［摘"要］中國工會十八大報告指出，工會干部在維權(quán)服務工作中要“用心用情”，這就要求我們在工作方式上要對職工群眾感同身受、全面融入，有更高的共情能力。共情能力是工會干部履職盡責應具備的關鍵勝任能力，有助于取得職工信賴、聆聽基層聲音、積極排憂解困，從而使維權(quán)服務提質(zhì)增效，增強工會的影響力。文章基于北京市1012名工會干部的樣本數(shù)據(jù)，研究其共情能力及相關影響因素，并探討了人際獲得感在共情能力與親社會行為之間的中介作用。實證分析發(fā)現(xiàn)：工會干部的共情能力在不同群體間存在差異；提高[JP3]共情水平能夠促進工作中的親社會行為；共情能力與親社會行為之間存在感恩和社會支持的鏈式中介。因此，一是應在工會干部選聘時考慮個體勝任能力差異，選拔任用內(nèi)驅(qū)型干部；二是應對在任干部加強積極心理訓練與組織支持力度，培育提升其感同身受的能力。

［關鍵詞］工會干部；勝任能力；共情能力；影響因素

［中圖分類號］D412.6"［文獻標識碼］A

［文章編號］2095-7416（2024）03-0060-15

一、引言

中國工會十八大報告提出，“用心用情做好維權(quán)服務工作，實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好職工群眾的根本利益”。習近平總書記在同中華全國總工會新一屆領導班子成員集體談話時強調(diào)，“工會要贏得職工群眾的信任和支持，必須用心用情做好維權(quán)服務工作，立足黨政所需、職工所盼、工會所能，在扎實推進共同富裕中更好發(fā)揮工會組織作用”?！坝眯挠们椤备侨倢刹康墓ぷ鞣绞教岢龅男乱蟆?/p>

深入職工隊伍履職盡責，當好職工的“娘家人”，就需要工會干部對職工群眾的急難愁盼有換位思考、感同身受的能力?！案型硎堋?，在心理學中被賦義為“共情”，即換位思考、試圖理解他人的處境并在情感上體驗到相似的感受。具體而言，共情是與對方達成了某種情感上的認同，感受對方的情感狀態(tài)，以對方的視角看待和分析問題。共情能力是工會干部應具備的重要能力素質(zhì)之一，也是間接影響工會工作是否走深走實的重要因素。當工會干部具有更高的共情能力時，將更易于樹立威信，取得職工的信任，促進工作落實；同時也有利于全面融入職工，聆聽基層的聲音，為職工排憂解困，更好地發(fā)揮工會職能，把工作做到職工群眾的心窩上。

本研究以北京市工會干部為調(diào)查對象，評估其共情能力及影響因素，并探討有助于工會干部用心用情履職盡責的積極要素，從而為干部任用、勝任能力建設與培養(yǎng)、績效評估等隊伍管理工作建言獻策。

二、概念界定與理論假設

（一）概念界定

1.共情能力

本研究綜合了共情的多維取向和特質(zhì)取向［1-2］，認為共情能力是一種特質(zhì)，可以影響行為、進行測量并具有個體差異等特點。高共情的個體往往可以在細微的社交信號中敏銳覺知到對方的情感、情緒狀態(tài)和心理動向，設身處地思考問題，并體恤對方人格尊嚴的獨立需要［3］。工會干部的共情能力是在履職過程中所體現(xiàn)出的對職工群眾情緒及心理訴求的把握與回應能力，是做好維權(quán)服務，成為職工可信賴的“娘家人”所必需的基本素養(yǎng)。

2.親社會行為

親社會行為的廣義概念是指對社會和他人帶來益處的行為［4］?？梢员憩F(xiàn)為一種無私地為他人著想的努力，也可以是從個人利益出發(fā)，但對他人或社會有積極影響的行為。親社會行為可能發(fā)生在平凡的日常生活中，也可能在危急時刻顯現(xiàn)出來。親社會行為的輸出更多地體現(xiàn)在基層工會組織服務職工群眾的“最后一公里”上，是建設服務型工會的重要一環(huán)。

3.人際獲得感

本研究提出了“人際獲得感”一詞，是指個體從內(nèi)部感受和外部支持上獲得的人際力量的統(tǒng)稱。內(nèi)部人際獲得感用“感恩”作為變量，外部人際獲得感采用“社會支持”作為變量。人際獲得感高的工會干部更容易感知到來自組織和社會的支持，并將這種積極的感受貫穿于自身的職業(yè)生涯發(fā)展中，良性循環(huán)形成持續(xù)的職業(yè)內(nèi)驅(qū)力。

（二）理論假設

1.共情能力表現(xiàn)的差異性

國外學者Eisenberg和lennon認為，如果使用自我報告的評估方法，女性相對男性在情緒感受力上會更為敏銳，同時在情感表達上也更渴望人際間的連接及關注［5］；國內(nèi)陳武英等闡釋，性別差異與個體的生理成熟度與性別角色傾向等方面相關［6］。隨著年齡的增長，男女逐漸達到生理成熟，荷爾蒙分泌也出現(xiàn)差異。催產(chǎn)素的分泌與情緒共情有積極關聯(lián)，而睪酮水平則與認知共情表現(xiàn)呈現(xiàn)負相關。此外，女性性別角色以關注他人為導向，與共情直接相關；而男性性別角色傾向于關注公平和公正，與共情沒有直接關聯(lián)。隨著性別角色認知的發(fā)展，男女共情能力尤其在情緒共情上的差異愈加凸顯。基于職業(yè)性別隔離現(xiàn)象的“性別角色社會化”理論，在一些傳統(tǒng)助人行業(yè)（如社會工作等）中，也規(guī)律性地呈現(xiàn)女性居多的現(xiàn)象［7］，工會組織在與職工談心談話、化解沖突、調(diào)解糾紛、傾聽訴求等場合中，女干部“娘家人”的形象和業(yè)務優(yōu)勢明顯。另外，由于單位與崗位性質(zhì)的不同，工會干部也可能根據(jù)不同的職場生態(tài)及崗位要求，表現(xiàn)出不同的共情水平。比如，機關事業(yè)單位人事制度屬于編制內(nèi)人員，干部履職難免存在“鐵飯碗”思想，不求有功，但求無過，可能影響到工作上的情感投入度與共情水平；此外，專職工會干部由于崗位職責要求、績效評價機制等外在工作標準更加明確，加之專職崗位所帶來的職業(yè)生涯的確定感，可能在工作中表現(xiàn)出更高的卷入度與共情水平。

由此提出假設H1：工會干部的共情能力表現(xiàn)存在差異性。女性工會干部的共情能力顯著高于男性；企業(yè)工會干部的共情能力顯著高于機關事業(yè)單位；專職工會干部的共情能力顯著高于兼職。

2.共情能力與親社會行為

Batson等人最早提出了“共情—利他”假說，共情關注是該假說的核心組成部分，由觀察者對處于不幸中的他人產(chǎn)生的關注引發(fā)，并與增加他人的幸福感有關［8］；當觀察者對處境困難的個體產(chǎn)生關注時，往往會激發(fā)起旨在減輕他人痛苦的利他動機，這種利他動機是促進親社會行為的關鍵因素。Penner等認為共情在群體內(nèi)部和群體之間的宏觀層面上也可以對親社會行為產(chǎn)生影響［9］。群體中的成員往往會相互了解和聯(lián)系緊密，因此更容易體驗到共情并更傾向于表現(xiàn)出親社會行為。Eisenberg等認為，個體在意識到他人感受并產(chǎn)生替代性情感反應的基礎上，才會表現(xiàn)出指向他人的行為，這是親社會行為產(chǎn)生的基礎［10］。Carlo和Randall的研究發(fā)現(xiàn)，共情是助人行為的重要驅(qū)動因素；共情能夠預測兒童和青少年的親社會行為，高共情水平的個體往往表現(xiàn)出更多的親社會行為［11］。Hay和Pawlby的研究發(fā)現(xiàn)，過度共情可能導致親社會個體受到消極情緒的影響，如抑郁、焦慮等內(nèi)化困擾［12］。Roberts指出，共情被認為是影響親社會行為的重要因素［13］。王文超等以地震后青少年為被試，分析了共情能力與親社會行為的關系［14］。岑國楨等指出共情可正向預測助人行為和合作行為等［15］。丁鳳琴等在對共情和親社會行為的元分析中也指出二者呈顯著正相關［16］。

由此提出假設H2：工會干部的共情能力越強，越傾向表現(xiàn)出更多的親社會行為。

3.人際獲得感在共情能力與親社會行為之間的中介效應

感恩是個體認識到他人善行或從他人善行中獲益后產(chǎn)生的一種積極情緒［17］112。Rosenberg的研究發(fā)現(xiàn)，高共情者更懂得感恩［18］。Stephan的實證研究發(fā)現(xiàn)，共情可以幫助個體建立更好的人際關系，并獲得更多的社會支持，從而促使個體做出更多的親社會行為［19］。個體的共情能力不僅可以直接影響其親社會行為，還可能通過人際獲得感（內(nèi)在的感恩特質(zhì)與外在的社會支持）而間接影響其親社會行為的表現(xiàn)。

由此提出假設H3：工會干部的人際獲得感在共情能力與親社會行為之間存在中介效應。

三、研究設計

（一）數(shù)據(jù)來源

本研究所用數(shù)據(jù)來源于“工會干部履職能力建設與能力素質(zhì)提升”調(diào)研，基于北京市年度工會干部隊伍狀況大調(diào)查的人員構(gòu)成，根據(jù)單位性質(zhì)、崗位類別、職務層級等不同，按照比例實施抽樣，樣本具有充分代表性。 問卷采用線上渠道發(fā)放，通過對填答時間和網(wǎng)絡IP的控制，在一定程度上保障了數(shù)據(jù)采集的可靠真實性，最終共回收有效問卷1012份，問卷有效回收率為92.6％。

（二）研究工具

1.人際反應指針量表。以共情多維理論為基礎，Davis編制了人際反應指針量表［20］，用于測量共情能力。國內(nèi)吳靜吉、張鳳鳳等人對此進行了修訂，具有良好的信效度指標。該量表共包含28個項目，涵蓋四個維度，包括：個人悲傷、幻想、觀點采擇和共情關注。問卷采用Likert 5級評分，其中1代表完全不符合，5代表完全符合。該問卷的四個維度的內(nèi)部一致性系數(shù)在0.745至0.878之間。典型的條目如：“在緊急狀況下，我自己會感到擔心和不安?！痹诒敬握{(diào)查中，總量表的科隆巴赫α系數(shù)為0.759。

2.親社會行為量表。Carlo和Randall 等編制了《親社會行為傾向量表（PTM）》［21］，國內(nèi)學者寇彧等人對其進行了修訂，該量表具有良好的信效度指標，包括利他性、依從性、匿名性、情緒性、公開性和緊急性六個維度23個題項。量表采用Likert5等級評分，其中1代表完全不符合，5代表完全符合。典型的題目如：“我認為對于那些做慈善工作的人所投入的時間和精力應該給與更多的認可。”在本次調(diào)查中，總量表的科隆巴赫α系數(shù)為0.903。

3.感恩問卷。McCullough編制了感恩問卷［17］115，共有6個題目，采用Likert7級評分，其中1代表完全不同意，7代表完全同意，分數(shù)越高，表示感恩的水平越高。典型的題目如：“在我生命中的值得感恩的事情很多，說一天也說不完?！痹诒敬握{(diào)查中，總量表的科隆巴赫α系數(shù)為0.825。

4.領悟社會支持量表。Zimet等編制了領悟社會支持量表［22］，并經(jīng)國內(nèi)的姜乾金等人進行了修訂，具有良好的信效度指標。該量表強調(diào)個體主觀層面的理解和感受，分別測定個體領悟到的來自各種社會支持，例如家庭、朋友和其他人的支持程度。該量表共12題，采用Likert7級評分，從1代表不同意到7代表極同意，分數(shù)越高說明社會支持的水平越高。典型的題目如：“我能夠與有些人（領導、親戚、同事）共享快樂與憂傷?！痹诒敬握{(diào)查中，總量表的科隆巴赫α系數(shù)為0.940。

（三）研究方法

定性研究與定量研究相結(jié)合，統(tǒng)計采用SPSS20.0、Process統(tǒng)計插件以及AMOS17.0等軟件進行，其中使用SPSS20.0軟件進行描述性統(tǒng)計分析、相關分析、回歸分析等，采用Process統(tǒng)計插件進行中介分析，采用AMOS17.0進行結(jié)構(gòu)方程模型檢驗。

四、實證分析

（一）樣本基本情況

據(jù)統(tǒng)計，在人口統(tǒng)計學變量中，性別上，男性266人，占比為26.3%，女性746人，占比73.7%；在婚姻上，已婚845人，占比83.5%，未婚167人，占比16.5%；在年齡變量上，20—30歲有108人，占比10.7%，31—40歲有567人，占比56.0%，41—50歲有238人，占比23.5%，51歲以上有99人，占比9.8%；在文化程度上，大專及以下273人，占比27.0%，本科681人，占比67.3%，研究生及以上58人，占比5.7%；工會工作年限變量上，1年以下81人，占比8.0%，1—5年515人，占比50.9%，6—10年286人，占比28.3%，11年以上130人，占比12.8%；工作崗位上，普通專職工會干部689人，占比68.1%，工會兼職干部323人，占比31.9%；單位類別變量上，企業(yè)276人，占比27.3%，事業(yè)單位173人，占比17.1%，機關246人，占比24.3%，個體經(jīng)營戶16人，占比1.6%，其他301人，占比29.7%；在職位類別上，普通職工545人，占比53.9%，專業(yè)技術(shù)人員38人，占比3.8%，一般管理員146人，占比14.4%，中層管理人員162人，占比16.0%，高層管理人員40人，占比4.0%，其他81人，占比8.0%。

數(shù)據(jù)顯示，北京市工會干部呈現(xiàn)如下特點：女性占70%以上；已婚者居多，占比80%以上；以31—40歲為主力，占比50%以上；文化程度較高，70%以上具有本科及以上的學歷；從事工會工作1—5年的最多，達到50%；專職工會干部占比近70%。

（二）共情能力、親社會行為與人際獲得感現(xiàn)狀描述

對共情能力、親社會行為與人際獲得感進行描述性統(tǒng)計分析，結(jié)果見表1所示。

由表1的統(tǒng)計結(jié)果可知：共情能力的均值為3.396，而計算的共情能力的理論中值為3，略高于理論中值，在其維度中，僅幻想的均值為2.942，低于理論中值。親社會行為的均值為3.332，而親社會行為理論中值為3，略高于理論中值，在其維度中，公開性的均值為2.984，略低于理論中值。人際獲得感中，感恩的平均值為5.881，而計算的感恩的理論中值為4，由結(jié)果來看，感恩的均值顯著高于理論中值；社會支持的均值為5.540，其理論中值為4，社會支持的均值遠高于理論中值。

（三）共情能力及其維度的差異檢驗分析

為了檢驗共情能力在人口統(tǒng)計學變量上的差異，本研究以性別、工作形式、單位類別等變量為基礎，針對共情能力及其維度進行了差異顯著性檢驗。結(jié)果如下：

首先，由表2可知，在性別變量上，共情能力存在極其顯著的性別差異，從結(jié)果來看，女性的共情能力水平顯著高于男性的水平（t=-5.904，plt;0.001）；幻想維度上存在顯著的性別差異，表現(xiàn)為女性的幻想水平顯著高于男性的水平（t=-3.529，plt;0.001）；在共情關注維度上也存在顯著的性別變量差異，表現(xiàn)為女性的共情關注水平顯著高于男性的水平（t=-3.272，plt;0.01）；個人悲傷維度上存在顯著的性別差異，表現(xiàn)為女性的個人悲傷水平顯著高于男性水平（t=-8.037，plt;0.001）。

其次，以工會工作形式為變量進行了獨立樣本T檢驗，由表3可以看出，在個人悲傷維度上，表現(xiàn)出顯著的工會工作形式差異（t=2.874，plt;0.01），表現(xiàn)為專職的個人悲傷水平（M=3.0966）顯著高于兼職的水平（M=2.9951）。

最后，以單位類別變量來檢驗共情能力及其維度上的差異檢驗結(jié)果，見表4所示。在單位類別變量上，觀點采擇維度存在顯著性差異（F=4.798，plt;0.01），共情關注維度上也存在顯著性差異（F=4.260，plt;0.01），經(jīng)過事后檢驗發(fā)現(xiàn)，觀點采擇能力上，事業(yè)單位跟企業(yè)之間存在顯著的差異，表現(xiàn)為企業(yè)的觀點采擇能力高于事業(yè)單位；共情關注維度上，企業(yè)跟事業(yè)單位之間存在顯著性差異，表現(xiàn)為企業(yè)的共情關注高于事業(yè)單位（結(jié)果見圖1）。其中，我們也進行了針對共情能力總分及其他維度在單位類別變量上的差異檢驗，結(jié)果沒有發(fā)現(xiàn)在這些變量上的差異顯著性。

綜上所示，假設H1得以證實。

（四）共情能力、人際獲得感與親社會行為的關系研究

1.相關分析

從表5可知，感恩與共情能力（R=0.383，plt;0.01）、社會支持（R=0.583，plt;0.01）和親社會行為（R=0.346，plt;0.01）都呈現(xiàn)顯著的正相關；共情能力與社會支持（R=0.261，plt;0.01）和親社會行為（R=0.292，plt;0.01）顯著正相關；社會支持與親社會行為（R=0.452，plt;0.01）顯著正相關。由此，假設H2得以證實。

注：*Plt;0.05，**Plt;0.01，***Plt;0.001。

2.關系模型

對三變量進行中介效應檢驗，要檢驗的假設有三個：第一，共情能力作為自變量，通過社會支持的中介來影響親社會行為；第二，共情能力作為自變量通過感恩的中介來影響親社會行為；第三，共情能力作為自變量，通過感恩，然后再通過社會支持這一鏈式中介，來影響親社會行為。本研究主要檢驗這三條路徑的顯著性。在檢驗的過程中，我們通過對人口統(tǒng)計學變量的分析，針對回歸分析顯著的人口統(tǒng)計學變量進行了控制，以下分析是剔除顯著的人口統(tǒng)計學變量后的檢驗，結(jié)果顯示，假設H3得以證實。

（1）感恩作為中介變量的效應分析

根據(jù)上述中介效應檢驗的原則，我們以共情能力作為自變量，以感恩作為中介變量，以親社會行為作為因變量，做回歸方程，回歸分析的結(jié)果見表6。由表6可知，共情能力對親社會行為的回歸系數(shù)顯著（t=9.695，plt;0.001），基本條件成立。

注：*Plt;0.05，**Plt;0.01，***Plt;0.001。

由表6可見，共情能力對親社會行為的回歸系數(shù)顯著（t=9.695，plt;0.001）；共情能力對感恩的回歸系數(shù)顯著（t=13.196，plt;0.001）；共情能力和感恩同時預測親社會行為，感恩的回歸系數(shù)顯著（t=8.720，plt;0.001），共情能力的回歸系數(shù)顯著（t=5.937，plt;0.001）。通過以上的分析，感恩在共情能力與親社會行為之間發(fā)揮了部分中介的作用。

在中介效應的檢驗中，我們繼續(xù)以SPSS PROCESS進行5000次的Bootstrap檢驗，結(jié)果見表7。由表7可見，共情能力通過感恩的中介到親社會行為的Bootstrap檢驗的區(qū)間為［0.2183，0.3971］，該區(qū)間不包括0，說明中介效應顯著，感恩在共情能力與親社會行為之間產(chǎn)生中介作用。

（2）社會支持作為中介變量的效應分析

同上，以共情能力作為自變量，以社會支持作為中介變量，以親社會行為作為因變量，做回歸方程，回歸分析的結(jié)果見表8。由表8可知，共情能力對親社會行為的回歸系數(shù)顯著（t=9.695，plt;0.001），基本條件成立。

注：*Plt;0.05，**Plt;0.01，***Plt;0.001。

由表8可見，共情能力對親社會行為的回歸系數(shù)顯著（t=9.695，plt;0.001）；共情能力對社會支持的回歸系數(shù)顯著（t=8.579，plt;0.001）；共情能力和社會支持同時預測親社會行為，社會支持的回歸系數(shù)顯著（t=14.139，plt;0.001），共情能力的回歸系數(shù)顯著（t=6.556，plt;0.001）。因此，社會支持在共情能力與親社會行為之間發(fā)揮了部分中介的作用。在中介效應的檢驗中，我們以SPSS PROCESS進行5000次的Bootstrap檢驗，結(jié)果見表9。

由表9可見，共情能力通過社會支持的中介到親社會行為的Bootstrap檢驗的區(qū)間為［0.2185，0.3951］，該區(qū)間不包括0，說明中介效應顯著，社會支持在共情能力與親社會行為之間產(chǎn)生中介作用。

（3）感恩和社會支持的鏈式中介效應分析

以共情能力為自變量，感恩和社會支持作為鏈式中介，親社會能力作為因變量，進行鏈式中介效應分析，結(jié)果如下圖2所示。由圖2所示，共情能力通過感恩和社會支持到親社會行為的鏈式中介效應顯著。Bootstrap檢驗的ind2：共情能力—感恩—社會支持—親社會行為的區(qū)間為［0.0944，0.1687］，該區(qū)間不包含0，所以鏈式中介效應顯著。通過上述的檢驗發(fā)現(xiàn)，共情能力既可以通過感恩和社會支持的單獨中介作用影響親社會行為，也可以通過感恩到社會支持再到親社會行為的鏈式中介發(fā)揮作用。

五、結(jié)論與對策

（一）研究結(jié)論

1.工會干部有良好的共情能力（女性顯著高于男性）、親社會行為，人際獲得感強

調(diào)查顯示，工會干部的共情能力、人際獲得感（感恩、社會支持）高于理論平均水平，這說明該群體“感同身受”的能力強，足以勝任助人服務的事業(yè)，能體會到工作的價值感和意義；當內(nèi)在有力量、外在有支持時會表現(xiàn)出更多的親社會行為，竭誠服務職工群眾，履職盡責。必須強調(diào)的是，工會干部中女性群體居多且女性的共情能力顯著高于男性，在“用心用情”的工作方式上有天賦優(yōu)勢。訪談中，女性工會干部的確也表達出在維權(quán)服務中的性別助益，比如女性的熱情真誠、耐心傾聽、春風化雨、親和力等，使職工群眾更容易產(chǎn)生對“娘家人”的信賴感，對其敞開心扉。此外，組織在專兼職工會干部人選的考察之初，也會將更具群眾基礎和勝任能力的職工作為崗位候選人，尤其經(jīng)民主選舉產(chǎn)生的工會干部更是如此。因此聯(lián)系溝通、維護群眾的共情能力與為職工辦實事的親社會助人能力等，成為考驗一名工會干部是否有群眾基礎、是否勝任工會工作的關鍵素質(zhì)能力之一。

2.專職工會干部對工作的責任感與投入度更強

現(xiàn)實情況下，工會工作并非是涉及組織經(jīng)營存續(xù)和利潤產(chǎn)出的核心業(yè)務，導致有些單位對工會職能重視不夠，由已有工作職務的人員兼任工會干部來負責各項業(yè)務的開展。專職工會干部共情能力中的“個人悲傷”水平顯著高于兼職工會干部。“個人悲傷”是用于評估共情的自我傾向成分，是面對他人所處困境或壓力情境時產(chǎn)生的自我中心式反應。該結(jié)果說明，專職工會干部在看到他人負性生活事件后，所產(chǎn)生的痛苦度顯著高于兼職工會干部。一種可能的原因是專職工會干部對工作的情感卷入度高于兼職工會干部，故參與職工事件的意識更強，責任更重。訪談中了解到，很多專職工會干部將本職工作視為實現(xiàn)自我價值和助人情懷的事業(yè)，對履職盡責賦予了更高的意義，因此對工作熱忱、情感卷入程度和投入度相對更高；但該結(jié)論也因人而異，一些在京非公企業(yè)的兼職工會干部，除本職工作之外，在企業(yè)勞動爭議調(diào)解、工資集體協(xié)商、企業(yè)民主管理、職工文化活動等工會工作的艱難推進中，基于自身的助人情懷以及對職工信賴的回饋，付出了大量的心血并積累了豐碩的成果經(jīng)驗。

3.企業(yè)工會干部在換位思考與情感支持方面的能力顯著優(yōu)于事業(yè)單位

不同單位類別的工會干部在共情能力上的“觀點采擇”“共情關注”上存在顯著差異。具體表現(xiàn)為，企業(yè)工會干部的觀點采擇、共情關注顯著高于事業(yè)單位的工會干部。也就是說，企業(yè)的工會干部在換位思考、情感支持上的共情能力要顯著好于事業(yè)單位的工會干部。訪談中了解到，事業(yè)單位由于管理模式上行政化色彩偏濃，長期開展工會工作容易導致完任務的心態(tài)，如“走走形式”“做做樣子”，在職工需求調(diào)研、工作方法創(chuàng)新、人文關懷等方面相對于企業(yè)而言有所差距。繼訪談后發(fā)現(xiàn)可能的原因有：一是企業(yè)職工選舉產(chǎn)生的工會干部，是職工的發(fā)聲者和代言人，對職工思想動態(tài)與利益訴求的服務保障上更為審慎和尊重，更注重組織氛圍的營造與維護團體凝聚力。二是因組織性質(zhì)差異而導致的崗位評價機制不同。機關事業(yè)單位不以營利為直接目的，其工作成果與價值不直接表現(xiàn)或主要不表現(xiàn)為可以估量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)；企業(yè)是自主經(jīng)營、獨立核算的營利性組織。二者在崗位考核上的評估機制有本質(zhì)差異，企業(yè)崗位評價機制相對更為綜合與多元，如360度評價體系等，勢必會對工會干部履職能力構(gòu)成外在監(jiān)督、規(guī)制與鞭策。

4.工會干部的人際獲得感在共情能力和親社會行為之間有部分中介作用

人際獲得感（感恩、社會支持）與親社會行為顯著正相關；人際獲得感與共情能力顯著正相關，共情能力與親社會行為也顯著正相關。通過回歸分析發(fā)現(xiàn)，共情能力顯著預測親社會行為。通過中介效應檢驗，人際獲得感（感恩、社會支持）在共情能力和親社會行為之間有部分中介作用，同時，共情能力通過感恩和社會支持到親社會行為的鏈式中介效應也顯著。因此，共情能力既可以通過感恩或社會支持的單獨中介作用影響親社會行為，也可以通過共情能力—感恩—社會支持—親社會行為的鏈式中介發(fā)揮作用。訪談發(fā)現(xiàn)，那些在面臨職工急難愁盼問題時表現(xiàn)出更高共情能力的工會干部，往往會更傾向做出親社會助人行為，用實際行動幫助職工解決困境。此外，大多數(shù)工會干部認為，一個人是否感恩會影響到其工作表現(xiàn)以及是否以敬畏之心來從事這份助人的事業(yè)；如果他人能對工會工作有更多的理解和支持，那他們將更能認知到自己工作的價值和意義，以更大的熱忱投入工作。

從理論層面可對該關系模型做出進一步分析：第一，共情的觀點采擇能力能夠有效預測感恩，高觀點采擇的個體能夠認識到別人為自己所做的一切，因此表現(xiàn)出對對方的積極情緒，也即表現(xiàn)出感恩的品質(zhì)。心懷感恩的個體，更有回饋的意識，表現(xiàn)出親社會行為。第二，共情的情感成分共情關注是考察個體對他人情感關心、溫暖和同情的程度，該成分被激活后，共情者對他人表現(xiàn)出較多的關心，而這些是增進人際關系的潤滑劑，提升人際關系，獲得人際合作，進而獲得較多的社會支持，表現(xiàn)出親社會行為。這一結(jié)論與De Waal的“共情套娃（The Russian doll model of empathy and imitation）”理論［23］是符合的，即共情并非全無或全有的現(xiàn)象，而是存在著多個層次，從單純的情緒感染到對他人處境的充分理解。在共情的不同層次中，情緒分享被視為共情的核心，這是共情最原始的形式。認知成分在共情中出現(xiàn)較晚且較為復雜，位于共情的外層。第三，基于積極情緒的拓展建構(gòu)理論，正向情緒如感恩能夠擴展個體的行為和認知，并以此來改善個體與社會環(huán)境之間的互動模式，從而提供更好的資源，這將有利于個體建立支持性的社會系統(tǒng)，從而在社會生活中獲得較多的社會支持。Fredrickson證實了感恩對社會支持的積極影響［24］。因此，從共情能力出發(fā)，個體在獲得感恩的積極情緒之后，通過拓展建構(gòu)獲得較多的社會支持，并做出更多親社會行為予以匯報。

（二）對策建議

1.在工會干部選聘時納入對共情能力的評估，打造內(nèi)驅(qū)型工會干部

在工會干部任用時考察其共情能力，讓有情懷的干部從事有情懷的事業(yè)。由于社會公眾對工會事業(yè)存在普遍的職業(yè)認知偏差，工會部門也常被認為是組織當中坐冷板凳的邊緣部門。因此，工會干部如何看待自己的工作意義和價值就顯得尤為關鍵。如果工會干部自身早已將“用心用情”視為初心使命深植于心，就更可能在工作中發(fā)揮主觀能動性，充滿情懷和內(nèi)驅(qū)力地為職工群眾辦實事、解難題。共情能力是工會干部對職工群眾“感同身受”所需的重要特質(zhì)，而共情在心理狀態(tài)中是一種利他和助人行為的動機，因此對于工會崗位而言，共情能力可作為人員選拔聘用時的一項考核指標，使更具共情特質(zhì)的候選人被吸納到工會干部隊伍中來。高共情能力的工會干部能更好地理解和感受職工的需求和困境，敏銳地捕捉到對方的情感和情緒狀態(tài)，從而更快地建立信任和共識，在理解和包容的基礎上與職工有效溝通、協(xié)商和解決問題，促進和諧穩(wěn)定的勞動關系。

2.保障工會干部的專職崗位或增加對兼職工會干部的工作支持

專職工會干部相對于兼職的工會干部而言，在時間精力、工作分工、教育培訓、政策動態(tài)、組織重視程度等方面更有優(yōu)勢，在任期內(nèi)崗位性質(zhì)更加穩(wěn)定，故在工作開展的專業(yè)程度、技術(shù)技巧、組織支持、社會資源調(diào)度上更得心應手。根據(jù)組織實際情況，按照相關法律法規(guī)，盡可能設置專人專崗來負責工會業(yè)務；如有一定組織規(guī)模，應根據(jù)《工會法》的規(guī)定設置工會業(yè)務部門和部門內(nèi)的具體崗位。調(diào)查顯示，專職工會干部相對于兼職工會干部更具責任意識和服務意識，工作中的情感投入度更高，且在專業(yè)性和業(yè)務熟練度上都有較高的能力保障。另外，如組織規(guī)模和環(huán)境不允許，上級工會與組織應對兼職工會干部提供更多工作支持，例如薪酬補貼、跨職能績效考核、兼職工會職能團隊等；增加對兼職工會干部的業(yè)務指導，同時考慮業(yè)務學習和實踐的便捷度，從而高效精準地提升其業(yè)務水平，例如推出工會理論資料包、工會實踐資料包、工會業(yè)務案例包、線上實務微課堂等。

3.在工會干部的心理課程體系中，增加共情和感恩的干預訓練

想要把工作做到職工的心坎上，工會干部需要“走基層、嘮家常、聽意見、找點子”，高度的共情能力何其重要。共情既是一種認知能力，也是一種穩(wěn)定的人格特質(zhì)，是促進親社會行為和道德推理的基本能力和特質(zhì)，可以幫助我們更好地理解和預測他人的情緒與行為，急人所急，想人所想，感同身受。共情能夠促進利他與合作，高共情者往往會向身處困境的人伸出援手、提供支持，并且也更容易合作共享。共情在人際交往中有非常重要的作用，具備共情特質(zhì)的人，更傾向于獲得成功而滿意的人際關系與更高的生活幸福指數(shù)。國內(nèi)外的很多實驗都得以證實，共情是可以通過有效的訓練而加以提高的，如著名的“愛心訓練（Compassion Training）”，以親社會的感覺和動機為訓練目標，增加被試積極的情感體驗，其訓練結(jié)果甚至帶來了腦部神經(jīng)網(wǎng)絡的改變，共情相關核心腦區(qū)的活躍度提升［25］。

感恩是一種認知情緒，它源于個體對他人所提供的有價值的恩惠的接受，并產(chǎn)生了愉悅感和一種心懷感激、愿意回報的心態(tài)。根據(jù)積極心理學家Fredrickson的觀點，感恩是積極情緒的一種，與個體的幸福感和親社會行為息息相關。感恩是可以被訓練得到的，積極心理學之父塞利格曼曾推出“感恩拜訪”的訓練，以幫助被試通過行為表現(xiàn)感恩而體驗到完整的感恩情緒。在回訪中，被試都表達出高度的幸福感，同時抑郁情緒顯著降低。此外，其他研究者還推出了“感恩日記”“感恩信件”“感恩表達”等訓練技術(shù)。

積極特質(zhì)共情和積極情緒感恩關乎著個體的主觀幸福感、人際獲得感和親社會行為。訓練工會干部的共情特質(zhì)和感恩，可作為工會心理課堂未來的可選方向。

4.關注工會干部的自我關懷和組織關懷，提升人際獲得感，增加工作回饋行為

新時代的工會事業(yè)向工會干部隊伍提出了更高的標準和要求。在訪談中發(fā)現(xiàn)，工會干部普遍存在過度共情現(xiàn)象，即“共情疲勞”，過度或長期從事人際互動和情感活動后，個體感受到身心疲憊、壓力和心理負擔的狀態(tài)。在日常工作中，工會干部需要頻繁地與企業(yè)、職工、上下級工會組織等上傳下達、解決問題、提供支持，這就需要其不斷地運用人際共情能力。長此以往，對他人的需求和困境予以共情則可能導致工會干部的心理負擔逐漸累積，最終出現(xiàn)共情疲勞的現(xiàn)象［26］，比如表現(xiàn)出情感疲憊、同理心減少、注意力不集中、情感疏離等問題。這種狀態(tài)將直接影響工作表現(xiàn)和服務質(zhì)效。因此，助人者如何做好自我關懷，組織如何給予工作支持，是我們必須要關注的工作盲區(qū)。工會干部需要注重自身的心理調(diào)適并采取適當?shù)膽獙Σ呗?，如尋求支持、設定邊界、自我關愛等，接納與化解共情疲勞導致的負面影響。同時，北京市總工會也可出臺相應的支持性舉措，面向工會干部提供公益的心理調(diào)適渠道、場地、培訓、咨詢服務等，加大組織關懷力度，真正幫助有需要的干部群體心理賦能，復原、提升工作共情能力，有效保障隊伍的職業(yè)健康水平。

在中國工會十八大報告對今后五年主要工作的指導意見中，“用心用情”是做好維權(quán)服務工作的新標準和新要求，意味著工會要給予職工群眾更堅實、更細致、更溫暖、更精準的保障，讓職工群眾真正感受到工會是職工之家，工會干部是最可信賴的“娘家人”。這就要求我們的干部在竭誠服務職工的過程中保持昂揚的工作狀態(tài)和職業(yè)熱忱，感同身受、全面融入，將共情能力打造成為自身深入職工、服務群眾的敲門磚和過硬本領，助力實現(xiàn)凝聚、團結(jié)、帶動、引領廣大職工建功新時代，奮進新征程。

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Based on the Discussion of the Empathy Ability and Influencing

Factors of Trade Union Cadres

XU Chaofan

（Institute of Trade Union Theory and Trade Union Education，Beijing Trade Union Cadre College，

Beijing，100054）

Abstract：The report of the 18th Congress of the Chinese Trade Unions proposed that trade union cadres should “use hearts and feelings” in the work of protecting rights and providing services.This requires us to be empathetic and fully integrated with the workers in the way we work，and have "higher empathy ability.Empathy is a key competency for trade union cadres to perform their duties，which helps to gain the trust of workers，listen to the voice of the grassroots to solve problems，so as to improve the quality and efficiency of rights protection services，and enhance the influence of trade unions.Based on the sample data of 1012 trade union cadres in Beijing，this paper studied their empathy ability and related influencing factors and explored the mediating role of interpersonal acquisition between empathy ability and prosocial behavior.The empirical analysis shows that the empathy ability of trade union cadres is different among different groups.Improving the level of empathy can promote prosocial behavior at work.There is a chain mediation of gratitude and social support between empathy ability and prosocial behavior.Therefore，firstly，we should consider the difference of individual competence when selecting and appointing trade union cadres and select and appoint internal drive cadres;secondly，we should strengthen positive psychological training and organizational support for cadres in office，and cultivate and enhance their ability of empathy.

Key words：trade union cadres;competence;empathy ability;influencing factors

（責任編輯：潘冬霞）

收稿日期：2023-10-09

基金項目：本文系中華全國總工會“幫助支持職工平衡工作和家庭責任專題調(diào)研”課題的北京市子課題“工會干部履職能力建設與能力素質(zhì)提升”（項目編號：2020-GHGY-BK05）的階段性研究成果。

作者簡介：徐超凡（1984—），女，河南安陽人，法學博士，北京市工會干部學院工會理論與工會教育研究所講師，研究方向為職業(yè)心理健康、職工發(fā)展等。