齊麗

科技人才評(píng)價(jià)是科技人才資源開發(fā)管理和使用的前提，一直以來被喻為人力資源開發(fā)的“指揮棒”和“風(fēng)向標(biāo)”，是激發(fā)人才創(chuàng)新活力的重要突破口。在快速變化的科技環(huán)境中，企業(yè)需要構(gòu)建一個(gè)科技人才綜合績效評(píng)價(jià)體系，確保企業(yè)保持行業(yè)競爭力和自身的可持續(xù)發(fā)展。

構(gòu)建綜合績效評(píng)價(jià)體系的必要性

企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系（Performance-Appraising System of Enterprise），是指由一系列與績效評(píng)價(jià)相關(guān)的評(píng)價(jià)制度、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等形成的有機(jī)整體。J企業(yè)分屬機(jī)床領(lǐng)域，科技人才在該領(lǐng)域的作用不可忽視。為了更好地評(píng)價(jià)和激勵(lì)科技人才，J企業(yè)嘗試建立一套科學(xué)合理的綜合績效評(píng)價(jià)體系，力求該體系能與科技人才實(shí)現(xiàn)良性互動(dòng)，此舉意義深遠(yuǎn)。首先，績效評(píng)價(jià)體系能夠全面衡量科技人才的工作表現(xiàn)，不僅關(guān)注傳統(tǒng)的量化指標(biāo)，如項(xiàng)目完成度和專利數(shù)量，同時(shí)也考慮團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新思維和學(xué)習(xí)能力等軟性指標(biāo)。這種客觀的評(píng)估有助于準(zhǔn)確識(shí)別員工的貢獻(xiàn)和潛力，并提供相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)措施，從而推動(dòng)員工持續(xù)進(jìn)步和技術(shù)創(chuàng)新。其次，績效評(píng)價(jià)體系為員工的職業(yè)發(fā)展提供了明確的軌跡和支持。企業(yè)可以通過該體系了解員工的現(xiàn)狀和發(fā)展需求，制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，幫助他們填補(bǔ)技能空白并把握晉升機(jī)會(huì)。這樣的策略不僅有益于員工個(gè)人成長，也有助于企業(yè)塑造更加高效和專業(yè)的團(tuán)隊(duì)。此外，績效評(píng)價(jià)體系使企業(yè)能夠有效地識(shí)別并優(yōu)先投資于那些最具創(chuàng)造價(jià)值的人才和團(tuán)隊(duì)。通過精準(zhǔn)資源配置，企業(yè)可以提高資源利用率，實(shí)現(xiàn)更高的經(jīng)濟(jì)效益。最后，隨著科技行業(yè)的不斷進(jìn)步和新技術(shù)的涌現(xiàn)，靈活且富有前瞻性的績效評(píng)價(jià)體系能夠幫助企業(yè)及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略方向，與行業(yè)發(fā)展趨勢同步，迅速適應(yīng)市場變化。

明確評(píng)價(jià)體系的目標(biāo)

在構(gòu)建科技人才綜合績效評(píng)價(jià)體系的過程中，J企業(yè)首先明確評(píng)價(jià)體系的目標(biāo)，這是確保評(píng)價(jià)體系有效性和針對(duì)性的關(guān)鍵一步。J企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)包括推動(dòng)產(chǎn)品創(chuàng)新、提升研發(fā)效率、加強(qiáng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)等方面。因此，評(píng)價(jià)體系需要量化地衡量個(gè)體對(duì)這些領(lǐng)域的具體貢獻(xiàn)。例如，在推動(dòng)產(chǎn)品創(chuàng)新方面，除了考慮員工參與的項(xiàng)目數(shù)量和質(zhì)量，還應(yīng)評(píng)估他們?cè)趧?chuàng)新過程中所展現(xiàn)的創(chuàng)造性思維和解決問題的能力；在提升研發(fā)效率方面，則需要衡量項(xiàng)目從概念到市場的時(shí)間、研發(fā)過程中資源的使用效率以及成本控制情況；至于知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)，則可以通過專利申請(qǐng)成功率、專利引用次數(shù)等指標(biāo)來進(jìn)行評(píng)估。

此外，明確評(píng)價(jià)目標(biāo)還有助于設(shè)計(jì)出更為全面和深入的評(píng)價(jià)指標(biāo)。這些指標(biāo)不僅僅局限于直接的業(yè)務(wù)成果，還包括員工對(duì)企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、客戶滿意度等軟性因素的影響。通過這種方式，J企業(yè)能夠鼓勵(lì)員工在多個(gè)層面上為公司做出貢獻(xiàn)，并確保這些努力能夠得到適當(dāng)?shù)恼J(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。明確評(píng)價(jià)體系的目標(biāo)還有助于促進(jìn)跨部門之間的協(xié)同工作。當(dāng)員工清楚地知道自己的工作如何與公司整體戰(zhàn)略相結(jié)合時(shí)，他們更有可能主動(dòng)尋求跨功能團(tuán)隊(duì)的合作機(jī)會(huì)，以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)。這種跨部門合作不僅能夠提高工作效率，還能夠激發(fā)新的創(chuàng)意和解決方案，從而加速創(chuàng)新進(jìn)程。

設(shè)立科學(xué)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)

●關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPIs）

任務(wù)績效的考核是為了確保員工能夠滿足公司對(duì)于即時(shí)成果的需求，如確保研發(fā)項(xiàng)目按計(jì)劃進(jìn)行、產(chǎn)品符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、控制開發(fā)成本，并且能夠及時(shí)響應(yīng)市場變化。這些關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPIs）應(yīng)當(dāng)與員工的日常工作緊密相關(guān)，并且要有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)和期望值，以便員工清楚地知道他們的目標(biāo)所在，并且可以定期檢測和評(píng)估自己的進(jìn)度。

●360度反饋機(jī)制

周邊績效的考核幫助J企業(yè)把握那些不直接參與生產(chǎn)方面的員工的方面的表現(xiàn)，這些通常涉及更加抽象和難以量化的行為特征。例如，員工在團(tuán)隊(duì)中是否展現(xiàn)出積極主動(dòng)的態(tài)度，是否能夠有效地溝通和協(xié)調(diào)資源，以及他們?nèi)绾螒?yīng)對(duì)壓力和挑戰(zhàn)。這些軟技能對(duì)于長期成功至關(guān)重要，尤其是在科技領(lǐng)域，團(tuán)隊(duì)合作和創(chuàng)新思維常常是推動(dòng)項(xiàng)目成功的關(guān)鍵因素。為了全面評(píng)估這些軟技能，J企業(yè)可以實(shí)施360度反饋機(jī)制，這不僅包括同事之間的互評(píng)，也包括上級(jí)、下屬甚至外部客戶或合作伙伴的意見。這種多源反饋可以提供更加全面和客觀的視角，幫助員工理解自己在組織中如何被看待，并識(shí)別需要改進(jìn)的領(lǐng)域。同時(shí)，通過行為評(píng)價(jià)指南，J企業(yè)可以為員工提供具體的行為標(biāo)準(zhǔn)和期望，從而引導(dǎo)員工向著既定的職業(yè)發(fā)展路徑前進(jìn)。

將任務(wù)績效和周邊績效結(jié)合起來，以表1作為參考，J企業(yè)創(chuàng)建了一個(gè)既重視短期成果又不忽視長期發(fā)展?jié)摿Φ目冃Э己酥笜?biāo)體系，明確員工在當(dāng)前崗位上的工作內(nèi)容，并且為他們提供成長和提升所需的反饋。

提高與員工認(rèn)可度

在J企業(yè)中，確?？冃гu(píng)價(jià)體系的透明性和公正性是贏得員工信任的關(guān)鍵。為此，J企業(yè)應(yīng)將評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、流程和結(jié)果明確地傳達(dá)給所有員工，并保證這些信息易于獲取和理解。在員工完成評(píng)估后，員工應(yīng)該第一時(shí)間了解自己的評(píng)價(jià)結(jié)果，并與上級(jí)或人力資源部門進(jìn)行深入討論。這種開放和誠實(shí)的對(duì)話有助于員工理解評(píng)價(jià)結(jié)果背后的依據(jù)，同時(shí)也為他們提供了提出疑問和反饋的機(jī)會(huì)。通過這樣的透明流程，員工對(duì)評(píng)價(jià)體系的信任度將不斷提升，進(jìn)而他們的參與感和歸屬感也將不斷提升。為了進(jìn)一步提高員工對(duì)績效評(píng)價(jià)體系的認(rèn)同，J企業(yè)從考核周期、考核關(guān)系、員工溝通與反饋三方面進(jìn)行改進(jìn)。

1.在考核周期上：J企業(yè)設(shè)置合理的考核周期，使考核能夠反映員工的短期成就和長期貢獻(xiàn)。考核周期分為年度、季度兩大周期。從年度評(píng)估了解并評(píng)估員工在過去一年的工作表現(xiàn)，并與之前設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行比較。這種評(píng)估可以幫助領(lǐng)導(dǎo)層確定薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放以及晉升決策。然而，僅僅依賴年度評(píng)估可能導(dǎo)致對(duì)員工行為和成果的即時(shí)反饋不足，因此季度或半年度的評(píng)估能夠彌補(bǔ)這一點(diǎn)。企業(yè)要提供及時(shí)的反饋和指導(dǎo)，促進(jìn)員工在必要時(shí)調(diào)整自己的工作策略。

2.在考核關(guān)系上：J企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)建一個(gè)多元化反饋系統(tǒng)，以確保從各個(gè)角度收集到關(guān)于員工表現(xiàn)的信息。鼓勵(lì)同事間的互評(píng)，可以增加團(tuán)隊(duì)內(nèi)部對(duì)個(gè)體貢獻(xiàn)的認(rèn)識(shí)；上級(jí)評(píng)價(jià)則更加注重員工如何達(dá)到公司設(shè)定的目標(biāo)和預(yù)期；自我評(píng)估則允許員工對(duì)自己的工作進(jìn)行批判性思考。這種三維評(píng)估模式有助于創(chuàng)建一個(gè)更加公平和透明的考核環(huán)境，同時(shí)也鼓勵(lì)員工從不同視角審視自己的職業(yè)發(fā)展。

3持續(xù)溝通：持續(xù)溝通對(duì)于績效管理體系至關(guān)重要。J企業(yè)應(yīng)建立一個(gè)開放、透明、雙向的溝通機(jī)制，確保每位員工都能清晰地理解績效標(biāo)準(zhǔn)和期望值，并在整個(gè)考核周期中獲得必要的支持和指導(dǎo)。這種溝通應(yīng)當(dāng)是持續(xù)性的，而不僅限于正式的評(píng)估時(shí)期，以便員工能夠隨時(shí)獲得反饋并據(jù)此調(diào)整自己的行為和策略。通過這樣一個(gè)全方位、互動(dòng)性強(qiáng)的績效考核體系，J企業(yè)能夠確保其科技人才始終保持最高水平的動(dòng)力和表現(xiàn)。

總體來說，科技人才的根本動(dòng)力來自對(duì)未知的探索、對(duì)真理的追求和對(duì)自我價(jià)值的不斷實(shí)現(xiàn)?？萍既瞬旁u(píng)價(jià)體系協(xié)調(diào)的是科技人才、科技實(shí)踐、科技管理和科技戰(zhàn)略之間的相互關(guān)系。關(guān)鍵因素在于激發(fā)科技人才的內(nèi)在動(dòng)力，提升科技人才的整體水平，最終讓績效評(píng)價(jià)體系與科技人才形成良性互動(dòng)的關(guān)系。

作者單位 通用技術(shù)集團(tuán)機(jī)床工程研究院有限公司