摘要：為探討心理資本狀況對(duì)Z世代技能型員工離職傾向的影響機(jī)制，采用實(shí)證分析方法對(duì)Z世代技能型員工進(jìn)行研究。結(jié)果表明，技能型員工心理資本與離職傾向存在著顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。企業(yè)可以從自我效能感、希望、樂(lè)觀、韌性幾方面入手，通過(guò)定期開(kāi)展技能培訓(xùn)、建立有效溝通機(jī)制、打造積極健康的工作生活環(huán)境、提升員工的社會(huì)認(rèn)同感、為員工提供心理健康支持和輔導(dǎo)，有效降低Z世代技能型員工的離職傾向。

關(guān)鍵詞：心理資本；離職傾向；Z世代技能型員工

中圖分類(lèi)號(hào)：F272""""""""""文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A"""""""""""文章編號(hào)：1672-4437（2024）04-0077-04

0 引言

Z世代通常指1995年-2009年間出生的人，他們是隨著互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)通信和數(shù)字技術(shù)發(fā)展而成長(zhǎng)起來(lái)的一代。他們從小就接觸網(wǎng)絡(luò)，熟悉智能手機(jī)，習(xí)慣各種社交媒體，這種成長(zhǎng)環(huán)境使他們?cè)谒季S方式、消費(fèi)習(xí)慣以及人際交往模式上，與前輩們有著明顯的不同。Z世代對(duì)于工作有著不同的期望：他們追求個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展，更傾向于尋找有意義的工作，而不是僅僅為了謀生；他們強(qiáng)調(diào)工作與生活的平衡，希望有足夠的時(shí)間來(lái)追求個(gè)人興趣、社交和回歸家庭生活，如果工作壓力過(guò)大或工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，他們可能會(huì)選擇離職；他們可能更傾向于“跳槽”文化，認(rèn)為“下一個(gè)更好”，更換工作比較頻繁。這種工作態(tài)度可能導(dǎo)致Z世代員工離職率較高。無(wú)論是相關(guān)調(diào)查顯示的“95后僅僅7個(gè)月就選擇辭職”，還是現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)盛行的“00后整頓職場(chǎng)”，均說(shuō)明其離職現(xiàn)象已經(jīng)引起社會(huì)廣泛關(guān)注，“高離職率”成為Z世代的一個(gè)職業(yè)標(biāo)簽。另?yè)?jù)《2023安盛心理健康狀況調(diào)研報(bào)告》的最新數(shù)據(jù)，中國(guó)內(nèi)地近半數(shù)（46%）Z世代群體的心理健康狀態(tài)堪憂(yōu)，僅有17%的受訪(fǎng)者擁有“幸?？鞓?lè)”的最佳精神健康狀態(tài)。計(jì)劃在未來(lái)一年內(nèi)辭職的人群中，Z世代群體占比位列第二（16%）。其中，處于“幸?？鞓?lè)”狀態(tài)的Z世代選擇辭職的可能性明顯較低（5%）。由此可見(jiàn)，幫助員工保持積極良好的心理健康意義重大，因此從心理資本角度研究如何降低Z世代技能型員工的離職率，在現(xiàn)階段具有重要的理論及實(shí)踐意義。

1 研究對(duì)象和研究方法

1.1 研究對(duì)象

技能型員工是指在生產(chǎn)、運(yùn)輸和服務(wù)等領(lǐng)域崗位一線(xiàn)，經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)培養(yǎng)和訓(xùn)練，主要依賴(lài)操作技能從事具體生產(chǎn)服務(wù)等活動(dòng)的從業(yè)者^[1]。本研究對(duì)象為Z世代技能型員工，最終有效問(wèn)卷270份，樣本具體情況見(jiàn)表1。

1.2 研究設(shè)計(jì)

心理資本起源于積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)，Luthans對(duì)心理資本的定義是學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)可的：心理資本是個(gè)體在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的積極心理狀態(tài)，是一種符合積極組織行為標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài)，可以通過(guò)對(duì)心理資本針對(duì)性的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)，使個(gè)體在組織中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)^[2]。在心理資本的構(gòu)成上，國(guó)內(nèi)外學(xué)者普遍接受的是Luthans等提出的心理資本四維度構(gòu)成：自我效能、希望、樂(lè)觀和韌性。其中，自我效能是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己在特定的情境里能夠激發(fā)動(dòng)機(jī)、調(diào)動(dòng)認(rèn)知資源并采取必需的行動(dòng)來(lái)成功完成某一項(xiàng)特定工作的信念（或信心）。希望是一個(gè)人在設(shè)定目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑上所擁有的一種積極的動(dòng)機(jī)狀態(tài)。樂(lè)觀是一種歸因模式，并非心態(tài)或情緒，是指一個(gè)人能把積極事件歸因于內(nèi)部、永久、普遍性的原因，把消極事件歸因于外部、臨時(shí)和特定情境。樂(lè)觀的歸因風(fēng)格能產(chǎn)生積極的自我實(shí)現(xiàn)，激勵(lì)人們?nèi)〉瞄L(zhǎng)期的成功。韌性一般是指一個(gè)人從負(fù)面情緒，例如壓力、失敗、打擊、挫折、不穩(wěn)定等狀態(tài)之中快速恢復(fù)的能力^[3]。

本研究借鑒了Luthans等人在2007年開(kāi)發(fā)的心理資本問(wèn)卷（PCQ）。該問(wèn)卷在學(xué)術(shù)界具有極高的認(rèn)可度，被廣泛用于評(píng)估個(gè)體在自我效能、希望、樂(lè)觀和韌性四個(gè)方面的心理資本水平^[3]。為了更貼近實(shí)際，本研究在保留原問(wèn)卷核心內(nèi)容的基礎(chǔ)上，對(duì)其進(jìn)行了適當(dāng)調(diào)整和優(yōu)化，以構(gòu)建一個(gè)更符合中國(guó)當(dāng)前實(shí)際的Z世代技能型員工心理資本評(píng)估量表。問(wèn)卷設(shè)計(jì)過(guò)程中，加入了3個(gè)關(guān)于離職傾向的問(wèn)題，以便更全面地了解Z世代技能型員工的工作態(tài)度和留存意愿。

本次調(diào)查采用無(wú)記名方式，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷收集Z世代技能型員工的心理資本及離職傾向水平。問(wèn)卷收集完成后，使用SPSS25.0軟件對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析處理，剔除敷衍回答或者存在明顯錯(cuò)誤的問(wèn)卷，確保調(diào)查數(shù)據(jù)能真實(shí)反映Z世代技能型員工的心理資本狀態(tài)。

1.3 研究方法

本研究采用多種統(tǒng)計(jì)方法驗(yàn)證心理資本問(wèn)卷（PCQ）的可靠性和有效性，并探索心理資本與離職傾向之間的潛在聯(lián)系。使用SPSS 25.0軟件進(jìn)行信度檢驗(yàn)、相關(guān)分析和回歸分析，檢驗(yàn)心理資本問(wèn)卷測(cè)量樣本回答結(jié)果的可信度和真實(shí)性，了解這些變量之間是否存在統(tǒng)計(jì)上的顯著關(guān)聯(lián)，并探討心理資本與離職傾向之間的關(guān)系以及心理資本對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)能力；使用AMOS 24.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析（CFA），以檢驗(yàn)心理資本問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)效度。這一分析將幫助我們確認(rèn)問(wèn)卷設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)是否得到了實(shí)際數(shù)據(jù)的有效支持。CFA中，主要觀察擬合度指標(biāo)，如χ2/df、RMSEA、CFI等，這些指標(biāo)將幫助我們?cè)u(píng)估模型的整體擬合優(yōu)度，以及問(wèn)卷測(cè)量模型的有效性。采用這些綜合統(tǒng)計(jì)分析方法，我們能夠全面評(píng)估心理資本問(wèn)卷的可靠性和有效性，并為后續(xù)的研究和實(shí)踐提供堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。

2 結(jié)果

2.1 信度效度檢驗(yàn)

信度效度是用來(lái)衡量問(wèn)卷可靠性及有效性的指標(biāo)，信度檢測(cè)一般用Cronbach's α內(nèi)部一致性系數(shù)，本研究所用問(wèn)卷的Cronbach's α系數(shù)見(jiàn)表2：心理資本及其四因子的Cronbach's α系數(shù)均大于0.8，說(shuō)明問(wèn)卷信度良好。

利用Amos24.0軟件對(duì)心理資本四因子模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，用組合信度（CR）和平均方差抽取量（AVE）衡量模型的收斂效度，用絕對(duì)適配統(tǒng)計(jì)量指標(biāo)（χ2、RMR、RMSEA等）和增值適配度統(tǒng)計(jì)量指標(biāo)（NFI、IFI等）進(jìn)行整體模型適配度檢驗(yàn)。由表3可知，心理資本四因子AVE值均大于0.50且CR值均大于0.70，說(shuō)明聚合效度良好；由表4可知，各適配度指標(biāo)均符合要求，模型擬合較好。

2.2描述性統(tǒng)計(jì)分析

由表5方差分析結(jié)果顯示，不同學(xué)歷的員工心理資本F值為2.599，顯著性概率p=0.076gt;0.05，說(shuō)明不同學(xué)歷的員工在心理資本水平上并無(wú)顯著性差異；T檢驗(yàn)結(jié)果（見(jiàn)表6）顯示不同性別的員工在心理資本水平上的顯著性概率為0.002，小于0.05，說(shuō)明不同性別的員工在心理資本水平上存在顯著性差異，并且均值顯示男性員工的心理資本水平要高于女性員工；而在婚姻狀態(tài)上，不同婚姻狀況的員工在心理資本水平上不存在顯著性差異。

2.3相關(guān)分析

將心理資本及其四因子與離職傾向進(jìn)行相關(guān)分析，輸出結(jié)果見(jiàn)表7?？梢钥闯觯涸谛睦碣Y本及其四因子之間，均存在著在0.01水平上顯著的正相關(guān)關(guān)系；離職傾向與心理資本及其四因子之間在0.01水平上存在著顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

2.4 回歸分析

以離職傾向?yàn)橐蜃兞?，以心理資本為自變量進(jìn)行回歸分析。由表8可以看出常數(shù)和心理資本的回歸系數(shù)均達(dá)到顯著水平，并且方差分析F=52.919，

p=0.000，說(shuō)明Z世代技能型員工離職傾向受到心

理資本水平的顯著影響。最終回歸方程模型為：離職傾向=4.757-0.582*心理資本，調(diào)整R方為0.162，表明心理資本可以解釋Z世代技能型員工離職傾向16.2%的變異。

3 討論

實(shí)證分析結(jié)果表明，心理資本四因子對(duì)Z世代技能型員工離職傾向均有顯著影響，說(shuō)明技能型員工的心理資本狀態(tài)會(huì)影響員工的離職行為，并且負(fù)相關(guān)關(guān)系說(shuō)明員工心理資本水平高，員工離職傾向就低。要降低Z世代技能型員工的離職率，企業(yè)可以從提升他們的心理資本入手，做好以下幾個(gè)方面的工作：

3.1"定期開(kāi)展技能培訓(xùn)

當(dāng)下，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和智能技術(shù)的廣泛應(yīng)用，對(duì)技能型員工的技能要求也越來(lái)越高，這種情況下員工或多或少都會(huì)對(duì)未來(lái)或現(xiàn)在產(chǎn)生焦慮感，企業(yè)可以通過(guò)定期技能培訓(xùn)和輔導(dǎo)，提高Z世代技能型員工的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平，幫助員工實(shí)現(xiàn)技能升級(jí)，從而更好地應(yīng)對(duì)職業(yè)挑戰(zhàn)^[4]，提升他們的心理韌性。同時(shí)建立有效的反饋機(jī)制，對(duì)員工的工作成果給予及時(shí)、具體的反饋，讓他們了解自己的進(jìn)步和優(yōu)勢(shì)，認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值所在。

3.2 建立有效的溝通機(jī)制

Z世代更強(qiáng)調(diào)平等有效的溝通。在員工發(fā)現(xiàn)他們的意見(jiàn)對(duì)工作、對(duì)企業(yè)有所影響時(shí)，就能真切體會(huì)到自己存在的價(jià)值，進(jìn)而對(duì)工作就會(huì)更加投入，參與感和歸屬感也會(huì)提升，自我效能感也會(huì)越來(lái)越強(qiáng)，對(duì)自身發(fā)展及企業(yè)未來(lái)也會(huì)更具希望，樂(lè)觀程度也會(huì)隨之上升。所以，企業(yè)應(yīng)建立有效的溝通平臺(tái)和溝通機(jī)制，鼓勵(lì)Z世代技能型員工參與企業(yè)決策過(guò)程，并給予及時(shí)反饋，快速解決他們?cè)诠ぷ髦杏龅降膯?wèn)題，讓員工有發(fā)聲的平臺(tái)和機(jī)會(huì)。

3.3 打造積極健康的工作生活環(huán)境

Z世代對(duì)工作環(huán)境有較高要求，企業(yè)應(yīng)該為Z世代打造積極健康的工作環(huán)境，包括硬件和軟件兩個(gè)方面。在硬件方面，企業(yè)應(yīng)提供安全的工作環(huán)境，減少員工發(fā)生工傷事故的可能性，這會(huì)讓員工感到安心和放松；在軟件方面，應(yīng)塑造積極向上的企業(yè)文化，倡導(dǎo)平等溝通，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作和互相支持，讓員工感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)心和期望，感受到他們?cè)谄髽I(yè)中的重要地位，這有助于提高員工的樂(lè)觀程度。此外，企業(yè)還應(yīng)與社區(qū)加強(qiáng)溝通，建立和維護(hù)良好的合作關(guān)系，為員工提供多元化的社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)，如組織社區(qū)活動(dòng)、親子活動(dòng)等^[5]，這有助于增強(qiáng)員工的社區(qū)歸屬感，提升他們的生活滿(mǎn)意度和樂(lè)觀情緒，進(jìn)而增加他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

3.4 提升員工的社會(huì)認(rèn)同感

企業(yè)應(yīng)提高Z世代技能型員工的待遇，比如增加薪酬、強(qiáng)化社會(huì)保障等；應(yīng)改進(jìn)員工工作模式，保障員工的合法權(quán)益，比如執(zhí)行五天工作制、彈性工作制，減少加班，保障員工的勞動(dòng)安全等。這些可以使技能型員工更好地平衡工作和生活，從而提高他們的工作滿(mǎn)意度和生活質(zhì)量，提升他們的樂(lè)觀和希望程度，激發(fā)他們的工作熱情，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感，進(jìn)而降低現(xiàn)有員工的離職率，同時(shí)也有利于吸引更多優(yōu)秀的技能型人才加入企業(yè)，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

3.5 提供心理健康支持和輔導(dǎo)

部分Z世代員工在面對(duì)壓力和挑戰(zhàn)時(shí)，由于抗挫折能力較低，容易產(chǎn)生焦慮、抑郁等心理問(wèn)題。同時(shí)由于他們成長(zhǎng)在網(wǎng)絡(luò)和數(shù)字技術(shù)普及的時(shí)代，他們較為擅長(zhǎng)網(wǎng)絡(luò)社交，相對(duì)欠缺面對(duì)面的溝通能力，這使得他們?cè)谌穗H交往方面更容易受挫，從而產(chǎn)生離職行為。因此，企業(yè)可仿效學(xué)校，設(shè)立或指定專(zhuān)門(mén)部門(mén)、專(zhuān)門(mén)人員，為Z世代技能型員工提供心理健康支持和輔導(dǎo)服務(wù)，幫助員工疏導(dǎo)工作壓力，使其保持良好的心理狀態(tài)^[6]，從而提升他們的心理資本水平，進(jìn)而降低離職率。

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