摘 要：作為高技術密集單位，人力資源是醫(yī)院實現(xiàn)科學持續(xù)發(fā)展的核心資源。醫(yī)院文化作為醫(yī)院管理的重要因素，對醫(yī)院各方面工作的推動作用不斷顯現(xiàn)。以優(yōu)秀的醫(yī)院文化來推動醫(yī)院人力資源管理工作，實現(xiàn)個人全面進步與醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的和諧共贏。

關鍵詞：醫(yī)院文化 人力資源管理 對策建議

中圖分類號：F240? 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）04-250-02

21世紀的管理是以文化為核心的管理，文化是經(jīng)濟社會發(fā)展的支撐，也是民族凝聚力和創(chuàng)造力的源泉。公立醫(yī)院的醫(yī)院文化不僅將職工個人的價值取向以及行為取向引導到組織所確定的目標上來，產(chǎn)生凝聚力和向心力，而且醫(yī)院文化還具有輻射作用，以醫(yī)院文化為導向的人力資源管理可以更好發(fā)揮管理效能。

醫(yī)以濟世，文以化人。醫(yī)院文化是醫(yī)院發(fā)展的靈魂，是賦能醫(yī)院高質量發(fā)展的原動力?！蛾P于推動公立醫(yī)院高質量發(fā)展的意見》中指出，挖掘整理醫(yī)院歷史、文化特色和名醫(yī)大家學術思想、高尚醫(yī)德，提煉醫(yī)院院訓、愿景、使命，凝聚支撐醫(yī)院高質量發(fā)展的精神力量。

一、醫(yī)院文化與人力資源管理

醫(yī)院文化屬于特殊的企業(yè)文化，是指長期醫(yī)療服務過程中逐步形成和發(fā)育起來的獨特的價值觀和醫(yī)院精神。醫(yī)院文化是從高層管理樹立的典范發(fā)展而來，在很大程度上取決于高層管理的行為方式和管理風格。工作群體的特征、醫(yī)院管理者和中層管理的道德規(guī)范、領導模式、組織特征和管理過程等因素也會影響組織文化的形成。真正的醫(yī)院文化其實是一種院內氛圍，并在此基礎上生成了醫(yī)療服務意識、服務理念、經(jīng)營戰(zhàn)略等。醫(yī)院文化分為物質層、制度層和精神層三個層次。物質層主要是外顯的標識，往往能折射出醫(yī)院的工作作風，制度層集中體現(xiàn)在醫(yī)院的各種行為準則或規(guī)章制度，精神層是醫(yī)院文化的核心和靈魂，是衡量醫(yī)院是否形成了自己文化的核心指標。通過醫(yī)院文化可以更好地調動醫(yī)院全體職工的工作積極性，推動醫(yī)院管理水平的進一步提升。

人力資源管理的核心功能即人才的選、育、用、留。選擇吸引優(yōu)秀人才的努力直接體現(xiàn)在組織的招募和甄選工作上，育、用、留則是指優(yōu)秀人才一旦進入組織，在這些人對組織有價值的情況下，設法使他們愿意在較長一段時期中為組織提供服務。

醫(yī)院文化與醫(yī)院人力資源管理既有聯(lián)系又有區(qū)別。首先，兩者都與人緊密相連，是支持性活動，為組織的核心價值創(chuàng)造流程提供支持。醫(yī)院文化建設通過無形的約束力來形成一種軟規(guī)范，制約職工行為，彌補規(guī)章制度不足，把各個方面、各個層次的人都團結在一起，不斷塑造人的精神文化素質，形成個人成長與組織愿景的協(xié)調一致。人力資源管理則是通過明確的人員招募和甄選、績效管理、薪酬管理等一系列規(guī)章制度對職工實施規(guī)范化管理，調動人員積極性，實現(xiàn)醫(yī)院愿景。其次，醫(yī)院人力資源管理是在一定思想的指導下開展的，人力資源開發(fā)得好壞直接影響醫(yī)院文化的構建，沒有合理的人力資源框架，就無法形成較好的醫(yī)院文化氛圍。人力資源管理工作對醫(yī)院文化起到延續(xù)、促進甚至影響、阻礙的作用；醫(yī)院文化建設必須跟上人力資源管理步伐，兩者互相推動，互相促進。

二、醫(yī)院文化建設中人力資源管理的現(xiàn)狀及存在問題

（一）醫(yī)院文化建設沒有服務于醫(yī)院的宗旨愿景和戰(zhàn)略目標

醫(yī)院愿景是醫(yī)院未來的發(fā)展理想，也是描繪醫(yī)院在一定時期內的發(fā)展藍圖和所要是實現(xiàn)的目標。當前，在醫(yī)院文化建設過程中，由于缺乏明確的指導思想和理論框架，醫(yī)院文化建設只注重擴大規(guī)模，忽略了過程和導向中的內涵建設。

（二）醫(yī)院領導認識不足，對醫(yī)院文化建設重視程度不夠

很多醫(yī)院的醫(yī)務工作者甚至領導干部對醫(yī)院文化的輻射作用認識不夠，忽視了醫(yī)院文化的導向、凝聚、激勵和創(chuàng)新的功能，有些醫(yī)院高層領導常常將醫(yī)院文化狹義地理解為職工的文化生活，沒有全面認識醫(yī)院文化的內容，把醫(yī)院文化建設當作是可有可無的工作或“門面”工程。醫(yī)院文化未被當作醫(yī)院寶貴資源使用與開發(fā)，更別說發(fā)揮在人力資源管理上了。

（三）資金配備不到位，建設層次不高

目前，公立醫(yī)院多實行的是差額補助形式，有些醫(yī)院由于經(jīng)費制約，投入在文化建設方面的資金不足。醫(yī)院文化建設周期長、見效慢，醫(yī)院文化建設在很多時候也只是表現(xiàn)為一些傳統(tǒng)活動，文體活動單一。

（四）醫(yī)院人力資源管理未轉向戰(zhàn)略性人力資源管理

戰(zhàn)略性人力資源產(chǎn)生于20世紀80年代，它將人力資源當作占據(jù)競爭優(yōu)勢的首要資源，系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來，為了達到組織目標，通過一系列人力資源活動及實踐，獲取能與組織戰(zhàn)略相匹配的具有競爭優(yōu)勢的人力資源配置。但目前大多數(shù)醫(yī)院仍停留在傳統(tǒng)的人事管理的范疇，醫(yī)院管理者還未及時轉變思想，更新知識，也未能將戰(zhàn)略目標與醫(yī)院文化相融合。

（五）現(xiàn)代化醫(yī)院管理運營機制落后

醫(yī)院改革不斷深化，從而逐漸形成以醫(yī)院文化為管理手段的運營管理模式。先進的醫(yī)院文化與現(xiàn)代化管理運營機制密不可分，先進的醫(yī)院文化離不開現(xiàn)代化的管理運營機制；現(xiàn)代化醫(yī)院管理運營機制也屬于醫(yī)院文化的一部分。當前，人力資源管理機制并未處于領先優(yōu)勢，距離成熟、規(guī)范還有一定的距離。

三、優(yōu)秀醫(yī)院文化視角下的醫(yī)院人力資源管理工作對策建議

（一）以人為本，提倡“人性化管理”的理念

人本主義理論從個人的意識經(jīng)驗和成長潛能整合的角度理解人格，強調自我實現(xiàn)的內驅力。馬斯洛的需要層次理論就是人本主義理論的代表。醫(yī)院員工是知識型的員工，知識型員工有滿足高層次需要的要求。自我實現(xiàn)的需要，作為一種建設性、指導性的力量，驅動個體不但擴展自我以及做出積極的行為。醫(yī)院注重“人性化管理”，關注不同職工的不同需求。一是樹立以人為本的管理理念，打造積極向上的醫(yī)院文化。院領導可以定期召開戰(zhàn)略研討會、高層次人才座談會，定期到醫(yī)師培訓基地慰問，關心職工學習生活等日常狀況，積極為職工排擾解難，創(chuàng)造和諧、溫馨的工作環(huán)境和氛圍。二是多措并舉吸引留住人才。醫(yī)院要積極營造有利于人才成長的環(huán)境和展才的平臺。醫(yī)院每年可以安排一次健康體檢，對象不僅包括職工，還涵蓋職工家屬，由預防保健科對體檢結果進行研判分析，給出健康建議。三是重視人力資源的特殊能動性。人力資源具備協(xié)作、歸并、判斷以及聯(lián)想的能力。強調人的道德觀和主觀能動性，想方設法將工作安排得符合人的特質。

（二）強化職工教育培訓，規(guī)劃職業(yè)生涯，營造學習型醫(yī)院的文化氛圍

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是一個終身學習和實踐的過程。強化學習、明確自身職業(yè)目標的職業(yè)規(guī)劃對每一位醫(yī)務人員非常重要，能夠極大地調動職工繼續(xù)學習深造的積極性。醫(yī)院要強化對職工的繼續(xù)教育、業(yè)務培訓、學習深造。首先，對新入職人員進行崗前培訓，要求培訓合格方能上崗，讓新職工充分認識醫(yī)院傳統(tǒng)文化、辦院理念和目標，使新進職工對醫(yī)院建立認同感。其次，加強在職人員的繼續(xù)教育。有計劃、有步驟地派出業(yè)務骨干到上級醫(yī)院進修、名校學習深造，實現(xiàn)個人理想，更好發(fā)揮自身作用服務于社會。最后通過舉辦醫(yī)院文化節(jié)、開展各類技能競賽，讓職工在實踐中得到技能的訓練和提升，激發(fā)職工工作熱情和斗志。比如醫(yī)院積極選送優(yōu)秀人員到上級對口醫(yī)院所拜“導師”處掛職進修，在接觸疑難病例的過程中經(jīng)風雨、見世面、長知識、增才干。此項措施不僅可以培訓一批醫(yī)療骨干，同時還對人才梯隊的建設起到非常好的促進作用。

（三）打造特色醫(yī)院文化，建立科室學術團隊

首先，醫(yī)院對外要擴大宣傳力度，積極樹立良好的醫(yī)院整體形象，比如院徽院標的廣泛使用、在宣傳欄信息欄展示標語等，通過這些潛移默化的宣傳方式，不僅可以逐步建立醫(yī)院形象識別系統(tǒng)，而且也在院內形成了濃厚的文化氛圍。

其次，可以圍繞醫(yī)院文化開展豐富多樣的文化娛樂活動。比如通過開展多樣的文體活動，增強職工向心力和歸屬感；通過年度聯(lián)歡會加深職工對醫(yī)院的感情；通過院內評選優(yōu)質服務先進個人、在醫(yī)院媒體上宣傳表彰先進等，用這些貼近生活的典型人物發(fā)揮鮮明有效的感召力。

最后，科室文化是醫(yī)院文化的延伸和支撐，是醫(yī)院文化建設的重要部分，對提高醫(yī)院核心競爭力起著推動作用。科室文化是團隊成員間達成的團隊心理契約，每個科室都有自身的發(fā)展歷程、理念和文化傳統(tǒng)，要進行梳理挖掘，取其精華，去其糟粕。醫(yī)院可以倡導多部門協(xié)作一體化，在申請重點實驗室或重點專科時形成強大聚力，將研究成果形成體系。

（四）全面實施“人才強院”工作計劃，打造一流的人才隊伍

以學科建設為導向，以學科帶頭人為重點，堅持吸引、培養(yǎng)、使用并重的原則，建立一支高素質的衛(wèi)生技術隊伍。科學合理的崗位設置、切實可行的績效分配政策和人才激勵手段等均體現(xiàn)醫(yī)院人才管理文化理念。優(yōu)秀的人才管理理念，可以激發(fā)廣大醫(yī)護人員的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)他們奮發(fā)向上、比學趕超的進取精神。

醫(yī)院要繼續(xù)加大人才招聘力度，多形式、多渠道開展有效招聘。醫(yī)院成立人才工作領導小組，依據(jù)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，運用規(guī)范化的招聘方法主動到各醫(yī)學院?；蛎嫦蛏鐣屑{賢才。年度招聘中，醫(yī)院應當全面分析應聘者與需求崗位的匹配度，并將應聘者自身個性與醫(yī)院文化等因素對比后再作出錄用的決策，這樣可以顯著提高招聘的有效性。

同時，也要加大對外聘專家工作的支持力度和監(jiān)督管理，發(fā)揮醫(yī)學專家的作用。為外聘專家提供優(yōu)厚物質條件和工作環(huán)境，如人才津貼、科研經(jīng)費；根據(jù)外聘專家的能力水平，醫(yī)院擇優(yōu)委以職位聘任。

（五）倡導優(yōu)質服務文化，發(fā)揮文化引導功能

醫(yī)院文化將優(yōu)質服務理念深刻融入其中，這就體現(xiàn)在對患者和家屬的關心關愛和服務上來，醫(yī)院要形成良好的行為規(guī)范，積極打造特色服務品牌。醫(yī)院應積極開展以優(yōu)質服務年活動為載體的活動，使全院職工牢固樹立“一切以病人為中心”的服務理念，切實改善醫(yī)務人員的服務態(tài)度，提升醫(yī)患溝通水平，規(guī)范醫(yī)療服務行為，完善醫(yī)療制度，提高醫(yī)療質量，確保醫(yī)療安全。醫(yī)院可以通過落實思想教育、優(yōu)化服務措施、改善質量管理這三個方面的工作，落實醫(yī)療核心制度，確保醫(yī)療質量和醫(yī)療安全。優(yōu)化服務流程可以從合理安排就診患者過程、加強門診信息公開和咨詢服務、加強物業(yè)保潔監(jiān)管，保持病房候診室的衛(wèi)生環(huán)境清潔等方面著手。

四、結束語

醫(yī)院文化建設是一項長期復雜性的工作，醫(yī)院人力資源管理要利用好醫(yī)院文化建設這一有效途徑和方法，真正發(fā)揮醫(yī)院文化的獨特魅力。在醫(yī)院文化導向作用下，醫(yī)院人力資源管理水平才能夠提升，管理效率才能得以提高。

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（作者單位：開封市腫瘤醫(yī)院 河南開封 475000）

[作者簡介：李莎，管理學碩士研究生學歷，開封市腫瘤醫(yī)院人事科高級經(jīng)濟師，主要從事人力資源管理、干部管理、績效考核等工作。]

（責編：賈偉）