李鵬

近年來(lái)，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，高質(zhì)量的人力資源管理已成為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的核心要素。只有做好人力資源管理工作，企業(yè)才能更好地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)機(jī)遇或挑戰(zhàn)。作為人力資源管理的重要組成部分，績(jī)效考核有助于評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，提高團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。然而，不當(dāng)?shù)目?jī)效考核方式可能會(huì)導(dǎo)致員工關(guān)系緊張，從而影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理時(shí)應(yīng)運(yùn)用合理的績(jī)效考核方式，激發(fā)員工的工作積極性?；诖?，本文闡述了績(jī)效考核的重要性，分析了企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題，并提出了有效實(shí)施績(jī)效考核的策略，以期為相關(guān)企業(yè)做好績(jī)效考核工作、提高人力資源管理水平提供有益參考。

一、績(jī)效考核的重要性

（一）有助于合理確定員工薪酬

績(jī)效考核結(jié)果是確定員工薪酬的關(guān)鍵指標(biāo)。通過(guò)考核員工在一定時(shí)期內(nèi)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)、工作成果等，企業(yè)可以準(zhǔn)確評(píng)估員工的個(gè)人能力和工作態(tài)度，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果確定員工的薪資待遇，避免出現(xiàn)薪資不公平的情況。由于績(jī)效考核結(jié)果直接關(guān)系到收入水平，因此，員工往往為了獲取優(yōu)秀的績(jī)效評(píng)價(jià)并獲得相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)而更加努力工作，這在一定程度上能夠提高企業(yè)的整體績(jī)效水平。簡(jiǎn)而言之，將績(jī)效考核與員工薪酬掛鉤，能夠激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和工作動(dòng)力，使他們不斷提高自身的綜合能力，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)更大的價(jià)值。

需要注意的是，企業(yè)必須保證績(jī)效考核的公平性，合理運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果指導(dǎo)薪酬分配，以持續(xù)激發(fā)員工的工作熱情。只有當(dāng)員工真正感受到自己的努力被認(rèn)可并得到公正的回報(bào)時(shí)，他們才能在工作中獲得成就感和滿足感，不斷提高工作效率，從而為企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)提供有力保障，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)共同成長(zhǎng)的目標(biāo)。

（二）有助于提高工作效率

科學(xué)合理的績(jī)效考核體系至關(guān)重要，它能夠顯著提高企業(yè)的內(nèi)部管理能力。

一方面，通過(guò)建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，企業(yè)可以為每個(gè)員工設(shè)定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、工作任務(wù)和工作目標(biāo)。這有助于員工明確工作方向，更加積極主動(dòng)地履行自身職責(zé)。通過(guò)制定與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤的獎(jiǎng)懲機(jī)制，企業(yè)可以明確獎(jiǎng)懲指標(biāo)，進(jìn)一步提高員工的工作積極性和工作效率。

另一方面，通過(guò)建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，企業(yè)可以提高自身的人力資源管理水平，有效落實(shí)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。例如，合理的績(jī)效考核體系有助于企業(yè)全面評(píng)估員工的工作能力與工作成效，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正員工工作中存在的問(wèn)題與不足，從而提高企業(yè)的整體生產(chǎn)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（三）有助于優(yōu)化人力資源配置

人力資源管理的核心是確保人員與崗位相匹配。通過(guò)績(jī)效考核，企業(yè)可以優(yōu)化人力資源配置，使所有員工都能在合適的工作崗位上發(fā)揮自身價(jià)值。

一方面，通過(guò)定期對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，企業(yè)可以準(zhǔn)確評(píng)估員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作成效，了解員工在崗位上的實(shí)際表現(xiàn)，更好地判斷員工是否適合當(dāng)前職位，從而優(yōu)化人力資源配置，實(shí)現(xiàn)員工與崗位的精準(zhǔn)匹配。同時(shí)，通過(guò)優(yōu)化人力資源配置，企業(yè)可以確保員工在合適的崗位上充分發(fā)揮自身潛能，從而創(chuàng)造更大的價(jià)值。此外，合理的人力資源配置還可以使員工在工作中獲得成就感，提高員工對(duì)工作的滿意度，有助于企業(yè)減少員工流失，降低人員招聘與培訓(xùn)成本，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

另一方面，績(jī)效考核不僅可以幫助表現(xiàn)不佳的員工發(fā)現(xiàn)工作中的不足，還可以為表現(xiàn)突出的員工提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。例如，企業(yè)可以根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果制訂有針對(duì)性的員工培訓(xùn)計(jì)劃和晉升方案，以幫助員工明確自身發(fā)展方向，從而激發(fā)員工的工作積極性。

二、企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核制度不完善

目前，部分企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中存在績(jī)效考核制度不完善的問(wèn)題。完善的績(jī)效考核制度是確?？?jī)效考核公平、公正的基礎(chǔ)，也是提高員工滿意度及工作效率的關(guān)鍵。

一方面，由于績(jī)效考核制度不完善，部分企業(yè)的績(jī)效考核人員在評(píng)估員工的工作成效時(shí)往往難以把握尺度。在這種情況下，績(jī)效考核過(guò)程可能會(huì)存在主觀性和隨意性，無(wú)法準(zhǔn)確、全面地反映員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果有失公允，從而影響了員工的工作積極性，部分員工甚至?xí)?duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒。

另一方面，部分企業(yè)沒(méi)有根據(jù)自身發(fā)展階段和特點(diǎn)制定合理的績(jī)效考核制度，只是簡(jiǎn)單地模仿、照搬其他企業(yè)的績(jī)效考核方案，導(dǎo)致績(jī)效考核與企業(yè)實(shí)際情況脫節(jié)。此外，部分企業(yè)也沒(méi)有根據(jù)員工的工作內(nèi)容動(dòng)態(tài)調(diào)整考核措施。在員工工作內(nèi)容發(fā)生變化的情況下，如果企業(yè)不能及時(shí)調(diào)整績(jī)效考核的內(nèi)容、指標(biāo)、獎(jiǎng)懲措施等，就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)不合理

雖然績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)與員工的工作內(nèi)容、工作任務(wù)和實(shí)際產(chǎn)出緊密結(jié)合。但是在實(shí)際工作中，并非所有的績(jī)效指標(biāo)都能以工作成果的形式直接呈現(xiàn)。部分企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)存在偏差，它們將績(jī)效考核的重點(diǎn)放在短期內(nèi)可以直接量化的工作成果上。這種片面的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致企業(yè)在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)容易忽略一些不可量化的成果，如員工的創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)合作精神等。在這種情況下，員工可能會(huì)在工作中產(chǎn)生挫敗感，認(rèn)為個(gè)人努力無(wú)法得到公正對(duì)待，從而失去工作熱情。該現(xiàn)象不僅會(huì)使績(jī)效考核制度失去原有的激勵(lì)作用，還可能會(huì)加劇員工之間的惡意競(jìng)爭(zhēng)，影響團(tuán)隊(duì)凝聚力。此外，過(guò)于關(guān)注工作成果的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)引發(fā)員工的短視行為，導(dǎo)致員工為了追求績(jī)效成績(jī)而犧牲工作質(zhì)量，從而影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不合理

績(jī)效考核的目的不僅在于評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，還有助于員工提高工作能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展。因此，企業(yè)必須明確績(jī)效考核的真正目的，合理應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果。然而，在實(shí)際工作中，部分企業(yè)沒(méi)有將績(jī)效考核結(jié)果與員工的薪酬、晉升、職稱評(píng)審及各種評(píng)優(yōu)選優(yōu)活動(dòng)有效結(jié)合，導(dǎo)致人力資源管理陷入“處處考核、考核無(wú)用”的尷尬境地，使績(jī)效考核制度失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用。

三、企業(yè)有效實(shí)施績(jī)效考核的策略

（一）建立健全績(jī)效考核機(jī)制

企業(yè)需要建立健全績(jī)效考核機(jī)制，最大限度地確?？?jī)效考核的公平性與公正性，以激發(fā)員工的工作積極性，提高自身的整體運(yùn)營(yíng)效率。

首先，企業(yè)可以設(shè)立專門的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)制訂績(jī)效考核方案，規(guī)劃績(jī)效考核周期，確定績(jī)效考核指標(biāo)與權(quán)重，并明確各部門的績(jī)效考核目標(biāo)，確保各部門的績(jī)效考核目標(biāo)與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)一致。

其次，為了確?？?jī)效考核更加精細(xì)化，企業(yè)應(yīng)設(shè)立績(jī)效考核管理辦公室，負(fù)責(zé)績(jī)效考核日常工作，如收集整理績(jī)效考核資料、匯總各部門的績(jī)效考核數(shù)據(jù)、處理與績(jī)效考核相關(guān)的日常事務(wù)、獲取員工對(duì)績(jī)效考核的反饋、持續(xù)優(yōu)化績(jī)效考核機(jī)制等。

最后，企業(yè)應(yīng)在業(yè)務(wù)部門設(shè)立績(jī)效考核管理崗。該崗位工作人員需要傳達(dá)企業(yè)的績(jī)效考核政策，幫助員工理解績(jī)效考核機(jī)制，參與制定績(jī)效考核指標(biāo)，從而確保績(jī)效考核工作在業(yè)務(wù)部門順利開(kāi)展。

（二）創(chuàng)新績(jī)效考核方法

目前，許多企業(yè)在評(píng)估員工績(jī)效時(shí)采用打分的方式，即為不同評(píng)估指標(biāo)設(shè)置分值區(qū)間，評(píng)價(jià)者根據(jù)員工在相應(yīng)領(lǐng)域的表現(xiàn)進(jìn)行打分。這種單一的績(jī)效考核方法無(wú)法全面評(píng)估員工的整體工作表現(xiàn)，評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性也有待商榷。因此，企業(yè)需要采用多元化的績(jī)效評(píng)估方法，如分類評(píng)估法、分層評(píng)估法等，并根據(jù)員工的職位、級(jí)別及業(yè)務(wù)類型，科學(xué)劃分評(píng)估指標(biāo)（定性指標(biāo)和定量指標(biāo)），以確保評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性，提高員工對(duì)評(píng)估結(jié)果的滿意度，增強(qiáng)員工的歸屬感。

另外，對(duì)于員工難以量化的能力素質(zhì)，如職業(yè)精神、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等，企業(yè)可以組織員工所屬部門的全體同事共同參與評(píng)價(jià)，并保證評(píng)估過(guò)程公開(kāi)透明、評(píng)估結(jié)果客觀公正，以提高評(píng)估的科學(xué)性，從而激發(fā)員工的工作積極性。

（三）搭建績(jī)效考核反饋系統(tǒng)

為了提高績(jī)效考核質(zhì)量，企業(yè)需要對(duì)以往傳統(tǒng)的績(jī)效考核模式進(jìn)行創(chuàng)新，搭建更符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際的績(jī)效考核反饋系統(tǒng)，促進(jìn)績(jī)效考核部門、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人及被考核員工之間的交流互動(dòng)，以確?？?jī)效考核結(jié)果準(zhǔn)確、可靠。

績(jī)效考核反饋系統(tǒng)應(yīng)覆蓋績(jī)效考核整個(gè)周期，包括績(jī)效考核前期調(diào)研、績(jī)效考核過(guò)程跟蹤、績(jī)效考核結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)。

首先，在績(jī)效考核準(zhǔn)備階段，績(jī)效考核主管部門應(yīng)詳細(xì)調(diào)研各業(yè)務(wù)部門的具體情況，多渠道收集員工對(duì)績(jī)效考核的建議，并據(jù)此調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)，以確?？?jī)效考核指標(biāo)科學(xué)、合理。

其次，在績(jī)效考核過(guò)程中，績(jī)效考核主管部門應(yīng)及時(shí)將員工的績(jī)效考核結(jié)果反饋給各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，聯(lián)合業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人共同審查員工的績(jī)效考核結(jié)果，以確?？?jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

最后，在績(jī)效考核結(jié)果公布后，績(jī)效考核主管部門應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)處理員工提出的申訴，并重新審查績(jī)效考核結(jié)果。

（四）鼓勵(lì)員工參與制訂績(jī)效考核方案

企業(yè)可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查等形式邀請(qǐng)員工參與制訂績(jī)效考核方案，與員工協(xié)商制定績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效考核流程等，使員工成為績(jī)效考核方案的制訂者，提高他們對(duì)績(jī)效考核制度的認(rèn)同感。

（五）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

績(jī)效考核不僅是一種評(píng)估員工工作表現(xiàn)的方法，還是一種激發(fā)員工工作積極性的重要手段。

首先，企業(yè)應(yīng)充分應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)，如漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金、提供晉升機(jī)會(huì)、發(fā)放榮譽(yù)稱號(hào)等，最大限度地激發(fā)員工的工作熱情；對(duì)那些績(jī)效考核結(jié)果不佳的員工實(shí)施問(wèn)責(zé)機(jī)制，在必要時(shí)采取懲罰措施，如暫停晉升、降低薪酬等，以督促其積極改進(jìn)工作表現(xiàn)。

其次，在確定員工薪酬時(shí)，企業(yè)應(yīng)遵循客觀公正的原則，結(jié)合員工實(shí)際工作績(jī)效和工作能力進(jìn)行綜合分析，以確保薪酬分配合理，激發(fā)員工的工作動(dòng)力。

最后，企業(yè)可以利用績(jī)效考核結(jié)果識(shí)別員工的技能短板，及時(shí)為員工提供有針對(duì)性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高員工的專業(yè)技能，從而為自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著重要作用。因此，企業(yè)需要充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，根據(jù)自身實(shí)際情況建立全面、科學(xué)、公正的績(jī)效考核體系，創(chuàng)新績(jī)效考核方法，搭建績(jī)效考核反饋系統(tǒng)，鼓勵(lì)員工參與制訂績(jī)效考核方案，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，以提高人力資源管理效率，優(yōu)化人力資源配置，增強(qiáng)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：華東建筑設(shè)計(jì)研究院有限公司）