陳麗

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.06.046

［摘 要］隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深入，事業(yè)單位的發(fā)展改革也在不斷進(jìn)行中。薪酬管理作為事業(yè)單位內(nèi)部綜合治理的重要內(nèi)容，不僅與每位員工自身實(shí)際利益相關(guān)，還對(duì)事業(yè)單位整體發(fā)展質(zhì)量有直接影響。本文以人力資源薪酬管理為中心，分析薪酬管理的重要意義，探討和研究薪酬管理工作中存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的對(duì)策建議，充分體現(xiàn)加強(qiáng)薪酬管理工作的作用和價(jià)值，提高事業(yè)單位整體人力資源管理質(zhì)量，促進(jìn)事業(yè)單位長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位；人力資源；薪酬管理

［中圖分類(lèi)號(hào)］F20文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

事業(yè)單位是我國(guó)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展、推動(dòng)改革開(kāi)放的戰(zhàn)略要地，而人力資源管理是助推事業(yè)單位全面發(fā)展的關(guān)鍵，且薪酬管理質(zhì)效一定程度上影響著事業(yè)單位的組織運(yùn)行狀況，對(duì)吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才也有至關(guān)重要的作用。因此，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源薪酬管理勢(shì)在必行。

1 加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源薪酬管理的重要意義

事業(yè)單位人力資源薪酬管理主要是針對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部員工的工作服務(wù)和發(fā)展貢獻(xiàn)，科學(xué)合理地調(diào)整員工薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及崗位綜合評(píng)估，是人力資源管理的重要組成部分，對(duì)員工自身價(jià)值的體現(xiàn)和事業(yè)單位健康平穩(wěn)發(fā)展都有重要的作用。

建立科學(xué)合理的薪酬管理機(jī)制，有利于優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置，確保事業(yè)單位內(nèi)部各崗位員工盡職盡責(zé)，內(nèi)部綜合管理制度與事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，進(jìn)而促使部門(mén)人員增強(qiáng)向心力和凝聚力，進(jìn)一步增強(qiáng)全體員工的擔(dān)當(dāng)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，使其更好地投入到社會(huì)服務(wù)當(dāng)中，致力于實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)［1］。此外，科學(xué)高效的薪資管理體系，有助于優(yōu)化單位內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)，能夠有效改善傳統(tǒng)事業(yè)單位內(nèi)部的傳統(tǒng)固化思維，能夠?qū)⒏鲘徫粚?shí)際工作、服務(wù)質(zhì)量和貢獻(xiàn)程度與薪資管理相結(jié)合，吸引高素質(zhì)人才的加入，從而實(shí)現(xiàn)公平分配，為員工創(chuàng)造更好的工作環(huán)境，提高事業(yè)單位整體綜合實(shí)力。

2 新時(shí)期事業(yè)單位人力資源薪酬管理的困境

2.1 缺乏現(xiàn)代化薪酬管理意識(shí)，思想觀念較為傳統(tǒng)

目前，我國(guó)部分事業(yè)單位受傳統(tǒng)觀念的束縛，人力資源管理模式較為單一、落后，其思想觀念與當(dāng)代社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的用人機(jī)制改革存在沖突，進(jìn)而導(dǎo)致薪酬管理工作落實(shí)不到位，人才培養(yǎng)和更新速度緩慢，嚴(yán)重影響事業(yè)單位整體人力資源管理質(zhì)效。此外，目前仍有部分事業(yè)單位對(duì)于人力資源薪酬管理創(chuàng)新投入力度較小［2］。由于事業(yè)單位內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)復(fù)雜，人力資源管理工作大多與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接對(duì)接，尚未規(guī)范與各業(yè)務(wù)部門(mén)之間的信息溝通與交流，且缺乏創(chuàng)新管理意識(shí)，在一定程度上使人力資源薪酬管理與事業(yè)單位實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r相脫節(jié)，影響了后續(xù)工作的順利開(kāi)展。

2.2 薪酬調(diào)整機(jī)制不健全，管理制度有待完善

在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，事業(yè)單位內(nèi)部也進(jìn)行相應(yīng)的改革和調(diào)整，但部分事業(yè)單位的薪酬管理制度還不夠完善。根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，有些事業(yè)單位內(nèi)部薪酬管理規(guī)章制度不明確，且目前的薪資管理辦法仍以財(cái)務(wù)預(yù)算形式為主。特別是全額撥款事業(yè)單位，受工資分配制度影響較大，主要依靠財(cái)政供養(yǎng)，難以激發(fā)各崗位工作人員的積極性。除此之外，有些事業(yè)單位的工資分配機(jī)制缺乏科學(xué)性、合理性，沒(méi)有遵守按勞分配為基礎(chǔ)、多勞多得的薪酬管理分配原則，導(dǎo)致各崗位工作人員的工資收入失衡，薪酬管理制度流于形式，無(wú)法為優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理結(jié)構(gòu)提供保障和支撐。

2.3 內(nèi)部崗位晉升渠道受限，員工自身價(jià)值難以發(fā)揮

事業(yè)單位內(nèi)部職工崗位晉升渠道有限，既不利于其發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也在一定程度上限制了員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在具體實(shí)踐過(guò)程中，不少事業(yè)單位內(nèi)部員工反映對(duì)自身未來(lái)發(fā)展比較迷茫，不了解事業(yè)單位內(nèi)部晉升渠道和方法，使其自身價(jià)值得不到充分展現(xiàn)，最終無(wú)法為事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展提供不竭動(dòng)力，進(jìn)一步阻礙事業(yè)單位的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型進(jìn)程。

受事業(yè)單位崗位數(shù)量的影響，有的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員即便達(dá)到資格要求，滿(mǎn)足晉升條件，但是若事業(yè)單位沒(méi)有空崗，仍然無(wú)法聘任，晉升渠道受限，導(dǎo)致部分專(zhuān)業(yè)人才的技術(shù)能力無(wú)處施展，不利于留住專(zhuān)業(yè)人才，也無(wú)法獲得實(shí)質(zhì)性管理效果，從而加劇事業(yè)單位內(nèi)部矛盾沖突，使員工對(duì)所在單位的不滿(mǎn)日益增加，薪酬管理工作也難以為繼。

2.4 激勵(lì)方式比較單一，薪酬管理效果不明顯

目前，部分事業(yè)單位的人力資源薪酬激勵(lì)效果不明顯，不僅在一定程度上浪費(fèi)事業(yè)單位內(nèi)部的人力、物力、財(cái)力，還難以調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，從而對(duì)事業(yè)單位整體發(fā)展造成不良影響。經(jīng)過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，造成這一問(wèn)題主要有兩方面原因：一是崗位職責(zé)劃分不清引發(fā)的薪酬管理工作混亂。根據(jù)相關(guān)調(diào)查研究可以看出，有些事業(yè)單位內(nèi)部專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位及工勤崗位之間的工作內(nèi)容和環(huán)境差距不大，導(dǎo)致部分職工不能完全了解自身工作現(xiàn)狀，對(duì)本職崗位職責(zé)要求較為模糊［3］。當(dāng)這三大崗位的工作職責(zé)交替化、模糊化后，職工就會(huì)對(duì)崗位薪酬管理存疑，認(rèn)為自己的努力并沒(méi)有得到相應(yīng)的回報(bào)，進(jìn)而使內(nèi)心的無(wú)力感和落差感增強(qiáng)，無(wú)法達(dá)到發(fā)揮薪酬管理制度激勵(lì)作用的目的。二是激勵(lì)方式比較單一，部分事業(yè)單位的激勵(lì)方式大多偏向物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，沒(méi)有結(jié)合員工自身發(fā)展需要和時(shí)代經(jīng)濟(jì)潮流對(duì)激勵(lì)方式進(jìn)行創(chuàng)新，僅依靠物質(zhì)激勵(lì)不利于幫助員工形成正確的價(jià)值觀，甚至?xí)l(fā)薪酬管理不公正現(xiàn)象，嚴(yán)重影響薪酬工作質(zhì)效，無(wú)法實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理目標(biāo)。

3 加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源薪酬管理能力的有效措施

3.1 轉(zhuǎn)變管理思維方式，樹(shù)立現(xiàn)代化薪酬管理意識(shí)

首先，事業(yè)單位應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的管理原則，結(jié)合新時(shí)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和相關(guān)政策規(guī)章制度，轉(zhuǎn)變薪酬管理觀念，以現(xiàn)代化思維方式對(duì)自身人力資源的內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革和調(diào)整，為后續(xù)薪酬管理工作順利實(shí)施奠定基礎(chǔ)。其次，事業(yè)單位管理層領(lǐng)導(dǎo)要重視薪酬管理工作，積極發(fā)揮牽頭作用，做好薪酬管理知識(shí)普及教育宣傳工作，引導(dǎo)工作人員樹(shù)立薪酬管理意識(shí)，打破傳統(tǒng)觀念對(duì)人力資源管理模式的束縛，讓事業(yè)單位內(nèi)部全體員工都能認(rèn)識(shí)到強(qiáng)化薪酬管理的重要作用，協(xié)助員工做好自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有效實(shí)現(xiàn)內(nèi)部全體員工與事業(yè)單位整體的雙贏。最后，為更好地提升事業(yè)單位形象，助推薪酬管理高效運(yùn)行，事業(yè)單位還要定期組織相關(guān)法律政策學(xué)習(xí)，邀請(qǐng)人事專(zhuān)員、管理專(zhuān)家對(duì)新政策進(jìn)行深入解讀，增強(qiáng)全體員工的凝聚力和向心力，從而確保更多員工認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)薪酬管理對(duì)自身和奠定單位發(fā)展的重要性，進(jìn)一步為后續(xù)管理工作落實(shí)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

3.2 結(jié)合相關(guān)政策優(yōu)化薪酬管理機(jī)制，完善調(diào)整制度

完善薪酬管理制度不僅能夠嚴(yán)格約束事業(yè)單位內(nèi)部薪酬治理工作行為，還能為實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作質(zhì)效提供可靠依據(jù)。一方面，事業(yè)單位要以國(guó)家出臺(tái)的相關(guān)管理政策為準(zhǔn)繩，從制度優(yōu)化到實(shí)施都需要管理者積極參與，全面重視薪酬管理制度方案的運(yùn)行狀況，逐步完善薪酬管理工作，指導(dǎo)與監(jiān)督薪酬管理方案的運(yùn)作流程，推動(dòng)薪酬管理體系高效運(yùn)行。明確薪酬績(jī)效管理內(nèi)容和工作標(biāo)準(zhǔn)，精細(xì)劃分各崗位職責(zé)權(quán)限，進(jìn)一步加強(qiáng)薪酬管理的公平性、公正性和合理性。此外，還要結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r優(yōu)化薪酬管理制度，堅(jiān)持以績(jī)效管理原則為核心，充分考慮社會(huì)市場(chǎng)就業(yè)形勢(shì)、同行業(yè)各地區(qū)薪資管理水平、各部門(mén)崗位員工技能素質(zhì)、事業(yè)單位具體運(yùn)行狀況及發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)等各種因素，確保薪酬管理制度的積極作用得以充分發(fā)揮。另一方面，大力優(yōu)化人力資源薪酬分配機(jī)制。事業(yè)單位應(yīng)該按照崗位歸集統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，改革事業(yè)單位原有工資結(jié)構(gòu)，在全面優(yōu)化定崗定編的基礎(chǔ)上，劃分各崗位工資等級(jí)。同時(shí)，以崗位工資等級(jí)設(shè)置為依據(jù)制定薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)，合理拉開(kāi)不同部門(mén)崗位之間的收入差距，有效健全人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、收入能高能低的“三能”薪酬管理機(jī)制，幫助事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)職工收入與單位整體社會(huì)效益相掛鉤、個(gè)人工作業(yè)績(jī)與實(shí)際工作共享相掛鉤的新型人力資源管理，確保薪酬分配管理制度與經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)和事業(yè)單位運(yùn)行狀況相適應(yīng)，加快實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位職能轉(zhuǎn)變。

3.3 實(shí)行崗位競(jìng)爭(zhēng)制，實(shí)現(xiàn)崗位晉升渠道多元化

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展新形勢(shì)下，事業(yè)單位針對(duì)內(nèi)部職位晉升受限問(wèn)題，要立足客觀發(fā)展實(shí)際，完善崗位管理機(jī)制，開(kāi)展多元化崗位晉升模式，提高全體工作人員的積極性。具體來(lái)說(shuō)應(yīng)做到以下三點(diǎn)：

其一，營(yíng)造公平公正的崗位競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。嚴(yán)格按照事業(yè)單位上級(jí)主管部門(mén)所制定的崗位晉升制度，在公開(kāi)、透明的前提下，允許每一位在職員工通過(guò)內(nèi)部公平選拔競(jìng)聘上崗［4］。基于此，事業(yè)單位要做到崗位透明、競(jìng)爭(zhēng)公平、統(tǒng)一考核、晉升透明，確保每一名職員都能真正處在客觀公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中。

其二，要積極拓展職位晉升渠道。對(duì)于管理崗位，事業(yè)單位應(yīng)擺脫管理崗位晉升渠道單一的現(xiàn)狀；對(duì)于特殊性人才，可以建立破格職位晉升制度；對(duì)獲取相應(yīng)證書(shū)的內(nèi)部員工或榮獲多年優(yōu)秀員工獎(jiǎng)項(xiàng)以及為單位作出特殊貢獻(xiàn)的人才提供崗位晉升機(jī)會(huì)，促使員工更加努力地提升自身綜合素質(zhì)，推動(dòng)事業(yè)單位內(nèi)部整體薪資管理工作質(zhì)量得到提升。

其三，優(yōu)化完善職工崗位晉升管理制度。事業(yè)單位要制定符合單位實(shí)際發(fā)展情況的崗位晉升管理方案，采用多元化晉升評(píng)價(jià)方式，量化考評(píng)結(jié)果并進(jìn)行公示，做到有崗可聘、有規(guī)可守，有渠道可升。同時(shí)還要注意將績(jī)效考核與事業(yè)單位內(nèi)部崗位晉升相掛鉤，為員工晉升提供統(tǒng)一規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。

3.4 優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，提高薪酬管理質(zhì)效

優(yōu)化薪酬管理體系的激勵(lì)機(jī)制，能夠端正事業(yè)單位內(nèi)部各崗位員工的工作態(tài)度，提升整體工作效率。因此，事業(yè)單位要采用個(gè)性化、差異化的薪酬管理模式，明確管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位的工作職責(zé)，有效避免三大崗位之間相互交叉，并以此為依據(jù)做好薪資分配工作，制定適合不同部門(mén)崗位的激勵(lì)方案，提高激勵(lì)機(jī)制的適用性、靈活性和科學(xué)性，使員工認(rèn)識(shí)到自己的努力付出能夠得到相應(yīng)的回報(bào)。此外，創(chuàng)新激勵(lì)方式，將各種激勵(lì)方式相結(jié)合［5］。在考慮內(nèi)部員工實(shí)際發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，采取差異化薪酬激勵(lì)方式，讓員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、職業(yè)發(fā)展方向得到正確指引，從而發(fā)揮出薪酬激勵(lì)的積極作用，有效促進(jìn)員工成長(zhǎng)，更好地為事業(yè)單位發(fā)展服務(wù)。

3.5 調(diào)整與改善薪酬管理結(jié)構(gòu)和流程

在薪酬管理過(guò)程中，事業(yè)單位還要調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。做好薪酬調(diào)查是改善薪酬管理結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這就要求事業(yè)單位在了解和掌握本地區(qū)薪酬制度結(jié)構(gòu)組成、管理文化氛圍、平均薪資水平、組成內(nèi)容的基礎(chǔ)上，通過(guò)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、專(zhuān)業(yè)化的方法，調(diào)查分析市場(chǎng)上薪資管理流程和結(jié)構(gòu)，精細(xì)化分各職位薪資管理標(biāo)準(zhǔn)，并利用大數(shù)據(jù)信息技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行匯總和統(tǒng)計(jì)，然后將調(diào)查結(jié)果與本單位具體實(shí)際相結(jié)合，科學(xué)合理制定薪酬管理體系，有效解決外部競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題［6］。與此同時(shí)，還要對(duì)內(nèi)調(diào)查各崗位工作人員，使其充分掌握崗位要求、工作目標(biāo)及部門(mén)業(yè)績(jī)等，在調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)了解各崗位員工對(duì)薪資的期待，更加全面地做好職位評(píng)價(jià)、崗位分析及人力資源管理工作，為制定薪酬管理方案提供科學(xué)可靠的依據(jù)。

3.6 加快提升管理人才綜合素質(zhì)

為不斷提高薪酬管理質(zhì)量，事業(yè)單位要重視管理人才培養(yǎng)，建立專(zhuān)業(yè)的人力資源薪酬管理隊(duì)伍。一方面，組織單位內(nèi)部管理人員定期參加人力資源和社會(huì)保障局組織的學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)，安排相關(guān)人事專(zhuān)員到實(shí)訓(xùn)基地及優(yōu)秀單位部門(mén)進(jìn)行深入學(xué)習(xí)，幫助單位內(nèi)部員工拓展薪酬管理思維。另一方面，積極鼓勵(lì)人力資源管理職員考取相關(guān)證書(shū)，增強(qiáng)自身的專(zhuān)業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，滿(mǎn)足新時(shí)代社會(huì)發(fā)展對(duì)高素質(zhì)人才的需求，進(jìn)一步提高人力資源薪酬管理工作效率。除此之外，還要在單位內(nèi)部開(kāi)展多元化薪酬管理培訓(xùn)活動(dòng)，組織各部門(mén)管理人員參加，促使員工在實(shí)踐過(guò)程中拓展管理思維，更好地推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展。

5 結(jié)語(yǔ)

加強(qiáng)薪酬管理是落實(shí)事業(yè)單位內(nèi)部綜合治理實(shí)踐工作的關(guān)鍵之舉，對(duì)事業(yè)單位的長(zhǎng)期健康發(fā)展有非常重要的影響。事業(yè)單位必須正視管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流，與時(shí)俱進(jìn)地轉(zhuǎn)變薪酬管理思想觀念。根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，構(gòu)建各相關(guān)部門(mén)之間的溝通交流渠道，制定科學(xué)合理的人力資源管理計(jì)劃，優(yōu)化與完善薪酬管理制度，調(diào)整管理機(jī)制，更好地提高內(nèi)部工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，從而轉(zhuǎn)變事業(yè)單位整體管理作風(fēng)，營(yíng)造積極向上的工作氛圍，為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位健康可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)添磚加瓦。

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