摘 要：信息化時代的深入發(fā)展使AI實踐成為企業(yè)人力資源管理必須面對的課題。整體看，各行各業(yè)在人力資源管理領(lǐng)域?qū)I的應(yīng)用尚未達(dá)成清晰的認(rèn)知和普及。基于認(rèn)知行為理論、創(chuàng)新擴散理論，從組織、社會層面建構(gòu)了基于AI驅(qū)動的人力資源管理創(chuàng)新模型，揭示AI與人力資源管理領(lǐng)域的發(fā)展過程，確定AI的應(yīng)用邏輯及在人力資源管理職能模塊的實踐。

關(guān)鍵詞：人工智能；人力資源管理；認(rèn)知行為理論；創(chuàng)新擴散理論

中圖分類號：F272.92;F270.7；TP18

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi：10.3969/j.issn.1672-2272.202406082

Algorithm and Cognition： AI-Driven Innovation in Human Resource Management

Fu Chunxiang， Yan Yuhang

（Business School，Gansu University of Political Science and Law， Lanzhou 730070， China）

Abstract：The deepening of the information age has made AI practice a topic that enterprise human resource management must face. On the whole， the application of AI in the field of human resource management in various industries has not reached a clear cognition and popularity. Based on cognitive behaviour theory and innovation diffusion theory， this paper constructs an AI-driven HRM innovation model based on organizational and social levels， reveals the development process of AI and the HRM field， and identifies the logic of the application of AI and the practice of AI in the functional module of HRM.

Key Words：Artificial Intelligence; Human Resource Management; Cognitive Behavior Theory; Innovation Diffusion Theory

0 引言

經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展和信息化時代的到來，使企業(yè)競爭環(huán)境更加激烈，各國各行各業(yè)力求以信息技術(shù)、大模型等創(chuàng)新方式獲取核心競爭力，以期實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)今時代表現(xiàn)一個突出的特征：“數(shù)據(jù)噴涌”，數(shù)據(jù)多而雜，而數(shù)據(jù)又是社會作出正確判斷、組織作出合理決策的依據(jù)。AI（人工智能）作為前沿技術(shù)，以算法為基礎(chǔ)完成腦力過載無法勝任，或者相比較而言使用腦力較為浪費的工作，具備顯著優(yōu)勢。已投入使用的實踐案例證明了AI的有效性，AI研究和應(yīng)用效果逐步得到認(rèn)同與接受。2022年底發(fā)布的ChatGPT已擺脫“Siri”式的機械反饋，通過智能化替代人工客服，嘗試自主編程、撰寫論文，解決實際問題；2024年初面世的文本視頻模型Sora，將AIGC的發(fā)展由靜態(tài)推向動態(tài)，推動AIGC邁出AGI（通用人工智能）的步伐。AI成為企業(yè)運行過程中強有力的協(xié)助工具，盡管AI的應(yīng)用場景依然存在諸多局限，但強化學(xué)習(xí)和認(rèn)知迭代的特性，為其賦予了極高的發(fā)展?jié)摿1]。

AI的發(fā)展推動我國部分產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型[2]，在應(yīng)用方面取得了一定的成效[3]，作為新質(zhì)生產(chǎn)力驅(qū)動的重要組成，促使創(chuàng)新成果從實驗逐步邁向產(chǎn)業(yè)實踐；但其在人力資源管理領(lǐng)域的實踐應(yīng)用并不充分[4]，從傳統(tǒng)的人力資源管理轉(zhuǎn)向AI驅(qū)動的人力資源管理，極具挑戰(zhàn)性。一方面，AI的介入，對員工、組織、行業(yè)乃至社會的整個生態(tài)都具有一定的影響，我們既需要考慮“技術(shù)性失業(yè)”的后果[5-6]，又必須規(guī)避“技術(shù)性失智”的發(fā)生；另一方面，AI驅(qū)動的人力資源管理必將為企業(yè)的發(fā)展增添動力，實現(xiàn)物力資源向智力資源的轉(zhuǎn)化[7]，帶來長效結(jié)果，提高社會生產(chǎn)率，促進(jìn)社會進(jìn)步[9]。

1 AI驅(qū)動的人力資源管理研究回顧

1.1 AI界定

AI是研究用于模擬、延伸和擴展人的智能的理論、方法等一系列技術(shù)的集成。區(qū)別于任何一般的程序，AI通過整合高質(zhì)量信息和高速運算的方法實現(xiàn)高速運算，保證計算機在日常使用時的魯棒性。AI的研究核心是ML（機器學(xué)習(xí)），目前已經(jīng)成為開發(fā)應(yīng)用于電腦圖形視覺藝術(shù)、語音識別、人類自然話語信息處理、AI機器人操控等應(yīng)用領(lǐng)域的首選方式，以AI為技術(shù)核心實現(xiàn)內(nèi)部管理協(xié)同是企業(yè)未來的發(fā)展范式[6]。

1.2 研究邏輯

人工智能與數(shù)字智能人將成為組織最重要的資產(chǎn)和生產(chǎn)要素，是具有自學(xué)習(xí)、自進(jìn)化、自我增值的新組織資本。伴隨著人、機、物高度融合互動，人機關(guān)系從對抗走向融合，共生共創(chuàng)的組織新生態(tài)、新工作場景逐步形成[8]。

AI基于編程，要深入把握AI，基礎(chǔ)在于計算、編碼和運算。若將AI的概念具體化，那么應(yīng)用過程中方法也會較為抽象，所以需要用一種心理距離較近的形式來表現(xiàn)這種方法，即將AI擬人化[10]。以生物進(jìn)化為隱喻，籍由媒介進(jìn)化論，認(rèn)為社會環(huán)境的變化必然引起AI的演變[1]。因AI的底層框架由人的邏輯模塊一步一步組成，所以擬人化研究AI的邏輯具備充分的合理性。將預(yù)先考慮到的情境統(tǒng)一化，經(jīng)過嚴(yán)密的思考和漏洞的補缺，把認(rèn)為理應(yīng)做出反應(yīng)的諸多可能路徑以代碼的形式導(dǎo)入AI，實現(xiàn)人機互通，放置AI在類似的情境下進(jìn)行應(yīng)用訓(xùn)練，過程中輔以調(diào)整模型，完成AI的最終形態(tài)。這類擬人化的思維邏輯可以稱作“智慧的進(jìn)化”，這種“進(jìn)化”體現(xiàn)為技術(shù)創(chuàng)新和文明發(fā)展的成果。這一擬人化后的結(jié)果便可以稱作大模型。大模型為AI提供了強大的學(xué)習(xí)能力和問題解決能力，AI則通過大模型不斷學(xué)習(xí)、模仿和改進(jìn)，從海量數(shù)據(jù)中挖掘信息。企業(yè)作為創(chuàng)新的集聚地，在意識到思維的拓展與變革時，即時通過層層神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)，變更預(yù)設(shè)的邏輯程序，最終利用機器分析數(shù)據(jù)，實現(xiàn)AI進(jìn)步，逐步完成進(jìn)化閉環(huán)。

1.3 研究回顧

在AI初步介入人力資源管理領(lǐng)域時，通過對建立的數(shù)據(jù)庫進(jìn)行數(shù)據(jù)清洗與數(shù)據(jù)挖掘等工作，帶來了明顯區(qū)別于傳統(tǒng)人力資源管理的優(yōu)勢。從經(jīng)驗性和主動性、標(biāo)準(zhǔn)化和流程化、碎片化和模糊化及滯后性向數(shù)據(jù)化和客觀性、個性化和敏捷性、全面性和清晰化及前瞻性發(fā)生了轉(zhuǎn)變。同時AI的參與為人力資源管理創(chuàng)造了個體化差異。

人力資源管理主要強調(diào)匹配的重要性，而AI的應(yīng)用在提升組織與員工匹配度的同時，也在提高員工自身的匹配度。從職能模塊來講，AI驅(qū)動的人力資源管理研究主要關(guān)注以下幾個方面。招聘和員工篩選：AI通過自然語言處理（NLP）和機器學(xué)習(xí)（ML）等技術(shù)主要對簡歷和面試結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計與分析，經(jīng)過自動化、智能化的簡歷篩選、面試問題的智能生成和候選人的綜合評估，完成在選擇合適候選人方面效率和效果的提高。培訓(xùn)和發(fā)展：AI利用數(shù)據(jù)分析和ML來評估員工的技能和能力，并根據(jù)數(shù)據(jù)庫和信息預(yù)測開發(fā)個性化的培訓(xùn)和發(fā)展計劃，利用員工歷史學(xué)習(xí)記錄和職業(yè)發(fā)展等數(shù)據(jù)，開啟數(shù)字化學(xué)習(xí)，提高員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)效率?？冃гu估：以NLP為核心的AI綜合分析員工的表現(xiàn)和工作質(zhì)量，實時的數(shù)據(jù)監(jiān)控、反饋收集和智能分析也在重塑企業(yè)的決策過程，以提高評估標(biāo)準(zhǔn)的量化能力。薪資和福利管理：AI將數(shù)據(jù)分析和ML作為主要方式，評估員工的薪資和福利水平，并根據(jù)這些信息來制定合理的薪資和福利政策。離職管理：AI匯總多種數(shù)據(jù)信息和預(yù)測模型，分析員工的工作滿意度和離職傾向，以此應(yīng)對組織中人事變動帶來的影響。

2 AI驅(qū)動的人力資源管理創(chuàng)新邏輯建構(gòu)

2.1 組織層面AI驅(qū)動的人力資源管理創(chuàng)新邏輯

2024年全國兩會，“數(shù)字經(jīng)濟”成為代表委員熱議的重點話題，數(shù)字經(jīng)濟的重要程度已得到國家層面的認(rèn)可。從宏觀來看，數(shù)字經(jīng)濟已經(jīng)成為發(fā)展主題。隨著信息時代的特征越發(fā)明顯，數(shù)字技術(shù)對于當(dāng)前時代同樣是核心中的核心，對于企業(yè)而言，數(shù)字化變革是增添創(chuàng)新動力、發(fā)展?jié)摿Φ囊淮笫侄巍Ｒ簿褪钦f，從時代發(fā)展、國家、企業(yè)三方面來講，數(shù)字化變革勢在必行[10]。數(shù)字化變革通過自動化流程和優(yōu)化資源管理的方式提升業(yè)務(wù)效率和生產(chǎn)率；通過數(shù)據(jù)驅(qū)動決策和實時監(jiān)控與分析的方式增強決策能力；通過運營體系創(chuàng)新推動創(chuàng)新與發(fā)展。AI在數(shù)字化變革中起重要作用。人力資源管理作為社會及企業(yè)發(fā)展的重要動力源，與AI相結(jié)合，不僅可以提升企業(yè)的效率和競爭力，推動企業(yè)創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展，還可以幫助企業(yè)實現(xiàn)更高的業(yè)務(wù)價值和社會價值。

2.1.1 算法：數(shù)字化變革下人工智能-人力資源系統(tǒng)帶來的組織創(chuàng)新促使認(rèn)知普遍

算法是一組定義良好的指令或規(guī)則，用于解決特定問題或完成特定任務(wù)的計算過程。AI在組織層面的作用邏輯通過算法的體現(xiàn)來實現(xiàn)。它幫助組織提高決策效率和準(zhǔn)確性、自動化水平、創(chuàng)新能力，從而在競爭中保持優(yōu)勢。

數(shù)字化變革的進(jìn)程中，伴隨著兩方面的改變。一方面是舊組分的剔除，例如在線客服、車載智能和智能機器人，機械式的應(yīng)答并不能稱作智能，它們只具備以關(guān)鍵詞為目標(biāo)的定式反饋；另一方面是新興事物和技術(shù)的建立，近期接二連三發(fā)布的算法模型：ChatGPT4、文言一心、Sora模型等，多類技術(shù)逐一實現(xiàn)突破的同時，帶給我們震撼與思考，它們的回應(yīng)表明已有明確的擬人化特征，階梯式的跨越使得這些技術(shù)在各領(lǐng)域迅速投入應(yīng)用。各個領(lǐng)域的領(lǐng)先企業(yè)已將AI投入實踐，并取得顯著成效。而在人力資源管理領(lǐng)域的數(shù)字化推進(jìn)，必然要建立起人工智能-人力資源系統(tǒng)[12]。系統(tǒng)的建立意味著變革的初步推進(jìn)，同時促使組織內(nèi)AI技術(shù)相關(guān)的知識引領(lǐng)，帶動AI在人力資源管理領(lǐng)域的實踐。人工智能-人力資源系統(tǒng)從知識來源的視角，顯著提高企業(yè)的創(chuàng)新能力[13]，其次，系統(tǒng)可以更好地促進(jìn)人力資源方面匹配機制的達(dá)成，優(yōu)化人力資源工作成果，使組織更為協(xié)調(diào)，人員的個性化才能得以變現(xiàn)，組織的創(chuàng)新能力得到有效提升；時間和經(jīng)濟成本的優(yōu)勢為組織創(chuàng)新提供優(yōu)渥的條件，對比以往需雇傭多人完成的簡單重復(fù)性工作，系統(tǒng)可以逐步實現(xiàn)替代，人工智能-人力資源系統(tǒng)為組織節(jié)省了經(jīng)濟成本，促使組織可以更好地配置人力成本[14]，系統(tǒng)通過輔助決策會為管理者帶來更多可自主支配的時間；系統(tǒng)的建立有助于營造技術(shù)創(chuàng)新的氛圍，當(dāng)創(chuàng)新的效益實際體現(xiàn)在工作過程中，更能激勵創(chuàng)新行為，繼而帶動其他組織積極涌入人力資源創(chuàng)新，量變引起質(zhì)變，便朝著技術(shù)創(chuàng)新的方向發(fā)展，具體路徑體現(xiàn)為數(shù)字化變革—人工智能-人力資源系統(tǒng)—組織創(chuàng)新—技術(shù)創(chuàng)新。鑒于此，本研究提出：

命題1：組織基于算法進(jìn)行數(shù)字化變革，構(gòu)建人工智能-人力資源系統(tǒng)，通過AI帶來的機會和優(yōu)勢，增強組織創(chuàng)新能力，進(jìn)而達(dá)成技術(shù)創(chuàng)新。

2.1.2 認(rèn)知：組織文化與AI邏輯匹配下人工智能-人力資源實踐帶來的組織高績效

當(dāng)前時代伴有技術(shù)革新迅速、數(shù)字深度融合的特點。企業(yè)必須尋求緊跟甚至超越時代的變化速度，而提高認(rèn)知是組織的重要路徑。認(rèn)知是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境、不斷突破的核心動機。數(shù)字化轉(zhuǎn)型成為當(dāng)前企業(yè)變革的趨勢，組織為了生存和持續(xù)發(fā)展，必須加入變革的行列。組織變革從思想層面來講，屬于文化的演變，文化作為先決條件引導(dǎo)組織跟隨時代轉(zhuǎn)向，組織文化在組織變革過程中起著關(guān)鍵作用[15]。基于認(rèn)知行為理論，認(rèn)知在情緒與行為之間扮演中介與調(diào)節(jié)的作用，在數(shù)字化變革過程中，組織文化與AI邏輯的匹配程度充當(dāng)著這一角色，即認(rèn)知。認(rèn)知越明確，產(chǎn)生與行為相反的情緒就越少，行為阻力就越小。當(dāng)認(rèn)知程度較低時，認(rèn)知成為變革推進(jìn)的保健因素，對于AI組織中的實踐，雖然不能激勵，但能夠保證實踐的正常進(jìn)行；當(dāng)認(rèn)知程度較高時，例如激勵因素，因為是組織所倡導(dǎo)且是有利的，便會促進(jìn)人工智能-人力資源實踐的開展。此類工作的初衷和目的共同指向了提升組織績效。有良好的實踐檢驗，組織在變革過程中持續(xù)增加AI與人力資源管理相結(jié)合的理論和實踐投入，通過節(jié)省人力成本、提高決策效率、落實責(zé)任主體，以實現(xiàn)創(chuàng)新進(jìn)而帶來組織高績效[16]，形成良性循環(huán)。具體路徑為：組織文化與AI邏輯匹配—人工智能-人力資源實踐—組織績效—組織創(chuàng)新—技術(shù)創(chuàng)新。鑒于此，本研究提出：

命題2：組織基于認(rèn)知重塑進(jìn)行組織文化與AI邏輯匹配，促進(jìn)人工智能-人力資源實踐，進(jìn)而提升組織績效，組織對AI-人力資源實踐進(jìn)行反哺，形成良性循環(huán)，實現(xiàn)組織創(chuàng)新。

當(dāng)組織將AI與人力資源管理相結(jié)合取得突出績效表現(xiàn)時，是具有標(biāo)榜意義的，于組織內(nèi)部而言，領(lǐng)導(dǎo)變更管理重點，促使AI在組織內(nèi)得到正視，同時因AI本身具備的靈活性與適用性，組織氛圍將表現(xiàn)出更為包容的一面，協(xié)助AI在組織內(nèi)的推廣，以期技術(shù)革新得到組織成員的認(rèn)可與推崇[17]；于組織外部而言，企業(yè)爭相效仿，在知識共享的過程中一旦突破組織壁壘，在多個組織間擴散，進(jìn)而引起較大規(guī)模的組織對此進(jìn)行思考。于學(xué)術(shù)中成為經(jīng)典案例、擴散成為新媒體的熱點，將學(xué)術(shù)研究、輿論擴散做手段，由相關(guān)組織、研究主體進(jìn)行推廣，擴大AI與人力資源管理相結(jié)合取得實際成效的影響力，帶動組織層面的深入研究和探索，由感性認(rèn)識上升至理性認(rèn)識，從而實現(xiàn)較為普遍的認(rèn)知。具體路徑為：組織文化與AI邏輯匹配—人工智能-人力資源實踐—組織績效—認(rèn)知普遍。鑒于此，本研究提出：

命題3：在實踐取得卓越的組織績效后，以組織的表現(xiàn)反映AI與人力資源管理的結(jié)合，這一績效表現(xiàn)會通過多主體進(jìn)行多渠道擴散，形成普遍認(rèn)知。

2.2 社會層面AI驅(qū)動的人力資源管理創(chuàng)新邏輯

結(jié)合時代特征與社會典型，社會層面AI技術(shù)推動人力資源管理的應(yīng)用多路徑地實現(xiàn)創(chuàng)新擴散，通過幫助社會層人崗匹配、薪酬匹配等目標(biāo)的實現(xiàn)，同時協(xié)助提升崗位責(zé)任認(rèn)知與評估，釋放人才效能，為AI驅(qū)動的人力資源管理不斷注入創(chuàng)新動力，提升影響力和知識共享程度，帶動實現(xiàn)普遍認(rèn)知。

2.2.1 算法：時代特征下信息技術(shù)創(chuàng)新提升社會生產(chǎn)率

AI成為時代需求和發(fā)展方向，人類的日常生活被AI所包裹。在人類進(jìn)化的過程中，AI以其硬件構(gòu)成和軟件進(jìn)化的特點成為了協(xié)同進(jìn)化的工具，加之AI的逐步普及和除卻生物構(gòu)造的局限性，人類選擇用AI能夠更好地服務(wù)于社會、服務(wù)于自身[18]。由于這一客觀需求，便有了AI進(jìn)一步的技術(shù)創(chuàng)新，創(chuàng)新不止于人們的生活需求，更在于各行各業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。以社會群體為單位，依據(jù)最為常用的線性回歸、決策樹、支持向量機（SVM）、K-近鄰以及人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)（ANN）等算法模型完成信息分類、人才劃歸、薪酬水平?jīng)Q策，增加信息對稱度，在社會層面做到人崗匹配、薪酬匹配。同時諸如文言一心、ChatGPT、豆包等國內(nèi)外大模型的投入應(yīng)用，確保整個社會實現(xiàn)人力資源的配置優(yōu)化[19]。當(dāng)應(yīng)用實踐得到較好的反饋，社會的發(fā)展進(jìn)一步要求AI在人力資源管理領(lǐng)域進(jìn)一步創(chuàng)新。隨著社會資源投入力度加大，社會主體對于AI的認(rèn)識渠道和理解渠道持續(xù)增加；認(rèn)識的傳播過程是網(wǎng)絡(luò)化的，數(shù)量呈幾何級數(shù)增長，進(jìn)而實現(xiàn)社會范圍內(nèi)的普遍認(rèn)知。路徑體現(xiàn)為：時代變革—技術(shù)創(chuàng)新—認(rèn)知普遍。鑒于此，本研究提出：

命題4：數(shù)字化時代變革對AI提出需求，推動技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域應(yīng)用，使社會生產(chǎn)率提升，應(yīng)用反饋進(jìn)一步驅(qū)動創(chuàng)新。

創(chuàng)新的發(fā)生最初集中于一點。創(chuàng)新的發(fā)生從地理區(qū)域、職能范疇和行業(yè)類別視角出發(fā)。從地理區(qū)域來看，創(chuàng)新源于全國范圍內(nèi)的局部地區(qū)，局部區(qū)域創(chuàng)新技術(shù)取得一定的發(fā)展，在實踐應(yīng)用中獲得成效后，區(qū)域內(nèi)各行政、企業(yè)主體爭先效仿，創(chuàng)新由點到面迅速擴散。從職能領(lǐng)域來看，最初開始于人力資源管理領(lǐng)域中的某一部分，當(dāng)創(chuàng)新在管理過程中表現(xiàn)出良好的創(chuàng)新績效時，技術(shù)創(chuàng)新就會發(fā)生擴散，創(chuàng)新的擴散會先從發(fā)生的這一環(huán)節(jié)向上端和下端延申，直至實現(xiàn)全過程人力資源管理創(chuàng)新；從行業(yè)類別來看，創(chuàng)新的發(fā)生大多集中于高新技術(shù)企業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，當(dāng)這些企業(yè)創(chuàng)新取得實際產(chǎn)出后，會波及到整個供應(yīng)鏈的上游和下游，出現(xiàn)行業(yè)的績效差距，行業(yè)內(nèi)的博弈就要求其余行業(yè)也要進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展，最終實現(xiàn)創(chuàng)新擴散。創(chuàng)新擴散從局部到全局，從部分到整體。路徑體現(xiàn)為：時代變革—技術(shù)創(chuàng)新—創(chuàng)新擴散。鑒于此，本研究提出：

命題5：時代背景下的創(chuàng)新由一點推向多點，由局部邁向全局，創(chuàng)新范圍、領(lǐng)域不斷擴大，形成創(chuàng)新擴散。

2.2.2 認(rèn)知：行業(yè)典范引發(fā)的創(chuàng)新擴散驅(qū)動AI人力資源認(rèn)知普遍

行業(yè)的變革、生產(chǎn)率的提高先發(fā)生在個別企業(yè)，然后在全社會范圍內(nèi)推廣應(yīng)用。以典型的技術(shù)性企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為例，百度、華為和IBM公司都處于數(shù)字化變革的前沿，并在招聘、培訓(xùn)與員工關(guān)系管理方面取得了一定的實踐成果。這些示范性企業(yè)做出創(chuàng)新之后，根據(jù)創(chuàng)新擴散理論，一方面，同行業(yè)企業(yè)看到這樣的成效會自發(fā)的跟隨這種創(chuàng)新，達(dá)到了創(chuàng)新擴散的目的，另一方面，行業(yè)中有個別企業(yè)生產(chǎn)率過高，其他企業(yè)為了不被淘汰，不得不進(jìn)行創(chuàng)新，最終實現(xiàn)創(chuàng)新擴散。雖然一種是主動進(jìn)行，另一種是被動推進(jìn)，但二者都必須將AI技術(shù)實際應(yīng)用，結(jié)果是AI的應(yīng)用越來越廣泛，而效果也為眾人所知。AI人力資源管理的認(rèn)識是新知識學(xué)習(xí)的過程，創(chuàng)新擴散的成效便是增強社會認(rèn)知的學(xué)習(xí)動機；同時，隨著AI的關(guān)注度和社會認(rèn)知程度提高，人力資源管理作為現(xiàn)代管理的核心，于社會、企業(yè)而言，是工作開展的基礎(chǔ)，也是提升工作績效的重要動力。在結(jié)合AI與人力資源管理方面，諸多知名企業(yè)為我們提供了不同的答卷，隨著時間推移，有更多的形式和實踐提供參考。為使社會健康高效發(fā)展，社會對于AI在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用關(guān)注度也必須做出回應(yīng)，重視程度越高，認(rèn)知越普遍。路徑體現(xiàn)為：社會典范—創(chuàng)新擴散—社會生產(chǎn)率提高—AI人力資源普遍認(rèn)知。鑒于此，本研究提出：

命題6：社會上示范企業(yè)越多，創(chuàng)新擴散的范圍越大、創(chuàng)新擴散的效用越顯著，產(chǎn)生的影響越大，則社會對于AI在人力資源管理領(lǐng)域的關(guān)注度越高，認(rèn)知更普遍。

綜上所述，本研究提出AI驅(qū)動人力資源管理創(chuàng)新的理論框架（圖1）。

3 AI驅(qū)動的人力資源管理應(yīng)用邏輯

AI通過兩個主要步驟與人力資源管理緊密結(jié)合在一起。一是應(yīng)對常規(guī)任務(wù)的自動化，二是多方海量數(shù)據(jù)的處理。第一步將人的簡單重復(fù)勞動時間大大減少，將員工的時間資源投入更有效的部分，這本身就是人力資源工作的一部分，第二步將自動化的結(jié)果輔助決策，會為管理者提供決策依據(jù)和決策建議，從廣泛意義來看，提高了決策的精度。探究數(shù)字化與AI的關(guān)聯(lián)性發(fā)現(xiàn)，AI離不開數(shù)字化。數(shù)字化是對現(xiàn)有海量數(shù)據(jù)價值的實現(xiàn)，海量數(shù)據(jù)價值的實現(xiàn)又為數(shù)字機器自主學(xué)習(xí)提供了豐富的信息資源[21]，加速了AI的進(jìn)程。這個過程將兩大應(yīng)用步驟連結(jié)在了一起。在數(shù)字宇宙中，數(shù)字化奠定了AI發(fā)展的基礎(chǔ)，被賦予“生命”的AI將成為數(shù)字化的終極形態(tài)。

當(dāng)今人力資源管理的趨勢是使用AI來改善和優(yōu)化組織的人力資源管理過程[19]。AI驅(qū)動的人力資源管理研究可以幫助組織更好地管理人力資源，提高效率和生產(chǎn)力，降低成本，從而實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

3.1 應(yīng)用架構(gòu)

從人力資源管理職能模塊出發(fā)，分析AI驅(qū)動人力資源管理的應(yīng)用框架，其核心是數(shù)據(jù)處理能力、計算能力和相對客觀理性的輔助決策結(jié)果。

在人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃方面，作為輔助決策系統(tǒng)，ML的運用可以幫助企業(yè)管理者作出完整的戰(zhàn)略規(guī)劃，以及人力資源計劃。而通過數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)和信息獲取等手段，將所有能夠影響企業(yè)管理者決定的大數(shù)據(jù)加以收集，再進(jìn)一步對大數(shù)據(jù)分析，根據(jù)外部環(huán)境變化產(chǎn)生的挑戰(zhàn)與危機，通過企業(yè)智能決策管理系統(tǒng)，在大數(shù)據(jù)與分析研究的基礎(chǔ)上，形成企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略。在招聘方面，通過ML的因果方法研究候選人的個性特質(zhì)，對簡歷的候選人進(jìn)行甄別，并且通過結(jié)構(gòu)化測評，依據(jù)候選人過去的從業(yè)經(jīng)歷、學(xué)業(yè)經(jīng)驗和工作能力特點，可通過如聊天機器人（Chatbot）應(yīng)用程序進(jìn)行全面考核，然后再由人力資源部門進(jìn)行人工測評，增加了找到與公司戰(zhàn)略目標(biāo)、價值觀等相匹配的管理人員的機會。在培訓(xùn)方面，以每個員工的職位要求為基準(zhǔn)，旨在促進(jìn)員工的職業(yè)形成與發(fā)展，改變傳統(tǒng)的教學(xué)與培養(yǎng)方法，AI幫助培養(yǎng)、調(diào)整和制定個性化的培訓(xùn)計劃。在績效管理方面，ML幫助建立每個員工不同層面的大數(shù)據(jù)分析，從而使得人力資源部門能夠更加高效地獲取與統(tǒng)計人員測評成果，即將每位員工集成為一個個獨特的數(shù)據(jù)集，建成人才庫，幫助企業(yè)提高OKR、KPI等考核體系的契合性和量化能力。在薪酬制度方面，智能決策推薦是根據(jù)工作成員的實際行為給出的下一次工資的推薦，有效防止了非理性的工資選擇。在勞動關(guān)系管理方面，成立公司自己的社群便是很好地掌握及調(diào)整員工關(guān)系的主要途徑之一。同時勞動合同和人才分類的數(shù)據(jù)庫建立也是企業(yè)系統(tǒng)管理的重要措施。

從AI人力資源管理職能應(yīng)用架構(gòu)來看，應(yīng)用前端都采用數(shù)據(jù)庫管理的模式，為AI應(yīng)用提供依據(jù)；在應(yīng)用過程中，通過算法模型對數(shù)據(jù)庫進(jìn)行清洗和處理，將處理結(jié)果以應(yīng)用成果的形式呈至相關(guān)決策人員，以幫助優(yōu)化管理。

3.2 應(yīng)用實踐

眾多人力資源專業(yè)職能模塊將會被智能人所替代，但人力資源管理的專業(yè)性、人性化、創(chuàng)新性與個性化服務(wù)不可能完全被替代[8]。根據(jù)AI的設(shè)計理念，其核心原理在于預(yù)測，而人力資源管理中的重點強調(diào)匹配，包括人崗匹配、戰(zhàn)略匹配、權(quán)責(zé)匹配、薪酬匹配，其勝任力是關(guān)鍵。學(xué)習(xí)勝任力已經(jīng)成為人工智能時代促進(jìn)人力資源自由全面可持續(xù)發(fā)展的核心主題。人工智能時代學(xué)習(xí)勝任力要保持本體論、認(rèn)識論、價值論和方法論的統(tǒng)一[22]。在實際工作過程中，AI以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的運算邏輯幫助降低了決策的主觀性帶來的不良影響，AI的應(yīng)用實踐如何，就在于它預(yù)測的準(zhǔn)確性是否滿足“匹配”的最小閾值。

在人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃方面。IBM公司人力資源部門的管理人員考量智能決策系統(tǒng)希望采取的政策建議，在其協(xié)助下提出了適合公司人才管理的政策。在招聘方面，百度TIC團隊根據(jù)應(yīng)聘者在以往招聘中的經(jīng)歷，開發(fā)出基于國內(nèi)首個基于神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的智能招聘算法模型，對相關(guān)信息經(jīng)過整理和構(gòu)建，從而得到了多角度的應(yīng)聘者簡歷畫像。在培訓(xùn)方面，基于標(biāo)簽的多因素推薦算法可以為企業(yè)量身定做針對性的培訓(xùn)方案和培養(yǎng)計劃，更容易讓人接受，實際效果更佳。在績效管理方面，包括門禁打卡出勤、獲取比較全面、有評價依據(jù)的員工信息，并通過權(quán)重的設(shè)定，不斷更新和改進(jìn)績效考核方法。在薪酬制度方面，IBM公司根據(jù)決策樹原理的決策支持工具，協(xié)助管理人員建立薪酬規(guī)劃。在員工關(guān)系管理方面，各大知名企業(yè)建立的內(nèi)部社區(qū)便是這樣一個渠道，既提供了員工的交流平臺，同時幫助企業(yè)更好地掌握員工的心理信息，以此適當(dāng)調(diào)整員工關(guān)系，基于Transformer模型的ChatGPT就是AI中自然語言處理的典型應(yīng)用。

但在應(yīng)用實踐過程中，同樣面臨著一定的挑戰(zhàn)和問題。主要集中在就業(yè)問題和人權(quán)倫理問題兩個方面。AI人力資源應(yīng)用的本意是提高社會生產(chǎn)率，節(jié)約社會資源，主觀目的達(dá)到的同時，伴隨著失業(yè)的客觀后果。由于技術(shù)創(chuàng)新帶來的效率提升，以致于原有勞動力質(zhì)量和數(shù)量無法適配當(dāng)前的勞動力要求引發(fā)的技術(shù)性失業(yè)后果，這是社會進(jìn)步的必然。ChatGPT等人工智能技術(shù)對傳統(tǒng)工作崗位造成了一定程度的沖擊，同時也為勞動者提供了機遇和挑戰(zhàn)[23]，減少人類基礎(chǔ)性工作的時間，更多精力被釋放，引導(dǎo)社會的工作重心放在創(chuàng)新創(chuàng)意方面的塑造，長遠(yuǎn)來看，ChatGPT等人工智能技術(shù)并不會取代人類勞動，反而會催生出更多的勞動形式。AI人力資源管理正在重塑商業(yè)模式、社會組織運營動力體系以及人類的行為體系。AI的依據(jù)在于數(shù)據(jù)分析，數(shù)據(jù)獲取的途徑就顯得非常重要，這也帶來了一個人權(quán)倫理的選擇：更多的隱私保護(hù)亦或者是高效的運行機制。社會與企業(yè)高效的AI人力資源管理意味著精準(zhǔn)的信息來源，同樣代表著對原有法制范圍內(nèi)所應(yīng)允的隱私保護(hù)范圍的入侵，一旦缺乏了準(zhǔn)確的信息支持，AI人力資源管理就發(fā)揮不出應(yīng)有的效果。

4 總結(jié)與展望

本研究依據(jù)認(rèn)知行為理論和創(chuàng)新擴散理論，從算法與認(rèn)知兩方面出發(fā)，通過6個命題展現(xiàn)AI在人力資源管理的發(fā)展過程中的影響機制，從“應(yīng)用試點”到“良性反饋”再到“廣泛推行”，得出“認(rèn)知普遍”的逐步推理，據(jù)此從組織層面和社會層面跨層次建構(gòu)了AI驅(qū)動人力資源管理創(chuàng)新的理論框架。之后探討AI在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用基礎(chǔ)、應(yīng)用架構(gòu)和應(yīng)用實踐，從人力資源管理的職能模塊展示了AI應(yīng)用的實現(xiàn)過程。

本研究提出AI驅(qū)動人力資源管理創(chuàng)新的理論框架，但未進(jìn)行實證研究。未來研究應(yīng)該進(jìn)一步探討不同文化和技術(shù)水平的差異。同時，雖然AI在技術(shù)上具有優(yōu)勢，但需要關(guān)注其道德和隱私問題，避免偏離“以人為本”的發(fā)展宗旨，以及在員工心態(tài)、數(shù)據(jù)分析等方面可能帶來的問題。同時技術(shù)革新可能會導(dǎo)致技術(shù)性失業(yè)和技術(shù)性失智，如何妥善解決這些問題是今后探討的重點。

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（責(zé)任編輯：宋勇剛）