摘" "要：近年來，我國深化國有企業(yè)改革，致力于構(gòu)建差異化薪酬績效機(jī)制。這一舉措旨在激發(fā)國有企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的競爭力和效益。通過差異化薪酬，國有企業(yè)能夠更好吸引和留住人才，優(yōu)化人才配置，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時，通過績效考核機(jī)制的引入，能夠客觀評估員工的工作表現(xiàn)，激勵員工不斷提高自身能力和工作效率，推動國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級。國有企業(yè)改革和差異化薪酬績效機(jī)制的不斷完善將進(jìn)一步推動國有企業(yè)的發(fā)展，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力和國際競爭力。但從目前國有企業(yè)薪酬績效管理制度現(xiàn)狀來看，依然存在很多缺陷和不足，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?；诖?，提出國有企業(yè)薪酬績效分配的差異化改革策略。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)改革；差異化；薪酬績效機(jī)制

中圖分類號：F27" " " "文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A" " " 文章編號：1673-291X（2024）12-0113-04

在當(dāng)今高速發(fā)展的時代背景下，社會各行各業(yè)都開始了人才的競爭，國有企業(yè)亦是如此。國有企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展離不開人才的支撐?？梢哉f，企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭。對國有企業(yè)而言，為了實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展，就要不斷挖掘員工潛能，使其充分發(fā)揮自身才能，不斷為企業(yè)發(fā)展注入動力，提升企業(yè)的競爭力和效益。在國有企業(yè)改革的過程中，構(gòu)建差異化薪酬績效機(jī)制是必不可少的一步。這樣的機(jī)制能夠吸引更多優(yōu)秀人才加入國有企業(yè)，能夠避免人才流失，從而確保企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。因此，國有企業(yè)改革中的差異化薪酬績效機(jī)制是必須要關(guān)注和重視的一項(xiàng)舉措。

一、國有企業(yè)實(shí)施差異化薪酬績效機(jī)制的重要意義

員工績效考評管理和薪酬績效激勵管理機(jī)制是國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效人員管理的重要手段。與其他中小型企業(yè)相比，國有企業(yè)的組織架構(gòu)更為復(fù)雜，發(fā)展規(guī)模也更大，其實(shí)施差異化薪酬績效機(jī)制的意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面。首先，差異化薪酬績效機(jī)制可以激勵員工更加努力地工作，追求卓越表現(xiàn)。通過將薪酬與績效掛鉤，員工將更有動力提高工作質(zhì)量和效率，為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。其次，差異化薪酬績效機(jī)制能夠吸引并留住人才。通過提供差異化的薪酬和激勵機(jī)制，國有企業(yè)能夠吸引到更多具有專業(yè)能力和潛力的人才，為企業(yè)的長期發(fā)展提供人力資源保障。再次，差異化薪酬績效機(jī)制有助于提高企業(yè)的競爭力。通過將薪酬與員工的貢獻(xiàn)相匹配，能夠激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)新能力和工作動力，能夠推動企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，提高生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量，從而在市場競爭中取得優(yōu)勢。最后，差異化薪酬績效機(jī)制能夠優(yōu)化企業(yè)人才配置。通過明確績效要求和激勵機(jī)制，企業(yè)可以更好識別和培養(yǎng)高績效人才，并將其分配到適合的崗位上，發(fā)揮其最大的作用，提升整體組織效能。

二、國有企業(yè)差異化薪酬績效特點(diǎn)

（一）要讓以崗定薪成為差異化薪酬分配的基礎(chǔ)

國有企業(yè)改革過程中，首先要制定科學(xué)、合理的薪酬分配制度，確保差異化薪酬分配的公平與公正性，并將此作為企業(yè)差異化薪酬分配基礎(chǔ)。國有企業(yè)改革不僅包括外部市場方面的改革，也包括企業(yè)內(nèi)部分配制度的改革。在這一過程中，《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》等相關(guān)文件可以作為改革企業(yè)內(nèi)部分配制度的指導(dǎo)。此外，在崗位工資的基礎(chǔ)上建立完善的基本工作制度，是確保不同崗位工資水平合理的重要手段之一。通過建立明確的工作職責(zé)、權(quán)責(zé)利益等制度，可以使員工的工作量和工作質(zhì)量得到更好的評估和獎勵，從而避免因薪酬差距過大而產(chǎn)生不公平現(xiàn)象。其次，差異化薪酬的實(shí)施要求國有企業(yè)做好定崗定薪工作，為員工創(chuàng)造良好的職業(yè)發(fā)展道路。通過明確的職業(yè)晉升渠道和晉升標(biāo)準(zhǔn)，員工可以清楚地了解自身在企業(yè)中的發(fā)展方向，并有機(jī)會獲得相應(yīng)的薪酬提升。同時，增強(qiáng)員工薪酬與國有企業(yè)效益之間的關(guān)聯(lián)尤為重要，要求員工的薪酬應(yīng)該與其為企業(yè)創(chuàng)造的價值和對企業(yè)業(yè)績的貢獻(xiàn)相匹配。通過建立績效考核機(jī)制，將績效與薪酬掛鉤，激勵員工自主提升工作質(zhì)量和效率，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（二）差異化薪酬要緊緊抓住關(guān)鍵少數(shù)

國有企業(yè)在進(jìn)行差異化薪酬績效管理中要明確重點(diǎn)激勵對象主要是各層核心骨干，如基層管理人員、中層管理人員、高層管理者及職業(yè)經(jīng)理人等。年薪制主要針對高層管理者和職業(yè)經(jīng)理人，這些人員的薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)產(chǎn)生直接關(guān)聯(lián)，實(shí)施差異化薪酬難度較低。對于基層和中層管理人員來講，由于核心員工人群數(shù)量非常多，其工作崗位、工作性質(zhì)、工作任務(wù)各不相同，關(guān)乎企業(yè)整體利益，將企業(yè)基礎(chǔ)崗位工資職級體系作為支撐，無法直接量化其對公司的真實(shí)貢獻(xiàn)，企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與其薪酬不存在關(guān)聯(lián)性，因此可使用操作性、執(zhí)行性較強(qiáng)的方法制定此類人群的差異化薪酬。

（三）差異化薪酬要做好收益和成本的平衡

確保收益和成本的平衡是國有企業(yè)實(shí)施差異化薪酬績效管理的基礎(chǔ)。在國有企業(yè)中，管理費(fèi)用主要來自人工成本支出，特別是技術(shù)服務(wù)型國有企業(yè)，人工成本往往占據(jù)較高比例。但不論企業(yè)類型如何，都應(yīng)以經(jīng)濟(jì)性原則為核心，合理設(shè)計(jì)差異化薪酬績效分配方案。這需要根據(jù)收益和成本的測算結(jié)果制定有效的實(shí)施方案，以提高投入的成本所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)價值。對差異化薪酬的激勵作用要充分利用，從而促進(jìn)員工的積極性、創(chuàng)造力和工作質(zhì)量的提高。如此一來，成本投入和預(yù)計(jì)收益之間就可以相互促進(jìn)，形成相輔相成的關(guān)系。

三、國有企業(yè)薪酬績效體系存在的問題

（一）企業(yè)薪酬與績效管理體系設(shè)置不合理

國有企業(yè)在發(fā)展過程中會因受到多種因素的影響而造成薪酬與績效管理體系的不合理。首先，機(jī)關(guān)和事業(yè)單位直接負(fù)責(zé)國有企業(yè)人員任命和調(diào)派工作，省去了選拔和招聘環(huán)節(jié)；由政府財(cái)政部門完成企業(yè)負(fù)責(zé)人工資發(fā)放，其工資薪酬與企業(yè)實(shí)際經(jīng)營是兩個不同的主體。因此，企業(yè)內(nèi)部負(fù)責(zé)人不會過多干預(yù)企業(yè)薪酬績效管理工作，因?yàn)閮烧咧g并無關(guān)聯(lián)，企業(yè)薪酬績效管理工作質(zhì)量和效果不會對其收入造成影響。同時，企業(yè)內(nèi)部負(fù)責(zé)人忽視了薪酬績效管理工作的重要性，影響了薪酬績效管理工作的創(chuàng)新與發(fā)展。其次，國有企業(yè)員工的薪酬相對穩(wěn)定，不會出現(xiàn)過大的波動。由此，一些員工可能會產(chǎn)生消極心理，認(rèn)為自己的工作質(zhì)量和成果不會對薪酬產(chǎn)生影響。這種情況下，員工的薪資待遇通常是固定的，從而可能降低企業(yè)的經(jīng)營效果并影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。這種情況下，企業(yè)的薪酬與績效管理體系可能設(shè)置不合理，以至于造成員工工作的積極性較低，從而對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展帶來很大的負(fù)面影響。

（二）企業(yè)薪酬績效模式執(zhí)行不到位

首先，傳統(tǒng)工齡漲薪薪酬績效方式在國有企業(yè)中仍然普遍應(yīng)用。但隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場競爭越來越激烈，這種薪酬和績效管理方式已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代員工晉升和漲薪需求。其次，工齡漲薪薪酬績效模式需要企業(yè)投入大量的經(jīng)營成本，這降低了國有資產(chǎn)的增值率，使員工成為企業(yè)發(fā)展過程中的負(fù)擔(dān)。最后，國有企業(yè)缺乏完善的員工薪酬和績效管理體系，從而導(dǎo)致一些員工工作態(tài)度懈怠，不按規(guī)定時間上下班，缺乏進(jìn)取心和創(chuàng)新能力。這些問題的形成主要是由于國有企業(yè)薪酬和績效模式的不完善，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)虧損等不良現(xiàn)象。

（三）企業(yè)薪酬績效管理缺乏公平性

國有企業(yè)薪酬績效管理缺乏公平性主要體現(xiàn)在以下方面。

首先，薪酬體系設(shè)計(jì)不合理。國有企業(yè)會根據(jù)員工的特長與專業(yè)能力合理安排工作崗位，但由于員工受資歷、技能與學(xué)歷不同的影響，其薪酬會存在一定的不公平性，由此導(dǎo)致員工心理不平衡，其工作積極性和工作效率降低。其次，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。企業(yè)在對員工進(jìn)行績效考核時，沒有明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)，只能從主觀角度評估員工的考核結(jié)果，缺少公平、公正性，導(dǎo)致員工的付出與回報(bào)不成正比。再者，薪酬與績效不匹配。如果員工取得了一定的工作成果，但企業(yè)卻沒有為其發(fā)放相應(yīng)的薪酬，會直接導(dǎo)致員工的不公平感，從而使其對工作產(chǎn)生消極心理。最后，缺乏有效的溝通和反饋機(jī)制。企業(yè)高層管理人員沒有及時了解員工的工作需求和具體工作情況，沒有建立有效的反饋機(jī)制，員工對自己工作表現(xiàn)和薪酬情況缺乏清晰認(rèn)知，由此不利于其工作效率的提升，認(rèn)為獲取的薪酬與自身工作表現(xiàn)嚴(yán)重不符，導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感。

（四）企業(yè)薪酬績效缺乏多樣化的激勵方式

目前，很多國有企業(yè)為調(diào)動員工工作的積極性采取了短期薪酬激勵方式，并將此作為有效的激勵手段。但這種激勵方式過于單一，使得員工只重視眼前的薪資收入，在后期工作中過于懶散和懈怠，甚至為了短期薪酬編造業(yè)績。短期的薪酬激勵方式只能在短時間內(nèi)激發(fā)員工工作的積極性，達(dá)不到長期的激勵效果。有些國有企業(yè)在薪酬績效改革過程中運(yùn)用短期經(jīng)濟(jì)激勵以外的激勵手段較為有限，缺乏其他形式的激勵獎勵，如晉升機(jī)會、培訓(xùn)發(fā)展、工作環(huán)境、股權(quán)激勵等，無法滿足不同員工的激勵需求。

（五）績效考核和薪酬管理相脫節(jié)

如果企業(yè)將績效評價納入薪酬管理中，可以明顯提高薪酬管理效果。但傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)因素根深蒂固，導(dǎo)致很

多國有企業(yè)忽視績效評估與薪酬管理相結(jié)合的重要性，造成兩者之間存在嚴(yán)重的脫節(jié)現(xiàn)象。企業(yè)按照員工的工作態(tài)度、工作年限、工作崗位等為其發(fā)放薪資，不會出現(xiàn)太大的浮動，增加了員工的不公平感。對于員工而言，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)其工作量和工作成果發(fā)放薪資，付出和收獲應(yīng)該成正比。另外，部分國有企業(yè)雖然將績效考評納入薪酬管理中，但在具體工作中執(zhí)行力度較低，不能激發(fā)員工的工作熱情，直接影響了企業(yè)內(nèi)部工作效率的提升，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

四、國有企業(yè)薪酬績效分配的差異化改革策略

（一）建立健全績效管理體系

在國有企業(yè)改革背景下，薪酬績效管理制度在提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益中發(fā)揮著至關(guān)緊要的作用。因此，國有企業(yè)必須要建立健全績效管理體系。首先就是改變傳統(tǒng)的機(jī)關(guān)調(diào)派制度，實(shí)行選拔或競聘制，經(jīng)過層層選拔或公開競聘，只有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求才能成為一名合格的管理者。另外，在國資委規(guī)定的國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬績效管理體系的范圍內(nèi)，應(yīng)尋求與市場接軌的、更靈活科學(xué)的薪酬模式，將負(fù)責(zé)人工資與企業(yè)實(shí)際業(yè)績相結(jié)合，根據(jù)業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)合理發(fā)放工資，促使企業(yè)負(fù)責(zé)人充分發(fā)揮自身職責(zé)，帶領(lǐng)員工共創(chuàng)業(yè)績，提高對薪酬績效管理工作的重視度。不僅如此，為了端正員工工作態(tài)度、調(diào)動其工作的積極性，企業(yè)還應(yīng)制定完善的考核制度，杜絕員工在工作中的懈怠以及其他不良作風(fēng)問題。同時，企業(yè)應(yīng)定期對員工進(jìn)行薪酬績效考核，在考核之前，由績效考核部門向崗位員工講解崗位考核內(nèi)容，讓員工對考核內(nèi)容有更多的了解，幫助員工及時發(fā)現(xiàn)自身不足之處，不斷提升自身的工作能力和水平，為企業(yè)發(fā)展注入動力。

（二）構(gòu)建薪酬全績效漲薪模式

隨著時代發(fā)展，國有企業(yè)的經(jīng)營成本不斷增加，而構(gòu)建薪酬全績效漲薪模式能夠同時滿足企業(yè)管理者和員工對薪酬的需求。與過去的工齡漲薪方式相比，采用薪酬全績效漲薪模式具備諸多優(yōu)勢，同時也對國有企業(yè)帶來很大的挑戰(zhàn)。這就意味著企業(yè)在完成上級部門下達(dá)的經(jīng)營目標(biāo)前提下，要增加經(jīng)營利潤，才能通過績效給基層員工漲薪。如此一來，員工就能夠了解自己的工作表現(xiàn)和薪酬績效的具體情況，企業(yè)根據(jù)員工的工作量、工作完成效果適當(dāng)?shù)卦黾有匠?，激發(fā)員工的工作積極性，促使員工工作潛力的充分發(fā)揮，提高其工作創(chuàng)新和創(chuàng)造力。通過運(yùn)用薪酬全績效漲薪模式，促進(jìn)了員工和企業(yè)利潤的雙向收入，將企業(yè)帶入良好的發(fā)展路徑。但需要注意的是，構(gòu)建薪酬全績效漲薪模式應(yīng)當(dāng)以公平公正的理念為核心，分析員工的績效考核結(jié)果，并將之公布于眾，讓員工看到公平、公正的績效考核結(jié)果。在此基礎(chǔ)上，加強(qiáng)員工薪酬績效激勵，由此促使員工之間形成良性競爭，不斷提升自身的業(yè)績水平，對企業(yè)而言也實(shí)現(xiàn)了人盡其才。此外，為了合理增加員工全績效薪酬，企業(yè)應(yīng)明確員工崗位等級，并根據(jù)各崗位不同的工作性質(zhì)和員工工作量以及工作成效科學(xué)考量員工績效，使員工薪酬更加明朗化，公平、公正地實(shí)施薪酬全績效漲薪模式。

（三）建立合理的工作評價制度

首先，制定科學(xué)、有效的績效目標(biāo)有助于企業(yè)績效評價的全面落實(shí)。國有企業(yè)要確保工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相一致，并與員工崗位職責(zé)相匹配。工作目標(biāo)應(yīng)該具體、可衡量，并能夠反映員工對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)。同時，要確保目標(biāo)包含多個維度，如工作成果、工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、客戶滿意度等，從而可以幫助對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行全面、客觀、合理的評估。其次，為提高后續(xù)階段績效考核結(jié)果的公平合理性，還應(yīng)制定有效的績效考核制度，根據(jù)員工工作能力與工作效率給予相應(yīng)的績效評價。為達(dá)到客觀公正的評價結(jié)果，國有企業(yè)要從不同方面分析績效考核工作結(jié)果。要考慮使用多種評估方法，包括自評、上級評估、同事評估和客戶評估等，以獲取全面而客觀的評價結(jié)果，進(jìn)而評價其是否與各部門和各崗位員工的付出相一致。要設(shè)立定期的評估周期，比如每季度或每年進(jìn)行一次評估，并及時向員工提供評估結(jié)果和反饋。評估過程中要注重與員工進(jìn)行溝通，確保員工了解評估依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。最后，建立監(jiān)督機(jī)制，確保評估過程的準(zhǔn)確性和一致性。要定期對評估制度進(jìn)行審查和改進(jìn)，根據(jù)反饋和經(jīng)驗(yàn)不斷完善評估方法和標(biāo)準(zhǔn)。國有企業(yè)在發(fā)展過程中可將工作評估體系作為支撐，充分了解并掌握員工實(shí)際工作情況，分析員工的工作安排是否與其工作崗位及工作能力相符；如果存在不符，要及時對員工的工作崗位進(jìn)行調(diào)整。在各工作評估體系的作用下，實(shí)現(xiàn)員工工作的規(guī)范化管理，確保其崗位工作與薪酬水平保持一致。

（四）豐富多元化激勵機(jī)制

首先，國有企業(yè)可以采納以績效為主的薪酬激勵策略。在現(xiàn)有國有企業(yè)制度下，針對企業(yè)負(fù)責(zé)人、高級管理人員、職業(yè)經(jīng)理人等關(guān)鍵崗位，可以考慮實(shí)行以年薪制為主、任期激勵為輔的薪酬激勵模式，除了支付基本年薪、績效年薪外，在一個特定的任期周期內(nèi)，根據(jù)任期內(nèi)在職位上的表現(xiàn)，對其進(jìn)行考核評估，并根據(jù)考核評估結(jié)果給予相應(yīng)的任期激勵。其他員工可以考慮以年度計(jì)發(fā)薪酬為主、年度獎勵為輔的薪酬激勵模式，除了支付基本薪酬、績效薪酬外，企業(yè)還可以制定年度獎勵制度，從每年的效益性部分工資中劃撥，設(shè)置多個專項(xiàng)獎勵。任期激勵和年度獎勵可以采用一次性發(fā)放或分期發(fā)放兩種形式。其次，企業(yè)可建立以績效為主的薪酬激勵制度。由企業(yè)的薪酬績效委員會組建一個專門的工作領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，擬定相應(yīng)的計(jì)劃，明確設(shè)定工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)和獎勵數(shù)額，然后由該領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)與員工進(jìn)行雙向篩選，并在達(dá)到預(yù)定的工作目標(biāo)后給予獎勵?？梢葬槍Σ煌膷徫辉O(shè)置相應(yīng)等級的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將其作為員工參與管理活動的重要內(nèi)容。建立一個公正、多層面且具有激勵作用的薪資和獎勵體系，不僅能夠引導(dǎo)員工更加關(guān)注并致力于實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，還能夠減少員工因追求短期利益而給企業(yè)帶來的不良影響。最后，多元化激勵機(jī)制也包含客觀的晉升機(jī)制。企業(yè)雖然構(gòu)建了完善的薪酬績效體系，按照人員選拔、人事用工和薪酬績效相關(guān)制度做出了正確的定崗定薪，但大多數(shù)企業(yè)沒有對職務(wù)晉升提出具體的規(guī)范要求，其激勵效果不明顯，無法激發(fā)員工工作的積極性，員工自身能力和水平還有很大提升空間。因此，國有企業(yè)有必要建立公平、透明的晉升機(jī)制，并制定出明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)與要求，整理、歸納與晉升要求相關(guān)的內(nèi)容，其中包括員工的工作能力、工作態(tài)度、工作完成效果、績效考核、評估周期等，從而最大限度保證晉升的公平與公正性，為每一位員工創(chuàng)造晉升機(jī)會和條件。在客觀晉升機(jī)制的作用下，實(shí)現(xiàn)對員工自身能力和水平的激勵與提升，員工會更加積極地投入到工作中，樹立良好的工作態(tài)度和工作作風(fēng)，同時也帶動其他員工的工作積極性，促進(jìn)國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

（五）重視績效考核，設(shè)置監(jiān)督機(jī)制

薪酬激勵在國有企業(yè)中扮演著至關(guān)重要的角色，因此，國有企業(yè)在進(jìn)行薪酬激勵改革時，必須對績效評價進(jìn)行重新審視，以實(shí)現(xiàn)兩者的有機(jī)結(jié)合，從而建立起一套科學(xué)、規(guī)范、完善的激勵制度。

第一，國有企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)薪酬績效激勵執(zhí)行力度，提高對績效考核的重視程度，不斷優(yōu)化考核內(nèi)容，科學(xué)量化員工的業(yè)績指標(biāo)。需要注意的是，應(yīng)將員工的績效考核指標(biāo)定位于不同崗位和領(lǐng)域，以確?？冃Э己说耐该鞫群凸裕怀隹冃гu價的真實(shí)性和有效性。第二，增強(qiáng)員工薪酬激勵力度，將績效與考核融為一體，不再受“平均主義”“大鍋飯”分配模式的限制，實(shí)行差異化薪酬分配，為員工發(fā)放與其工作成果成正比的薪酬，如果工作業(yè)績不理想，那么其薪酬也會較低，讓員工認(rèn)識到付出必定會有收獲，促使員工積極面對工作，爭取提高工作業(yè)績，獲得更多的薪酬。第三，除了薪酬績效激勵機(jī)制，還要建立完善的監(jiān)督機(jī)制。要成立專門的監(jiān)管部門，對員工的薪酬激勵進(jìn)行監(jiān)管，確保薪酬績效的公平、合理性。

五、結(jié)束語

綜上所述，國有企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要支撐，給我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展帶來積極的促進(jìn)作用。因此，必須要加快國有企業(yè)改革步伐，提高企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展質(zhì)量。但在企業(yè)改革過程中依然會受到很多問題的困擾，影響國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，如企業(yè)薪酬與績效管理體系設(shè)置不合理、薪酬績效模式執(zhí)行不到位、薪酬績效管理缺乏公平性、企業(yè)薪酬績效缺乏多樣化的激勵方式、績效考核和薪酬管理相脫節(jié)等。解決這些問題，需要制定執(zhí)行國有企業(yè)薪酬績效分配的差異化改革策略，做到企業(yè)人力資源的有效利用，激發(fā)企業(yè)員工工作積極性，在提高企業(yè)經(jīng)營效率的同時，促進(jìn)企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]" "文倩.強(qiáng)化薪酬與績效考核并軌管理構(gòu)建國有企業(yè)人才優(yōu)勢[J].中國商界，2023（9）：85-87.

[2]" "岳婷.國有企業(yè)運(yùn)用薪酬機(jī)制提高青工工作的積極性[J].現(xiàn)代企業(yè)，2023（8）：47-49.

[3]" "嚴(yán)恒潔.國有企業(yè)績效考核結(jié)果運(yùn)用與薪酬分配機(jī)制研究[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2023（18）：125-128.

[4]" "朱建華.薪酬分配公平性問題研究：以國有企業(yè)為例[J].市場瞭望，2023（12）：82-84.

[5]" "卓穎穎.企業(yè)薪酬管理與績效評價體系的構(gòu)建思路探討[J].企業(yè)改革與管理，2023（9）：79-81.

[6]" "張寧.探究國有企業(yè)人力資源激勵性薪酬機(jī)制的構(gòu)建與實(shí)現(xiàn)[J].中國流通經(jīng)濟(jì)，2022（30）：80-83.

[7]" "周昱杉.探討國有企業(yè)薪酬與績效考核綜合應(yīng)用的策略[J].現(xiàn)代商業(yè)，2022（26）：144-146.

[8]" "張雪.新時代背景下國有企業(yè)員工績效薪酬體系的改革與完善分析[J].商場現(xiàn)代化，2022（13）：99-101.

[9]" "丁艷.國有企業(yè)薪酬分配與激勵機(jī)制優(yōu)化路徑探析：以A企業(yè)為例[J].投資與創(chuàng)業(yè)，2022（5）：165-167.

[10]" "周磊.企業(yè)人力資源薪酬管理中如何構(gòu)建薪酬激勵機(jī)制[J].中外企業(yè)家，2019（21）：99-100.

[11]" "高金燕.Z國有企業(yè)機(jī)關(guān)辦公室薪酬激勵機(jī)制的優(yōu)化設(shè)計(jì)[D].太原：山西大學(xué)，2019.

[12]" "王曉燕.企業(yè)人力資源激勵性薪酬機(jī)制的構(gòu)建與實(shí)現(xiàn)[J].中國領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2020（S1）：74-76.

[13]" "譚帥，鄭永安，袁之.基于全面薪酬理論的高科技企業(yè)核心員工個性化薪酬機(jī)制研究[J].生產(chǎn)力研究，2020（12）：135-138.

[14]" "胡珊.激勵高新技術(shù)企業(yè)科技人員自主創(chuàng)新的薪酬機(jī)制研究[D].北京：中國地質(zhì)大學(xué)（北京），2019.

[責(zé)任編輯" "興" "華]