摘要：數(shù)字經(jīng)濟時代，數(shù)字化理念和信息技術被廣泛應用于各領域，也為人力資源管理工作帶來了前所未有的發(fā)展機遇。事業(yè)單位作為我國社會和經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，在日常運營中，也日益體會到了數(shù)字經(jīng)濟帶來的變化。同時，也意識到其人力資源管理工作中在人力資源管理觀念、人才資源配置、績效激勵機制、人才綜合素質(zhì)等方面還存在許多不足。本文通過簡單概述數(shù)字經(jīng)濟時代事業(yè)單位人力資源管理的特點、面臨的機遇，深入分析了當前環(huán)境下其人力資源管理現(xiàn)狀，并針對存在的問題提出了相應的優(yōu)化建議，希望能為單位后續(xù)完善工作提供參考意見。

關鍵詞：事業(yè)單位；數(shù)字經(jīng)濟時代；人力資源管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20242342

事業(yè)單位是主要從事科教、文化、衛(wèi)生等活動的組織機構(gòu)，具有一定的社會公益性質(zhì)。事業(yè)單位各崗位干部職工的工作、創(chuàng)新能力通常由單位人力資源管理水平?jīng)Q定，并由此影響事業(yè)單位業(yè)務活動與社會服務職能的發(fā)揮。數(shù)字經(jīng)濟時代發(fā)展環(huán)境的變化，使事業(yè)單位提高了人才資源管理要求，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以滿足其和社會經(jīng)濟發(fā)展的需求，優(yōu)化人力資源管理成為亟待解決的重要課題。因此，事業(yè)單位應結(jié)合其實際情況和數(shù)字經(jīng)濟時代的發(fā)展需求，利用數(shù)字化信息技術和理念，采取合理、有效的優(yōu)化策略完善人力資源管理工作，使其發(fā)揮應有的作用，從而為提高管理水平、履行社會服務職能以及單位的健康持續(xù)發(fā)展提供助力。

一、數(shù)字經(jīng)濟時代事業(yè)單位人力資源管理概述

（一）數(shù)字經(jīng)濟時代事業(yè)單位人力資源管理的特點

隨著科學技術的飛速發(fā)展，各類新興信息技術的產(chǎn)生推動著人力資源管理的變革，事業(yè)單位人力資源管理正轉(zhuǎn)向數(shù)字化管理模式，具體體現(xiàn)在以下方面：

第一，業(yè)務流程數(shù)字化。數(shù)字經(jīng)濟時代促使事業(yè)單位優(yōu)化人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)體系，利用信息化設施，打造智能化、數(shù)字化的業(yè)務流程，提高業(yè)務人員的工作效率。

第二，人才儲備數(shù)字化。招聘與單位崗位需求相匹配的人才、科學配置人力資源管理工作首要關注的問題。當前，人力資源管理呈現(xiàn)出人才儲備數(shù)字化的特點，人力資源管理部門在發(fā)布招聘信息時，可以預先在官方網(wǎng)站說明相關崗位的具體工作內(nèi)容、職員職能要求，避免產(chǎn)生不符合招聘要求的求職者大量投遞簡歷的現(xiàn)象。此外，利用數(shù)字化手段，單位可以分析、結(jié)合市場人才供應與人才需求的實際情況，儲備人才，提升人才質(zhì)量[1]。

（二）數(shù)字經(jīng)濟時代事業(yè)單位人力資源管理面臨的機遇

隨著數(shù)字化技術的廣泛應用與發(fā)展，作為新興經(jīng)濟形態(tài)的數(shù)字經(jīng)濟，逐漸滲透到生產(chǎn)生活的各方面，成為推動社會經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，也為事業(yè)單位人力資源管理帶來了新的機遇。

第一，提高人力資源管理工作效率。通過在人力資源管理過程中引入數(shù)字化技術和信息化管理系統(tǒng)，可有效提高挖掘、管理、發(fā)展人才等環(huán)節(jié)的工作效率。一方面，招聘人才時，依托數(shù)字化技術，根據(jù)崗位需求和人才的綜合能力，快速篩選、挖掘人才，縮短人才招聘的初次篩選時間；另一方面，依托信息化管理平臺，可實現(xiàn)線上、異地工作辦理，提高工作效率。

第二，促使人力資源管理發(fā)揮應有的作用。在事業(yè)單位的管理活動中，人力資源管理工作的核心在于最大程度地挖掘崗位工作人員的潛力，使干部職工在本崗位發(fā)揮作用。數(shù)字經(jīng)濟時代，通過互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等數(shù)字化信息技術，可以預先對員工的綜合能力與崗位勝任情況進行調(diào)研、分析，明晰職員的優(yōu)、缺點，及時通過崗位調(diào)整、人才培訓等方式激發(fā)其潛力，從而推動人力資源管理工作發(fā)揮最大效能。

二、數(shù)字經(jīng)濟時代事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理的理念固化

數(shù)字經(jīng)濟時代的到來，促使傳統(tǒng)人力資源管理觀念轉(zhuǎn)向數(shù)字化人力資源管理觀念。但目前，事業(yè)單位人力資源管理由于受到傳統(tǒng)觀念的影響，工作觀念相對固化。一方面，部分領導層普遍處于中年，學習、理解和接收新事物、新理念的能力相對不足，尤其是對數(shù)字經(jīng)濟時代人力資源管理工作的重視度不足，存在認知偏差，不能及時更新管理理念[2]。例如：A單位在人力資源管理中，員工的崗位調(diào)動通常由中高層領導的直接任命，并沒有以考核數(shù)據(jù)為調(diào)動依據(jù)。這種方式有一定的人為主觀性，不夠合理，容易造成員工情緒上的抵觸，影響其工作態(tài)度；另一方面，部分管理層缺乏信息化管理思維，在實際工作中仍以傳統(tǒng)科層式級別的管理理念為主，沒有認識到互聯(lián)網(wǎng)扁平化管理的好處，不能向數(shù)字化管理理念轉(zhuǎn)型，導致單位與數(shù)字經(jīng)濟時代脫節(jié)。

（二）人力資源配置不合理

數(shù)字經(jīng)濟時代，人才是推進社會發(fā)展的重要因素，事業(yè)單位只有通過合理配置，才能充分發(fā)揮人力資源管理的作用。然而，當前配置不合理現(xiàn)象十分突出。一方面，人力資源管理手段較為傳統(tǒng)、低效，往往以官本位、命令型為中心，存在崗位需求與員工能力不匹配的現(xiàn)象。同時，一些單位與部門、部門與員工之間存在一定的矛盾，如果不進行有效調(diào)解，進而導致內(nèi)部人事安排工作失衡；另一方面，事業(yè)單位與企業(yè)相比，其運行過程具有一定的穩(wěn)定性，員工的崗位相對固定，從而限制了干部職工創(chuàng)新能力的發(fā)掘與培養(yǎng)，不利于單位的發(fā)展。此外，人力資源管理數(shù)字化建設落后，無法合理、有效地運用數(shù)字化技術優(yōu)化人事工作，使得人力資源被浪費。

（三）績效考核與激勵機制尚不完善

在事業(yè)單位人力資源管理工作中，績效考核與激勵機制占據(jù)著關鍵地位，是激發(fā)各部門員工工作主動性、積極性的有效手段，同時也是人力資源管理順利實施的重要保障。然而，在當前的時代背景下，人力資源管理在績效考核與激勵機制設置方面仍存在許多不足。一方面，績效考核機制缺乏科學性、合理性，在設置績效考核指標、標準及形式方面，忽視了干部職工與部門的個體特性，導致實際考核過程和最終的考核結(jié)果缺乏準確性、公平性。同時，由于事業(yè)單位自身的特殊性，績效考核工作容易受管理人員主觀意識的影響，導致績效考核缺乏公平性，另一方面，激勵機制的針對性和有效性不足，就事業(yè)單位人力資源管理效果而言，部分員工存在“愛崗但不敬業(yè)”的情況。管理層在建立激勵機制時，過分注重物質(zhì)獎勵，忽略了員工的精神需求，使得激勵機制難以發(fā)揮有效作用。此外，部分單位的激勵機制均為正向激勵，僅獎勵工作表現(xiàn)有效、成績貢獻突出的行為，忽視了對工作表現(xiàn)不佳、給單位造成損失行為的懲罰，一定程度上弱化了人力資源管理的作用[3]。

（四）部分人員綜合素質(zhì)較低

高素質(zhì)人才是最寶貴的資源。事業(yè)單位人力資源管理人員是確保工作發(fā)揮有效作用的關鍵。但就當前的實際而言，部分干部職工的綜合素質(zhì)較低。一方面，人力資源管理工作不僅要求崗位干部職工具有較強的專業(yè)背景，而且要求其能夠熟練運用數(shù)字信息化技術；另一方面，干部職工的年齡結(jié)構(gòu)存在比例失衡現(xiàn)象，工作能力相差較大，年齡較大的工作人員雖具有豐富的管理經(jīng)驗，但對數(shù)字化技術的學習理解能力不足，而年輕人員雖然對新思維新理念學習理解能力強，能夠迅速適應數(shù)字化人力資源管理模式，但缺乏專業(yè)知識的綜合運用能力。

三、數(shù)字經(jīng)濟時代事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化策略

（一）樹立數(shù)字經(jīng)濟的人力資源管理觀念

數(shù)字經(jīng)濟時代的發(fā)展，推動著事業(yè)單位人力資源管理工作的變革，數(shù)字化人力資源管理觀念是確保單位適應時代發(fā)展的前提條件。在實際工作中，事業(yè)單位應摒棄傳統(tǒng)、落后的管理理念，更新并樹立數(shù)字經(jīng)濟時代人力資源管理理念。首先，改變傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，過于注重崗位員工工作績效的管理理念，借助數(shù)字經(jīng)濟時代的各種新型技術，積極學習、吸取先進的人力資源管理經(jīng)驗，建立數(shù)字經(jīng)濟時代和諧穩(wěn)定的勞動關系，破除傳統(tǒng)人力資源管理模式在時間及空間上的壁壘。其次，事業(yè)單位應定期審查人力資源管理工作的情況，形成反饋報告，在此基礎上引入科學、開放及現(xiàn)代化的人力管理思想，構(gòu)建數(shù)字化的“以人為本”的人力資源管理理念。最后，領導層要強化自身的信息化管理意識，提高管理能力，避免出現(xiàn)與時代脫軌的現(xiàn)象。

（二）科學配置人力資源，優(yōu)化分配方式

在當前數(shù)字經(jīng)濟時代的大背景下，事業(yè)單位要優(yōu)化人力資源配置方式，結(jié)合人力資源管理需求、實際工作情況及崗位需求，采取科學、合理的配置方式，最大化地利用人力資源。首先，在招聘人才時，應依據(jù)崗位需求，結(jié)合多種方式選擇多樣化人才，提高人才與崗位的匹配度。其次，事業(yè)單位在設計各崗位，聘用、分配人才時，應以實際需求為依據(jù)，制定明確、規(guī)范的用人標準，在此基礎上運用數(shù)字化信息技術，構(gòu)建專門化的信息管理系統(tǒng)，分析人才與崗位之間的匹配程度。最后，事業(yè)單位要加大對人才資源配置過程的監(jiān)督力度，確保管理人員在配置過程中嚴格落實擇優(yōu)錄取的基本原則[4]。

（三）實現(xiàn)數(shù)字化績效考核，完善激勵制度

科學、合理的績效考核與激勵機制能夠激發(fā)員工的動力、保障員工的權(quán)益、增強歸屬感，形成良好的競爭意識。因此，事業(yè)單位可以借助數(shù)字經(jīng)濟時代的特點，設置數(shù)字化績效考核機制，完善激勵制度。

一方面，運用互聯(lián)網(wǎng)、計算機等技術，引入數(shù)字化績效考核工具，準確記錄各崗位員工的工作情況，從而構(gòu)建個性化的績效考核指標體系，打造與崗位需求相符的評價標準，確?？己私Y(jié)果具有較高的真實性、準確性。同時，利用單位微信群、公示欄等信息平臺公示績效考核細節(jié)，確?？己诉^程公開、透明。如：S單位借助數(shù)據(jù)分析技術，整合員工的績效與薪酬情況，并綜合記錄其完成各項工作內(nèi)容的具體狀況，運用大數(shù)據(jù)技術進行綜合評估，最后將考核過程與結(jié)果上傳至單位門戶網(wǎng)站。

另一方面，在考核的基礎上，制定合理的激勵措施，對于績效考核合格者、工作表現(xiàn)優(yōu)異者，給予物質(zhì)或晉升獎勵，對于績效考核不合格且工作態(tài)度消極的人員，應采取相應的處罰措施，并通過官方途徑公開獎懲細節(jié)，確保激勵過程的公開、透明[5]。

（四）引育結(jié)合，組建專業(yè)的人力資源管理團隊

復合型人才是事業(yè)單位順利推進人力資源管理工作的關鍵。針對部分管理人員綜合素質(zhì)較低的情況，事業(yè)單位可以采取引進和培育相結(jié)合的方式，組建專業(yè)的人力資源管理團隊，提高其綜合素質(zhì)，具體可以采取以下措施：第一，定期開展數(shù)字化技術考核，掌握人力資源管理人員運用數(shù)字化技術開展工作的實際情況，針對在此過程中暴露出的問題，及時采取措施進行改進。第二，引進具有信息化、人力資源管理專業(yè)知識的人才。事業(yè)單位可與高校合作，通過高校直接輸送優(yōu)秀人才，豐富人才資源管理團隊，也可引入綜合能力強的人才。第三，依據(jù)年齡結(jié)構(gòu)特點，為不同年齡段員工制定個性化的培訓方案，提高其工作能力[6]。

四、結(jié)語

綜上所述，數(shù)字經(jīng)濟時代的發(fā)展，使得事業(yè)單位人力資源管理向數(shù)字化人力資源管理模式發(fā)展，良好的發(fā)展環(huán)境為事業(yè)單位提供了前所未有的發(fā)展機遇，但在轉(zhuǎn)型過程中仍存在許多問題，如人力資源管理觀念固化、人力資源配置不夠合理、績效激勵機制仍需完善、人員綜合素質(zhì)較低。為此，事業(yè)單位必須采取合理、有效的措施，不斷完善人力資源管理工作，如樹立數(shù)字經(jīng)濟的人力資源管理觀念，科學配置人力資源，完善績效考核制度，實現(xiàn)數(shù)字化考核，引育結(jié)合、組建專業(yè)的管理團隊，并將各項措施的落實到位，從而提高管理水平，為事業(yè)單位的后續(xù)發(fā)展奠定基礎。

參考文獻：

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