陳依依

（閩南理工學院，福建石獅 362700）

大量研究表明，情緒智力不僅是個體現(xiàn)象，而且具備社會屬性。在團隊內部，情緒智力發(fā)揮著重要的溝通和交流作用。團隊成員在交流信息的同時，也在進行情感交流。這種交流使得團隊中的每個成員都會有意或無意地受到感染和影響。當團隊成員分享某種情緒體驗時，團隊內就會形成一種團隊情緒智力狀態(tài)。盡管目前關于團隊情緒智力對團隊績效影響的理論研究尚不充分，也未形成完整的體系，但仍有學者堅持認為團隊情緒智力是團隊中不可或缺的部分，對團隊績效產(chǎn)生重要影響。

一、團隊情緒智力分析

（一）情緒智力的產(chǎn)生

自20世紀20年代Thorndike提出“社會智力”概念以來，越來越多的心理學家開始對社會智力的本質進行探究，并嘗試開發(fā)衡量社會智力的工具。然而，由于大眾對社會智力概念的認識模糊，相關研究未取得重大突破，關于社會智力的研究逐漸沉寂。直至20世紀80年代，Gardner的“心智結構”理論中提到了多元智能結構理論。他認為智力具有多元性特征，是一個包含語言智力、人際智力等多個方面的能力組合。在此基礎上，有學者提出了智力的三元論，即智力成分亞理論、智力經(jīng)驗亞理論和智力情境亞理論。其中，智力情境亞理論認為智力是主體對人際環(huán)境的適應力。這對情緒智力的產(chǎn)生帶來了重要影響。隨后，伯尼在《情緒研究》文獻中明確探討了情緒智力的問題，情緒智力概念也隨之產(chǎn)生[1]。

（二）情緒智力學派

1.Mayer與Salovey情緒智力理論

Mayer與Salovey的研究動機是關注個體運用情緒進行推理或在推理時運用情緒的能力。他們希望開發(fā)出能夠整合這類研究的理論，以更好地理解在特定社會情境中與激勵相關的個體行為。在這一動機下，他們對情緒智力進行了一系列的研究和修訂。

1990年，Mayer與Salovey首次提出情緒智力概念，并將其定義為鑒別自身與他人情緒情感的能力。隨后，他們在原有定義的基礎上加入了情緒對思維的促進作用，并對情緒調節(jié)能力因素進行了反復修正，最終，將情緒調節(jié)能力修正為有助于情緒與智力發(fā)展的能力[2]。

2.Bar-On的情緒智力理論

Bar-On是情緒智力幾大流派中的代表人物之一，他認為情緒智力是個體成功應對環(huán)境變化所需的各種能力的綜合體現(xiàn)，這些能力包括認知能力、勝任力等多個方面。在此基礎上，他提出了關于情緒智力的社會結構多因素模型，該模型將情緒智力分為情緒維度和社會維度兩大方面，屬于結果取向模型（如表1所示）。

表1 Bar-On 的情緒與社會智力結構

（三）團隊情緒智力內涵

情緒智力最初被稱為情緒智商。有觀點認為，每個團隊都擁有其獨特的情緒氛圍，當個體融入團隊時，他們能迅速感知到這種情緒氛圍。團隊的情緒是積極還是消極，往往與團隊的性質息息相關。團隊的成功在很大程度上取決于其內部結構，特別是團隊成員之間是否能和諧、友好地相處。另一種觀點則將團隊情緒智力視為團隊對情緒的綜合控制和調節(jié)能力[3]。從微觀層面來看，團隊情緒智力的高低受多種因素影響，如團隊成員個人的情緒智力水平、團隊領導者的領導能力以及成員間的協(xié)作程度等。團隊情緒智力雖然源于對個體情緒智力的研究和探索，但相較于個體情緒智力，具有更廣泛的內涵、更多層次的結構和更大的控制難度等特點[4]。

（四）團隊情緒智力組成要素

目前，關于團隊情緒智力的組成要素尚未形成統(tǒng)一的標準，存在多種不同的觀點。一些學者認為情緒智力包括個體內部成分、人際關系、適應性和情緒管理等要素。綜合現(xiàn)有研究成果，本文認為團隊情緒智力主要由以下幾個層面構成。

第一，個體情緒智力。團隊由多個個體組成，因此，個體情緒智力是構成團隊情緒智力的關鍵因素。團隊成員的個體情緒智力水平不僅影響自身的學習效率和學習態(tài)度，而且會對團隊整體的學習氛圍產(chǎn)生影響。特別是團隊中的領導者和管理者，他們的情緒智力水平對團隊情緒智力的影響更為顯著。

第二，團隊目標集聚。團隊是為完成共同目標而相互合作的個體集合。明確的目標是團隊存在的基礎，也是團隊情緒智力管理和高效運行的前提。團隊目標集聚包括設定明確的任務和目標、確保目標具有挑戰(zhàn)性并獲得團隊成員的認可等。這些因素都會影響團隊成員參與團隊活動的熱情和積極性[5]。

第三，團隊角色管理。合理的任務劃分、明確的角色定位以及協(xié)調一致的個人目標對于團隊的高效運作至關重要。團隊中的角色管理涉及對成員角色的明確分配和協(xié)調，以避免目標沖突和提高團隊整體績效[6]。

第四，團隊溝通機制。團隊成員之間的良好互動和溝通對團隊情緒智力產(chǎn)生重要影響。有效的溝通有助于建立成員間的信任，加深對團隊目標的理解。團隊應通過暢通內部溝通渠道、加強溝通技巧培訓等方式提升內部溝通水平，以更好地實現(xiàn)團隊目標。

二、團隊績效的分析

（一）團隊績效定義與維度

關于團隊績效的定義，各學者提出了不同的看法。有學者從廣義層面來定義，認為團隊績效是團隊實現(xiàn)預期目標的具體結果。在現(xiàn)有的各種研究中，一個得到廣泛認可的定義是團隊績效涉及團隊成員對既定目標的完成情況、團隊成員的滿意度以及團隊成員的合作能力。這一定義進而引出了“輸入—過程—輸出”模型。在此模型中，輸入涉及團隊各成員的知識、團隊組成、組織情境等方面，過程涉及團隊成員間的相互合作、信息交流互動等方面，輸出則涉及團隊的產(chǎn)品質量和成員的發(fā)展能力等。有學者用組織效能、團隊關系及個人獲利幾個指標來分析團隊績效。其中，組織效能是指通過團隊方法提升團隊活動效率，團隊關系反映團隊成員間的合作情況，個人獲利則是指團隊活動對團隊成員個體職業(yè)發(fā)展的幫助或對其專業(yè)能力水平的提升。還有學者從締結心理契約的角度提出了新觀點，認為心理契約是契約雙方可以相互感知、積極遵守但可能表達不明確或不被他人所共享的心理協(xié)定。締結心理契約可以滿足知識團隊價值觀的需求，構成內在激勵，從而提升團隊績效[7]。

（二）團隊績效模型研究

在研究團隊績效時，McGrath提出的模型具有代表性（如圖1所示）。他采用“輸入—過程—產(chǎn)出”系統(tǒng)架構來探究團隊績效。McGrath認為輸入中的各因素會直接影響團隊互動過程，進而對團隊績效產(chǎn)生影響。也就是說，團隊互動過程在輸入與產(chǎn)出關系中發(fā)揮著中介作用。McGrath模型以輸入—輸出形式呈現(xiàn)，簡潔明了，符合人們的思維模式。它明確了績效產(chǎn)生的來源，對提升績效具有一定的指導作用。然而，這一模型在劃分輸入過程中的團隊與環(huán)境因素時存在不足，特別是環(huán)境因素中的任務、獎懲因素極易與團隊因素交叉重合[8]。

圖1 McGrath 描述性模型

Nieve等人認為團隊績效是團隊為完成某項指派任務所展現(xiàn)出的目標導向行為?；谶@一定義及對團隊相關資料的調查，他們提出了包含團隊成員特性、團隊特質及任務特質的團隊績效模型（如圖2所示）。該模型將團隊績效分為個體表現(xiàn)和團隊績效功能層兩個層級。個體表現(xiàn)是指團隊成員在完成團隊任務時的行為表現(xiàn)，而團隊績效功能層則是團隊成員間合作協(xié)調的共同結果。從外在因素看，該模型強調團隊是組織系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)，且組織系統(tǒng)會影響團隊成員及團隊結構等方面內容。從先決條件看，團隊成員的特性實質是指團隊成員自身的能力、個性特征等[9]。而團隊特質則包含團隊結構面的觀點，如團隊成員構成、數(shù)量以及互動形式等。

圖2 Nieve 等人的團隊績效模型

Jewell與Reitz將團隊承擔看作一個依變量，并開發(fā)出了基于團隊行為的整合性模型（如圖3所示）。在該模型中，他們認為團隊績效受到團隊成員、環(huán)境以及團隊互動等變量的影響。同時，Jewell與Reitz將團隊成果劃分成內在和外在兩方面來衡量團隊績效[10]。

圖3 Jewell 與Reitz 團隊行為模型

Hackman提出了規(guī)范性模型（如圖4所示）。這一模型是較為完整的團隊績效概念類模型。Hackman認為團隊需要構建完整的獎勵系統(tǒng)（如教育系統(tǒng)等）以幫助團隊更高效地完成指派任務，如果缺少支持則會影響團隊績效。在關于團隊績效的影響因素方面，他認為團隊成員的投入、付出的努力以及所掌握的知識和技能等都會對團隊成功產(chǎn)生影響。與常規(guī)的描述性模型相比，規(guī)范性模型不僅列舉了對團隊績效產(chǎn)生影響的因素，而且探究了如何構建這些因素以促使團隊成功[11]。此外，Hackman的模型還提出了衡量團隊成功的幾個標準，即團隊產(chǎn)出可以達到整體要求、團隊成員自身的成長以及團隊的成長。這些標準對于全面評估團隊績效具有重要意義。

圖4 Hackman 的規(guī)范性模型

（三）團隊績效評價研究

近些年，團隊績效評價方法呈現(xiàn)出一種趨勢：與周邊績效相關的因素往往反映了成員的內心感受和狀態(tài)，因此，由團隊成員自身來評價更為客觀；而與任務績效相關的因素則代表了團隊生產(chǎn)活動的結果，需要系統(tǒng)掌握更全面的質量、產(chǎn)量信息，所以，由團隊管理者來評價更為合適。有學者在團隊決策的研究實踐中發(fā)現(xiàn)，采用這種方式可以更有效地評價團隊績效，并控制評價誤差。

綜合國內外績效管理模型，有學者提出了四模塊團隊績效概念模型（如圖5所示）。在這一模型中，團隊績效的評價需要結合具體的團隊類型或組織情境進行，模型的選擇也應根據(jù)實際情況來確定?？冃гu價的每一個環(huán)節(jié)都必須基于特定的社會組織情境中，團隊要依賴并受到組織環(huán)境的支持。同時，模型中的個人、團隊及成員特征等需要對團隊和個體兩個方面的績效進行衡量。個體和團隊通常通過任務互動反饋來相互影響。與團隊績效相比，個體和團隊成員的知識、技能等也會發(fā)揮一定的作用。團隊過程模塊則反映了一系列關于過程衡量的觀點，蘊含了團隊過程與成果衡量的統(tǒng)一性。良好的過程往往能帶來更理想的績效。在團隊的發(fā)展中，操作性技巧和團隊合作性技巧的有效融合是取得成果的關鍵。有學者認為，在團隊績效的研究中，應更注重群體和組織層面的內容[12]。因此，在進行團隊績效評估時，我們必須將個體績效和團隊績效結合起來考慮。

圖5 四模塊團隊績效概念模型

綜合眾多研究成果，我們不難發(fā)現(xiàn)，盡管學者們對團隊績效的研究已經(jīng)十分深入，并提出了諸多具有指導性的模型或假設，但在實際應用中，大多數(shù)團隊績效考評模型仍然面臨兩方面的問題。一方面是績效考評的客體問題。在考評團隊績效時，如何界定考評的客體—是團隊整體還是團隊成員個體，成為一個突出的問題。如果只是單一地對團隊結果進行考評，我們可能會忽視團隊成員個體的努力和貢獻，導致其在團隊活動中的效率低于其獨立完成任務時的效率。但個體的績效評價又往往容易忽略團隊整體的協(xié)作與互動效應。因此，我們在進行團隊績效評價時，既要考慮團隊整體的績效表現(xiàn)，也要充分認可團隊成員個體的貢獻，以提升團隊的自豪感、成就感，并獲得團隊成員的廣泛認同。另一方面是績效考評的主體問題，即由誰來參加考評以及如何考評。這一問題關系到團隊成員對績效考評的公平性的感知。團隊考評可以由團隊管理者、團隊外部人員等不同主體來負責。但是，團隊管理者來考評可能存在信息掌握不全面的問題，無法為團隊成員提供有針對性的指導。因此，在考評時，我們應更注重團隊的總體績效，引入多方考評主體，包括管理團隊績效的人員、團隊領導、團隊成員以及學校領導等，以確保團隊績效考評結果的公正性和合理性。為優(yōu)化團隊績效考評，我們應注重完善考評機制和方法，提高考評的準確性和有效性，加強團隊成員間的溝通與協(xié)作，促進團隊整體績效的提升。

三、大學生情緒智力對團隊績效的影響

（一）學習成績與團隊績效的關系

大學生的情緒智力越高，學習成績往往越好。在團隊活動中，這些學生能夠更好地出謀劃策，更高效地完成團隊任務，從而提升團隊績效。由于團隊活動的工作績效與最終成績緊密相關，擁有高情緒智力的大學生能夠更深入地掌握團隊活動的要求，并從活動本質或團隊成員的角度出發(fā)思考問題，有效避免不必要的矛盾分歧，確保合作任務的高效完成。此外，情緒智力較高的大學生還能夠更有效地調節(jié)自身情緒，即使在面對與團隊成員的意見分歧時，也能妥善處理，通過自身的智慧和溝通技巧讓團隊成員滿意，從而維護團隊的整體利益。相反，情緒智力較低的大學生在思考問題時可能不夠全面，容易因沖動而與團隊成員發(fā)生沖突，進而影響合作進度和團隊績效。

（二）適應不斷變化的組織體系

具有高情緒智力的大學生能夠更迅速地適應不斷變化的團隊組織體系。在當前各行業(yè)快速發(fā)展變化的背景下，大學生要想更好地適應未來工作崗位的需求，就必須提高自身適應能力。情緒智力高的大學生在團隊學習和日后工作中都能更快地找準自身定位并融入其中。即使面臨困難或挑戰(zhàn)，他們也能夠通過自我開導來避免陷入不良情緒。這些學生能夠以更積極的心態(tài)去面對外部環(huán)境的變化，既不會因為一次失敗而喪失動力，也不會因為一次成功而驕傲自滿。他們始終保持熱情和良好狀態(tài)投入學習和工作，從而推動團隊績效的提升。

（三）人際關系處理能力的提升對團隊績效的貢獻

情緒智力高的大學生在處理人際關系方面更具優(yōu)勢，更能勝任團隊任務。需要注意的是，智商高或技能水平高并不等于處理人際關系的能力強。只有情緒智力高的大學生才會更加關注人際關系的發(fā)展并善于換位思考。他們能夠及時反思自己，深刻認識自身與團隊成員之間的關系并妥善處理。同時，他們還更善于發(fā)現(xiàn)團隊成員的情緒變化并給予相應的支持和鼓勵。在學習過程中，高情緒智力的大學生對學習充滿熱情并能積極思考，面對問題時他們也能保持積極心態(tài)去尋求解決方案。相反地，如果大學生的情緒智力較低，他們可能以消極態(tài)度對待學習，影響自己和其他團隊成員的表現(xiàn)以及團隊任務完成的質量與效率。

四、結束語

綜上所述，團隊情緒智力在提升大學生的學習成績、增強其人際關系處理能力以及提高團隊適應性等方面發(fā)揮著重要作用。具有高情緒智力的大學生能夠以更積極的態(tài)度參與團隊活動并有效應對各種挑戰(zhàn)，從而通過自身的實際行動與成績提升團隊績效。然而，本文關于大學生團隊情緒智力對團隊績效的影響分析仍存在不足之處，在未來的研究中需要進一步深入探討和完善。