河津市事業(yè)單位人力資源管理中績效考核與激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

基于人力資源管理理論，以山西省運(yùn)城市河津市城鎮(zhèn)集體工業(yè)聯(lián)合社為例，深入分析了目前城聯(lián)社人員的職業(yè)需求特點(diǎn)。通過調(diào)查走訪，共發(fā)放員工調(diào)查問卷30份，主要調(diào)查城聯(lián)社新入職員工對目前工作的滿意程度，調(diào)查共回收有效問卷21份，經(jīng)統(tǒng)計(jì)，員工對目前工作非常滿意僅占12.3%，有39.5%的員工認(rèn)為一般，有4.9%的員工明確表示不滿意。

除此之外，以上述調(diào)查為依據(jù)了解到，河津市城聯(lián)社員工較為看中的激勵(lì)因素有：工資福利、工作成就感、晉升空間、培訓(xùn)活動與績效考核。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，晉升空間是城聯(lián)社員工較為不滿意的元素，其滿意程度只有29%，這在一定程度上說明大多數(shù)員工都有著積極向上的工作態(tài)度，也說明城聯(lián)社在員工晉升方面仍需改善。而績效考核這一因素的調(diào)查中，滿意程度只達(dá)到44%，這說明城聯(lián)社的績效考核體系并無發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。

可以發(fā)現(xiàn)，目前河津市城聯(lián)社人力資源管理仍需進(jìn)一步加強(qiáng)對績效考核與激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化改革力度，以促進(jìn)員工和單位的共同發(fā)展。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前我國事業(yè)單位人力資源管理中績效考核與激勵(lì)機(jī)制所存在的問題主要有以下幾點(diǎn)。

精神激勵(lì)缺乏完善性 在事業(yè)單位的改革發(fā)展過程中，單位內(nèi)部員工追求自身的利益最大化是一件十分正常的事情。如果單位員工工作態(tài)度良好、工作效率較高、與人相處和睦，那么單位進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)就能夠有效激發(fā)員工的工作熱情和積極性，進(jìn)而提升員工的忠誠度和敬業(yè)度。然而目前我國部分事業(yè)單位在進(jìn)行激勵(lì)的過程中，往往過于強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，而忽略了精神激勵(lì)的重要性，致使員工的精神需求難以得到充分滿足。除此之外，盡管部分事業(yè)單位對員工進(jìn)行了精神激勵(lì)，但往往局限于對優(yōu)秀個(gè)人的表彰獎勵(lì)，而忽略了對后進(jìn)員工的關(guān)心支持，致使員工容易產(chǎn)生消極情緒，難以實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位員工共同發(fā)展的目標(biāo)。

考核管理方式缺乏信息化 新形勢下現(xiàn)代化技術(shù)不斷發(fā)展，信息化技術(shù)和信息化系統(tǒng)逐漸在市場中普及開來。事業(yè)單位需要緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐，加強(qiáng)對信息化技術(shù)的應(yīng)用，組織員工進(jìn)行信息化學(xué)習(xí)，以促進(jìn)日常工作的高效開展。然而目前我國大部分的事業(yè)單位在信息化建設(shè)的過程中，往往更加強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)管理和社會服務(wù)的信息化發(fā)展，而忽略了績效考核的現(xiàn)代化建設(shè)，致使績效考核趨于刻板化，在一定程度上阻礙了事業(yè)單位績效考核工作的高效開展。

績效考核缺乏有效性 事業(yè)單位開展績效考核的主要目的是為了評估單位員工的職責(zé)履行情況，并利用績效考核激發(fā)員工提升自身的工作水平和工作效率，需要單位根據(jù)員工的實(shí)際情況合理構(gòu)建考核目標(biāo)以及考核指標(biāo)。然而目前我國部分事業(yè)單位在構(gòu)建績效考核體系的過程中，并未設(shè)立適當(dāng)?shù)目陀^標(biāo)準(zhǔn)，合并為根據(jù)不同崗位的具體工作內(nèi)容、工作效率等因素設(shè)置個(gè)性化、差異化的指標(biāo)，最終導(dǎo)致績效考核結(jié)果缺乏有效性和準(zhǔn)確性。除此之外，部分事業(yè)單位在開展績效考核的過程中，往往存在較為突出的“個(gè)人主義”問題，考核人員憑自身經(jīng)驗(yàn)而獨(dú)斷考核等次的現(xiàn)象層出不窮，致使考核結(jié)果難以令人信服。在構(gòu)建考核指標(biāo)方面，缺乏能夠進(jìn)行量化的考核指標(biāo)，且在針對不同員工進(jìn)行的考核往往會使用同一種考核指標(biāo)，致使考核缺乏個(gè)性化和針對性。

晉升模式缺乏靈活性 對于事業(yè)單位而言，健全的晉升機(jī)制能夠有效激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。然而目前我國大多數(shù)事業(yè)單位的晉升模式仍較為固化，致使其激勵(lì)效用無法得到充分體現(xiàn)。究其原因，主要是受事業(yè)編制的客觀影響，部分管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位晉升空間有限，倘若沒有崗位空缺，就沒有晉升機(jī)會。除此之外，由于部分單位存在人員晉升滯后、干部退出機(jī)制不完善等原因，進(jìn)一步限制了員工的職位晉升。

薪酬分配缺乏靈活性 事業(yè)單位人員薪酬通常由法定薪資福利與績效工資構(gòu)成，其中只有后者可以進(jìn)行靈活調(diào)整，以拉開單位人員薪酬差異，發(fā)揮激勵(lì)效用，但其需要建立在績效考核基礎(chǔ)之上。目前我國部分事業(yè)單位由于受到傳統(tǒng)分配制度的束縛，在薪酬管理方面往往過于強(qiáng)調(diào)平均分配，致使薪酬激勵(lì)的有效性得不到充分體現(xiàn)。譬如，A市的某一事業(yè)單位，其主要業(yè)務(wù)為保障地方財(cái)政穩(wěn)定運(yùn)行，按照A市相關(guān)規(guī)定，該單位的基礎(chǔ)性績效與獎勵(lì)性績效相掛鉤，所以其只能在該規(guī)定范圍內(nèi)開展績效獎勵(lì)工作。在具體的人力資源管理中，雖然該單位創(chuàng)設(shè)了績效分配機(jī)制，但其僅局限于崗位之間的績效分配，并未落實(shí)到員工個(gè)人，致使員工的工作積極性難以得到激發(fā)。

培訓(xùn)激勵(lì)缺乏實(shí)效性 馬斯洛需要層次理論認(rèn)為，每個(gè)人都有著最高階的自我實(shí)現(xiàn)需求，對于員工而言，其職業(yè)最高需求往往在于自身能力的提升。在通常情況下，事業(yè)單位能夠通過開展學(xué)習(xí)和培訓(xùn)活動來提升員工的工作水平，以促進(jìn)員工的自我實(shí)現(xiàn)需求得到滿足，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)作用。員工的年齡不同、職位不同，所具備的觀念認(rèn)知以及技能水平也會存在一定的差異，事業(yè)單位需要結(jié)合員工的實(shí)際特點(diǎn)，為其設(shè)計(jì)個(gè)性化的培訓(xùn)方案，以滿足不同員工的最高需求。然而目前我國大多數(shù)事業(yè)單位并未構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系，且設(shè)計(jì)的培訓(xùn)方案并未考慮到員工的差異性特點(diǎn)，員工職業(yè)發(fā)展缺乏層次性，最終導(dǎo)致培訓(xùn)活動難以發(fā)揮其應(yīng)有之效用。

事業(yè)單位人力資源管理中績效考核與激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化路徑

優(yōu)化精神激勵(lì)措施 隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速進(jìn)步，人們的生活水平得到了顯著提高，在物質(zhì)需求得到了基本滿足的前提下，員工的精神需求也在不斷提高。精神激勵(lì)在事業(yè)單位人力資源管理中發(fā)揮著不可替代的重要作用，皮格馬利翁效應(yīng)體現(xiàn)了精神激勵(lì)的意義與價(jià)值。目前我國事業(yè)單位在開展人力資源工作時(shí)，需要將“以人為本”原則貫徹到底，加強(qiáng)對精神激勵(lì)的重視。事業(yè)單位首先可以利用員工全體會議等活動對內(nèi)部優(yōu)秀人員進(jìn)行公開表彰，以激勵(lì)員工能夠在后續(xù)工作中繼續(xù)發(fā)揮自身優(yōu)勢，取得更佳的成績。除此之外，事業(yè)單位還需要加強(qiáng)對后進(jìn)員工的鼓勵(lì)與支持，并為其創(chuàng)設(shè)相應(yīng)的工作目標(biāo)，確保其能夠通過自身努力提升工作水平，以促進(jìn)員工形成積極向上的工作態(tài)度和滿足員工的尊重需求，提升員工的歸屬感。

加強(qiáng)績效考核管理信息化建設(shè) 隨著科學(xué)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，信息化技術(shù)不斷普及，事業(yè)單位想要有效提升績效考核工作的效率與精度，就需要積極加強(qiáng)績效考核管理的信息化建設(shè)，以促進(jìn)事業(yè)單位的現(xiàn)代化發(fā)展。事業(yè)單位首先可以將績效考核系統(tǒng)建設(shè)作為信息化管理的重要任務(wù)加以落實(shí)，并利用績效考核系統(tǒng)進(jìn)一步完善考核指標(biāo)、考核評價(jià)、實(shí)時(shí)監(jiān)督等工作。除此之外，事業(yè)單位人力資源管理部門可以在單位內(nèi)部積極開展調(diào)研工作，并結(jié)合各部門的意見，優(yōu)化改革考核流程，在確?？冃Э己速|(zhì)量的前提下，提升績效考核的精確性與公正性。

人力資源管理部門在應(yīng)用績效考核系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對系統(tǒng)指標(biāo)庫的建設(shè)管理，以便對單位不同部門的考核指標(biāo)進(jìn)行分類編排，并為指標(biāo)構(gòu)建數(shù)據(jù)模型，系統(tǒng)根據(jù)數(shù)據(jù)來源自動搜集員工考勤數(shù)據(jù)，以確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和時(shí)效性。

優(yōu)化績效考核管理體系 基于對考核目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)的明確，兼顧共性指標(biāo)與個(gè)性指標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)對現(xiàn)行績效考核管理體系的優(yōu)化。事業(yè)單位人力資源管理有效開展績效考核工作的前提之一，是構(gòu)建具有指向性的績效考核目標(biāo)。事業(yè)單位首先需要對單位總目標(biāo)進(jìn)行量化，再結(jié)合單位內(nèi)部不同崗位的具體情況將單位總目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，以保障員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)能夠和單位發(fā)展目標(biāo)相匹配，并促使員工通過實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)而推動單位的發(fā)展進(jìn)步。為了確保績效考核目標(biāo)的可操作性，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極展開基層員工會談活動，并認(rèn)真聆聽員工的意見，通過員工反饋進(jìn)一步優(yōu)化績效考核目標(biāo)，以保證績效考核的有效性。除此之外，事業(yè)單位想要確保績效考核能夠發(fā)揮其激勵(lì)價(jià)值，就需要構(gòu)建規(guī)范、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。人力資源管理部門在構(gòu)建績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要綜合考慮員工的工作成績、工作態(tài)度、學(xué)歷水平、工作過程等多方面因素，并按照單位內(nèi)部不同崗位的具體職責(zé)以及其工作效率，明確考核重點(diǎn)，針對性的構(gòu)建個(gè)性化的考核標(biāo)準(zhǔn)。

優(yōu)化員工晉升機(jī)制 由于目前我國部分事業(yè)單位仍然存在編制數(shù)量有限的情況，基于此，員工崗位晉升空間便愈發(fā)狹窄。就管理崗位而言，事業(yè)單位可以根據(jù)員工的職稱級別、入職年限、是否開展過重點(diǎn)項(xiàng)目等展開綜合性考核評比，采用擇優(yōu)晉升手段進(jìn)行崗位晉升。在員工職務(wù)無法進(jìn)行晉升的前提下，可以根據(jù)員工的實(shí)際情況以及員工對單位所做出的貢獻(xiàn)做出員工級別調(diào)整。

優(yōu)化員工薪酬分配制度 事業(yè)單位人力資源管理部門需要結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)和市場趨勢，并嚴(yán)格遵循公平公正、按勞分配的原則，綜合考慮員工的工作效率、工作能力以及工作職責(zé)等因素，進(jìn)一步完善現(xiàn)有的員工薪酬分配制度，突破原有的薪酬平均分配模式，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的有效性。譬如，事業(yè)單位可以構(gòu)建專項(xiàng)激勵(lì)基金，對為單位做出較大貢獻(xiàn)、開展單位重點(diǎn)工作的員工進(jìn)行獎勵(lì)，以激發(fā)員工的工作積極性，在單位內(nèi)部形成良好的工作氛圍。事業(yè)單位所構(gòu)建的薪酬體系和分配制度，應(yīng)當(dāng)結(jié)合當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)水平進(jìn)行調(diào)整完善，并積極參考國有企業(yè)等薪酬福利分配經(jīng)驗(yàn)，對薪酬分配制度進(jìn)行動態(tài)化的優(yōu)化調(diào)整。

優(yōu)化員工培訓(xùn)激勵(lì)模式 事業(yè)單位需要以馬斯洛需要層次理論為基礎(chǔ)，挖掘員工的真實(shí)發(fā)展需求，對員工進(jìn)行培訓(xùn)激勵(lì)，為員工提供自我提升的機(jī)會，促進(jìn)員工的可持續(xù)發(fā)展。事業(yè)單位首先需要了解單位員工的素質(zhì)水平與工作能力，并針對不同部門的職位特點(diǎn)制定培訓(xùn)計(jì)劃。除此之外，事業(yè)單位需要突出培訓(xùn)重點(diǎn)，加強(qiáng)員工法律意識教育和信息化技能培訓(xùn)，以彌補(bǔ)員工工作的不足和弱項(xiàng)。與此同時(shí)，事業(yè)單位需要通過技能比拼等活動加強(qiáng)員工對所學(xué)習(xí)知識的掌握程度，并鼓勵(lì)員工進(jìn)行學(xué)歷提升和資格證書考試，以滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需求。

對于事業(yè)單位而言，加強(qiáng)績效考核與激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化改革，能夠有效激發(fā)員工的工作積極性，調(diào)整單位員工結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)單位內(nèi)部的凝聚力和向心力。事業(yè)單位在開展人力資源管理的過程中，需要直面當(dāng)下績效考核與激勵(lì)機(jī)制中所存在的問題，并結(jié)合員工的實(shí)際情況和發(fā)展需求，進(jìn)一步優(yōu)化績效考核與激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而發(fā)揮其二者在事業(yè)單位人力資源管理中的優(yōu)勢。

（作者單位：河津市城鎮(zhèn)集體工業(yè)聯(lián)合社）