹立正確的工作理念及態(tài)度，為單位經(jīng)營管理及規(guī)劃發(fā)展提供人才保障。

3 事業(yè)單位薪酬福利管理存在的問題

薪酬福利能夠激勵職工，在管理工作中的重要性不言而喻，然而由于薪酬福利管理存在較多的問題，影響了工作效果。從理念層面來說，很多單位在管理中依然強調(diào)物質(zhì)獎勵，激勵效果有限，很多職工通過不同的方式獲取更高的報酬，導(dǎo)致單位成本提高。從制度層面而言，很多事業(yè)單位沒有構(gòu)建有效的薪酬制度機制，缺乏合理的約束和激勵制度。從工作方法層面而言，很多單位對這項工作缺乏足夠的重視，應(yīng)用的方式單一、落后，導(dǎo)致工作缺乏合理性和系統(tǒng)性。

第一，激勵效果不理想。很多事業(yè)單位的薪酬制度主要是“按勞分配”，導(dǎo)致很多職工只關(guān)注自己的利益，忽略了單位整體利益。在這種情況下，部分職工對薪酬福利缺乏正確、全面的認(rèn)知，只是把其當(dāng)作一種獎勵方式。比如，一些職工為了增加報酬，利用不良手段，投機取巧、弄虛作假；相較于其他行業(yè)，單位人員較為穩(wěn)定、收入不高，導(dǎo)致職工為了提高收入，忽略了單位發(fā)展目標(biāo)；另外，收入分配方式不科學(xué)，使得一些職工存在攀比心理，影響了激勵效果的發(fā)揮［4］。

第二，薪酬制度體系不夠完善。薪酬制度包含較多內(nèi)容，如福利待遇、崗位晉升、績效考核、工資制度等。但很多事業(yè)單位缺乏健全的薪酬體系，績效考核及薪酬制度機制不夠合理。部分單位雖然構(gòu)建了薪酬制度，然而并未關(guān)注制度的落實情況，并未與職工收入、工作能力和效率進行結(jié)合，使得部分職工利用不同的方式獲取收入，增加了單位的運行成本。從績效考核層面而言，指標(biāo)設(shè)置不夠合理，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不足，指標(biāo)單一，無法保障公平性。不合理的績效考核方式，無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用，影響了職工的工作熱情，限制了事業(yè)單位的發(fā)展。

4 事業(yè)單位人力資源管理中薪酬福利的激勵措施

事業(yè)單位處在重要的發(fā)展階段，薪酬福利水平關(guān)系單位的發(fā)展成效。事業(yè)單位在薪酬福利激勵中依然存在較多的問題，使得薪酬福利無法充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。對此，事業(yè)單位需要不斷地對薪酬福利體系進行優(yōu)化，建立相關(guān)工作機制。在管理中應(yīng)該調(diào)動職工熱情，保障工作效率和效果?；谕晟乒芾碇贫?，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)造性。在實踐中，持續(xù)優(yōu)化薪酬福利激勵制度，滿足職工要求，提升服務(wù)水平。

4.1 健全薪酬分配機制

通過構(gòu)建薪酬制度，可以調(diào)動職工工作熱情，提高其創(chuàng)造性和創(chuàng)新能力。事業(yè)單位應(yīng)不斷地對薪酬分配機制進行優(yōu)化，提高職工薪酬待遇水平，吸引更多專業(yè)人才，提高單位服務(wù)質(zhì)量。因此，事業(yè)單位在實踐中要健全薪酬分配機制。注重對新進職工的培養(yǎng)，引入專業(yè)人才，加強職工培訓(xùn)，提高崗位晉升工資，并構(gòu)建合理的薪酬分配和績效考核制度。基于完善的激勵機制，將職工和崗位進行結(jié)合，提升職工工作水平和熱情，優(yōu)化服務(wù)效果［5］。

4.2 注重福利激勵機制

單位薪酬福利主要是福利的形式，涉及臨時性福利和基本福利。為了調(diào)動職工工作熱情，應(yīng)該依據(jù)職工情況和需求，有針對性地構(gòu)建福利激勵機制。在這一過程中，可以為職工發(fā)放不同形式的補貼，如通信、交通、吃飯補貼等，提高職工生活質(zhì)量。除此之外，單位要增加獎勵政策，針對表現(xiàn)優(yōu)秀的職工給予相應(yīng)的獎勵；在健全激勵機制后，單位應(yīng)該依據(jù)具體情況進行靈活調(diào)整，確保其激勵作用的充分發(fā)揮，維持職工工作熱情。還要不斷地對有關(guān)制度機制進行健全，保障制度的實用性及合理性。

4.3 引入外部競爭機制

為了加強薪酬福利管理工作，在設(shè)置崗位時，應(yīng)引入競爭機制，提高職工工作積極性，引導(dǎo)其樹立競爭意識。在工作實踐中，可利用職工競聘的方式，合理設(shè)置崗位，激勵職工在工作中進行創(chuàng)新，不斷進步和發(fā)展。為了保證外部競爭機制引入水平，應(yīng)該先合理地設(shè)計機制，之后再設(shè)置崗位，依據(jù)公平性原則，考慮職工的各方面情況，如業(yè)務(wù)能力、意愿等，確保其能夠充分發(fā)揮價值，提高工作的效率和水平，增強職工創(chuàng)新能力。

4.4 完善薪酬管理制度

事業(yè)單位應(yīng)該構(gòu)建健全的績效考核機制，調(diào)動職工工作熱情。在薪酬福利激勵中，應(yīng)制定合理的考核指標(biāo)。很多單位依據(jù)工作時間分配職工，并未構(gòu)建合理的考核指標(biāo)，致使指標(biāo)缺乏激勵性。事業(yè)單位要想全面發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，就要結(jié)合各層次職工的需求，有針對性地設(shè)置考核指標(biāo)［6］。除此之外，立足長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，為職工提供更優(yōu)質(zhì)的薪酬福利制度，實現(xiàn)制度建設(shè)目標(biāo)。

4.5 建立健全的福利體系

健全的福利體系，能夠促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，滿足職工的需求，充分發(fā)揮職工的作用，同時推動職工發(fā)展，實現(xiàn)雙贏。這就需要事業(yè)單位構(gòu)建健全的福利體系，確保職工福利待遇符合公正性、公平性和公開性要求，讓職工體現(xiàn)自身價值。除此之外，應(yīng)該合理設(shè)計方案，提高職工對福利的滿意度，促使職工積極地投入工作，提高工作效率和質(zhì)量，推動單位健康發(fā)展。

4.6 明確工作崗位評估價值，完善薪酬體系結(jié)構(gòu)

單位管理層應(yīng)充分發(fā)揮作用，組織管理部門職工對不同部門工作崗位的價值實施合理的評估，促進相關(guān)部門間的溝通，選擇合理的定量評估與定性測評方式，相關(guān)部門應(yīng)該分析崗位用人要求，對職工各方面能力進行全面考核，如果工作性質(zhì)及崗位內(nèi)容相同，可以統(tǒng)一評價判斷，確保單位領(lǐng)導(dǎo)及管理者了解人才價值，在制定戰(zhàn)略發(fā)展決策時，要保障薪酬福利體系的有效性，不斷健全薪酬體系結(jié)構(gòu)，其主要包括兩個方面，一方面是固定薪資，另一方面是績效薪資。

績效薪資考核主要涉及職工日常工作量、經(jīng)濟效益、績效薪資比例等，有關(guān)人員應(yīng)該依據(jù)崗位性質(zhì)，仔細(xì)劃分固定及績效薪資的比例，讓管理人員把控好二者占比，滿足事業(yè)單位的用人要求。這樣單位在招聘中可以獲得專業(yè)的人才，提升運營管理工作水平。除此之外，單位應(yīng)該按照招聘用人崗位標(biāo)準(zhǔn)和要求，盡可能滿足職工在薪資福利方面的要求，激發(fā)其工作熱情及創(chuàng)造性，促使職工積極投入工作，促進事業(yè)單位的高效運行。

5 結(jié)語

綜上所述，本文分析了單位人力資源管理中的問題，并提出了薪酬福利措施。事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合實際情況，采取有效的薪酬福利措施。建立健全的薪酬體系，不斷優(yōu)化管理制度。還要強化單位內(nèi)部培訓(xùn)，提高職工的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)水平。單位要結(jié)合發(fā)展情況，持續(xù)優(yōu)化管理機制，從而提升服務(wù)水平，促進自身的健康發(fā)展。在人力資源管理實踐中，應(yīng)該分析薪酬福利激勵措施，充分發(fā)揮其激勵作用，調(diào)動職工工作熱情，促進各項工作的高效開展。

參考文獻

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［3］崔玉娟. 新時期事業(yè)單位人力資源管理面臨的困境及突破路徑分析［J］. 投資與合作，2023（6）：199-201.

［4］肖玲玲. 事業(yè)單位人力資源管理中薪酬福利的激勵路徑討論［J］. 財經(jīng)界，2023（12）：165-167.

［5］馬品. 事業(yè)單位人力資源管理中薪酬福利的激勵路徑分析［J］. 中國產(chǎn)經(jīng)，2022（16）：105-107.

［6］楊榮蘭. 當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理面臨的困境與出路［J］. 科技資訊，2022，20（14）：213-215.

［作者簡介］段曉菲，女，陜西榆林人，神木市人力資源開發(fā)中心，中級經(jīng)濟師，本科，研究方向：人力資源管理。