［摘 要］數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，數(shù)字化技術(shù)與理念逐漸在各個(gè)行業(yè)領(lǐng)域廣泛應(yīng)用，其優(yōu)勢(shì)與特征十分突出。事業(yè)單位應(yīng)把握數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代機(jī)遇，從容面對(duì)挑戰(zhàn)，挖掘單位職工內(nèi)在潛能，調(diào)動(dòng)其工作積極性，從而保障單位的健康、長(zhǎng)期發(fā)展。本文簡(jiǎn)單闡述了數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的內(nèi)涵、特點(diǎn)與本質(zhì)，通過(guò)對(duì)這一時(shí)代背景下人力資源管理意義的介紹，分析總結(jié)事業(yè)單位中人力資源管理的應(yīng)用現(xiàn)狀，并提出了改善措施。

［關(guān)鍵詞］數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代；事業(yè)單位；人力資源管理

［中圖分類號(hào)］F24 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，事業(yè)單位的發(fā)展離不開(kāi)專業(yè)人才。要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久發(fā)展，必須強(qiáng)化人力資源管理，做好員工培養(yǎng)，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，發(fā)揮員工價(jià)值，為單位的發(fā)展培養(yǎng)更優(yōu)秀的人才。然而，目前部分事業(yè)單位的人力資源管理存在明顯的弊端，如管理理念落后、管理效率低下等。為了跟上數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代步伐，事業(yè)單位應(yīng)大膽創(chuàng)新人力資源管理方式，改革落后的管理模式，逐漸適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境，推動(dòng)自身健康發(fā)展。

1 數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代概述

1.1 內(nèi)涵

立足經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，數(shù)字經(jīng)濟(jì)作為新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)的識(shí)別，可引導(dǎo)資源優(yōu)化配置，助推經(jīng)濟(jì)的高質(zhì)量發(fā)展。數(shù)字經(jīng)濟(jì)的概念廣泛，與數(shù)據(jù)有間接、直接性關(guān)聯(lián)，通過(guò)引導(dǎo)資源推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展，打造良好的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。從技術(shù)角度來(lái)看，數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代包含物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等新興技術(shù)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的應(yīng)用。

1.2 特點(diǎn)

第一，快捷性特點(diǎn)。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，采用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)可打破國(guó)家地區(qū)界限，實(shí)現(xiàn)不同區(qū)域的有效聯(lián)結(jié)，突破人們?cè)谛畔鬏?、?jīng)濟(jì)層面的時(shí)間與地域約束，運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)信息傳輸速度快的優(yōu)勢(shì)，加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展［1］。第二，滲透性特點(diǎn)。當(dāng)前，信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)滲透性較強(qiáng)，能夠推動(dòng)我國(guó)信息服務(wù)業(yè)的擴(kuò)張，而且我國(guó)三大產(chǎn)業(yè)界限不清晰，因此可以相互融合發(fā)展。第三，自我膨脹特點(diǎn)。數(shù)字經(jīng)濟(jì)價(jià)值主要以節(jié)點(diǎn)數(shù)平方為主，網(wǎng)絡(luò)用戶的逐步增加可提高網(wǎng)絡(luò)效益。而當(dāng)人們心理反應(yīng)、行為習(xí)慣受到影響時(shí)，數(shù)字經(jīng)濟(jì)優(yōu)、劣勢(shì)發(fā)展到極度會(huì)自動(dòng)強(qiáng)化，導(dǎo)致行業(yè)在發(fā)展期間出現(xiàn)壟斷。

1.3 本質(zhì)

信息化即數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代本質(zhì)，是圍繞互聯(lián)網(wǎng)、計(jì)算機(jī)生產(chǎn)工具引發(fā)的由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向信息經(jīng)濟(jì)發(fā)展的轉(zhuǎn)型。信息化包含信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)化、生活方式等。也就是說(shuō)，數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的關(guān)鍵即信息的生產(chǎn)、應(yīng)用。在信息技術(shù)穩(wěn)定發(fā)展的背景下，我國(guó)綜合國(guó)力的特點(diǎn)即以信息產(chǎn)業(yè)化發(fā)展水平為指標(biāo)，面對(duì)各國(guó)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展更是離不開(kāi)信息化，發(fā)達(dá)國(guó)家、發(fā)展中國(guó)家都將推進(jìn)信息化作為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要任務(wù)。面對(duì)國(guó)內(nèi)消費(fèi)者持續(xù)變化的需求以及高要求的服務(wù)水準(zhǔn)，服務(wù)、產(chǎn)品更新周期也明顯縮短，企業(yè)必須迅速應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)產(chǎn)生的變化，制訂合理的戰(zhàn)略方案。

2 數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理的意義

第一，革新人力資源管理體制。加強(qiáng)人力資源管理，在管理中科學(xué)應(yīng)用科學(xué)技術(shù)手段，可以保障管理的全面性。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，大量先進(jìn)技術(shù)、理念等可為人力資源管理體制的完善提供便利條件［2］。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代實(shí)現(xiàn)了人力資源管理的創(chuàng)新，而職工工作質(zhì)量、服務(wù)水平和單位人資管理水平有直接聯(lián)系，科學(xué)落實(shí)創(chuàng)新管理的方案，可全面提高人員的積極性，激發(fā)內(nèi)部潛能，為單位贏取更多效益，進(jìn)而達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。

第二，激發(fā)員工對(duì)工作的積極性。優(yōu)化人力資源管理，按照以人為本理念，提高員工的工作能力，促使員工主動(dòng)學(xué)習(xí)，并通過(guò)建立健全的晉升機(jī)制，充分發(fā)揮人力資源價(jià)值。運(yùn)用數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的各種工具，遵循以人為本理念，改進(jìn)既往的管理體系，全面發(fā)揮職工在各項(xiàng)工作中的價(jià)值，提高職工的自我認(rèn)同感、成就感，使其為單位發(fā)展作出貢獻(xiàn)。同時(shí)，利用大數(shù)據(jù)集成系統(tǒng)做好人力資源管控，科學(xué)優(yōu)化績(jī)效任務(wù)分配，為人員做好崗位匹配，進(jìn)一步提高單位工作效率，取得更高的業(yè)績(jī)與價(jià)值［3］。

第三，促使單位合理構(gòu)建績(jī)效考核機(jī)制。設(shè)置考核工作程序，運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析工作績(jī)效并加強(qiáng)管控，分解戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合管理規(guī)范做好內(nèi)部調(diào)整；通過(guò)完善工作流程，強(qiáng)化內(nèi)部溝通，加強(qiáng)業(yè)務(wù)考核指標(biāo)和崗位間的聯(lián)系，用數(shù)字化模式對(duì)考核評(píng)定指標(biāo)進(jìn)行精準(zhǔn)分析［4］。同時(shí)，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)做好激勵(lì)方案的制訂，按照職工職責(zé)劃分責(zé)任，細(xì)化崗位，合理把握既定目標(biāo)，逐步完善內(nèi)部考核管理制度。事業(yè)單位應(yīng)基于數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景不斷優(yōu)化人資管理，依據(jù)既定考核評(píng)估流程，確保績(jī)效考核結(jié)果的公平、公正，促進(jìn)各項(xiàng)工作的有序開(kāi)展，并通過(guò)確定績(jī)效考核工作指標(biāo)比例，利用數(shù)字經(jīng)濟(jì)分析比較各項(xiàng)指標(biāo)，了解考核的具體內(nèi)容，優(yōu)化績(jī)效考核管理。

3 數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

3.1 人力資源管理觀念的傳統(tǒng)化傾向嚴(yán)重

目前，部分單位人力資源管理者缺乏良好的信息管理思維，其觀念依然傾向傳統(tǒng)化的管理思路，與數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展脫節(jié)，未實(shí)現(xiàn)管理理念的及時(shí)更新，導(dǎo)致中高層管理者不重視此項(xiàng)工作。傳統(tǒng)的管理觀念不僅會(huì)制約數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，而且會(huì)使單位無(wú)法跟上經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展的步伐，新型人力資源管理理念體現(xiàn)不足，實(shí)踐工作難以全面滲透。還有一些干部成員數(shù)字化思維意識(shí)淡漠，對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不到位［5］。員工的崗位調(diào)整、升職加薪都由高層干部直接決定，并未通過(guò)公平的考核來(lái)調(diào)整崗位，且此過(guò)程中缺乏對(duì)信息技術(shù)的應(yīng)用，內(nèi)部溝通反饋不到位。這種人為的調(diào)節(jié)方式會(huì)引起職工的抵觸情緒，影響其工作熱情，在單位內(nèi)部無(wú)法形成良好的工作氛圍。

3.2 人力資源配置效率有待提升

目前，一些單位人力資源管理仍然采用傳統(tǒng)的方式，內(nèi)部資源無(wú)法得到科學(xué)配置，無(wú)法有效發(fā)揮公益服務(wù)職能。人力資源管理是對(duì)諸多工作的合理匹配，傳統(tǒng)管理模式的資源配置不科學(xué)，會(huì)影響工作效率的提高。加上人力資源管理信息化落后，無(wú)法采用信息化的方式對(duì)職工培訓(xùn)、招聘等進(jìn)行優(yōu)化，易出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)的問(wèn)題，導(dǎo)致工作崗位與內(nèi)部人力資源不匹配，部門間存在矛盾，

3.3 人力資源激勵(lì)策略待優(yōu)化

一些單位對(duì)人力資源激勵(lì)機(jī)制的作用缺乏正確的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制難以取得較高成效。部分單位現(xiàn)有激勵(lì)主要以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，很難發(fā)揮實(shí)際作用，且依據(jù)職稱和工齡來(lái)分配薪酬績(jī)效，激勵(lì)機(jī)制無(wú)法真正落實(shí)，易流于形式?？傮w績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與形式不科學(xué)，并未創(chuàng)建物質(zhì)、精神激勵(lì)相融合的激勵(lì)體系，考核結(jié)果無(wú)法體現(xiàn)職工工作能力和崗位之間的聯(lián)系。而且部分單位人力資源激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新性，薪酬激勵(lì)不夠合理、公平，只能依據(jù)職工的績(jī)效落實(shí)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，難以為單位留人。

3.4 人才培養(yǎng)與發(fā)展存在缺陷

目前，很多單位留不住人才的主要原因是人力資源未有效開(kāi)發(fā)，而且培訓(xùn)內(nèi)容不科學(xué)，無(wú)法滿足員工需求，影響了員工工作效率。而且崗位培訓(xùn)以理論為主，實(shí)踐操作存在局限性。培訓(xùn)工作沒(méi)有從技能層面入手，基層工作者在服務(wù)用戶時(shí)無(wú)法有效解決用戶問(wèn)題。培訓(xùn)以線下課堂模式的講授形式為主，存在時(shí)間、空間上的局限，員工學(xué)習(xí)效率較低。另外，培訓(xùn)內(nèi)容以專業(yè)理論知識(shí)為主，在道德修養(yǎng)、職業(yè)素養(yǎng)方面有所欠缺。

4 數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化策略

4.1 強(qiáng)化數(shù)字經(jīng)濟(jì)的人力資源管理理念

事業(yè)單位要從根本上提高人力資源管理效率，及時(shí)更新管理理念。職工必須與單位共同進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展，改善既往管理中過(guò)度關(guān)注工作績(jī)效的理念，建立適合數(shù)字時(shí)代背景的勞資關(guān)系。單位高效運(yùn)營(yíng)與高質(zhì)量人力資源管理息息相關(guān)，只有不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，適應(yīng)人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境，方能達(dá)成單位預(yù)期目標(biāo)。因此，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，事業(yè)單位要改變以結(jié)果為主的考核理念，建立以人為本的考核理念，在構(gòu)建良好勞資關(guān)系的基礎(chǔ)上，科學(xué)規(guī)劃人資管理方案，為各個(gè)崗位輸送優(yōu)質(zhì)人才，落實(shí)數(shù)字化的管理理念，培養(yǎng)職工的信息化素質(zhì)，使其專業(yè)知識(shí)與能力能夠在工作中有效應(yīng)用，逐漸滲透?jìng)€(gè)人價(jià)值理念，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)。

4.2 實(shí)施人力資源的科學(xué)化配置

事業(yè)單位為高效利用人力資源，要按照員工崗位需求與管理目標(biāo)，有效匹配人力資源、能力條件，改善“因人設(shè)崗”效率低的問(wèn)題，將過(guò)程性競(jìng)爭(zhēng)條件融入人力資源制度，充分發(fā)揮人力資源效果［6］。例如，按員工需求分配崗位，圍繞引進(jìn)高質(zhì)量人才的目標(biāo)，科學(xué)做好崗位劃分，保障配置的科學(xué)性，定期對(duì)員工的綜合素質(zhì)、專業(yè)技能進(jìn)行考核，重視不同部門間的溝通、協(xié)作，體現(xiàn)資源科學(xué)配置的價(jià)值。在招聘員工時(shí)，先對(duì)所招職位進(jìn)行全面的總結(jié)和分析，結(jié)合所招職位特點(diǎn)制訂培訓(xùn)方案。招聘時(shí)通過(guò)對(duì)學(xué)歷的分級(jí)考查其專業(yè)技能是否達(dá)到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于管理類人才，則需要關(guān)注其職業(yè)道德與思想品德。建立崗位培訓(xùn)方案與效果評(píng)估體系，針對(duì)不同層次員工合理制訂培訓(xùn)方案，做好參與人員分類劃分，合理分配目標(biāo)任務(wù)，在工作完成后做好評(píng)估，對(duì)優(yōu)秀員工給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。

4.3 利用信息技術(shù)優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制

積極在“留才激勵(lì)”制度中應(yīng)用信息化技術(shù)。事業(yè)單位既往的激勵(lì)機(jī)制容易流于形式，難以落到實(shí)處，無(wú)法有效篩選人才，進(jìn)而造成人才的缺失。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，事業(yè)單位需要在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)用數(shù)字信息技術(shù)，做好過(guò)程性績(jī)效的記錄，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效與運(yùn)營(yíng)的同步，保障激勵(lì)制度的公平性、有效性。例如，單位可用數(shù)據(jù)分析技術(shù)整合相應(yīng)時(shí)間內(nèi)職工績(jī)效和薪酬，同時(shí)記錄職工完成每項(xiàng)工作的情況，用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)這些信息做好評(píng)估，上傳至相關(guān)戶網(wǎng)站。在實(shí)施激勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)以職工為主體，遵循以人為本理念，結(jié)合不同工作崗位做好對(duì)激勵(lì)內(nèi)容的調(diào)整，使每位職工感受到單位對(duì)自己的認(rèn)可，明確工作方向。

事業(yè)單位應(yīng)利用信息化技術(shù)健全激勵(lì)制度，確?？?jī)效考核全程的透明、公正，避免績(jī)效不公平現(xiàn)象的發(fā)生，在獲取精準(zhǔn)人力資源數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，科學(xué)制定管理決策。例如，單位可通過(guò)差異化激勵(lì)機(jī)制滿足不同職工需求，培養(yǎng)職工的創(chuàng)造意識(shí)，提高其工作積極性，實(shí)現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化；應(yīng)用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制激發(fā)職工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高其工作動(dòng)力，增強(qiáng)單位的競(jìng)爭(zhēng)力；建立學(xué)習(xí)機(jī)制，提高職工的綜合素養(yǎng)，為單位發(fā)展提供有力支撐；建立支持機(jī)制，給予職工歸屬感，增強(qiáng)職工凝聚力，為單位的長(zhǎng)期發(fā)展提供保障；利用信息技術(shù)整合工作人員績(jī)效、薪酬，綜合記錄每項(xiàng)工作的表現(xiàn)，綜合對(duì)上述信息進(jìn)行評(píng)估，確保內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的公正、公平。

4.4 建立數(shù)字化績(jī)效評(píng)估體系

事業(yè)單位應(yīng)建立數(shù)字化績(jī)效評(píng)估體系，有效激發(fā)職工的內(nèi)驅(qū)力，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。為幫助員工了解自身工作情況，平常的績(jī)效考核結(jié)果均應(yīng)以電子形式在人事檔案中記錄保存，利用數(shù)字技術(shù)手段管理人力資源考核資料。

4.5 創(chuàng)新多元化的職工培訓(xùn)模式

事業(yè)單位應(yīng)打造一支高素質(zhì)的技能團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)新多元化的培訓(xùn)模式，從理論知識(shí)、專業(yè)技能兩個(gè)方面開(kāi)展培訓(xùn)，使員工扎實(shí)掌握專業(yè)知識(shí)。改善既往線下講授式的培訓(xùn)模式，打破員工溝通的限制。具體的人力資源管理工作應(yīng)結(jié)合數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展特征，完善培訓(xùn)制度，以線上線下相結(jié)合的模式開(kāi)展培訓(xùn)，按照職級(jí)、崗位差異，運(yùn)用線上渠道培訓(xùn)員工的理論知識(shí)，線下培訓(xùn)其專業(yè)技能，提高職工團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力?；诰€上線下結(jié)合的培訓(xùn)模式，職工可隨時(shí)通過(guò)回訪復(fù)盤課程鞏固專業(yè)知識(shí)，挖掘自身潛能。此外，事業(yè)單位還應(yīng)科學(xué)制訂培訓(xùn)方案，針對(duì)性制定培訓(xùn)內(nèi)容，保障員工在培訓(xùn)后技能得到提升，理論知識(shí)得到補(bǔ)充，具備更強(qiáng)的崗位能力，能夠順利完成上級(jí)分配的工作。分析各崗位職工的優(yōu)劣勢(shì)，改進(jìn)不足之處，糾正其錯(cuò)誤行為與觀念，在不斷的實(shí)踐中鍛煉職工的專業(yè)技能。

從員工職業(yè)發(fā)展視角出發(fā)，加強(qiáng)培訓(xùn)道德修養(yǎng)、職業(yè)素養(yǎng)等培訓(xùn)，從整體提高員工素質(zhì)，推動(dòng)單位發(fā)展。借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，擴(kuò)大培訓(xùn)范圍，員工可通過(guò)觀看教育視頻、電子知識(shí)進(jìn)行學(xué)習(xí)，還可借助因特網(wǎng)進(jìn)行培訓(xùn)。依據(jù)大數(shù)據(jù)加強(qiáng)人才培養(yǎng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工存在的不足，為單位培養(yǎng)有用人才。

5 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，內(nèi)外部環(huán)境因素會(huì)對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展造成影響，人力資源管理更是挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存。管理者必須緊跟時(shí)代發(fā)展步伐，科學(xué)運(yùn)用數(shù)字化、信息化技術(shù)，革新人力資源管理，持續(xù)做好管理工作的優(yōu)化，解決管理中的問(wèn)題，采取有針對(duì)性的優(yōu)化措施，進(jìn)一步提高管理水平，從而推動(dòng)單位的可持續(xù)、高質(zhì)量發(fā)展。

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［作者簡(jiǎn)介］王路，女，福建惠安人，中共山西省委黨校（山西行政學(xué)院），中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，本科，研究方向：人力資源管理。