［摘 要］隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理發(fā)生改變，人員招聘及用人制度呈現(xiàn)多元化的特點，但編外人員管理一直是事業(yè)單位重要的管理內(nèi)容。鑒于此，文章分析機關(guān)后勤類事業(yè)單位編外人員存在的成因，總結(jié)編外用人存在的問題，給出相應(yīng)的改進措施，以期實現(xiàn)編外人員規(guī)范化管理。

［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位；編外用工；管理路徑

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2024.19.036

［中圖分類號］D630.3 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）19-0116-04

0 " " 引 言

機關(guān)后勤管理部門是具有社會公益性質(zhì)的事業(yè)單位，主要職責(zé)是承擔(dān)黨政機關(guān)集中辦公地及干部職工的后勤服務(wù)保障，具有新時代機關(guān)后勤服務(wù)保障工作的獨特性[1]。一是政治與經(jīng)濟相結(jié)合，為黨政機關(guān)的有序運轉(zhuǎn)和履行職能提供后勤保障，同時需要合理運用和配置人、財、物等各項資源；二是內(nèi)部與外部相結(jié)合，對內(nèi)服務(wù)各級機關(guān)干部職工，對外管理各項物資采購和團隊服務(wù)；三是綜合和專業(yè)相結(jié)合，后勤保障工作涉及面廣、任務(wù)重，必須具備綜合管理能力，同時了解各個專業(yè)的基礎(chǔ)知識，才能統(tǒng)籌運作。機關(guān)后勤服務(wù)屬于政府自身治理范疇，后勤部門能否充分發(fā)揮自身職能作用，助力提升政府現(xiàn)代化治理效能，很大程度上取決于人才隊伍的整體素質(zhì)與綜合能力。受工作性質(zhì)和編制限制的影響，機關(guān)后勤管理類事業(yè)單位往往擁有大量的編外人員，基本服務(wù)在餐飲保障、物業(yè)管理、車輛服務(wù)等基層一線，其數(shù)量龐大，為單位管理帶來諸多難題。因此，優(yōu)化人力資源管理路徑，建立完善有效的編外人員管理體系，從而更好地激發(fā)后勤服務(wù)人員的工作積極性，推動機關(guān)后勤工作高質(zhì)量發(fā)展，具有重要的理論和實踐意義。

1 " " 事業(yè)單位編外人員的成因分析

1.1 " 公共事務(wù)規(guī)模的擴大和服務(wù)標準的提高導(dǎo)致用工需求增多

隨著我國經(jīng)濟社會的迅速發(fā)展以及服務(wù)型政府建設(shè)的推進，各級黨政機關(guān)對機關(guān)后勤服務(wù)的項目、內(nèi)容、標準等的要求越來越精細和規(guī)范[2]。而事業(yè)單位受編制總額限制，無法用編制內(nèi)人員補充完成增加的工作。為保障基本公共服務(wù)的供給和單位的正常運轉(zhuǎn)，使用編外人員已成為機關(guān)后勤類事業(yè)單位最便捷靈活的選擇。

1.2 " 財政、預(yù)算和資金有限導(dǎo)致事業(yè)單位必須降低實際用人成本

編外人員不同于編制人員，其待遇基本由用人單位與員工自主協(xié)商而定。相對于編內(nèi)人員，編外人員薪酬待遇普遍不高，甚至不能享受同等的社會保險繳交比例[3]。因此，事業(yè)單位選擇編外用工方式，可以有效控制用工成本，提高財政資金使用效率。由此可見，編外人員在事業(yè)單位完成組織績效目標、實現(xiàn)社會公益類屬性上發(fā)揮了巨大作用，但也因為其“身份”不同帶來許多管理方面的問題。

2 " " 編外人員管理遇到的問題

2.1 " 編內(nèi)崗位受限，編外用工規(guī)模偏大

隨著公共服務(wù)體系的不斷完善以及黨政機關(guān)后勤服務(wù)任務(wù)的增加和工作要求的提升，機關(guān)后勤類事業(yè)單位的編制已無法滿足服務(wù)保障要求。機關(guān)事業(yè)單位通過直聘或第三方勞務(wù)派遣方式招聘不納入編制管理的“非在編人員”，部分單位編外人員約占員工總數(shù)的50%以上。編外人員隊伍的壯大，可以有效緩解事業(yè)單位的工作負擔(dān)，充分發(fā)揮社會公益性職能，為公眾提供更加全面和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)[4]。但同時也帶來諸多人力資源管理的問題：一是編內(nèi)編外人員比例懸殊愈來愈大，存在人員儲備不合理的現(xiàn)象，同在管理崗位因編制不同可能導(dǎo)致工作效果不同。二是在編人員通過層層選拔進入單位，基礎(chǔ)條件較好、素質(zhì)較高。編外人員選拔任用程序靈活，能力水平跟不上，與編內(nèi)人員搭檔工作在溝通、協(xié)調(diào)、管理等方面都較難發(fā)揮理想成效。

2.2 " 招聘渠道受限，聘用模式多樣

機關(guān)后勤事業(yè)單位編外人員招聘通常采用自主招募方式，渠道有限，一般根據(jù)各部門崗位需求采用內(nèi)部推薦形式招工，招聘效率較低。沒有標準化、透明的操作流程，容易出現(xiàn)“關(guān)系戶”。近年來嘗試用工方式改革，

部分單位引入勞務(wù)派遣用工方式，由第三方勞務(wù)派遣公司發(fā)布招聘需求，提高了招聘效率，但出現(xiàn)編外人員合同簽訂主體不統(tǒng)一，有的是與單位直接簽訂合同，有的與勞務(wù)派遣公司簽訂，有的臨時用工沒有簽訂合同，且合同時間有長有短，容易導(dǎo)致員工互相比較、心生芥蒂，不符合“以人為本、以職為尊”的管理理念[5]。

2.3 " 專業(yè)程度受限，素質(zhì)參差不齊

機關(guān)后勤職責(zé)通常被視作“基礎(chǔ)性”事務(wù)，后勤員工的工作任務(wù)多、范圍廣、項目雜，但技術(shù)性創(chuàng)新性不高。隨著信息時代到來，事業(yè)單位對后勤服務(wù)員工的專業(yè)性、適應(yīng)性要求也越來越高。目前，機關(guān)后勤事業(yè)單位的編外人員通常年齡偏大，學(xué)歷偏低。部分老員工由于長期服務(wù)機關(guān)內(nèi)部，與社會脫節(jié)，服務(wù)技能更新慢，服務(wù)理念跟不上時代要求，導(dǎo)致服務(wù)效能低下。

2.4 " 晉升渠道受限，員工激勵不足

與編制人員不同的是，編外人員受崗位限制，承擔(dān)較為基礎(chǔ)的服務(wù)工作，沒有明確的職級劃分，上升空間不明朗。事業(yè)單位的激勵機制往往不涵蓋編外人員，對編外人員績效考核的核心是工作的完成度及工作量，受管理者和服務(wù)對象的主觀因素影響較大。因此，編外人員的工作投入度缺乏社會、組織和體制的認同，無法融入單位文化，加之激勵措施跟不上，導(dǎo)致編外人員工作積極性減弱。

2.5 " 薪酬福利受限，人員流動性大

編外人員的工資和福利費用由事業(yè)單位根據(jù)自身的財務(wù)情況決定，往往低于編制人員的薪酬福利水平，且不同崗位人員在薪資待遇上差別較大，提升困難。由于薪資水平?jīng)]有吸引力，對追求高薪挑戰(zhàn)的年輕員工來講，一旦獲得更好的工作機會，會毫不猶豫選擇跳槽，嚴重影響員工隊伍的穩(wěn)定性。

2.6 " 監(jiān)管水平受限，勞動糾紛頻發(fā)

一方面，編外人員渴望打破身份壁壘，同工同酬意識越來越強，開始懂得運用法律手段進行維權(quán)。另一方面，事業(yè)單位的人力資源工作者受傳統(tǒng)事業(yè)單位人事管理理念束縛，缺乏專業(yè)的培訓(xùn)和經(jīng)驗的積累，勞動用工意識落后，管理程序不規(guī)范。對《勞動法》《勞動合同法》及社會保障法律等規(guī)章制度掌握不夠熟練，勞動糾紛發(fā)生后，用人單位往往處于不利地位。

3 " " 編外人員管理問題分析

3.1 " 管理理念未更新

事業(yè)單位編內(nèi)人員的管理在組織機構(gòu)、定員編制、績效管理、職級晉升制度等方面，都已經(jīng)形成了一套行之有效的管理模式。機關(guān)后勤事業(yè)單位編外人員占比大，如果仍遵循事業(yè)單位管理理念，對編外人員管理照搬照用“編內(nèi)制度”，不根據(jù)實際情況引入先進的人力資源管理理念，容易導(dǎo)致體系設(shè)計不科學(xué)、資源配置不均衡、管理手段不精細等問題出現(xiàn)。

3.2 " 制度建設(shè)跟不上

事業(yè)單位編外人員管理辦法和措施不夠完善，部分制度已落后于時代。編外員工在進入、使用、管理、激勵、退出等方面都缺乏相應(yīng)的規(guī)章制度約束，導(dǎo)致管理時無制度可依、無規(guī)章可循，容易造成好的人才“進不來”、各類人員“端不平”、差的員工“離不開”的

尷尬局面。

3.3 " 用工程序不規(guī)范

機關(guān)后勤事業(yè)單位缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，編外人員在聘用方式、聘用標準以及薪酬待遇等方面沒有統(tǒng)一標準，造成各部門報崗位設(shè)置、招聘需求時隨意性較大，把關(guān)不嚴。不同崗位或同一崗位不同級別之間薪酬待遇差別較大，不能嚴格跟工作性質(zhì)、工作強度和技能要求掛鉤，新錄員工薪酬甚至高于同一崗位工作多年老員工，有失公平。在員工職業(yè)道德、知識技能的培訓(xùn)考核等方面還未形成有效的管理體系，獎懲淘汰機制不健全，提升員工隊伍整體素質(zhì)難度很大。

3.4 " 風(fēng)險意識較落后

機關(guān)后勤類事業(yè)單位缺乏將風(fēng)險管理融入人力資源管理全過程的經(jīng)驗，沒有牢牢把握人力資源入口風(fēng)險、使用風(fēng)險和離職風(fēng)險。在編外用工的各操作環(huán)節(jié)程序不規(guī)范，對員工的勞動保障規(guī)定了解不清晰，對可能出現(xiàn)的勞動糾紛沒有有效的防范、預(yù)警和應(yīng)對措施，不利于維護單位正當(dāng)?shù)睦妗?/p>

4 " " 規(guī)范編外人員管理的對策

4.1 " 頂層設(shè)計，下好全局“一盤棋”

事業(yè)單位管理者應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變思想，認識到人力資源的發(fā)展與組織的發(fā)展是相輔相成的，將人力資源管理從職能層面拓展到能力、效益、發(fā)展的管理層面，結(jié)合組織目標，從頂層設(shè)計編外用工管理的系統(tǒng)性解決方案[6]。機關(guān)后勤類事業(yè)單位應(yīng)從機關(guān)后勤服務(wù)高質(zhì)量發(fā)展的戰(zhàn)略角度看待編外用工問題，以提升服務(wù)質(zhì)量為目標，將編外人員管理納入組織規(guī)劃范疇，完善編外人員管理制度。從機關(guān)后勤服務(wù)的長期性、持續(xù)性、深入性、高效性入手，規(guī)范管理流程，深度挖掘編外人員的潛能。

4.2 " 摸清情況，理清用工“一本賬”

管理者應(yīng)提高認識，對本單位編外用工情況全面摸底，理順思路。對歷史遺留問題不回避，抓住矛盾要點，主動想辦法溝通解決，不斷增強解決復(fù)雜問題的能力。對經(jīng)過組織部門、編辦等審核批準的編外人員，建立機關(guān)事業(yè)單位編外用工管理信息庫，對編外人員進行實名制登記、動態(tài)化管理。定期開展摸底調(diào)查和意見征詢，對編外用工指標核準情況、招錄情況、用工經(jīng)費支出情況等進行互通、比對、印證，形成監(jiān)督制約機制，實現(xiàn)編外用工動態(tài)化、精細化管理，及時發(fā)現(xiàn)和糾正編外用工存在的問題；對于未經(jīng)批準的編外用工情況，根據(jù)實際情況認定是否確實需要保留，確認需使用的編外人員，用人單位及其主管部門須按管理辦法辦理報批手續(xù)，經(jīng)批準后方可聘用；對于違規(guī)違法的用工行為應(yīng)堅決制止并予以整改。

4.3 " 制度健全，織密管理“一張網(wǎng)”

完善編外人員管理辦法，建立流程與職責(zé)匹配、崗位與素質(zhì)匹配、技能與要求匹配的編外人員隊伍。從崗位設(shè)置、招聘計劃、報名考試、聘前審核、上崗培訓(xùn)等方面把緊“入口關(guān)”；從合同簽訂、檔案管理、

薪酬設(shè)定、技能培訓(xùn)、級別晉升等方面把牢“質(zhì)效關(guān)”；

從績效評估、獎懲激勵、職責(zé)劃分、清退機制等方面把嚴“出口關(guān)”。同時明確各部門職責(zé)，形成制度制定、執(zhí)行、監(jiān)督、反饋的內(nèi)控閉環(huán)，從而顯著提升單位的人力資源管理效率，進而實現(xiàn)從制度優(yōu)勢向治理效能的有效轉(zhuǎn)換。

4.4 " 優(yōu)化途徑，打造職場“一座橋”

控制機關(guān)后勤一線服務(wù)崗位的員工數(shù)量，所有編外用工崗位定員定崗定編，減少自主管理員工，嘗試多渠道招募人才。自主管理的編外人員不再增員，只在管理程序上加以規(guī)范。對符合“三性”的崗位進行勞務(wù)派遣管理，選取有資質(zhì)的“白名單”勞務(wù)派遣公司進行合作。以基礎(chǔ)服務(wù)崗位為切入點，嘗試勞務(wù)外包等社會化管理方式，由勞務(wù)外包公司承擔(dān)基礎(chǔ)的、非涉密的業(yè)務(wù)，根據(jù)工作量和工作結(jié)果交付結(jié)算。通過多元化分類管理，選取最優(yōu)編外人員管理方式，既保障工作需要、控制管理成本，又達到提升服務(wù)質(zhì)效的目的。

4.5 " 正向激勵，擰緊隊伍“一股繩”

事業(yè)單位要善于利用績效考核和評價結(jié)果設(shè)計編外人員激勵措施，對編外人員進行科學(xué)合理的動態(tài)管理，促進資源合理分配，調(diào)動員工積極性。機關(guān)后勤單位應(yīng)當(dāng)充分了解編外人員需求，將個人特點和需求融入激勵策略的制定和執(zhí)行中，構(gòu)建多樣化的獎勵措施，明確各個等級對應(yīng)的激勵標準，將績效考核結(jié)果與激勵手段直接掛鉤，從而激發(fā)編外人員斗志，充分調(diào)動隊伍活力。物質(zhì)激勵手段有薪資提升、獎金福利等，非物質(zhì)激勵有培訓(xùn)、晉升機會、改善工作環(huán)境等。通過正向激勵，提升編外人員自我價值實現(xiàn)的幸福感和獲得感。

4.6 " 平等對待，繪就中心“一幅圖”

打破編內(nèi)、編外員工的身份限制，將所有職工視為組織發(fā)展的合作伙伴。加強對編外人員的人文關(guān)懷，將其納入事業(yè)單位文化建設(shè)的重要環(huán)節(jié)中，保證每名編外人員都能感受到組織溫暖，增加編外人員對單位的認同感、歸屬感。充分利用單位資源，通過“走出去”“請進來”等方式對編外人員加大培訓(xùn)力度，賦予員工清晰的工作晉升規(guī)劃和目標，以此激勵全體員工比、學(xué)、趕、超，提高工作效能。鼓勵編外人員參與制定事業(yè)單位發(fā)展目標，共同對團隊結(jié)構(gòu)、協(xié)作模式進行調(diào)整優(yōu)化，提升團隊凝聚力和執(zhí)行力。

5 " " 結(jié) 論

近年來，機關(guān)后勤事業(yè)單位已實施了多輪全方位、深層次的改革，進一步解放了后勤服務(wù)生產(chǎn)力，在提高資源配置效率、降低行政運行成本、提升服務(wù)保障質(zhì)量等方面取得了積極明顯的成效。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，機關(guān)后勤類事業(yè)單位所承擔(dān)的服務(wù)任務(wù)越來越繁重，優(yōu)化人力資源管理路徑，用好編外人員這支隊伍，既能有效服務(wù)于機關(guān)運轉(zhuǎn)，又能更好地服務(wù)于社會，使機關(guān)后勤類事業(yè)單位人才隊伍煥發(fā)“新活

力”。

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