摘 要：本研究旨在從社會(huì)認(rèn)知理論的視角出發(fā)，深入探討美團(tuán)職員對企業(yè)內(nèi)部職員援助計(jì)劃（EAP）的接受程度及其影響因素，以及這些因素與工作滿意度之間的關(guān)系。通過以美團(tuán)為例，研究人員采取調(diào)查問卷的形式對美團(tuán)職員展開研究。問卷設(shè)計(jì)涵蓋了職員對企業(yè)內(nèi)部職員援助計(jì)劃（EAP）的態(tài)度、接受程度以及工作滿意度等關(guān)鍵因素。問卷內(nèi)容旨在深入了解職員對EAP的認(rèn)知、期望和實(shí)際參與情況，以及這些因素與其工作滿意度之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明：積極的態(tài)度可能促使職員更積極地參與EAP，而更高的EAP接受程度則與更高的工作滿意度緊密相連。

關(guān)鍵詞：社會(huì)認(rèn)知理論；職員援助計(jì)劃；接受EAP程度；美團(tuán)

一、引言

1.研究背景

在當(dāng)今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，職員的心理健康和工作滿意度對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。越來越多的企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到，職員的精神狀態(tài)和情感健康與其工作績效、創(chuàng)新能力以及企業(yè)整體形象密切相關(guān)。因此，諸如企業(yè)內(nèi)部職員援助計(jì)劃等心理健康支持計(jì)劃應(yīng)運(yùn)而生，旨在幫助職員有效應(yīng)對工作和生活中的壓力與挑戰(zhàn)。

以美團(tuán)為例，這家中國領(lǐng)先的生活服務(wù)平臺(tái)擁有龐大的職員群體，跨足餐飲外賣、酒店旅游、電影票務(wù)等多個(gè)領(lǐng)域。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，職員面臨的工作壓力和心理需求逐漸凸顯。數(shù)據(jù)顯示，長時(shí)間的高強(qiáng)度工作可能導(dǎo)致職員出現(xiàn)焦慮、抑郁等心理健康問題，從而影響工作效率和團(tuán)隊(duì)合作。

據(jù)相關(guān)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，全球范圍內(nèi)，有超過一半的職員認(rèn)為工作對其心理健康產(chǎn)生了負(fù)面影響。而在中國，每四名職員中就有一人感到工作壓力巨大，而僅有約10%的職員會(huì)尋求專業(yè)心理健康支持。在這種背景下，美團(tuán)作為一家知名企業(yè)，有義務(wù)關(guān)注職員的心理健康需求，積極引入和推廣EAP等心理健康支持計(jì)劃，從而提升職員的工作滿意度、減輕職員的壓力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造更有利的環(huán)境。

然而，盡管EAP等心理健康支持計(jì)劃在企業(yè)中得到了廣泛的推廣和應(yīng)用，職員對這些計(jì)劃的接受程度和實(shí)際參與情況仍然值得深入研究。具體而言，職員的態(tài)度、實(shí)際參與程度以及這些因素與工作滿意度之間的關(guān)系，尚未得到充分的解析。因此，從社會(huì)認(rèn)知理論的視角出發(fā)，本研究旨在深入探討美團(tuán)職員對EAP的接受程度及其影響因素，為美團(tuán)及類似企業(yè)提供更有效的心理健康管理策略，提升職員的工作幸福感和企業(yè)的整體績效。

2.研究意義

本研究主要以美團(tuán)職員為研究對象，采用調(diào)查問卷的方式進(jìn)行研究，問卷填寫擬定200份。從社會(huì)認(rèn)知理論視角出發(fā)，具有深遠(yuǎn)的研究意義和實(shí)踐價(jià)值。通過深入了解美團(tuán)職員對EAP的接受程度及其影響因素，可以為企業(yè)提供更精準(zhǔn)的心理健康管理策略。通過提高職員對EAP的認(rèn)知和參與度，幫助職員更好地面對工作和生活中的壓力，促進(jìn)心理健康的提升。本研究將探討職員態(tài)度、EAP接受程度和工作滿意度之間的關(guān)系，有助于評估EAP在職員心理健康支持方面的效果。社會(huì)認(rèn)知理論作為本研究的理論基礎(chǔ)，將在企業(yè)心理健康管理領(lǐng)域得到進(jìn)一步的應(yīng)用和拓展。本研究的結(jié)果將為美團(tuán)及其他企業(yè)提供有益的管理決策依據(jù)。通過了解職員對EAP的態(tài)度對其實(shí)際參與程度的影響，以及接受EAP程度與工作滿意度之間的關(guān)系，企業(yè)可以制定更有針對性的心理健康管理策略，從而提升職員滿意度、工作績效和企業(yè)競爭力。目前社會(huì)認(rèn)知理論在企業(yè)內(nèi)部職員援助計(jì)劃領(lǐng)域的研究寥寥無幾，本文將填補(bǔ)這項(xiàng)空白。

二、文獻(xiàn)綜述

1.EAP的定義和類型

（1） EAP的定義

企業(yè)內(nèi)部職員援助計(jì)劃（Employee Assistance Program，EAP）是一種為職員提供心理健康和綜合支持的專業(yè)計(jì)劃，旨在幫助職員應(yīng)對工作和生活中的壓力、問題和挑戰(zhàn)。EAP在企業(yè)內(nèi)部提供各種服務(wù)和資源，以促進(jìn)職員的心理健康、工作滿意度和綜合福祉。EAP不僅關(guān)注職員個(gè)體的心理健康，還關(guān)注職員與工作環(huán)境、家庭社會(huì)等方面的關(guān)系，致力維護(hù)職員的整體幸福感。

（2） EAP的類型

EAP的范圍廣泛，涵蓋多個(gè)領(lǐng)域，主要包括以下各種類型：

①心理健康支持：提供心理咨詢、心理治療、情緒管理，幫助職員應(yīng)對情感問題、壓力和焦慮。

②職業(yè)發(fā)展：提供職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)咨詢、培訓(xùn)課程，協(xié)助職員提升職業(yè)技能和職業(yè)發(fā)展。

③家庭關(guān)系：提供家庭咨詢、婚姻輔導(dǎo)、子女教育指導(dǎo)，幫助職員處理家庭關(guān)系和挑戰(zhàn)。

④健康管理：提供健康咨詢、生活方式指導(dǎo)、健康檢測，促進(jìn)職員的身體健康和生活質(zhì)量。

⑤法律咨詢：提供法律援助、法律咨詢，解答職員在法律問題上的疑慮和困惑。

⑥財(cái)務(wù)咨詢：提供理財(cái)規(guī)劃、投資指導(dǎo)，幫助職員合理規(guī)劃財(cái)務(wù)，提升財(cái)務(wù)健康。

2.EAP相關(guān)研究現(xiàn)狀

（1） 職員態(tài)度

趙亦天通過對影響薪酬差距與績效和職員態(tài)度關(guān)系的調(diào)節(jié)變量的相關(guān)研究進(jìn)行綜述，并指出企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)關(guān)注薪酬差距在不同組織情境下的適用性，使其與企業(yè)和職員相匹配。

潘弦結(jié)合實(shí)際，對績效薪酬特征對職員態(tài)度和績效的影響進(jìn)行探討。首先是對當(dāng)前績效薪酬制度的管理特征分析，其次在論述績效薪酬特征對職員態(tài)度影響的基礎(chǔ)上，分析了績效薪酬特征對績效的影響：一是職員公平感的提升有利于提高周邊績效；二是職員滿意度直接影響個(gè)人業(yè)務(wù)績效的好壞。并以此提出了相關(guān)的措施分析，希望可以給相關(guān)工作人員提供參考。

（2） 工作滿意度

劉海瑩，王宏宇等以高新技術(shù)企業(yè)職員為研究對象，通過多元回歸分析探討工作滿意度對績效的影響，以工作投入為中介變量，并利用層次分析法對其進(jìn)行中介檢驗(yàn)。研究發(fā)現(xiàn)，職員工作滿意度能顯著地正向影響工作績效，工作投入在工作滿意度和工作績效之間起到一定的中介效果。

雷昊利用組織行為學(xué)的研究，認(rèn)為工作滿意度是工作和組織相關(guān)的態(tài)度指標(biāo)之一，它能夠描述職員對工作相關(guān)因素進(jìn)行評估后產(chǎn)生的對工作的情感體驗(yàn)。工作滿意度高的職員通常會(huì)有較高的工作績效，從而幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。并對職員的工作滿意度進(jìn)行了系統(tǒng)分析，希望能為組織行為學(xué)中的工作態(tài)度的研究提供幫助，使管理者提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)行為，充分調(diào)動(dòng)職員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（3） 接受EAP程度

周佩弦立足EAP的內(nèi)涵和特點(diǎn)，提出并分析EAP在中國企業(yè)中實(shí)施的巨大潛力與現(xiàn)實(shí)困境，對EAP視角下中國企業(yè)職員的激勵(lì)思路與途徑進(jìn)行嘗試性地探究，旨在通過人際關(guān)系、減壓、價(jià)值以及成長等多方面的激勵(lì)，完善中國企業(yè)的職員激勵(lì)系統(tǒng)，使職員全身心投入工作中，為企業(yè)帶來更多收益的同時(shí)得到成長，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

趙瑾認(rèn)為建設(shè)培養(yǎng)一支專業(yè)的、學(xué)習(xí)型EAP人才隊(duì)伍，實(shí)施人才引領(lǐng)，創(chuàng)造性地開辟、發(fā)展EAP新領(lǐng)域新賽道，是企業(yè)開展EAP工作的基礎(chǔ)。提出按工作任務(wù)建設(shè)不同職能的學(xué)習(xí)型工作團(tuán)隊(duì)。搭建學(xué)習(xí)平臺(tái)，系統(tǒng)性、個(gè)性化開展培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)更加專注基層實(shí)踐與個(gè)人體驗(yàn)，在實(shí)踐中消化理論，在總結(jié)反思中逐步形成符合EAP工作的理念、思想，在培養(yǎng)過程中關(guān)注每一位參與者的成長。形成學(xué)習(xí)共同體，在差異中學(xué)習(xí)與成長。

值得注意的是，在我所研究的領(lǐng)域中，特別是關(guān)于企業(yè)內(nèi)部職員援助計(jì)劃（EAP）對職員態(tài)度、接受程度和工作滿意度的影響，目前尚未有充分的研究探討。該領(lǐng)域的研究空白為文章的創(chuàng)新提供了有力支持。

3.社會(huì)認(rèn)知理論在EAP研究中的應(yīng)用

（1） 社會(huì)認(rèn)知理論的基本概念

社會(huì)認(rèn)知理論是20世紀(jì)70年代由美國心理學(xué)家阿爾伯特·班杜拉（Albert Bandura）提出的，90年代進(jìn)一步得到廣泛發(fā)展。這一理論在傳統(tǒng)的行為主義人格理論的基礎(chǔ)上融入了認(rèn)知成分，形成了獨(dú)立的社會(huì)認(rèn)知理論。

社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為個(gè)體不僅是被動(dòng)地接受外部刺激，而是積極地處理和解釋事件。個(gè)體根據(jù)自己的認(rèn)知、情感和期望對事件做出反應(yīng)，從而影響其行為選擇。強(qiáng)調(diào)自我效能感，即個(gè)體對自己能夠成功完成特定任務(wù)的信念程度。這種信念會(huì)影響個(gè)體的動(dòng)機(jī)、努力和行為，對行為的實(shí)施和持續(xù)具有重要作用。個(gè)體通過模仿他人、獲取經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，從而逐漸形成自己的行為模式。與傳統(tǒng)行為主義不同，社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為個(gè)體對行為的反應(yīng)取決于其對強(qiáng)化的認(rèn)知，而不僅僅是過去的強(qiáng)化歷史。個(gè)體會(huì)根據(jù)自己的記憶、解釋和偏見來篩選和調(diào)節(jié)行為。個(gè)體能夠根據(jù)自己的認(rèn)知和目標(biāo)來調(diào)整行為，以實(shí)現(xiàn)更好的適應(yīng)和表現(xiàn)。

（2） 運(yùn)用社會(huì)認(rèn)知理論解釋職員對EAP的態(tài)度和行為

社會(huì)認(rèn)知理論中的自我效能感是個(gè)體對自己能夠成功完成特定任務(wù)的信念程度。在解釋職員對EAP的態(tài)度時(shí)，自我效能感發(fā)揮著關(guān)鍵作用。如果職員對自己能夠有效利用EAP來解決問題和改善工作滿意度有高度的自信，他們可能更積極地持有積極態(tài)度，并且更愿意嘗試使用EAP。相反，如果職員認(rèn)為自己無法有效地利用EAP，可能會(huì)對其持有消極態(tài)度。

社會(huì)認(rèn)知理論強(qiáng)調(diào)通過觀察他人的行為和后果來學(xué)習(xí)新的行為方式。如果職員觀察到同事積極參與并從EAP中受益，他們可能會(huì)受到鼓舞，增加對EAP的積極態(tài)度。此外，職員可能會(huì)從同事那里獲得社會(huì)認(rèn)同，感覺自己也應(yīng)該參與和利用EAP以獲得類似的好處。

社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為個(gè)體在處理信息時(shí)會(huì)進(jìn)行認(rèn)知解釋和評估。職員對EAP的態(tài)度可能受他們對EAP效果的認(rèn)知解釋影響。如果職員經(jīng)常聽到EAP對心理健康的積極影響，他們可能會(huì)更積極地評估EAP并持有積極態(tài)度。此外，職員的先前經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)也會(huì)影響他們對EAP的態(tài)度和期望。

社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為個(gè)體會(huì)基于強(qiáng)化和后果來調(diào)節(jié)行為。職員的態(tài)度和行為可能會(huì)受他們對使用EAP可能帶來的后果的期待影響。如果職員期待通過使用EAP解決問題和改善工作滿意度，他們可能更有動(dòng)力積極地參與。

三、研究方法

1.研究設(shè)計(jì)

研究采用橫斷面研究設(shè)計(jì)，旨在在特定時(shí)間點(diǎn)上對美團(tuán)職員進(jìn)行一次問卷調(diào)查，以探究職員對企業(yè)內(nèi)部職員援助計(jì)劃（EAP）的態(tài)度、接受程度和工作滿意度之間的關(guān)系。通過橫斷面研究設(shè)計(jì)，使研究人員能夠捕捉到在特定背景下職員的態(tài)度和行為，為分析職員態(tài)度對EAP接受程度和工作滿意度的影響提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

2.參與者和樣本選擇

研究參與者為美團(tuán)公司的職員。通過調(diào)查問卷法，從不同部門和職位層級中選取適量的職員作為研究樣本。樣本的選擇將考慮職員的工作年限、職務(wù)、性別和年齡等因素，以保證樣本的多樣性和代表性。

3.測量工具：問卷說明和驗(yàn)證

（1） 職員態(tài)度測量

本部分將使用多個(gè)項(xiàng)目來測量職員對EAP的態(tài)度。這些項(xiàng)目將涵蓋職員對EAP的認(rèn)知、信任、期望和評價(jià)。樣例問題可能包括：您認(rèn)為EAP在解決個(gè)人問題方面是否有幫助、您對EAP的效果有何期待等。通過這些問題，研究人員可以了解職員對EAP的整體態(tài)度以及其期望。

（2） 接受EAP程度測量

本部分將通過一系列問題測量職員實(shí)際參與和利用EAP的程度。問題可能包括：您過去一年內(nèi)有多少次使用了EAP提供的心理咨詢服務(wù)、您是否參加過EAP組織的職業(yè)發(fā)展活動(dòng)等。這些問題可以幫助研究人員評估職員對EAP的實(shí)際參與程度。

（3） 工作滿意度測量

本部分將使用一組問題來評估職員對工作的滿意程度，涵蓋工作環(huán)境、條件、薪酬、上司、同事等方面。樣例問題可能包括：您對當(dāng)前的工作環(huán)境滿意嗎、您是否對您的薪酬水平感到滿意等。通過這些問題，研究人員可以了解職員在工作中的整體滿意度。

（4） 問卷驗(yàn)證

為確保問卷的有效性和信度，研究人員將對問卷進(jìn)行驗(yàn)證。首先，研究人員將依據(jù)已有文獻(xiàn)和專家意見來編寫問題，以確保問題的內(nèi)容和表達(dá)準(zhǔn)確。其次，研究人員將進(jìn)行預(yù)測試，即在小規(guī)模樣本中進(jìn)行問卷測試，以評估問題的清晰度和可理解性，并進(jìn)行必要的修改。最后，研究人員將使用統(tǒng)計(jì)方法來評估問卷的信度和效度，以確保問卷能夠準(zhǔn)確地測量所關(guān)心的變量。

4.數(shù)據(jù)收集過程

數(shù)據(jù)收集過程將采用在線調(diào)查方式。在發(fā)送調(diào)查鏈接前，將提前征得參與者的同意，并明確告知他們參與本研究的目的和保密性。

5.數(shù)據(jù)分析方法

收集完問卷數(shù)據(jù)后，對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析。包括計(jì)算各個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、頻率分布等統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，以全面了解樣本的特征和變量的分布情況。描述性統(tǒng)計(jì)分析可以幫助研究人員獲取對職員態(tài)度、EAP接受程度和工作滿意度的整體認(rèn)識(shí)。

四、研究結(jié)果

1.樣本特征分析

下表是對調(diào)查問卷人數(shù)參與的結(jié)果分析：

在進(jìn)行樣本特征分析時(shí)，對參與本研究的美團(tuán)職員樣本進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)。主要分析樣本的基本特征，包括性別比例、年齡分布、工作職務(wù)和部門分布，以及工作年限等。

樣本中，男性職員占據(jù)了總樣本的63%，女性職員占據(jù)37%。這顯示了樣本在性別上的分布具有差異性。大部分參與調(diào)查的職員年齡在20～40歲，其中43.8%的職員年齡在20～30歲，39.3%的職員年齡在31～40歲。年齡分布表明，年輕和中年人群在樣本中占據(jù)主要比例。在工作職務(wù)方面，普通職員占樣本的46%，中層管理占32%，高層管理占23%。這表明樣本涵蓋了不同層級的職員。樣本的部門分布較為均勻，其中各部門的職員占比相對接近，其中技術(shù)部、運(yùn)營部和銷售部職員比例稍高。32.6%的職員在美團(tuán)工作了1～3年，28.1%的職員在4～6年，16.9%的職員在7～10年，涵蓋了不同工作年限的職員。

2.職員態(tài)度對EAP接受程度的影響分析

職員態(tài)度對EAP接受程度的影響是本研究的核心關(guān)注點(diǎn)之一。通過對調(diào)查問卷數(shù)據(jù)的分析，可以深入探討職員態(tài)度對EAP接受程度的影響。

通過表3，可以觀察到不同職員態(tài)度的職員在EAP接受程度上的分布情況。例如，持有非常積極態(tài)度的職員中，27%經(jīng)常參與EAP，而持有比較積極態(tài)度的職員中，32%經(jīng)常參與EAP。另一方面，持中立態(tài)度的職員中，31%偶爾參與EAP。此外，持有比較消極態(tài)度的職員中，39%偶爾參與EAP。這些數(shù)據(jù)反映了職員態(tài)度與EAP接受程度之間的關(guān)系，不同態(tài)度的職員可能在EAP的參與程度上存在一定的差異。這種分析有助于深入理解職員態(tài)度對EAP接受程度的影響，為后續(xù)的研究和管理決策提供參考。

3.接受EAP程度對工作滿意度的影響分析

接受EAP程度對工作滿意度的影響是本研究的另一個(gè)重要研究方向。通過對調(diào)查問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，可以深入了解職員參與和利用EAP對其工作滿意度的影響。

通過上表，研究人員可以看到不同接受EAP程度的職員在工作滿意度上的分布情況。例如，經(jīng)常參與EAP的職員中，33%非常滿意，49%滿意。而從未參與EAP的職員中，52%滿意，26%一般。

這個(gè)數(shù)據(jù)分析揭示了接受EAP程度與工作滿意度之間的關(guān)系。不同程度的EAP參與可能對職員的工作滿意度產(chǎn)生影響，職員在經(jīng)常參與EAP的情況下，相對更多地表現(xiàn)出非常滿意和滿意的工作滿意度。這可能意味著積極參與EAP可以提供一種心理支持和資源，幫助職員更好地處理工作中的壓力和問題，從而提升他們的工作滿意度。偶爾參與EAP的職員在工作滿意度上表現(xiàn)出一般水平，而從未參與EAP的職員在工作滿意度上的分布相對較均衡。這可能暗示中度或不穩(wěn)定的EAP參與可能在一定程度上影響職員的工作滿意度，但影響不是特別顯著。

4.接受EAP程度在職員態(tài)度與工作滿意度之間的中介效應(yīng)分析

通過上表，可以看出不同職員態(tài)度和接受EAP程度對工作滿意度的影響情況。例如，持有非常積極態(tài)度的職員中，81%表現(xiàn)出較高的工作滿意度，而持有比較消極態(tài)度的職員中，87%表現(xiàn)出較高的工作滿意度。同樣，不同接受EAP程度的職員也在工作滿意度上表現(xiàn)出不同。例如，接受EAP程度為偶爾參與的職員中，79%表現(xiàn)出較高的工作滿意度。

這些數(shù)據(jù)分析揭示了接受EAP程度在職員態(tài)度與工作滿意度之間的中介效應(yīng)。職員的態(tài)度不僅直接影響工作滿意度，還通過影響他們對EAP的參與程度而間接影響工作滿意度。這種中介效應(yīng)的分析有助于深入理解不同因素之間的關(guān)系，為提高職員工作滿意度提供更具體的管理決策建議。

五、結(jié)語

本研究旨在從社會(huì)認(rèn)知理論的視角探究美團(tuán)職員對企業(yè)內(nèi)部職員援助計(jì)劃（EAP）的接受程度及其影響因素。職員的積極態(tài)度與更高的EAP接受程度之間存在顯著正相關(guān)。職員態(tài)度對EAP接受程度有積極影響，態(tài)度越積極，接受程度越高。職員的EAP接受程度與工作滿意度之間存在顯著正相關(guān)。較高的EAP接受程度與更高的工作滿意度之間呈現(xiàn)出明顯的關(guān)聯(lián)。接受EAP程度在職員態(tài)度與工作滿意度之間起到了部分中介作用。職員態(tài)度通過影響EAP接受程度進(jìn)而間接影響工作滿意度。

其創(chuàng)新點(diǎn)在于本研究填補(bǔ)了關(guān)于社會(huì)認(rèn)知理論在企業(yè)內(nèi)部職員援助計(jì)劃領(lǐng)域的研究空白，探討了職員態(tài)度、EAP接受程度和工作滿意度之間的關(guān)系，并驗(yàn)證了接受EAP程度在職員態(tài)度與工作滿意度之間的中介作用。這為企業(yè)提供了優(yōu)化職員援助計(jì)劃和提升職員工作滿意度的新思路和依據(jù)。

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作者簡介：劉怡雯（2000.06— ），女，漢族，河南省長葛市人，研究生在讀，香港嶺南大學(xué)商學(xué)院，研究方向：Business Innovation and Entrepreneurship.