安晶晶

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.06.0017

［摘 要］人力資源管理作為醫(yī)院管理工作的重要組成部分，向來受到業(yè)界的高度重視，受此影響，作為人力資源管理核心的人才激勵機(jī)制也受到廣泛關(guān)注?；诖?，本文簡單分析醫(yī)院人力資源管理中人才激勵機(jī)制的價(jià)值，并結(jié)合醫(yī)院人力資源管理中人才激勵機(jī)制的常見問題，深入探討醫(yī)院人力資源管理中人才激勵優(yōu)化策略，包括明確設(shè)計(jì)原則、發(fā)揮績效考核的作用和提供個性化福利待遇等，以供醫(yī)院人力資源管理工作人員參考。

［關(guān)鍵詞］人才激勵機(jī)制；醫(yī)院；人力資源管理

［中圖分類號］C93文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

醫(yī)院人力資源管理中，人才激勵機(jī)制的構(gòu)建和應(yīng)用對醫(yī)院的發(fā)展至關(guān)重要。有效的人才激勵不僅能提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，還能優(yōu)化內(nèi)部管理并增強(qiáng)醫(yī)院的競爭力。然而，現(xiàn)實(shí)中的人才激勵機(jī)制常常面臨缺乏科學(xué)性、績效考核流于形式、非物質(zhì)激勵缺失等問題，嚴(yán)重影響激勵機(jī)制的效果。為解決相關(guān)問題，進(jìn)一步提升醫(yī)院員工的工作動力和滿意度，有必要研究人才激勵機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用策略，以發(fā)揮其作用。

1 醫(yī)院人力資源管理中人才激勵機(jī)制的價(jià)值

1.1 提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量

醫(yī)院作為提供專業(yè)醫(yī)療服務(wù)的場所，其服務(wù)質(zhì)量直接影響患者的健康和生命安全。有效的激勵機(jī)制能激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作熱情和創(chuàng)新精神，進(jìn)而提高其工作效率與專業(yè)技能。通過設(shè)立獎勵基金或職業(yè)晉升通道，可鼓勵醫(yī)護(hù)人員不斷提升專業(yè)技能，提高診療效率，優(yōu)化患者體驗(yàn)。同時，激勵機(jī)制的實(shí)施有助于培養(yǎng)醫(yī)護(hù)人員的責(zé)任感和使命感，從而有效降低醫(yī)療事故發(fā)生的概率，確保醫(yī)療服務(wù)的安全與可靠。醫(yī)院人力資源管理中人才激勵機(jī)制的完善，對于推動醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的持續(xù)提升，具有不可或缺的作用［1］。

1.2 優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部管理

實(shí)施有效的人才激勵機(jī)制對于優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部管理體系具有重要作用。激勵機(jī)制的合理設(shè)計(jì)能夠促使醫(yī)護(hù)人員在日常工作中更加積極主動地參與醫(yī)院管理活動，如參與制定工作流程、改善服務(wù)流程等。通過這種方式，不僅能提升員工的工作滿意度，還能使其在實(shí)踐中積累管理經(jīng)驗(yàn)，為醫(yī)院培養(yǎng)具有管理潛力的后備力量。此外，激勵機(jī)制還能通過設(shè)立明確的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工關(guān)注醫(yī)院整體目標(biāo)與個人職業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)一致。這種對目標(biāo)和績效的雙向關(guān)注，有助于實(shí)現(xiàn)醫(yī)院資源的高效配置和管理流程的持續(xù)優(yōu)化［2］。

1.3 增強(qiáng)醫(yī)院競爭力

在日益激烈的醫(yī)療市場競爭中，醫(yī)院人力資源管理的優(yōu)勢可以轉(zhuǎn)化為醫(yī)院的競爭力，而人才激勵機(jī)制的有效運(yùn)用是吸引和留住高水平醫(yī)護(hù)人才的關(guān)鍵。通過提供具有競爭力的薪酬福利、職業(yè)發(fā)展機(jī)會和良好的工作環(huán)境，醫(yī)院能夠吸引更多優(yōu)秀人才加入。在這一過程中，激勵機(jī)制還能夠提升在職員工的忠誠度和工作滿意度，減少人才流失，保證醫(yī)院人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，從而為醫(yī)院提供持續(xù)的創(chuàng)新動力和服務(wù)優(yōu)勢，提升醫(yī)院在激烈的市場競爭中的地位［3］。

2 醫(yī)院人力資源管理中人才激勵機(jī)制的常見問題

2.1 人才激勵缺乏科學(xué)性

在醫(yī)院人力資源管理中，人才激勵機(jī)制容易缺乏科學(xué)性，比如激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)缺乏對醫(yī)護(hù)人員個性化需求的深入理解和精準(zhǔn)把握。部分醫(yī)院在設(shè)計(jì)激勵措施時未能充分考慮員工的職業(yè)發(fā)展期望、工作滿意度及個人價(jià)值取向，導(dǎo)致激勵措施難以有效激勵員工。另外，在激勵機(jī)制的實(shí)施過程中，也存在匹配性不足的問題，比如對于不同崗位、不同級別的醫(yī)護(hù)人員，由于工作性質(zhì)和職責(zé)的差異，不同人員對激勵措施的需求和反應(yīng)存在顯著差異，然而部分醫(yī)院在實(shí)施激勵機(jī)制時，采取“一刀切”的方法，忽視這種差異性，導(dǎo)致激勵效果不佳［4］。

2.2 績效考核流于形式

醫(yī)院人力資源管理中的績效考核系統(tǒng)常常存在流于形式的問題，這與績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定缺乏針對性和合理性存在直接關(guān)系。部分醫(yī)院的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于泛化，未能充分反映醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際工作內(nèi)容和工作負(fù)荷，導(dǎo)致考核結(jié)果與實(shí)際工作表現(xiàn)脫節(jié)。另外，績效考核的過程缺乏透明性和公正性、績效考核僅停留在評分階段也屬于常見問題。由于考核標(biāo)準(zhǔn)的模糊不清和考核過程的不透明，且缺乏對員工問題的深入反饋和后續(xù)的改進(jìn)指導(dǎo)，導(dǎo)致員工對考核結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑，使績效考核無法有效發(fā)揮激勵功能，員工的工作積極性和團(tuán)隊(duì)的凝聚力也會在這一過程中受到負(fù)面

影響。

2.3 非物質(zhì)激勵缺失

非物質(zhì)激勵如職業(yè)發(fā)展機(jī)會、工作認(rèn)可、職業(yè)培訓(xùn)等，對于提高醫(yī)護(hù)人員的工作滿意度和職業(yè)忠誠度極為重要。然而，部分醫(yī)院過分側(cè)重于物質(zhì)激勵，如薪資、獎金等，忽視非物質(zhì)激勵的重要性。非物質(zhì)激勵的缺乏導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)發(fā)展受限，缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會和培訓(xùn)支持，可能會感到職業(yè)前景不明確，從而影響其工作積極性和留職意愿。同時，工作認(rèn)可和尊重的缺乏會影響員工的工作滿意度，進(jìn)而影響醫(yī)院的團(tuán)隊(duì)凝聚力和工作氛圍。當(dāng)醫(yī)護(hù)人員的努力和貢獻(xiàn)得不到足夠的認(rèn)可和尊重時，其工作動力可能會受到削弱，醫(yī)護(hù)人員之間的團(tuán)隊(duì)精神和協(xié)作意識也難以得到激發(fā)，對于需要高度協(xié)作的醫(yī)療行業(yè)而言尤為不利［5］。

3 醫(yī)院人力資源管理中人才激勵機(jī)制的優(yōu)化策略

3.1 明確人才激勵機(jī)制設(shè)計(jì)原則

第一，公平原則是人才激勵機(jī)制設(shè)計(jì)的基石。醫(yī)院應(yīng)建立公正的評價(jià)體系，確保每位員工的努力和貢獻(xiàn)得到公正評價(jià)。例如，通過建立基于客觀數(shù)據(jù)和全面績效評估的激勵制度，確保各類人才在晉升、獎勵等方面享有平等機(jī)會。此外，醫(yī)院應(yīng)針對不同崗位特性，制定差異化的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以滿足多樣化的工作需求，確保各類人才均能在其專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)獲得公正

評價(jià)。

第二，透明原則對于建立員工信任和提升激勵效果至關(guān)重要。醫(yī)院應(yīng)通過建立開放的信息溝通機(jī)制，確保員工能夠清晰了解激勵政策的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施過程?？啥ㄆ谡匍_員工大會，公布激勵機(jī)制的更新和實(shí)施情況，收集員工反饋，不斷優(yōu)化激勵政策。透明的信息傳遞能夠增強(qiáng)員工對激勵機(jī)制的認(rèn)可度和參與度，為醫(yī)院人才激勵夯實(shí)基礎(chǔ)。

第三，多元化原則是提高激勵機(jī)制適應(yīng)性的關(guān)鍵。醫(yī)院應(yīng)充分考慮員工的多樣化需求，包括職業(yè)發(fā)展、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、工作生活平衡等，設(shè)計(jì)多元化的激勵措施。除了物質(zhì)獎勵，還應(yīng)提供職業(yè)晉升機(jī)會、專業(yè)培訓(xùn)、心理健康支持等，滿足不同員工的激勵需求。通過多元化的激勵措施，醫(yī)院能夠有效地激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新能力。

第四，可持續(xù)原則是確保激勵機(jī)制長效運(yùn)行的關(guān)鍵。醫(yī)院在設(shè)計(jì)激勵機(jī)制時，需考慮其長期性和穩(wěn)定性，確保激勵政策與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。此外，醫(yī)院應(yīng)定期對激勵機(jī)制進(jìn)行評估和調(diào)整，確保其能夠適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展變化和員工需求的更新。這一過程可定期收集員工反饋，根據(jù)醫(yī)療行業(yè)的最新發(fā)展趨勢，調(diào)整激勵策略，以保持其長期的有效性和吸

引力。

3.2 發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用

第一，加強(qiáng)重視。在醫(yī)院人力資源管理中，績效考核的受重視程度直接影響其效果。為此，醫(yī)院管理層需深刻認(rèn)識到績效考核在提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量和工作效率中的關(guān)鍵作用，從戰(zhàn)略層面深入理解績效考核的重要性，并將其作為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的核心工具之一。在這一過程中，應(yīng)不斷優(yōu)化考核指標(biāo)和流程?？己酥笜?biāo)應(yīng)與醫(yī)院的核心服務(wù)和發(fā)展目標(biāo)緊密相關(guān)，確?？己藘?nèi)容的實(shí)際性和針對性、考核流程的透明性和公正性。以某大型綜合性醫(yī)院的績效考核改革為例，該醫(yī)院在績效考核制度改革前，面臨員工動力不足、服務(wù)質(zhì)量不穩(wěn)定等問題，醫(yī)院管理層意識到這些問題的根源在于傳統(tǒng)的績效考核系統(tǒng)過于單一且缺乏激勵機(jī)制。于是，醫(yī)院決定對績效考核系統(tǒng)進(jìn)行全面改革，通過設(shè)立多元化的考核指標(biāo)，包括患者滿意度、工作效率、團(tuán)隊(duì)合作等，確保考核內(nèi)容與醫(yī)院的實(shí)際運(yùn)營目標(biāo)相匹配。同時，增加考核流程的透明度，定期向員工公布考核結(jié)果及獎懲措施，加深員工對考核公平性的認(rèn)識。改革實(shí)施后，醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量得到明顯提升，員工的工作積極性也顯著增強(qiáng)。

第二，明確提出績效考核總體要求。通過細(xì)致地梳理考核要素，可確保其與醫(yī)院的整體戰(zhàn)略、運(yùn)營狀況及盈利能力緊密相聯(lián)。具體來說，績效考核的設(shè)計(jì)必須與醫(yī)院的發(fā)展方向和實(shí)際相結(jié)合，醫(yī)院需要明確自身的發(fā)展戰(zhàn)略，如優(yōu)化患者體驗(yàn)、提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、加強(qiáng)科研創(chuàng)新等，然后將這些戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的績效考核指標(biāo)。同時，指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確量化，如患者滿意度的提升比例、手術(shù)成功率的提高程度、科研項(xiàng)目的完成情況等，以便準(zhǔn)確評估員工的工作績效。另外，應(yīng)考慮醫(yī)院的整體運(yùn)營狀況和實(shí)際盈利能力，醫(yī)院需要根據(jù)自身的財(cái)務(wù)狀況，制定合理的激勵機(jī)制，通過設(shè)置不同級別的績效獎金、非物質(zhì)激勵來激勵員工，如提供職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會或更多的休息時間等。此外，績效考核需明確正向加分清單和負(fù)向減分清單，前者包括提高工作效率、優(yōu)化患者護(hù)理流程、參與科研項(xiàng)目等，后者包括未達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)、違反醫(yī)院規(guī)章制度等。需要特別注意的是，這些清單的制定需要在公平、合理的前提下進(jìn)行。

第三，完善績效考評體系?？苫谄胶庥?jì)分卡，建立科學(xué)、全面的績效考評體系，從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長等多個維度進(jìn)行績效評估。這種綜合性的評價(jià)方法能夠全面衡量員工的工作表現(xiàn)，確保評價(jià)結(jié)果的公正性和準(zhǔn)確性。考慮到醫(yī)院工作的特殊性，應(yīng)針對不同崗位的特點(diǎn)對績效考評體系進(jìn)行定制化設(shè)計(jì)。例如，對于一線醫(yī)生，績效考評的重點(diǎn)可以放在臨床技能、患者護(hù)理質(zhì)量、參與科研項(xiàng)目的積極性等方面；對于管理崗位，可以更多強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)管理、流程優(yōu)化和預(yù)算控制等方面。此外，績效考評體系還應(yīng)將個人績效與科室，甚至醫(yī)院整體的績效相掛鉤。這種做法不僅評估個人的工作表現(xiàn)，還考慮到團(tuán)隊(duì)協(xié)作和整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有助于培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和協(xié)作意識，使員工能夠更加積極地投入工作。

3.3 提供個性化福利待遇

一方面，突出個人成長與發(fā)展激勵。個人成長和職業(yè)發(fā)展是許多醫(yī)護(hù)人員普遍關(guān)心的話題，醫(yī)院可以通過提供專業(yè)培訓(xùn)、學(xué)術(shù)會議、進(jìn)修機(jī)會等措施來支持員工的個人成長和職業(yè)發(fā)展，如設(shè)立教育基金或獎學(xué)金項(xiàng)目，資助優(yōu)秀員工參加國內(nèi)外的學(xué)術(shù)交流或進(jìn)修學(xué)習(xí)。此外，也可以為有潛力的員工提供職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展路徑的咨詢服務(wù)，幫助員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，比如為年輕醫(yī)生提供“一對一”的職業(yè)規(guī)劃咨詢服務(wù)，保證年輕醫(yī)生能夠根據(jù)自己的職業(yè)興趣和發(fā)展目標(biāo)，制定個性化的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。另外，提供參加國內(nèi)外學(xué)術(shù)會議的機(jī)會，可更好幫助年輕醫(yī)生拓寬視野，與行業(yè)內(nèi)的頂尖專家進(jìn)行交流，提升其對醫(yī)院的忠誠度和工作滿意度。

另一方面，提供個性化福利待遇。不同員工的生活狀況和需求各異，個性化的福利待遇更能滿足他們的實(shí)際需求。醫(yī)院可以通過調(diào)查了解員工的個人喜好和需求，據(jù)此設(shè)計(jì)福利方案。在具體實(shí)踐中，醫(yī)院需要對員工的生活狀況和需求進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查，包括家庭情況、生活習(xí)慣、興趣愛好等?；谡{(diào)查結(jié)果，醫(yī)院可設(shè)計(jì)一系列個性化的福利計(jì)劃，比如對于有子女的員工，醫(yī)院可提供靈活的工作時間安排和托管服務(wù)，幫助員工更好地平衡工作與家庭生活。對于熱愛運(yùn)動的員工，醫(yī)院則可以提供免費(fèi)的健身房使用權(quán)并定期開展體育活動。此外，醫(yī)院還應(yīng)為所有員工提供全面的健康檢查服務(wù)，以及在工作中受傷或患病時的額外醫(yī)療支持。這類個性化的福利措施能夠使員工感到自己的需求得到醫(yī)院的重視，提升他們的工作滿意度和對醫(yī)院的忠誠度。

4 結(jié)語

展望未來，醫(yī)院人力資源管理中的人才激勵機(jī)制將繼續(xù)扮演重要角色。隨著醫(yī)療行業(yè)的不斷發(fā)展和醫(yī)院競爭的日益加劇，醫(yī)院對于更加科學(xué)、高效的人才激勵機(jī)制需求也將不斷增加。未來的人才激勵機(jī)制需要更加注重員工個體的需求和潛能，同時融入創(chuàng)新的管理理念和技術(shù)，比如利用大數(shù)據(jù)分析優(yōu)化績效考核體系，實(shí)施更加靈活和多樣化的激勵方案。

此外，隨著醫(yī)療服務(wù)對質(zhì)量和效率要求的提高，醫(yī)院人力資源管理工作需要不斷調(diào)整和優(yōu)化激勵機(jī)制，以適應(yīng)這些變化，確保能夠持續(xù)吸引和留住高質(zhì)量的醫(yī)療人才。

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