國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的壓艙石，是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要支柱，其發(fā)展好壞直接關(guān)系到整個國民經(jīng)濟的運行。面對外部環(huán)境復(fù)雜嚴(yán)峻、國內(nèi)大循環(huán)仍未完全建立等宏觀環(huán)境，國有企業(yè)只有通過改革創(chuàng)新，最大限度提升價值創(chuàng)造能力、國有資本競爭力和抗風(fēng)險能力，才能更好地服務(wù)構(gòu)建新發(fā)展格局和推進中國式現(xiàn)代化進程。國企改革和高質(zhì)量發(fā)展，關(guān)鍵在人。國有企業(yè)薪酬制度改革不斷深化，但仍然存在市場化分配程度不高、分配秩序不夠規(guī)范、監(jiān)管體制尚不健全等問題，本文通過梳理國有企業(yè)薪酬制度變化、分析存在的問題，從建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)、引入股權(quán)競爭機制、完善激勵制度等方面提出建議。

國有企業(yè)薪酬制度改革是一個長期的過程，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工共同努力。近年來，隨著市場經(jīng)濟的不斷深入和國有企業(yè)改革的不斷推進，國有企業(yè)發(fā)展取得顯著進步。然而，在國有企業(yè)改革中，薪酬制度改革一直是一個難點問題。薪酬制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，合理的薪酬制度能夠有效激發(fā)員工的工作積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。因此，探討國有企業(yè)薪酬制度改革的現(xiàn)狀、存在的問題及其對策具有重要意義。

國有企業(yè)薪酬制度概述

工資總額掛鉤機制 為了進一步深化國有企業(yè)薪酬制度改革，建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，國務(wù)院國資委推出工資總額掛鉤機制。該機制旨在將國有企業(yè)的工資總額與其經(jīng)濟效益緊密掛鉤，通過績效考核等方式，實現(xiàn)工資總額的合理控制和有效激勵。具體來說，工資總額掛鉤機制的核心內(nèi)容如下：

工資總額預(yù)算。國有企業(yè)根據(jù)其經(jīng)濟效益、規(guī)模等因素，制定工資總額預(yù)算，并報國資委審核，國資委根據(jù)企業(yè)的實際情況和市場水平，對工資總額預(yù)算進行合理調(diào)整。

績效考核體系。國有企業(yè)建立完善的績效考核體系，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績，對員工進行客觀、公正的考核評價，績效考核結(jié)果與工資總額掛鉤，實現(xiàn)工資的合理分配。

工資分配機制。國有企業(yè)的工資分配機制根據(jù)企業(yè)實際情況和市場水平進行合理調(diào)整，以建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。工資分配應(yīng)注重短期激勵與長期激勵相結(jié)合，固定工資與績效工資相結(jié)合，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。

國有企業(yè)負責(zé)人考核激勵 績效考核體系。國有企業(yè)建立完善的績效考核體系，對負責(zé)人的工作表現(xiàn)和業(yè)績進行客觀、公正的考核評價，績效考核結(jié)果與薪酬水平直接掛鉤，實現(xiàn)薪酬的合理分配。

薪酬結(jié)構(gòu)。國有企業(yè)負責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括固定工資、績效工資和中長期激勵等多種形式。其中，績效工資應(yīng)與績效考核結(jié)果相掛鉤，中長期激勵則應(yīng)采取股票期權(quán)等長期激勵方式，以促進負責(zé)人的長期發(fā)展。

獎勵機制。國有企業(yè)設(shè)立負責(zé)人年度獎金和中長期獎勵機制，根據(jù)負責(zé)人的績效考核結(jié)果和企業(yè)的經(jīng)濟效益，對負責(zé)人進行獎勵，獎勵注重短期激勵與長期激勵相結(jié)合，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。

股權(quán)激勵 股票期權(quán)的授予對象。國有企業(yè)股票期權(quán)的授予對象主要是對企業(yè)發(fā)展有重要貢獻的員工和核心技術(shù)人才，通過授予股票期權(quán)，可以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，推動企業(yè)的長期發(fā)展。

股票期權(quán)的定價和授予方式。國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場情況和企業(yè)的實際情況，制定股票期權(quán)的定價和授予方式，股票期權(quán)的定價應(yīng)合理反映企業(yè)的市場價值，授予方式則應(yīng)公平、公正、透明。

股票期權(quán)的行權(quán)和退出機制。國有企業(yè)應(yīng)建立完善的股票期權(quán)行權(quán)和退出機制，根據(jù)員工的需求和企業(yè)的實際情況，制定合理的行權(quán)和退出方案。通過行權(quán)和退出機制，實現(xiàn)對員工的長期激勵和約束，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

國有企業(yè)薪酬制度改革存在的問題

薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理 在國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資和績效工資是最主要的組成部分。基本工資一般與員工的工作年限、學(xué)歷、職務(wù)等有關(guān)，而績效工資則與企業(yè)的經(jīng)濟效益、個人績效等有關(guān)。然而，在實際操作中，往往存在一些問題。在國有企業(yè)中，基本工資往往是由崗位等級、學(xué)歷、職稱等要素來確定的，而不是根據(jù)市場價值和個人表現(xiàn)來決定。這種做法導(dǎo)致一些優(yōu)秀的人才感到不公平，影響員工的工作積極性。在國有企業(yè)中，一些津貼和福利的發(fā)放缺乏激勵性，例如，一些企業(yè)發(fā)放的住房補貼、交通補貼等福利，與員工的工作表現(xiàn)關(guān)系不大，這種做法影響了員工的工作積極性。在國有企業(yè)中，獎金的發(fā)放往往是由企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績來決定的，這種做法導(dǎo)致一些員工為了追求獎金而忽略企業(yè)的長遠利益，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

競爭機制尚未完全建立 在國有企業(yè)的薪酬制度中，往往存在一些不合理的規(guī)定，例如企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距過小，不能充分激勵員工的積極性；或者企業(yè)內(nèi)部存在一些“鐵飯碗”，導(dǎo)致員工缺乏危機意識。這些問題的存在，使得國有企業(yè)內(nèi)部的競爭機制尚未完全建立，員工的工作積極性也受到一定的影響。在國有企業(yè)中，人才流動往往受到一些限制，例如企業(yè)內(nèi)部的部門分割、地域限制等，這種做法導(dǎo)致一些優(yōu)秀的人才無法得到更好的發(fā)展機會，影響員工的工作積極性。

激勵機制仍不完善 首先，績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定和實施缺乏科學(xué)性和公正性，容易出現(xiàn)主觀評價和人為干預(yù)的情況。其次，激勵機制的設(shè)計和執(zhí)行不夠靈活和有效，無法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。最后，一些國有企業(yè)的激勵機制仍然過于保守，缺乏激勵高績效員工的手段和機制。

國有企業(yè)薪酬制度改革優(yōu)化對策

建立合理的薪酬結(jié)構(gòu) 建立崗位薪酬體系。崗位是決定薪酬結(jié)構(gòu)的重要因素，采用以崗定薪方式，按照職工崗位技術(shù)技能要求、區(qū)分崗位工作難易程度，結(jié)合職工個人素養(yǎng)，確定薪酬及其薪酬組成是目前大中型企業(yè)普遍采用的薪酬決定方式。以崗定薪時，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變以往較為固化的、單一與職級對應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)，以基本薪酬為基礎(chǔ)，以績效薪酬為重點，按照崗位制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)體系。例如銷售、業(yè)務(wù)等為企業(yè)帶來較多經(jīng)濟效益的崗位，可降低基本薪酬比例，增加業(yè)績激勵比例，在確定業(yè)績激勵時，與簽訂合同、銷售回款、利潤率等掛鉤，實現(xiàn)長期與短期激勵相結(jié)合，收入與利潤兼顧的目的。在建立薪酬方案時，可以根據(jù)員工的不同需求和特點，建立個性化的薪酬方案，提高員工的滿意度和工作積極性。

統(tǒng)籌社會效應(yīng)。要將職工的總薪酬，與其承擔(dān)的社會責(zé)任、為企業(yè)實現(xiàn)的經(jīng)濟效益相結(jié)合。國有企業(yè)由于其復(fù)雜的委托—代理結(jié)構(gòu)和歷史原因，普遍承擔(dān)一定的社會責(zé)任，如國有企業(yè)普遍承擔(dān)供水、供電等社會保障職責(zé)。因此，在考慮國有企業(yè)職工薪酬結(jié)構(gòu)時，要對國有企業(yè)承擔(dān)的社會公益任務(wù)進行統(tǒng)籌，不能簡單地將績效等同于企業(yè)利潤。同時，國有企業(yè)在確定管理者、職工薪酬時，要考慮市場水平，兼顧內(nèi)部公平。國有企業(yè)職工，特別是高級管理人員薪酬過高，事關(guān)第一次分配公平，是近年來的網(wǎng)絡(luò)熱點。國資委近年來出臺系列文件，對國有企業(yè)高管薪酬進行限制，但該類限制一般參考國有企業(yè)職工薪酬。建議各級國資委對標(biāo)行業(yè)薪酬，特別是非國有企業(yè)的管理者薪酬，在社會初次分配時，逐步縮小差距。

引入競爭機制 提高市場化程度。國有企業(yè)薪酬改革，歸根結(jié)底是為了提升國有企業(yè)經(jīng)濟效益，而國有企業(yè)經(jīng)濟效益的提升，離不開市場拓展、市場化管理，必須參照競爭對手，提高薪酬市場化程度。一方面，應(yīng)當(dāng)逐步提高市場化選聘企業(yè)管理者的比例，按照市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出的原則，采用社會化公開選聘、獵頭推薦等形式，開展高管薪酬一人一薪市場化改革，引入更加專業(yè)、職業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人和外部董事、獨立董事，逐步建立健全適應(yīng)市場的高級管理人員管理和競爭機制。另一方面，逐步細化和明確現(xiàn)有高級管理人員考核要求，淡化國有企業(yè)主要負責(zé)人干部身份，強化國資委作為出資人代表的股東權(quán)力，通過契約化管理，與企業(yè)負責(zé)人簽訂任期黨的建設(shè)、經(jīng)營效益、安全管理和社會責(zé)任履職目標(biāo)，明確獎懲辦法，管理者做到能上能下。在崗位晉升時，應(yīng)該根據(jù)員工的工作表現(xiàn)來決定，建立公平的崗位晉升機制。引入OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果法）、平衡計分卡等考核評價體系，引導(dǎo)企業(yè)目標(biāo)任務(wù)層層落實，一線員工做到能進能出、多勞多得。

制訂股權(quán)激勵計劃。為防止國有資產(chǎn)流失，國家對國有企業(yè)境內(nèi)、境外上市股權(quán)激勵方案均有嚴(yán)格規(guī)定和審批方案。股權(quán)激勵是一種長期激勵方式，在非國有企業(yè)中實施較為普遍，能夠?qū)⒄莆蘸诵募夹g(shù)的高級研發(fā)人員、掌握企業(yè)客戶的關(guān)鍵銷售人員和經(jīng)營管理者，與企業(yè)的利潤、長期發(fā)展緊密關(guān)聯(lián)，促使關(guān)鍵人員與企業(yè)共同成長、分享發(fā)展成果。不涉及國家安全、國計民生和承擔(dān)國家重大科研項目、處于完全競爭行業(yè)的商業(yè)類國有企業(yè)，可開展員工持股和管理層持股試點，采用業(yè)績股票、虛擬股票、管理層收購、員工持股計劃、延期支付等形式開展激勵。國有上市企業(yè)還可采用股票期權(quán)、股票增值權(quán)等方式進行股權(quán)激勵。

加強績效評價與薪酬體系的銜接 設(shè)立科學(xué)合理的績效評價體系。建立分類分級的績效評價體系。按照中央國資委要求，對公益類、商業(yè)一類和商業(yè)二類企業(yè)開展各有側(cè)重的績效評價。例如蘇州市實施雙百制考核，黨的建設(shè)和經(jīng)營管理權(quán)重各占一半，公益類企業(yè)經(jīng)營管理績效評價中，重點任務(wù)、管理提升等權(quán)重超過經(jīng)濟指標(biāo)權(quán)重。在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)將五年規(guī)劃分解至年度目標(biāo)，再將年度目標(biāo)層層分解至部門和個人，對管理層和職工實施不同的績效評價。提高公平性和透明度，薪酬制度和績效評價體系制定時，要充分聽取職工意見，薪酬制度應(yīng)征得職代會同意，績效評價體系應(yīng)經(jīng)過廣泛調(diào)研，應(yīng)通過座談會、信息欄、企業(yè)內(nèi)部郵箱等方式，加強對公司薪酬、績效制度、個人績效測算發(fā)放過程的信息公開。

國有企業(yè)薪酬制度改革是當(dāng)前中國經(jīng)濟改革的重要議題。通過對國有企業(yè)薪酬制度改革的現(xiàn)狀、問題及對策進行分析，可以發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)薪酬制度改革仍然存在一些問題，但也取得了一定的進展。為了進一步推進國有企業(yè)薪酬制度改革，需要合理確定薪酬水平、完善薪酬激勵機制、加強薪酬分配的公平性等。相信通過不斷地改革和完善，國有企業(yè)薪酬制度將更加科學(xué)合理，為國有企業(yè)的發(fā)展提供有力支持。

（作者單位：蘇州蘇水環(huán)境監(jiān)測服務(wù)有限公司）