王淑紅, 蘆 青, 張利閃

(中南財經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院, 武漢 430073)

一、引言

從阿里巴巴耗資11.3億元的支付寶辦公大樓再到騰訊斥資18億元建造的深圳濱海大廈,不難看出,如何設(shè)計工作場所,使員工擁有一個良好的工作場所體驗已經(jīng)成為越來越受企業(yè)重視的話題[1-2]。在現(xiàn)代工作場所的設(shè)計中,開放式和共享式的辦公空間以其溝通更便利、成本更低的優(yōu)勢得到了企業(yè)的廣泛使用[3]。然而,開放式和共享式辦公空間在其獨特優(yōu)勢的背后也存在著一些問題,其中的一個關(guān)鍵問題就是可能會導(dǎo)致辦公場所隱私缺失[4-5]。辦公場所隱私缺失的程度會影響到員工在工作中對信息的把控和傳遞,甚至?xí)蔀闆Q定員工思考和行動方式的重要因素[6]。

隱私對于個體的重要性不言而喻,工作場所中的隱私已被證明可以提供給員工分享個人私密信息的機(jī)會[7],增加員工之間溝通的持續(xù)時間[8],幫助員工實現(xiàn)合適的社交互動水平,使其從壓力事件中恢復(fù)[9]。然而,隨著開放式和共享式的辦公場所設(shè)計逐步成為工作場所設(shè)計的主要形式,工作場所隱私缺失成為了普遍現(xiàn)象,學(xué)者們開始研究隱私缺失所帶來的負(fù)面影響,例如,Kim和De Dear[10]發(fā)現(xiàn)隱私缺失是導(dǎo)致員工工作場所滿意度下降的主要因素,Gregory 等[11]發(fā)現(xiàn)工作場所隱私缺失會導(dǎo)致員工的情緒耗竭,Khazanchi 等[12]提出隱私缺失會導(dǎo)致員工間形成消極的工作關(guān)系。然而,在已有的關(guān)于工作場所隱私缺失會對員工帶來什么影響的研究中,較少關(guān)注工作場所設(shè)計的核心問題——工作場所設(shè)計對員工高效投入工作的影響。因此,本研究旨在探究在工作場所中,員工對于他們工作的投入程度是否會受到隱私缺失的影響,進(jìn)而使他們做出工作脫離行為。

目前關(guān)于隱私的研究主要從社會促進(jìn)[13]、分心-沖突理論[14]以及資源保存理論[11]進(jìn)行了探討,然而當(dāng)個體處于不適的環(huán)境中時,其產(chǎn)生的最直接的反應(yīng)便是消極的情緒感受?；诖?本研究從情感事件理論的視角探究工作場所隱私缺失對員工工作脫離的影響?；谇楦惺录碚?我們認(rèn)為工作場所中的某些環(huán)境特征會導(dǎo)致相應(yīng)的工作事件,這些工作事件會導(dǎo)致情感反應(yīng)并最終影響到員工的態(tài)度和行為[15-16]。在以往的研究中,對于情感事件理論中的工作環(huán)境特征主要關(guān)注的是社會環(huán)境[17-18]。Ashkanasy等[1]則首次提出可以將物理辦公環(huán)境作為環(huán)境特征納入情感事件理論模型,研究其對員工的影響。在本研究中,將聚焦工作場所隱私缺失這一物理辦公環(huán)境特征變量,探究它會對員工產(chǎn)生什么樣的影響。除此之外,情感事件理論還進(jìn)一步指出,在將情感事件和環(huán)境特征排除在外之后,個體的特征也會影響到個體的情感反應(yīng)[19],也就是說情感事件與情感反應(yīng)之間的關(guān)系會受到個體特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用[15]。在人格特質(zhì)中,控制點反映了個體對生活中發(fā)生的事情及其結(jié)果控制源的不同解釋,影響到個體對于自身與環(huán)境之間關(guān)系的認(rèn)知。內(nèi)控制點個體認(rèn)為自己可以較好地掌控事情的結(jié)果,外控制點個體則認(rèn)為自己很難決定事情的結(jié)果[20]。因此,在面對隱私缺失的環(huán)境時,內(nèi)控制點個體相信自身可以通過一定的方式去掌控和改善環(huán)境,而外控制點個體則認(rèn)為面對外界環(huán)境自身無能為力[21],這種不同的認(rèn)知模式會影響到個體產(chǎn)生不同的情緒感受和后續(xù)行為,因此可以假設(shè)控制點會在隱私缺失與員工的負(fù)向感受(包括負(fù)向行為)之間起到調(diào)節(jié)作用。

基于以上分析,本研究將物理辦公環(huán)境作為工作環(huán)境特征的重要組成部分,基于情感事件理論構(gòu)建一個有調(diào)節(jié)的中介模型對工作場所隱私缺失與工作脫離之間的關(guān)系進(jìn)行探究,旨在豐富對工作場所隱私缺失的影響作用及其作用機(jī)制與邊界的認(rèn)知。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)工作場所隱私缺失與工作脫離

隱私(privacy)的概念出現(xiàn)在心理學(xué)、法學(xué)、建筑學(xué)等不同學(xué)科的文獻(xiàn)中[22]。幾乎每一個學(xué)科都對隱私進(jìn)行了定義,學(xué)科不一樣定義時會關(guān)注不同的重點,但是大部分都強(qiáng)調(diào)與外界保持相分離的狀態(tài)以及減少或避免與他人發(fā)生交流[23]。然而,Kemp和Bell[24]則有著不同的看法,在他看來,隱私并不一定意味著與外界保持分離或者避免與他人發(fā)生溝通,而強(qiáng)調(diào)的是個體的一種能力,即自我能在多大程度上向他人保持開放或封閉的能力,并把隱私界定為個體是否有能力決定傳達(dá)給他人自己的哪些信息,不傳達(dá)給他人哪些信息。Altman[25]把工作場所的隱私看作在工作場所中個體能夠?qū)Υ碳ぽ斎牖蛘咝畔⑤敵鲞M(jìn)行選擇性控制。這種觀點得到了大部分學(xué)者的認(rèn)同,隱私體現(xiàn)了個體與他人的人際互動界限的控制過程[26]。根據(jù)以上理解,本文采用O’Neill[27]的觀點,把工作場所隱私缺失界定為員工在工作場所中感覺到自身視覺信息的暴露程度以及能夠控制聽覺信息輸入和輸出的程度,工作場所隱私缺失嚴(yán)重即意味著員工感覺自身暴露在他人的視線中并且難以控制聽覺信息對自己的輸入或者自己向他人信息的輸出。

工作脫離的概念最早由Kahn[28]基于角色理論提出,Kahn認(rèn)為工作脫離是指員工將自我從工作角色中抽離出來,表現(xiàn)出自我與工作角色的不匹配或不相融,在角色扮演的過程中表現(xiàn)為生理、認(rèn)知和情感上的自我防衛(wèi)及退縮。后來Demerouti 等[29]將工作脫離作為工作倦怠(與工作投入相對)的子維度進(jìn)行研究,認(rèn)為處于工作脫離的員工對其工作持有消極的態(tài)度并遠(yuǎn)離工作。本文采用Demerouti 等[29]給出的定義,認(rèn)為工作脫離是指員工遠(yuǎn)離工作的對象和內(nèi)容,并且對工作保持消極的態(tài)度和行為。 和其他工作中的負(fù)面行為相比,這種在工作中的不作為風(fēng)險比較小、成本也比較低,在一定程度上能夠帶來巨大的滿足感[30],因此,與其他負(fù)面行為相比,員工更有可能做出工作脫離行為。

隱私缺失的辦公環(huán)境會給員工帶來過多的視覺和聽覺刺激[7],處于被過度干擾和刺激的狀態(tài)[31],這種情境容易增加員工的心理負(fù)擔(dān)、壓力和疲勞,使得員工身心疲憊[32]。員工不僅需要工作,還需要耗費(fèi)額外的時間和精力去關(guān)注和處理這種隱私缺失環(huán)境所帶來的不必要的信息干擾,將時間和精力分散在與工作無關(guān)的事情上無疑會加重員工的腦力和體力負(fù)擔(dān)[33],增加員工的生理和心理壓力[34],導(dǎo)致在工作中精神和情緒過載[35]。當(dāng)個體需要耗費(fèi)更多資源去應(yīng)對外界所帶來的侵?jǐn)_時,自然地其對于工作所能投入的精力就會相對減少,這勢必會影響到他們維持自身的工作投入狀態(tài),從而產(chǎn)生工作脫離行為[36]。

同時,根據(jù)歸因理論,處于隱私缺失的環(huán)境時,個體可能會將其帶來的不適歸因為組織對于自身工作條件的不重視,因此個體會對組織產(chǎn)生不滿情緒,降低對組織的付出,也可能產(chǎn)生工作脫離行為;從個體對信息控制的角度出發(fā),工作場所隱私缺失使得個體難以控制與外界的信息互動,產(chǎn)生較低的個人控制感,在低控制感下,個體容易產(chǎn)生消極的情緒體驗,從而導(dǎo)致工作脫離行為。

綜合以上分析,本文提出假設(shè)1:

工作場所隱私缺失與工作脫離顯著正相關(guān)(H1)。

(二)消極情緒的中介作用

消極情緒是指個體陷入不愉快的境況或心情低落的一種主觀體驗,主要包括焦慮、悲傷以及憤怒等各種讓人厭煩的情緒感受[37-38],根據(jù)情感事件理論,在工作環(huán)境中發(fā)生的情境或事件會直接導(dǎo)致員工產(chǎn)生某種情感反應(yīng)[39],工作場所中員工的情感反應(yīng)來自對情感事件的體驗,進(jìn)而影響員工的工作態(tài)度與行為[40]。Ayoko 等[41]提出員工在與工作場所的互動中會產(chǎn)生積極或消極的情緒,這些情緒會影響員工的工作積極性、生產(chǎn)力等。

情感事件理論的第一階段提出工作環(huán)境中發(fā)生的情感事件會直接影響員工的情感反應(yīng)。已經(jīng)有相關(guān)的研究表明,工作情境中的隱私缺失對相關(guān)的情緒發(fā)揮著直接決定作用[42],當(dāng)員工處于隱私缺失的工作場所時,員工向他人傳遞信息以及他人向自己傳遞信息的控制權(quán)受到剝奪[43],他們會因為無法控制外界與自我的交互從而導(dǎo)致消極情緒[44]。首先,當(dāng)處于缺乏隱私的工作場所時,個體與他人的邊界不清晰,因此導(dǎo)致了不必要的侵?jǐn)_事件,這些侵?jǐn)_事件會使其產(chǎn)生沮喪、煩躁等消極情緒,并且員工還會因為受到外界的侵?jǐn)_導(dǎo)致分心,感覺到自身工作任務(wù)的完成受到阻礙,從而產(chǎn)生沮喪和憤怒等消極情緒[45]。此外,在任務(wù)受阻的情況下,員工為了給自己創(chuàng)造和爭取更多隱私,可能會嘗試采取一些措施,例如,在自己和同事之間設(shè)置一些物理屏障,然而這種有意識的領(lǐng)地行為可能會進(jìn)一步擴(kuò)大摩擦從而再次增強(qiáng)了員工的消極情緒。最后,當(dāng)處于缺乏隱私的工作場所時,員工會直接暴露在其他人的視野中,個體無法按照自己的需要來控制自己對外界信息的輸出,這種信息輸出失控會導(dǎo)致個體產(chǎn)生一種被監(jiān)視的感覺,這種被監(jiān)視的感覺也會導(dǎo)致員工產(chǎn)生焦慮、煩躁、緊張等消極情緒[33]。情感事件理論的第二階段提出情感反應(yīng)會影響到員工的行為。作為一種消極的情感反應(yīng),消極情緒往往會導(dǎo)致個體產(chǎn)生消極的行為[46]。Ashkanasy 等[1]認(rèn)為,由于辦公環(huán)境的影響而產(chǎn)生消極情感反應(yīng)的員工,會產(chǎn)生一種與組織、環(huán)境格格不入的感受,即自己與工作環(huán)境不匹配感,這種不匹配感會影響員工使其不能將自己的全部精力投入到工作中,從而使個體從工作目標(biāo)和內(nèi)容中抽離出來,產(chǎn)生工作脫離行為[47]。

因此,本文提出假設(shè)2:

消極情緒在工作場所隱私缺失與員工工作脫離之間起中介作用(H2)。

(三)控制點的調(diào)節(jié)作用

基于情感事件理論,員工的情感反應(yīng)不僅會受到工作中發(fā)生的事件的影響,個人的某些特質(zhì)也會起到一定的調(diào)節(jié)作用。控制點是一種穩(wěn)定的人格特質(zhì),內(nèi)控制點個體認(rèn)為自己能夠掌控自身命運(yùn),往往對行為結(jié)果做內(nèi)部歸因,相信自己能夠通過自身行動克服環(huán)境中的問題從而獲得想要的結(jié)果,感知自身行為與結(jié)果的密切關(guān)系并且愿意對此負(fù)責(zé);而外控制點個體則認(rèn)為自己無法左右自身命運(yùn),往往對行為結(jié)果做外部歸因,認(rèn)為自身在外界的環(huán)境中是消極被動的,自身的努力對想要的結(jié)果影響不大[48]。相較于外控制點的個體而言,內(nèi)控制點的個體往往在內(nèi)在工作動機(jī)、自我效能等方面有更加積極的表現(xiàn)[49-50]。不同控制點的個體在面對相同的環(huán)境因素時,會有不同的表現(xiàn)[51]。例如,對于外控制點的個體而言,在面對工作負(fù)荷以及組織約束時,會感受更大的壓力以及表現(xiàn)出更多的反生產(chǎn)行為[52-53]。

由于控制點體現(xiàn)了個體對周圍發(fā)生的事情及其控制源的解釋,所以不同控制點的個體在面對隱私缺失的工作環(huán)境時會有不同的解釋及后續(xù)行為[20]。從認(rèn)知層面來看,在面對隱私缺失的環(huán)境時,內(nèi)控制點個體會認(rèn)為這種環(huán)境難以對其行為結(jié)果產(chǎn)生影響,內(nèi)部歸因使得他們會維持良好的心態(tài)從而產(chǎn)生較少的消極情緒;相反,外控制點的個體則會認(rèn)為環(huán)境中的干擾對其行為結(jié)果會產(chǎn)生強(qiáng)烈的負(fù)向影響,這種外部歸因使得他們無法保持良好的心態(tài),從而產(chǎn)生較多的消極情緒[21]。此外,從應(yīng)對策略來看,內(nèi)控制點個體相信結(jié)果主要取決于自身,外界的不良環(huán)境是可以改善和控制的,因此他們會主動地采取能夠滿足自身需求的策略從而使其適應(yīng)環(huán)境,例如,如果進(jìn)行的談話或者行為保密性較高的時候,他們會主動地去尋找相對私密的場所,盡量避免在開放的環(huán)境中進(jìn)行;在感覺到隱私缺失的時候,更好地規(guī)范自己的行為以適應(yīng)隱私缺失的環(huán)境等。因此,這類個體能夠更好地適應(yīng)隱私缺失的環(huán)境而不太容易產(chǎn)生焦慮等負(fù)面情緒[54]。但對于外控制點個體來說,其認(rèn)為個體對于外部環(huán)境來說是無能為力的,因此他們更多采取消極被動的策略,例如不停地抱怨外部環(huán)境,然而這種策略不僅不能改善現(xiàn)有狀態(tài),反而會使得個人的消極情緒加重。

由此,本文提出假設(shè)3:

控制點在工作場所隱私缺失和消極情緒之間起調(diào)節(jié)作用。對于內(nèi)控制點個體,工作場所隱私缺失對消極情緒的正向影響作用較小;對于外控制點個體,工作場所隱私缺失對消極情緒的正向影響較大(H3)。

(四)有調(diào)節(jié)的中介作用

本文將控制點的調(diào)節(jié)作用進(jìn)一步假設(shè)為對中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用,即有調(diào)節(jié)的中介。具體而言,個體越是外控,工作場所隱私缺失通過消極情緒對工作脫離產(chǎn)生影響的影響效應(yīng)(間接效應(yīng))越強(qiáng)。

由此,本文提出假設(shè)4:

控制點可以調(diào)節(jié)工作場所隱私缺失通過消極情緒對工作脫離的間接效應(yīng)。對于內(nèi)控制點個體,工作場所隱私缺失通過消極情緒影響工作脫離的間接效應(yīng)較小;對于外控制點個體,工作場所隱私缺失通過消極情緒影響工作脫離的間接效應(yīng)較大(H4)。理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究方法

(一)研究樣本

本研究采用網(wǎng)上發(fā)放問卷的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集,在問卷收集過程中,選取了辦公環(huán)境設(shè)計可能存在隱私差異的多個不同行業(yè),如互聯(lián)網(wǎng)、金融、制造、研發(fā)等。本研究采用的是兩階段的數(shù)據(jù)收集方法,以此來降低共同方法偏差,個人基本的信息、工作場所隱私缺失、消極情緒和控制點在第一個階段進(jìn)行收集,間隔兩周后,再次向參與第一次問卷調(diào)查的被調(diào)查者發(fā)放第二輪問卷,收集工作脫離信息。第一輪問卷調(diào)查發(fā)放問卷300份,回收問卷275份;第二輪總共發(fā)放275份問卷,收回230份問卷,之后經(jīng)過配對,共回收完整有效問卷210份,問卷總體有效回收率約為72.4%。

本研究調(diào)查對象主要來源于武漢、深圳以及其他多個地區(qū)的在職員工,分布較為廣泛。本研究樣本中,性別方面,男性占50.5%、女性占49.5%;年齡方面,20～29歲占28.5%、30～39歲占58.1%、40～49歲占10.5%、50歲及以上占2.9%;在接受教育的程度方面,高中及以下占2.9%、大專占10.4%、大學(xué)本科占78.1%、碩士研究生及以上占8.6%;工作年限方面,2年以下占2.9%、2～5年占15.2%、5～8年占28.6%、8～11年占25.7%、11-14年占11.4%、14年及以上占16.2%;組織類型方面,政府及事業(yè)單位占15.2%、國有企業(yè)占26.5%、民營企業(yè)占40.7%、外資企業(yè)占8.6%、合資企業(yè)占3.8%、其他類型占5.2%;職位層級方面,高層管理者占6.7%、中層管理者占30.5%、基層管理者占46.6%、普通員工占16.2%。

(二)變量測量

工作場所隱私缺失。采用由O’Neill[27]研究中所使用的工作場所隱私缺失量表,共有4個條目,內(nèi)部一致性系數(shù)為0.826。示例題目如:“當(dāng)我身處我的工作區(qū)時,我會暴露在別人的視野中”“當(dāng)我在我的工作區(qū)中用正常的音量說話時,另一個工作區(qū)的人可以聽到”。采用李克特5點量表,“1=幾乎沒有,2=很少,3=一般,4=很多,5=極其多”,得到的分?jǐn)?shù)越高,說明在工作的場所中員工的隱私缺失程度越高。

消極情緒量表。采用由黃麗等[55]修訂的消極情緒問卷。共有10個測量項目,內(nèi)部一致性系數(shù)為0.853。示例題目如:“我感到心煩”“易怒的” “緊張的”。采用李克特5點量表,“1=幾乎沒有,2=很少,5=一般,2=很多,5=極其多”,得到的分?jǐn)?shù)越高,說明員工的消極情緒水平越高。

控制點。采用由Spector[56]開發(fā)的工作控制點量表,共有16個題項,8個用來測量個體的內(nèi)控特質(zhì),8個用來測量個體的外控特質(zhì), 測量外控特質(zhì)的題項如“能得到自己想要的工作機(jī)會,主要是憑運(yùn)氣”等;測量個體的內(nèi)控特質(zhì)的題項則如“如果組織成員不滿意上級為他們所做的決定,就應(yīng)該積極的采取行動”等。量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.876。采用的也是李克特5點量表,“1=非常不符合,2=有點不符合,3=一般符合,4=有點符合,5=非常符合”。針對個體的內(nèi)控特質(zhì)部分的測量,我們這里采用的是反向計分的方法,將其加總平均之后得到員工的外控傾向水平。得到的分?jǐn)?shù)越高,說明員工的外控程度越高,內(nèi)控程度越低。

工作脫離行為。采用由Demerouti等[57]開發(fā)的量表中的子維度,共有8個題項,包含4道反向計分題,內(nèi)部一致性系數(shù)為0.812。示例題目如:“我越來越多地以消極的方式談?wù)撐业墓ぷ鳌薄Ａ勘聿捎美羁颂?點量表,“1=非常不符合,2=有點不符合,3=一般符合,4=有點符合,5=非常符合”。得到的分?jǐn)?shù)越高,說明員工的工作脫離行為就越高。

控制變量?；贒amman等[58]的發(fā)現(xiàn),即職業(yè)生涯晚期的員工的工作脫離行為會明顯強(qiáng)于早期的員工,本文選取了年齡、工作年限、職位層級等作為控制變量,并根據(jù)以往關(guān)于隱私的研究選取了性別等人口學(xué)變量[11]。

四、數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

(一)驗證性因子分析

本研究使用Amos 20.0軟件檢驗整體問卷的區(qū)分效度。對超過4個條目的測量題項進(jìn)行了打包處理,量表整體的區(qū)分效度檢驗結(jié)果見表1。四因子模型變量包括工作場所隱私缺失、控制點、消極情緒、工作脫離,三因子模型將工作場所隱私缺失和控制點合并為一個因子,二因子模型將消極情緒、 控制點和工作脫離并為一個因子,單因子將所有變量當(dāng)作一個因子。驗證性因子分析結(jié)果表明,四因子模型的擬合指標(biāo)優(yōu)于其他模型(χ2/df=2.37,RMSEA=0.08,CFI=0.93,TLI=0.91;χ2/df表示卡方自由度比,RMSEA表示近似誤差均方根,CFI表示比較擬合指數(shù),TLI表示Tucker-Lewis指數(shù)),這說明本研究中各個關(guān)鍵變量的測量都具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

(二)描述性統(tǒng)計分析

變量的平均值、相關(guān)系數(shù)以及標(biāo)準(zhǔn)差等描述性統(tǒng)計數(shù)據(jù)見表2所示。由表2可以看出,工作場所隱私缺失與員工的消極情緒(r= 0.28,P<0.01;r表示相關(guān)系數(shù),P表示顯著性值)和工作脫離行為均存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系(r= 0.39,P<0.01)。此外,消極情緒與工作脫離呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系(r= 0.52,P<0.01)。這些發(fā)現(xiàn)初步支持了本研究研究假設(shè)的驗證。

表2 變量描述性統(tǒng)計與相關(guān)系數(shù)

(三)主效應(yīng)及中介作用分析

首先對假設(shè)1進(jìn)行驗證,使用SPSS 25.0采用層級回歸方法,因變量為工作脫離,自變量為工作場所隱私缺失,第一步先把人口統(tǒng)計學(xué)變量(即控制變量)引入,第二步把研究的自變量(即工作場所隱私缺失)引入。由表3可以發(fā)現(xiàn),工作場所隱私缺失對工作脫離有顯著的正向影響(M6,β= 0.39,P<0.01;β表示回歸系數(shù),P表示顯著性值),假設(shè)1得到支持。本研究按照Baron和Kenny[59]的層級回歸法進(jìn)行中介效應(yīng)的檢驗。由表3可以看出,工作場所隱私缺失對消極情緒(M2,β= 0.27,P<0.01)有顯著的正向影響。此外,在加入中介變量消極情緒之后,工作場所隱私缺失對工作脫離正向影響仍然顯著,但系數(shù)明顯降低(M8,β= 0.27,P<0.01),說明消極情緒在工作場所隱私缺失和工作脫離之間起到部分中介作用,假設(shè)2得到支持。此外,本文還運(yùn)用SPSS 25.0宏程序PROCESS對中介效應(yīng)的顯著性進(jìn)行了進(jìn)一步分析,發(fā)現(xiàn)中介效應(yīng)95%的置信區(qū)間為[0.03,0.14],不包含0。這進(jìn)一步證實在工作場所隱私缺失和工作脫離之間消極情緒發(fā)揮的中介效應(yīng)是顯著的。

表3 回歸分析結(jié)果

(四)調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

本文運(yùn)用層級回歸分析進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。首先引入人口統(tǒng)計學(xué)變量,再將工作場所員工隱私和內(nèi)外控制點引入,最后將工作場所員工隱私和內(nèi)外控乘積的交互項引入。在檢驗調(diào)節(jié)作用之前,本文分別對中介變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理,目的是消除變量之間的共線性問題。表3結(jié)果表明,工作場所隱私缺失和控制點的交互項對消極情緒具有顯著的正向影響(M4,β= 0.13,P<0.05),表明外控的程度越高,工作場所隱私缺失對消極情緒產(chǎn)生的正向作用越強(qiáng)。調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖2所示。簡單斜率檢驗顯示,對于外控制點個體,工作場所隱私缺失與消極情緒顯著正相關(guān)(β= 0.16,P<0.01),外控傾向會強(qiáng)化工作場所員工隱私缺失對消極情緒的影響作用;對于內(nèi)控制點個體,工作場所隱私與消極情緒的正相關(guān)不顯著(β= 0.02,P>0.05)。因此,假設(shè)3得到驗證。

圖2 控制點的調(diào)節(jié)作用

(五)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析

被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)采用SPSS 25.0宏程序PROCESS進(jìn)行檢驗。如表4所示,對內(nèi)控制點個體(低于平均值一個標(biāo)準(zhǔn)差),工作場所隱私缺失對工作脫離的間接效應(yīng)不顯著(95%置信區(qū)間包含0),對于外控制點個體(高于平均值一個標(biāo)準(zhǔn)差)時,其間接效應(yīng)顯著(95%置信區(qū)間不包含0),且效應(yīng)值顯著大于內(nèi)控制點個體(Δr= 0.8,95%CI =0.015,0.17),因此,假設(shè)4得到了驗證。

表4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本研究基于情感事件理論,對工作場所中的隱私缺失對員工工作脫離行為會產(chǎn)生什么影響以及如何產(chǎn)生影響進(jìn)行了分析,得出以下結(jié)論:第一,工作場所隱私缺失正向影響工作脫離。第二,消極情緒在工作場所隱私缺失與工作脫離的關(guān)系中起部分中介作用。第三,控制點調(diào)節(jié)了工作場所隱私缺失與工作脫離的關(guān)系。相較于內(nèi)控制點個體而言,外控制點個體的工作場所隱私缺失對消極情緒的正向影響作用更強(qiáng)。第四,控制點調(diào)節(jié)了工作場所隱私缺失通過消極情緒影響工作脫離的間接效應(yīng),即相較于內(nèi)控制點個體來說,外控制點個體的工作場所隱私缺失通過消極情緒影響工作脫離的間接效應(yīng)更強(qiáng)。

(二)理論意義

本研究的理論貢獻(xiàn)主要在于:

第一,拓展了對工作場所隱私缺失的影響作用及其作用機(jī)制的認(rèn)知。企業(yè)對物理辦公環(huán)境進(jìn)行有效設(shè)計的核心目的之一就是希望能夠促進(jìn)員工更高效地投入工作,而以往研究探討了工作場所隱私對員工的溝通與互動、工作關(guān)系、工作滿意度、情緒與壓力等產(chǎn)生的影響作用,但是很少有研究關(guān)注工作場所隱私是否會影響到員工對于工作的投入狀態(tài)。本研究探討了工作場所隱私缺失怎樣影響員工的工作脫離,同時,基于情感事件理論的理論視角,按照如下路徑,即“組織環(huán)境-情感事件-員工情感-員工行為”,揭示了工作場所隱私缺失影響工作脫離的作用機(jī)制,豐富了對于工作場所隱私的研究。

第二,拓展了對情感事件理論中工作環(huán)境的研究范圍及作用認(rèn)知。以往研究中關(guān)于情感事件理論中的工作環(huán)境特征主要關(guān)注的是社會環(huán)境[15,17-18],本研究則聚焦于物理環(huán)境,分析了物理環(huán)境特征所產(chǎn)生的事件對員工的情緒以及工作態(tài)度所產(chǎn)生的影響作用。

第三,使得人們對工作場所隱私缺失影響作用及發(fā)生邊界有了更加深入的認(rèn)知。本文研究的結(jié)果表明,工作場所隱私缺失對消極情緒以及工作脫離之間關(guān)系的影響程度會受到個體的人格特質(zhì)控制點的影響,這有助于理解在同樣的辦公環(huán)境中,為什么有的員工會產(chǎn)生積極的情緒,而有的員工則會產(chǎn)生消極的情緒,以至于在工作中做出完全不同的行為。

第四,從物理辦公環(huán)境視角,拓展了對于工作脫離影響因素的認(rèn)知。關(guān)于工作脫離的前因變量研究,已有研究主要是從職業(yè)生涯[59]、心理狀態(tài)[60]、工作資源[61]等進(jìn)行探究,而本研究則從物理辦公環(huán)境的視角,分析了物理辦公環(huán)境導(dǎo)致的員工隱私水平的差異對于員工工作行為的影響,深化了對工作脫離前因變量的認(rèn)識。

(三)管理啟示

從實踐上看,本研究的結(jié)論表明組織需要關(guān)注工作場所隱私的設(shè)置對員工可能產(chǎn)生的影響作用,具體管理啟示如下:

首先,組織需要采取多種措施來滿足員工工作場所的隱私需求,以降低工作場所隱私缺失所產(chǎn)生的負(fù)面影響。例如,在開放式的辦公環(huán)境中,允許員工的辦公位可以有適當(dāng)?shù)膿醢寤蛘卟ＡЦ魯?可以采用可以自動升降的擋板,員工可以根據(jù)隱私需求隨時調(diào)整擋板的高度,也可以采用可以靈活轉(zhuǎn)動的桌椅,員工可通過桌椅的方向獲取不同程度的隱私水平;為員工提供可以進(jìn)行私密談話的空間(如專門的洽談室);設(shè)置可以用來接聽電話的隱私水平較高的區(qū)域;為員工提供可以用來放松的區(qū)域,在這里他們可以聊聊天、休息一下以此來緩解員工在工作中可能感受到的持續(xù)被監(jiān)控感。

其次,組織需要對某種工作場所設(shè)計所可能產(chǎn)生的正向和負(fù)向影響進(jìn)行深入理解,做到權(quán)衡利弊,以充分發(fā)揮優(yōu)勢,避免可能帶來的問題。例如,開放式的辦公環(huán)境,可以節(jié)約辦公成本、增加員工之間的溝通頻率和人際交往等,但也可能導(dǎo)致員工的隱私需要不能被滿足以及帶來更多工作上不必要的干擾,員工可能會感覺到自己每時每刻都在被監(jiān)控著,從而不能更好地專注于自己的工作。

最后,組織要了解員工對工作場所設(shè)計的個體需求差異,提高物理辦公環(huán)境和個體需求之間的匹配度,使員工擁有更高的工作場所體驗感。在已有關(guān)于人與組織匹配的研究中,學(xué)者們大多關(guān)注人與組織價值觀的匹配、人與工作崗位的匹配、以及上下級之間的匹配,卻極少關(guān)注人與物理辦公環(huán)境的匹配,甚至對員工在工作場所涉及的需求情況的差別都關(guān)注很少,但這對于員工績效又是極其重要的,因此組織應(yīng)該盡量提高員工與物理辦公環(huán)境之間的匹配度,以此提高員工在工作場所中的正向體驗,進(jìn)而減少員工在工作中的負(fù)面行為。

(四)不足與未來研究展望

首先,本研究采用兩階段的問卷調(diào)查方法,并運(yùn)用匿名的方式收集數(shù)據(jù),這樣做對于共同方法偏差的降低是十分有幫助的,并且對于準(zhǔn)確揭示研究變量之間的因果關(guān)系也是有利的。但是在變量的測量方面,來源于同一被試仍然有可能存在一定程度的共同方法偏差,未來可以采用多種數(shù)據(jù)來源或多種研究方法來進(jìn)行相關(guān)研究。

其次,本研究從物理辦公環(huán)境的視角探討了工作場所隱私上的缺失對于員工工作脫離的影響作用,但是物理辦公環(huán)境除了工作場所隱私以外,還有其他的重要變量,例如工作場所的領(lǐng)地、個人空間大小、位置安排、擁擠程度、布局、環(huán)境等,未來可以進(jìn)一步研究物理辦公環(huán)境中的其他變量對工作脫離產(chǎn)生的影響作用。

再次,本研究探討了控制點的調(diào)節(jié)作用,因為面對同樣的物理辦公環(huán)境不同的員工可能會產(chǎn)生不同的體驗和感受,并且對于隱私水平的需要而言,員工之間也會存在差異,因此未來還可以進(jìn)一步探討其他變量的調(diào)節(jié)作用。例如,員工的組織支持感知可能會在其中發(fā)揮作用,感受到更強(qiáng)的組織支持感的員工相較于感知到更少組織支持感的員工,工作場所隱私缺失可能會對其消極情緒和行為產(chǎn)生更小的影響。再者個體的內(nèi)外向人格特質(zhì)可能也會發(fā)揮作用,相對于外向的個體,內(nèi)向的個體更需要獨處,他們在思考問題時不是像外向者那樣喜歡與外界進(jìn)行溝通交流,傾向于尋求外界信息,而是需要一個安靜的空間,自己去獨自思考。對于一個外向的員工來說,他們對于隱私的需求可能更小,隱私水平比較低的工作環(huán)境對其的消極情緒以及工作行為的影響會更小,而對于一個內(nèi)向的員工,隱私缺失導(dǎo)致的干擾對于他們消極情緒的產(chǎn)生以及后續(xù)的工作行為可能會有更大的影響作用。

最后,本研究基于情感事件理論,探討了消極情緒在其中發(fā)揮的中介作用,研究的結(jié)果表明消極情緒在工作場所隱私缺失與工作脫離之間是起到了部分中介的作用,這就說明除了本文研究的消極情緒以外,還可能有其他的作用機(jī)制,因此未來的研究針對作用機(jī)制可以進(jìn)行進(jìn)一步的探討。例如,基于社會交換理論,當(dāng)個體在隱私缺失的工作場所中工作,這種隱私缺失的感受會使得員工認(rèn)為組織并沒有給予自己應(yīng)有的重視,沒有為自己提供必要的工作環(huán)境和工作支持,進(jìn)而會產(chǎn)生較低的組織支持感,基于互惠原則,他們會選擇降低對工作的投入,從而產(chǎn)生工作脫離行為。