作者簡(jiǎn)介： 劉菲，女，漢族，廣西柳州人，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。

摘要：事業(yè)單位對(duì)人員崗位管理、工資待遇管理方面的改革不斷深入，對(duì)新時(shí)代事業(yè)單位的人事管理提出了新的要求。為適應(yīng)當(dāng)前形勢(shì)下人事管理體制建設(shè)發(fā)展趨勢(shì)，本文著重探討事業(yè)單位由人事管理體制逐步向人力資源管理體系建設(shè)轉(zhuǎn)變過程中遇到的問題，并提出一些解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理體系建設(shè)；存在問題；對(duì)策建議

人力資源管理的前身稱為人事管理，是企業(yè)為了改善員工工作成效、提升企業(yè)經(jīng)營績效而采取的管理方法。而我國的 “人事管理”概念則是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期逐步形成，并在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)培育和發(fā)展期間得到了完善及推廣應(yīng)用?，F(xiàn)代人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人才招募與甄選、績效管理、薪酬管理等職能性活動(dòng)，核心在于對(duì)人力資源的吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)，即人才的選、育、用、留。近年來國家推行的事業(yè)單位人事制度改革，是以推行聘用制和崗位管理制度為重點(diǎn)，逐步建立適應(yīng)不同類型事業(yè)單位特點(diǎn)的人事管理制度，形成有利于優(yōu)秀人才成長和作用發(fā)揮的用人機(jī)制和重實(shí)績、重貢獻(xiàn)的分配機(jī)制，建設(shè)高素質(zhì)的科學(xué)技術(shù)干部隊(duì)伍。深化人事制度改革的最終目的是提升事業(yè)單位公共服務(wù)能力，實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)效益最大化。需要單位在人才的選、育、用、留上采取有效的管理措施，事業(yè)單位的人事管理需要向人力資源管理轉(zhuǎn)變。[1]

一、人力資源管理體系建設(shè)的重要性

（一）適應(yīng)新時(shí)代事業(yè)單位發(fā)展趨勢(shì)，提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力

新時(shí)代背景下，國家對(duì)事業(yè)單位的一系列改革措施彰顯事業(yè)單位管理的變化，崗位聘用制、績效考核、績效工資等政策的實(shí)行，表明事業(yè)單位不再如計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期那般按上級(jí)要求完成工作職責(zé)即可，收入的高低與工作效率無關(guān)。[2]在新時(shí)代，績效考核及績效工資的實(shí)行意味著事業(yè)單位的工作成效與薪資掛鉤，從而要求單位需要根據(jù)市場(chǎng)的需求不斷開拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，不斷提升自身的履職能力，實(shí)現(xiàn)效益最大化。而單位間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際也是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有做好人力資源規(guī)劃及管理，提升人才隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，才能有效提升單位社會(huì)公共服務(wù)水平，提升社會(huì)影響力，進(jìn)而提升競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）有利于實(shí)現(xiàn)人才資源開發(fā)效益最大化，提升單位管理水平及服務(wù)水平

相較于以前的人事管理，人力資源管理更側(cè)重于從發(fā)掘員工潛力、發(fā)揮員工特長、培養(yǎng)員工職業(yè)技能方面進(jìn)行規(guī)劃和管理，合理規(guī)劃人員配置，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值開發(fā)及利用效益最大化，提升管理水平，以適應(yīng)單位不同發(fā)展時(shí)期的任務(wù)目標(biāo)，從而提升公共服務(wù)水平，實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值，提升社會(huì)影響力及競(jìng)爭(zhēng)力。[3]

二、當(dāng)前人力資源管理體系建設(shè)面臨的問題

（一）事業(yè)單位改革后相關(guān)人力資源管理制度不夠完善

我國事業(yè)單位改革尚處于初級(jí)階段，人力資源管理制度建設(shè)不夠完善，雖然大部分單位按照國家政策重新制定了相應(yīng)的人事管理制度，但是在實(shí)際工作中由于沒有相關(guān)的制度約束，還是按照以前的老辦法進(jìn)行管理，難以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)變。例如，現(xiàn)推行的崗位聘用制度、績效工資制度，雖然在宏觀上明確了各事業(yè)單位管理的方向，但績效考核及獎(jiǎng)懲機(jī)制建設(shè)等保障崗位聘用及績效工資分配方面的制度尚不完善，以致在進(jìn)行績效工資分配時(shí)，還存在論資排輩的分配現(xiàn)象，使與績效考核掛鉤的崗位聘用也存在 “能上不能下”的現(xiàn)象。

（二）員工對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠

受事業(yè)單位 “鐵飯碗”觀念的影響，大部分單位特別是公益類單位的員工認(rèn)為單位運(yùn)行的資金由財(cái)政撥付，人員的工資標(biāo)準(zhǔn)由國家制定，只要不違反制度法規(guī)，就能按時(shí)領(lǐng)工資，工作量的多少及成效如何并不會(huì)影響收入，也不會(huì)失去工作。個(gè)人潛力的開發(fā)、技能的提升、職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)于大部分職工來說起不到有效激勵(lì)作用，因此人力資源管理體系建設(shè)對(duì)大部分職工來說可有可無。從管理者的角度來說，事業(yè)單位是很多求職者向往的單位，有員工離職就能立即招聘補(bǔ)缺，由于實(shí)行自上而下的管理方式，員工只需按照上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示要求開展工作，因此新員工進(jìn)入單位后完成崗前培訓(xùn)即可上崗，并不會(huì)影響工作的開展，故而大部分管理者從主觀意愿上會(huì)選擇相對(duì)簡(jiǎn)單直接的人事管理辦法。[4]

（三）人力資源管理模式及方式不完善

由于是行政層級(jí)式的管理模式，因缺少完善的監(jiān)督機(jī)制，管理者受管理觀念滯后、“好人思想”等因素的影響，在執(zhí)行制度時(shí)往往按照自己主觀意愿，存在只要結(jié)果不違反制度、過程并不重要的思想，導(dǎo)致管理存在漏洞，影響管理的效果。以實(shí)施績效考核制度為例，由于很多崗位工作內(nèi)容單一、無法量化比較，考核標(biāo)準(zhǔn)無法明確，考核方式以上級(jí)考核為主，主觀性較強(qiáng)，同時(shí)由于缺乏考核監(jiān)督機(jī)制，因此在考核過程中大部分管理者往往會(huì)論資排輩，先確認(rèn)被考核者的考核結(jié)果，再推算出各項(xiàng)考核指標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)。以至于考核結(jié)果并不能完全反映工作成效，從而降低員工的工作積極性，影響了人力資源管理效果及推行的腳步，不利于單位長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、人力資源管理體系建設(shè)的對(duì)策建議

新時(shí)代事業(yè)單位的發(fā)展，不僅在于提升自身的公共服務(wù)能力，還在于提升服務(wù)員工的能力，讓員工從單位的發(fā)展中獲得認(rèn)同感。只有內(nèi)外服務(wù)能力同時(shí)得到提升，才能使單位在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。人力資源管理體系建設(shè)不僅能改善員工的工作成效，提升單位的管理、服務(wù)水平，也能使員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過程中獲得滿足，從而激勵(lì)他們更努力工作。經(jīng)過分析存在問題，并了解了一些單位的工作情況，對(duì)人力資源管理體系建設(shè)提出一些對(duì)策建議。[5]

（一）提升單位管理者及員工的思想認(rèn)識(shí)及專業(yè)素質(zhì)

推進(jìn)人力資源管理體系建設(shè)，需要參與者對(duì)這項(xiàng)工作有清晰的認(rèn)識(shí)，并且具備開展工作的專業(yè)能力。因此加強(qiáng)專業(yè)能力培訓(xùn)是首要工作，通過邀請(qǐng)人力資源行業(yè)的專家針對(duì)單位實(shí)際開展相關(guān)管理知識(shí)的培訓(xùn)，使管理者與員工認(rèn)識(shí)到做好人力資源管理體系建設(shè)對(duì)開展工作及自身發(fā)展所起到的積極作用。同時(shí)通過 “走出去”了解在人力資源管理體系建設(shè)方面較為成功的機(jī)關(guān)事業(yè)單位、國企在管理方面的經(jīng)驗(yàn)，轉(zhuǎn)變管理者及員工對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理的認(rèn)識(shí)，提升管理能力，為更好推進(jìn)人力資源管理工作打好基礎(chǔ)。

（二）樹立正確的管理理念，做好人力資源管理規(guī)劃

人才是第一資源，新時(shí)代企業(yè)、單位的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。單位管理者應(yīng)該樹立人力資源是第一資源的管理理念，堅(jiān)持 “以人為本”的管理意識(shí)，重視員工對(duì)單位發(fā)展所起到的積極作用及貢獻(xiàn)，加強(qiáng)單位內(nèi)部人力資源的優(yōu)化管理，使員工能夠在合適的崗位充分發(fā)揮自身的專業(yè)特長，并根據(jù)專業(yè)、能力為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工感受到組織的認(rèn)同，增加歸屬感，留住優(yōu)秀人才。同時(shí)結(jié)合單位的發(fā)展目標(biāo)及現(xiàn)有的資源配置，做好人力資源規(guī)劃，包括招募什么樣的人、建立什么樣的管理制度、建成什么樣的團(tuán)隊(duì)等，為后續(xù)的人才引進(jìn)及培養(yǎng)做好計(jì)劃。只有吸引優(yōu)秀人才，培養(yǎng)出優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才，建成優(yōu)秀高質(zhì)的人才隊(duì)伍，才能提升單位的公共服務(wù)能力，進(jìn)而提升單位的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）立足發(fā)展目標(biāo)，完善人力資源管理體系建設(shè)

在明確單位發(fā)展目標(biāo)及做好人力資源規(guī)劃后，單位應(yīng)完善規(guī)范人力資源管理流程及各項(xiàng)人力資源管理制度建設(shè)工作，為人力資源管理體系建設(shè)工作提供制度的指引及保障。

1.科學(xué)合理制定人員招募管理制度

事業(yè)單位在制定人員招募管理制度時(shí)，應(yīng)按照單位工作實(shí)際進(jìn)行分類管理。目前大部分事業(yè)單位員工分為在職在編人員、編外聘用人員兩大類，由于在管理上存在區(qū)別，因此在制定人員招募管理制度時(shí)應(yīng)進(jìn)行分類。在制定編內(nèi)人員的招募管理辦法時(shí)，重點(diǎn)應(yīng)放在如何規(guī)范設(shè)置招募崗位及條件上，如可采取信息統(tǒng)計(jì)分析及訪談的方式，通過聽取單位領(lǐng)導(dǎo)及重點(diǎn)業(yè)務(wù)部門對(duì)人員的需求，分析單位整體的人力資源配置情況，包括年齡層次、職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、干部梯隊(duì)建設(shè)情況、后續(xù)人才培養(yǎng)方向等因素，最終由人力資源管理部門綜合訪談意見及信息分析結(jié)果，制定符合單位需求的崗位及條件。而編外人員是由事業(yè)單位自主管理，且該類人員主要是從事輔助性的工作，在制定編外人員的招募管理辦法時(shí)，重點(diǎn)應(yīng)放在如何規(guī)范招募甄選的形式上，可采取靈活的甄選形式，如技能性較強(qiáng)的崗位可采取現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操甄選的形式，對(duì)外服務(wù)崗位可采取面談交流甄選的形式等。通過分類有針對(duì)性地制定招募管理制度，從制度上規(guī)范招募的流程，進(jìn)而增加招募到適崗性強(qiáng)的人員的概率。[6]

2.建立科學(xué)實(shí)用的人員培訓(xùn)制度

根據(jù)單位近期發(fā)展目標(biāo)及長期的發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)結(jié)合單位現(xiàn)有的人員情況，分類制定科學(xué)合理的員工培訓(xùn)制度。對(duì)于新進(jìn)入及在單位工作時(shí)間較短的員工，需要進(jìn)行崗前培訓(xùn)及定期培訓(xùn)。一般采取定期授課的形式進(jìn)行培訓(xùn)，主要側(cè)重于講授單位發(fā)展歷史、單位文化、相關(guān)的規(guī)章以及崗位工作操作規(guī)范等，幫助員工盡快熟悉工作，進(jìn)入工作角色。對(duì)于在單位工作較長時(shí)間的基層員工，需要定期進(jìn)行專業(yè)能力提升的培訓(xùn)?？赏ㄟ^觀察分析員工的工作狀態(tài)，向部門領(lǐng)導(dǎo)了解員工在工作中哪方面存在不足、哪些工作出錯(cuò)率較高等，同時(shí)可通過問卷調(diào)查法了解員工培訓(xùn)需求，結(jié)合員工所欠缺的專業(yè)能力，確定培訓(xùn)的內(nèi)容及形式。對(duì)于單位的中層管理者，需要進(jìn)行管理能力及專業(yè)能力提升的培訓(xùn)?？煞治龉芾碚咚芾聿块T實(shí)現(xiàn)工作績效目標(biāo)的情況、部門員工的工作情況等，確定管理者所需培訓(xùn)的課程及培訓(xùn)的周期。通過分類、有針對(duì)性的培訓(xùn)制度，不斷提升員工與崗位的匹配度，提升員工專業(yè)素質(zhì)的同時(shí)也能增加員工對(duì)自我價(jià)值的認(rèn)識(shí)，不斷增強(qiáng)員工自信及對(duì)單位的認(rèn)同感，進(jìn)而激發(fā)員工的工作積極性及為單位做貢獻(xiàn)的意識(shí)。

3.完善薪資考核制度，制定合理的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)是人力資源管理體系建設(shè)中非常重要的一環(huán)，健全完善的激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)掘員工的工作潛力。科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)是獎(jiǎng)懲相結(jié)合。在制定獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)充分考慮單位的人員分類、人員結(jié)構(gòu)及人員特性，獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)做到物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要體現(xiàn)在薪酬分配上，因此單位在制定薪資考核制度時(shí)，應(yīng)明確各層級(jí)崗位考核的標(biāo)準(zhǔn)及考核的辦法，要以工作績效目標(biāo)為導(dǎo)向進(jìn)行考核獎(jiǎng)勵(lì)，遵從多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶的原則。精神獎(jiǎng)勵(lì)主要體現(xiàn)在評(píng)比表彰上，單位可結(jié)合業(yè)務(wù)工作情況，定期進(jìn)行工作表彰，獲表彰的員工可納入單位內(nèi)訓(xùn)師庫，同時(shí)定期與員工分享工作經(jīng)驗(yàn)等，通過對(duì)員工工作上的肯定，使員工獲得實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的滿足感，從而達(dá)到激勵(lì)效果。在制定處罰制度時(shí)，應(yīng)與薪資考核制度中的考核標(biāo)準(zhǔn)相掛鉤，并明確各類情況的處罰辦法及處罰流程，同時(shí)要建立監(jiān)督機(jī)制，以防有些管理者在執(zhí)行時(shí)走過場(chǎng)、講人情，達(dá)不到獎(jiǎng)勤罰懶的效果，挫傷優(yōu)秀員工的工作積極性。激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行不斷完善，并真正運(yùn)用執(zhí)行到實(shí)際工作中，才能達(dá)到激勵(lì)工作較為懶散的員工、留住工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的目的，從而營造積極向上的工作氛圍，促進(jìn)單位快速發(fā)展。[7]

4.以人為本，為員工做好職業(yè)規(guī)劃

人力資源管理中人力是管理的重點(diǎn)，單位的管理行為都是以 “人”為中心，在注重員工的培養(yǎng)鍛煉的同時(shí)，單位應(yīng)根據(jù)員工個(gè)人能力、專業(yè)、與現(xiàn)崗位的工作適配度等因素，結(jié)合單位的發(fā)展規(guī)劃，為員工做好職業(yè)規(guī)劃，包括職務(wù)職級(jí)的渠道、職稱的晉升方向及專業(yè)發(fā)展方向等，使員工有努力奮斗的方向和目標(biāo)，讓員工感受到單位的重視及關(guān)懷，提升歸屬感及工作滿意度，吸引人才，留住人才，有利于建設(shè)相對(duì)穩(wěn)定人才隊(duì)伍。同時(shí)由于為員工做的職業(yè)規(guī)劃與單位發(fā)展規(guī)劃是相適應(yīng)、相匹配的，提高了單位的管理效率，有利于促進(jìn)單位社會(huì)服務(wù)能力的提升，進(jìn)而提升社會(huì)影響力。

四、結(jié)束語

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才競(jìng)爭(zhēng)已成為社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中的重要一環(huán)。人力資源管理的建設(shè)與發(fā)展在單位管理及發(fā)展中的地位和作用非常重要。事業(yè)單位應(yīng)跟隨新時(shí)代社會(huì)發(fā)展的步伐，轉(zhuǎn)變思想觀念，創(chuàng)新管理理念，重視人才創(chuàng)新培養(yǎng)，提升人力資源管理水平，有效利用員工的專業(yè)技能，提高員工工作滿意度及自我實(shí)現(xiàn)感，從而激勵(lì)員工努力幫助單位實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，提升單位的社會(huì)公共服務(wù)能力及影響力，促進(jìn)單位可持續(xù)發(fā)展。

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