趙亞輝

摘要：事業(yè)單位在政府職能體系中承擔(dān)大量的社會服務(wù)職能，在社會發(fā)展中的作用愈加重要。本論文旨在深入研究事業(yè)單位的性質(zhì)和特點，通過績效考核的相關(guān)理論，分析事業(yè)單位績效考核存在的主要問題，并提出具有針對性的改進建議，以促進事業(yè)單位績效管理體系更好地服務(wù)于事業(yè)單位發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核；改進方法

事業(yè)單位作為公共服務(wù)的重要提供者，在社會發(fā)展中扮演重要角色，其性質(zhì)和特點決定了其管理方式需要兼顧公益性與效能性。人力資源管理作為事業(yè)單位長遠發(fā)展的支柱，績效考核是其不可或缺的一環(huán)。對于目前的事業(yè)單位來說，如何培養(yǎng)并利用當(dāng)今時代的人才，并且運用更加合理且有效的考核制度，成了發(fā)展的重點。[1]然而，傳統(tǒng)的績效考核機制在事業(yè)單位中常常存在一些問題，如目標(biāo)設(shè)定不明確、績效考核過程不完善等，這影響了事業(yè)單位人員的工作積極性和組織整體的效能，是當(dāng)前事業(yè)單位管理中亟待解決的問題。

一、績效考核理論對事業(yè)單位的積極作用

績效考核理論能夠提升事業(yè)單位人員的激勵作用和工作動力，通過設(shè)定明確的績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，員工更容易理解工作期望，并努力工作以達到或超越這些標(biāo)準(zhǔn)。同時，可以幫助事業(yè)單位更好地管理人力資源，識別和獎勵優(yōu)秀工作人員，同時及時發(fā)現(xiàn)和解決績效不佳的問題。[2]通過對工作人員績效的定量評估，組織能夠更有針對性地進行培訓(xùn)和發(fā)展，提高整體團隊的素質(zhì)和能力。在績效考核的理論框架中，有關(guān)目標(biāo)設(shè)定、反饋機制、員工發(fā)展等概念對績效考核的實際操作具有積極的指導(dǎo)作用。

首先，績效考核明確目標(biāo)設(shè)定，有助于激發(fā)事業(yè)單位人員的積極性和責(zé)任心。目標(biāo)設(shè)定不僅是為了實現(xiàn)工作任務(wù)，更是與事業(yè)單位的公益使命相契合。當(dāng)事業(yè)單位人員的個人目標(biāo)與單位的長遠目標(biāo)一致時，可以更好地引導(dǎo)其行為，推動事業(yè)單位的整體發(fā)展。通過績效考核，事業(yè)單位可以建立起一個有明確方向的工作氛圍，促進事業(yè)單位人員更有動力地為其所從事的社會公益事業(yè)做出貢獻。

其次，績效考核提供及時、明確的反饋機制，有助于事業(yè)單位人員更清晰地認(rèn)識自己的工作表現(xiàn)。通過定期的績效評估和反饋，事業(yè)單位人員可以了解自己在工作中的優(yōu)勢和不足。這種及時的反饋不僅可以幫助其調(diào)整工作方向，提高工作效率，還有助于建立積極向上的工作態(tài)度。因此，績效考核為事業(yè)單位提供了一個重要的溝通平臺，促進管理者與員工之間的互動與合作。

最后，績效考核不僅是對事業(yè)單位人員工作表現(xiàn)的評估，更是事業(yè)單位人員個人發(fā)展的契機。通過對事業(yè)單位人員的全面評價，可以發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)潛在的優(yōu)秀人才。有針對性的發(fā)展計劃和培訓(xùn)機會可以幫助事業(yè)單位人員提升職業(yè)技能，實現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)。因此，績效考核是促使事業(yè)單位人員不斷進步、實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展的重要工具，為事業(yè)單位培養(yǎng)和留住優(yōu)秀的人才提供了有效途徑。

二、事業(yè)單位績效考核存在的問題

盡管績效考核在理論上具有積極作用，但在事業(yè)單位實際的績效考核中，其執(zhí)行仍然存在一系列問題。這些問題主要表現(xiàn)在績效目標(biāo)不明確、績效考核過程性缺失和考核過程形式化等方面。[3]

（一）績效指標(biāo)不明確

事業(yè)單位由于其特殊的公益性質(zhì)，需要面對復(fù)雜而多元化的社會服務(wù)使命，使工作成果難以用簡單的指標(biāo)來進行評估。傳統(tǒng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)無法全面衡量事業(yè)單位人員的工作成就，績效目標(biāo)往往過于宏觀，績效考核指標(biāo)過于模糊，缺乏清晰而具體的量化指標(biāo)，以及與事業(yè)單位公益性質(zhì)相契合的特殊性考慮，難以客觀地將事業(yè)單位人員的工作績效進行準(zhǔn)確量化，不能真實反映事業(yè)單位人員績效完成情況。事業(yè)單位的公益性質(zhì)要求一種特殊的考量方式，然而傳統(tǒng)的績效評估體系未能很好地適應(yīng)這一需求。事業(yè)單位人員在模糊的績效目標(biāo)下難以明確工作的重點，從而影響績效考核的科學(xué)性和公正性。這種情況下，績效考核更像是一項模糊而缺乏準(zhǔn)確度的任務(wù)，而不是一個能夠客觀評估個體工作成就的工具。因此，事業(yè)單位人員在這樣的評估環(huán)境中極易感到困惑和挫敗，難以根據(jù)明確的標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)和提高自己的工作績效。因此，需要對績效考核體系進行改革和優(yōu)化，以更好地適應(yīng)事業(yè)單位特殊的工作環(huán)境和公益性質(zhì)。

（二）績效考核的工具性不清晰

弗羅姆提出的期望理論是組織激勵中的一種重要理論依據(jù)，認(rèn)為個體的動機是由效價、期望和工具性三種因素所決定的，解釋了人們之所以采取某種行動，如努力工作，是因為他覺得這種行為可以有一定概率達到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來他認(rèn)為重要的回報?？冃Э己说哪康脑谟谠u估員工在工作中的表現(xiàn)和成就，以便提供反饋、指導(dǎo)和激勵，同時為組織管理決策提供基礎(chǔ)。期望理論中的工具性關(guān)注員工對付出努力和實現(xiàn)績效之間關(guān)系的理解和認(rèn)知，是員工對績效與獲得回報之間關(guān)系的估計。但事業(yè)單位績效考核中，存在工具性不清晰的問題。一般情況下，事業(yè)單位績效考核的結(jié)果具有明顯的趨中傾向，甚至出現(xiàn)不公正、不客觀的績效考核結(jié)果，不同工作人員的績效表現(xiàn)并不能清晰地呈現(xiàn)為績效考核結(jié)果，以致績效考核結(jié)果不能與獎勵和激勵機制相關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致工作人員無法清晰地理解他們的努力與績效之間的直接關(guān)系，對努力與懈怠之間的界限感到困惑。這種對于績效表現(xiàn)與績效考核結(jié)果缺乏明確的連接降低了工作人員對于工作付出的動機，因為他們不確定額外努力是否會產(chǎn)生實質(zhì)性的績效提升。

（三）績效考核程序性缺失

事業(yè)單位在績效考核過程方面存在不完善之處，主要體現(xiàn)在對績效輔導(dǎo)和績效反饋過程的忽視。當(dāng)前的績效管理方式未能有效地融入現(xiàn)代績效管理理念，缺乏科學(xué)的管理框架，從而導(dǎo)致績效考核的執(zhí)行過程顯得缺乏規(guī)范性和系統(tǒng)性。這一問題不僅涉及管理體系的不完善，還涉及人才發(fā)展的疏漏等多個方面。

強調(diào)績效輔導(dǎo)的重要性是提高事業(yè)單位績效考核效果的關(guān)鍵之一。通過加強對績效標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)的深入解釋，以及提供具體、有針對性的工作指導(dǎo)，可以更好地引導(dǎo)事業(yè)單位人員的工作方向，促使其在績效考核中真正實現(xiàn)實質(zhì)性的工作提升。未經(jīng)充分績效輔導(dǎo)使事業(yè)單位人員對績效標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)的具體應(yīng)用產(chǎn)生模糊性，缺乏指導(dǎo)使績效考核更偏向于形式化，而非真正實現(xiàn)工作效能的實質(zhì)性提升。事業(yè)單位人員因為缺少明確的輔導(dǎo)而感到迷茫，難以將績效目標(biāo)與實際工作緊密結(jié)合，從而影響整體工作質(zhì)量。缺乏績效輔導(dǎo)也導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員在面對復(fù)雜工作場景或新的挑戰(zhàn)時難以迅速適應(yīng)，由于沒有及時獲得幫助和指導(dǎo)，使工作人員陷入解決問題的僵局，從而影響工作效能的提升。這種缺乏實質(zhì)性指導(dǎo)和支持的情況進一步削弱績效考核的實際效果。與之對應(yīng)，有效的績效輔導(dǎo)不僅有助于工作人員對績效標(biāo)準(zhǔn)的深刻理解，還可以幫助他們更好地應(yīng)對工作中的各種挑戰(zhàn)，提高整體工作效能。

此外，缺乏有效的績效反饋機制導(dǎo)致事業(yè)單位人員對自身表現(xiàn)缺乏清晰認(rèn)識的問題，進而影響整體工作氛圍和員工的職業(yè)發(fā)展?？冃Х答佋诩ぐl(fā)員工積極性方面扮演著關(guān)鍵的角色，明確的反饋可以幫助員工認(rèn)識到自身的優(yōu)點，并在工作中更好地發(fā)揮自己的長處。缺乏及時和具體的反饋使事業(yè)單位人員難以全面了解自身的優(yōu)勢和不足，對其職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負面影響。在績效考核中，及時的反饋對于員工的工作動力和積極性至關(guān)重要。缺乏明確的反饋使員工感到在工作中的付出得不到應(yīng)有的認(rèn)可，降低其對工作的熱情。同時，績效反饋也影響職業(yè)發(fā)展。對于事業(yè)單位人員而言，明確的反饋不僅是對當(dāng)前工作表現(xiàn)的評價，更是對個人職業(yè)發(fā)展方向的指引?？冃Х答伒娜笔故聵I(yè)單位人員對自己的職業(yè)前景感到迷茫，降低了其對工作的長期投入。

（四）考核過程形式化

事業(yè)單位績效考核過程存在被過度形式化的問題，主要體現(xiàn)在程序性要求的過度強調(diào)，使整個考核過程變得機械和刻板。這一情況的產(chǎn)生主要源于管理者對績效考核的輕視以及員工對績效考核的認(rèn)知不足，這兩者是問題的主要癥結(jié)。

第一，一些管理者未能充分認(rèn)識到績效考核對事業(yè)單位發(fā)展的重要性，將其僅僅看作例行程序，而非一個有效的管理工具。這種輕視導(dǎo)致績效考核流于形式，缺乏實質(zhì)性的改進和發(fā)展導(dǎo)向。管理者應(yīng)意識到，績效考核不僅僅是為了滿足程序性要求，更是為了促進組織的進步和個體的成長。通過深入理解績效考核的實際意義，管理者可以更好地引導(dǎo)團隊朝著共同的目標(biāo)努力。

第二，由于績效考核形式過于固定，事業(yè)單位人員對考核的實質(zhì)意義了解不足。這種對績效考核認(rèn)知的缺失導(dǎo)致事業(yè)單位人員難以理解績效考核與個體職業(yè)發(fā)展、組織目標(biāo)的關(guān)聯(lián)，降低了對績效考核的積極性和投入度。解決這一問題的關(guān)鍵在于加強對績效考核制度的宣傳和培訓(xùn)，讓員工深入了解考核的目的、意義以及與個體和組織發(fā)展的緊密關(guān)系。

三、改進事業(yè)單位績效考核的建議

（一）明晰績效目標(biāo)與公益使命的關(guān)聯(lián)性

針對事業(yè)單位的特點，需要在設(shè)定績效目標(biāo)時更強調(diào)與社會公益使命的緊密銜接，明確事業(yè)單位人員所承擔(dān)的崗位職能中的具體任務(wù)與目標(biāo)，將其與組織的公益性質(zhì)有機結(jié)合，使事業(yè)單位人員更好地理解工作的社會價值。舉例而言，若事業(yè)單位的核心職能是提供教育服務(wù)，績效目標(biāo)可以更具體地包括提高學(xué)生學(xué)業(yè)成績、提升教學(xué)質(zhì)量、降低輟學(xué)率等具體指標(biāo)；[4]若事業(yè)單位的核心職能是關(guān)注社區(qū)健康，績效目標(biāo)可以聚焦于提升居民健康意識、推動健康教育活動等方面。這種針對性的目標(biāo)設(shè)置不僅有助于事業(yè)單位人員更好地理解工作的社會價值，清晰了解其在公益事業(yè)中的角色，也使績效目標(biāo)更加量化、可衡量。

（二）建立合理的考核指標(biāo)體系

針對事業(yè)單位復(fù)雜性和公益性質(zhì)，需要建立明確的績效考核指標(biāo)體系，確保所有工作人員都清楚了解評估過程和標(biāo)準(zhǔn)，包括制定量化的指標(biāo)、明確職責(zé)和期望，以減少主觀性和提高評估的客觀性。在績效計劃的制訂中，需要具體明確不同崗位事業(yè)單位人員的工作任務(wù)和績效指標(biāo)，更準(zhǔn)確地反映事業(yè)單位人員在各自崗位的貢獻，避免 “一刀切”的標(biāo)準(zhǔn)不公平問題，以應(yīng)對事業(yè)單位服務(wù)的多元性。同時，建立績效反饋溝通機制，確保工作人員了解他們的績效表現(xiàn)，提供改進和發(fā)展的建議，透明的溝通有助于建立工作人員對績效評估過程的信任感。可以采用多元化評價主體的反饋機制，包括同事、下屬和上級的評價，以全面了解工作人員在工作中的表現(xiàn)。借鑒目標(biāo)管理的激勵方式，鼓勵事業(yè)單位人員在績效目標(biāo)設(shè)定、評估標(biāo)準(zhǔn)制定等方面參與決策，提高員工對績效考核的認(rèn)同感，激發(fā)其參與積極性。詳細的績效計劃能夠為事業(yè)單位人員提供清晰的工作方向，使其更好地對齊個人工作與組織公益目標(biāo)。

（三）提升對績效考核的認(rèn)知度

對于績效考核過度形式化的問題需要管理者更深刻地認(rèn)識績效考核的價值，將其視為推動發(fā)展的有力工具。同時，培養(yǎng)員工對績效考核的全面認(rèn)知，使其能夠理解其與個體職業(yè)發(fā)展和組織目標(biāo)的密切聯(lián)系，從而提高績效考核的實質(zhì)性效果。通過采取強化績效考核的溝通和培訓(xùn)，建立定期的績效考核溝通機制，通過會議、培訓(xùn)等形式向管理者和員工傳達績效考核的重要性、意義以及與個體和組織發(fā)展的關(guān)聯(lián)，提高對績效考核的整體認(rèn)知度。明確獎懲機制，使事業(yè)單位人員認(rèn)識到績效考核與個體成就和激勵之間的直接關(guān)系，激發(fā)事業(yè)單位人員的積極性，使其更努力地為組織目標(biāo)貢獻，提升事業(yè)單位活力。[5]引入多維度獎勵方式，不僅僅依賴單一績效指標(biāo)，而是引入多維度的獎勵機制，可以包括基于績效的薪酬激勵、晉升機會、專業(yè)培訓(xùn)和其他非金錢獎勵，使獎勵更加全面和公正。

（四）使用科學(xué)完善的績效管理方式

引入現(xiàn)代績效管理理念，著眼于構(gòu)建科學(xué)、規(guī)范的績效管理體系，為事業(yè)單位提供全面而完善的績效管理框架。通過充分運用績效輔導(dǎo)機制，借助培訓(xùn)、指導(dǎo)等方式，助力事業(yè)單位人員更準(zhǔn)確地理解績效目標(biāo)和工作任務(wù)，從而提升其工作水平。通過設(shè)立績效輔導(dǎo)機制，確保事業(yè)單位工作人員能夠在實踐中應(yīng)用績效目標(biāo)，借助培訓(xùn)和指導(dǎo)不斷提升自身能力，以更好地完成工作任務(wù)。及時、具體的績效反饋機制能夠確保工作人員及時了解自己的工作表現(xiàn)。通過提供具體、可操作的反饋，幫助工作人員更有針對性地調(diào)整工作方向，推動工作績效的持續(xù)改進和發(fā)展。在積極倡導(dǎo)現(xiàn)代績效管理理念的同時，重視建立積極的工作氛圍。重視為工作人員提供良好的培訓(xùn)和發(fā)展機會，鼓勵創(chuàng)新和協(xié)作，激發(fā)員工的工作熱情。這不僅有助于增加員工的工作滿意度，同時也為事業(yè)單位的服務(wù)目標(biāo)帶來積極影響。

四、結(jié)束語

在不斷發(fā)展的社會環(huán)境中，事業(yè)單位作為提供公共服務(wù)的重要組織，其人力資源管理和績效考核機制需要不斷適應(yīng)變化。本文通過分析事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的積極作用及績效考核存在的問題，提出了相應(yīng)的改進建議，使事業(yè)單位更好地應(yīng)對管理挑戰(zhàn)，推動員工的發(fā)展，同時也將為事業(yè)單位整體績效的提升提供有力支持。

參考文獻：

[1] 秦鵬程，孫瑾.淺談事業(yè)單位薪酬體系下的人力資源現(xiàn)狀、問題和改革措施[J].中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊（理論版），2018（17）：75-76.

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[3] 王兵.事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的作用[J].低碳世界，2017（6）：25-21.

[4] 朱俊怡.盧龍縣M鎮(zhèn)農(nóng)村小學(xué)教師人力資源管理問題研究[D].秦皇島：燕山大學(xué)，2021.

[5] 呂曉東，楊洪兵，黃建良.關(guān)于提高事業(yè)單位績效考核效果的探索：以檢驗檢測機構(gòu)為例的績效量化考核[J].人力資源管理， 2018（5）：603-604.