作者簡介： 張成偉，男，漢族，黑龍江哈爾濱人，碩士研究生在讀，研究方向：企業(yè)經(jīng)營、經(jīng)營學(xué)。

摘要：自2019年以來，996工作制成為企業(yè)工作時長設(shè)定的熱點(diǎn)。996工作制在一定程度上侵害了員工的各項(xiàng)合法權(quán)益，導(dǎo)致員工對于加班感到厭煩，久而久之就會使其工作積極性下降，甚至向企業(yè)提出辭職請求。這是因?yàn)樵?96工作制下，企業(yè)的人力資源管理大多以公司發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，未與員工的發(fā)展及需求結(jié)合，使其實(shí)施效果不佳。本文通過對F企業(yè)996工作制的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，了解這一工作模式產(chǎn)生的負(fù)面影響，提出以減輕996工作制負(fù)面影響為目標(biāo)的人力資源戰(zhàn)略。

關(guān)鍵詞：996工作制；負(fù)面影響；人力資源戰(zhàn)略

隨著我國企業(yè)的不斷發(fā)展，暴露出的問題越來越多，尤其是加班問題，備受人們關(guān)注。企業(yè)實(shí)行996工作制引起了員工的不滿，這很可能導(dǎo)致員工缺乏工作熱情，產(chǎn)生離職的想法。因此，企業(yè)有必要設(shè)計有效的人力資源策略，以減少員工的不滿，滿足提高員工工作滿意度和公司效率的雙重需求。

一、F企業(yè)996工作制現(xiàn)狀及負(fù)面影響

（一）F企業(yè)996工作制概況

F企業(yè)目前實(shí)行的996工作制是上午9點(diǎn)開始工作，晚上9點(diǎn)結(jié)束工作，中午和晚上分別休息1小時。每天總工作時間超過10小時，周末單休。在項(xiàng)目緊急情況下，它也可能變成 “997” “9117”和 “007”。F企業(yè)目前的996工作制具有以下特點(diǎn)：

第一，無論F企業(yè)的部門工作類型如何，每天的工作時間都在10到12小時，甚至更長。人們直觀地感覺到，996工作制度下的加班現(xiàn)象十分普遍。

第二，F(xiàn)企業(yè)在實(shí)行996工作制中，不同職位加班情況也不盡相同。雖然F企業(yè)在研發(fā)部、運(yùn)營部和職能部都不同程度實(shí)行996工作制，但是相比之下，研發(fā)部的工作強(qiáng)度最大，其次是運(yùn)營部。與其他員工相比，研發(fā)部門的員工工作時間每天可能延長約1小時，22：00下班很常見。

第三，F(xiàn)企業(yè)的工作時間與項(xiàng)目進(jìn)展密切相關(guān)，尤其是研發(fā)人員。在項(xiàng)目的關(guān)鍵時期，研發(fā)人員的工作時長還會增加，每日工作時長會達(dá)到12小時左右，雖然企業(yè)會支付相應(yīng)的加班酬勞，但是這仍使研發(fā)人員在高壓的工作下對企業(yè)產(chǎn)生不滿。

第四，F(xiàn)企業(yè)有嚴(yán)格的打卡制度，但工作時間也有一定的靈活性，這種靈活性在996工作制中更為明顯。

（二）F企業(yè)996工作制成因分析

1.企業(yè)競爭壓力大

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步，大多數(shù)企業(yè)選擇大幅增加業(yè)務(wù)量，以增加利潤，提高競爭力。[1]然而，應(yīng)對如此巨大的業(yè)務(wù)量對公司本身也是一個嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。因此，F(xiàn)企業(yè)安排大量加班，這將大大提高員工的工作強(qiáng)度，影響整體效率。生產(chǎn)率的總體下降將導(dǎo)致公司再次要求員工工作更長時間，最終導(dǎo)致惡性循環(huán)?？紤]到當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)，互聯(lián)網(wǎng)用戶的紅利越來越少，互聯(lián)網(wǎng)用戶的數(shù)量很難繼續(xù)之前的高增長趨勢，企業(yè)的高速增長模式不再可行。在 “加速”文化的影響下，高科技產(chǎn)業(yè)的競爭也在升級。不僅在數(shù)量、產(chǎn)品和金錢上競爭，對效率、速度和人才的要求也更高。在員工和公司之間的游戲中，往往是公司占上風(fēng)。面對工業(yè)和社會競爭的壓力，員工的勞動壓力與資本相比變得微不足道，而無法抵抗公司的員工選擇表現(xiàn)出寬容，被迫接受加班。

2.員工社會競爭愈發(fā)激烈

隨著人口紅利的增加，就業(yè)競爭壓力變得非常大，這在勞動力高度集中的中低勞動力市場尤為明顯。中低勞動力市場的員工通常缺乏足夠的基本技能和強(qiáng)大的可替代性，面臨勞動力短缺和產(chǎn)能過剩的尷尬局面。這也是員工在使用法律武器捍衛(wèi)其權(quán)利方面缺乏信心的一個重要原因。此外，員工在現(xiàn)代社會面臨巨大的生活壓力，這些壓力不容忽視，導(dǎo)致員工工作時間更長。員工明白延長工作時間對他們的健康有害，但他們只能勉強(qiáng)接受，以增加收入、減輕社會壓力。

3.數(shù)字生產(chǎn)致使工作模式發(fā)生改變

隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和強(qiáng)大影響，數(shù)字資本主義生產(chǎn)似乎采取了更靈活的就業(yè)方式，但實(shí)際上它加強(qiáng)了資本對勞動力的控制。[2]智能生產(chǎn)方法貌似為工程師和程序員等高技能員工帶來了更好的工作報酬和更靈活的工作時間，然而，“高工資”的背后是加班和繁重的工作量。因此，智能生產(chǎn)方法在某種程度上變得 “強(qiáng)制性”，員工必須跟上生產(chǎn)方式的變革步伐，完成比相同工作水平更多的任務(wù)。

（三）F企業(yè)996工作制帶來的負(fù)面影響

1.增加對于管理人員的質(zhì)疑

目前，F(xiàn)企業(yè)的一些員工對現(xiàn)行的加班規(guī)定感到滿意，但也有人強(qiáng)烈反對加班，直接挑戰(zhàn)公司管理層的權(quán)威。一些企業(yè)員工通過在論壇上討論或反思他們的工作經(jīng)驗(yàn)，揭示F企業(yè)管理層忽視效率的缺陷。他們認(rèn)為，長期忽視生產(chǎn)效率，讓員工不斷填寫自己的時間表，最終會導(dǎo)致員工不滿。F企業(yè)在允許加班的同時忽視了溝通效率的管理，這將損害公司人才的保留和可持續(xù)性。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者因戰(zhàn)略組織不善而受到下屬的批評時，他們的權(quán)威已經(jīng)受到挑戰(zhàn)。[3]當(dāng)員工以這種方式批評管理層時，可以說他們已經(jīng)開始意識到加班是 “剝削”的概念。

2.增加員工離職率

F企業(yè)的員工流動性很強(qiáng)，尤其是研發(fā)方面員工。擁有專業(yè)技能對他們來說是一個穩(wěn)定的資本，這項(xiàng)工作的報酬隨著他們的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)而增加。如果他們沒有機(jī)會在舊公司加薪，“換工作”和找新工作的津貼通常高于他們的原薪。與其他行業(yè)相比，高科技行業(yè)的員工流動相對頻繁，許多人為了獲得更好的工資或進(jìn)入更強(qiáng)大的公司而換工作。對于初創(chuàng)公司，招聘首選通常是那些有一定經(jīng)驗(yàn)的人。鮑曼認(rèn)為，現(xiàn)代社會的特點(diǎn)是員工的 “液化”和流動性，很難將職業(yè)視為其命運(yùn)。與此同時，職業(yè)需要流動勞動力，以更好地適應(yīng)市場變化。

3.員工生活時間嚴(yán)重缺失

996工作制的引入可能會對員工造成無法估量的身心傷害。長時間不能休息的員工更容易易怒和抑郁。從長遠(yuǎn)來看，有患抑郁癥的風(fēng)險。負(fù)面情緒會影響員工的身體健康，導(dǎo)致情緒和身體狀況的惡性循環(huán)。同時，由于996工作制的大多數(shù)員工都是22至35歲的年輕人，他們需要足夠的個人時間來發(fā)展和管理家庭。缺乏個人時間可能導(dǎo)致家庭無法維持和諧與穩(wěn)定。因此，996工作制阻礙了和諧勞動關(guān)系與和諧社會的建立。

二、以減輕996工作制負(fù)面影響為目標(biāo)的人力資源戰(zhàn)略設(shè)計

（一）結(jié)合崗位統(tǒng)籌加班時長

在F企業(yè)內(nèi)，員工在項(xiàng)目工作中的權(quán)重因其技能而異。工作流程的特點(diǎn)因職位而異，決定因素包括技能類型和員工擁有全面技能的能力的矛盾性。一種解釋工作發(fā)展中技能演變的理論已在各種工作流程中得到證明，其中一些員工擁有關(guān)鍵技能，而另一些員工則高度重復(fù)。關(guān)于高度可替代的工作，兩者的兩極分化性質(zhì)將越來越明顯，這也將產(chǎn)生內(nèi)部水平。[4]從這項(xiàng)研究中可以看出，盡管現(xiàn)有理論認(rèn)為產(chǎn)品生產(chǎn)中的創(chuàng)造性工作技能具有關(guān)鍵價值，但從管理者的角度來看，特定工作過程的價值幾何結(jié)構(gòu)受到當(dāng)前市場因素的影響：由于獨(dú)特的競爭情況和環(huán)境，掌握周期尤為重要。在特定的市場環(huán)境中，操作和維護(hù)也非常重要。這些技能重要性的差異反映在團(tuán)隊(duì)內(nèi)的等級順序基礎(chǔ)上。雖然他們都被要求加班，但加班的邏輯是不同的?？商鎿Q員工通常必須遵守更嚴(yán)格的工作時間表，而富有創(chuàng)造力和協(xié)調(diào)性的員工必須為項(xiàng)目的成敗承擔(dān)更多責(zé)任，在團(tuán)隊(duì)中以身作則，幫助項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)獲得更多資源。

（二）量化評價員工項(xiàng)目貢獻(xiàn)

通過量化工作結(jié)果的差異，可以更靈活地衡量更多關(guān)鍵員工的結(jié)果。通常，這些員工的工作重點(diǎn)是項(xiàng)目中的基本技術(shù)、架構(gòu)或程序，他們花費(fèi)大量時間，利用現(xiàn)有的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)能力，思考、設(shè)計、嘗試，直到問題能夠被系統(tǒng)地克服。在評估最終結(jié)果或?qū)で髠€人晉升和加薪時，員工通常需要組織起來，展示他們對項(xiàng)目的貢獻(xiàn)。在產(chǎn)品中提供解決技術(shù)問題的員工將被視為項(xiàng)目的 “英雄”，并將獲得技術(shù)進(jìn)步或更高的項(xiàng)目紅利。

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員和業(yè)務(wù)經(jīng)理支持這種基于績效的貢獻(xiàn)評估方法。這些員工在工作過程中通常無法使用 “每日待辦事項(xiàng)清單”進(jìn)行評估。他們的 “日常任務(wù)清單”上可能沒有太多項(xiàng)目，但它們對項(xiàng)目的成功至關(guān)重要。這些任務(wù)在提高項(xiàng)目效率方面的作用是非常重要的?？朔粋€難題需要很多時間。在一個項(xiàng)目中，總是需要大量的工作，而這些工作不能以定量的方式呈現(xiàn)。一些技術(shù)主管每天都在相對飽和的水平上工作，但他們無法記下自己完成了多少任務(wù)。他們正在解決相對困難的問題。無論是通過整體設(shè)計還是克服挑戰(zhàn)，這些員工的工作動力通常源于他們自己的責(zé)任和對技術(shù)技能的追求。在改善現(xiàn)狀或解決問題后，他們在團(tuán)隊(duì)中獲得了一定程度的威望，鞏固了自己在工作中的地位，也獲得了很大的滿足感。

（三）加強(qiáng)人力資源激勵

公司應(yīng)提供強(qiáng)有力的員工保留保障，并加強(qiáng)人力資源激勵措施。在996工作制中，有必要根據(jù)每個人的貢獻(xiàn)進(jìn)行，并根據(jù)功績進(jìn)行獎勵。

一是必須從員工福利開始，實(shí)現(xiàn)相對公平和相互激勵。[5]F企業(yè)目前的更替率很高，近10%的員工辭職。在此基礎(chǔ)上，如果企業(yè)的工資水平比同行業(yè)高出1/10，企業(yè)可以引進(jìn)熟練的工匠，留住有換工作想法的技術(shù)專家和經(jīng)理，組建一支高度穩(wěn)定的人才和技術(shù)人員團(tuán)隊(duì)，確保企業(yè)快速發(fā)展。

二是確定激勵方向。對于發(fā)揮重要作用的F企業(yè)主要成員來說，有必要適當(dāng)提高工資，并激勵其他員工與合適的員工保持一致。公司核心的人對公司及其發(fā)展至關(guān)重要。因此，公司應(yīng)重視其核心員工，并為這些個人提供激勵政策，讓其他員工感受到有更大貢獻(xiàn)才有更高薪酬的原則，這將對普通員工產(chǎn)生積極的激勵作用。同時，有可能留住核心人才，為公司的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

三是從價值需求的角度來看，F(xiàn)企業(yè)可以通過多種方式激勵員工，包括晉升、資本補(bǔ)貼、工資水平和價值認(rèn)可，讓員工參與996工作制，可以在多個層面上對員工采取相應(yīng)的激勵措施，以充分滿足他們的各種心理需求，并為促進(jìn)公司的長期健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（四）優(yōu)化薪酬福利管理

薪酬和福利的合理性是公司在人才方面的一大優(yōu)勢，也是實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略的有力保障。鑒于收入的地區(qū)差異，F(xiàn)企業(yè)在確定薪酬和福利時，應(yīng)研究該行業(yè)類似的公司，以確保其薪酬和福利在人才競爭中保持優(yōu)勢地位，從而吸引和留住人才。

一是工資和福利轉(zhuǎn)向有利于激勵員工。工資和福利應(yīng)向艱苦環(huán)境工作、高技能工作和一線工作傾斜。通過增加不同職位之間的薪酬差距，員工有動力改變工作心態(tài)，積極參與具有挑戰(zhàn)性的工作、高技能職位和一線職位，以實(shí)現(xiàn)提高生產(chǎn)率的目標(biāo)。在同一崗位上，必須結(jié)合員工的加班情況，將員工的實(shí)際收入與實(shí)際工作態(tài)度和情況聯(lián)系起來，并真正按工作和工作收入進(jìn)行分配。

二是基于員工需求的福利保障制度。公司不僅建立了提高工資和福利的平臺，還積極開展各種文化活動，使員工能夠在和諧的文化氛圍中工作和生活。

三、結(jié)束語

有效的人力資源管理已成為企業(yè)管理的一個重要組成部分，公司的人力資源管理也從具體的業(yè)務(wù)層面演變?yōu)閼?zhàn)略層面，制定有效的人力資源管理戰(zhàn)略尤為重要。996工作制的實(shí)行中，面臨員工離職率增加、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)偏移、生活時間嚴(yán)重缺失等負(fù)面影響，這就需要企業(yè)制定配套的人力資源管理戰(zhàn)略，結(jié)合崗位統(tǒng)籌加班時長，量化評價員工項(xiàng)目貢獻(xiàn)，做強(qiáng)人力資源激勵，確保企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與996工作制相匹配，實(shí)現(xiàn)公司人力資源管理戰(zhàn)略優(yōu)化目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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