裘索

[摘 要]隨著現(xiàn)代管理理念的不斷深入，崗位輪轉(zhuǎn)作為一種新型人力資源開發(fā)策略，利用跨部門的工作經(jīng)歷，不僅可增強員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，而且能激發(fā)其工作的積極性與主動性，促進部門間的溝通與協(xié)作，培養(yǎng)員工的全局觀念。然而，在實踐過程中，崗位輪轉(zhuǎn)也面臨著員工抵觸、系統(tǒng)性不足等問題。文章將探討醫(yī)院崗位輪轉(zhuǎn)實施的意義，分析其中存在的主要問題，并提出具體的實施對策，希望為醫(yī)院人力資源管理提供參考，促進其更高效、系統(tǒng)化地開展崗位輪轉(zhuǎn)，提高醫(yī)院運作水平。

[關(guān)鍵詞]崗位輪轉(zhuǎn)；醫(yī)院；人力資源管理

中圖分類號：F272；R197.3 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）06-0041-03

崗位輪轉(zhuǎn)管理策略的有效實施，對于提高醫(yī)院的運營效率和服務(wù)水平，具有重要的戰(zhàn)略意義[ 1 ]。因此，深入分析崗位輪轉(zhuǎn)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用及其效果，對于推動醫(yī)院管理現(xiàn)代化、提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量具有不容忽視的價值。

一、崗位輪轉(zhuǎn)在醫(yī)院人力資源管理中的作用

（一）有利于提升員工的綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力

在醫(yī)院管理體系中，實行崗位輪轉(zhuǎn)可以讓員工在不同部門間輪換職位，使其面臨多樣化的工作環(huán)境和挑戰(zhàn)，學(xué)習(xí)和掌握多種技能。在崗位輪轉(zhuǎn)過程中，員工不僅可以加深對醫(yī)院各個運營環(huán)節(jié)的理解，而且還能在實踐中鍛煉出更為豐富的臨床管理技能。例如，在藥劑科工作的員工輪轉(zhuǎn)到財務(wù)部門，可以更全面地理解醫(yī)院的成本控制和預(yù)算管理，這樣的跨部門工作經(jīng)歷使得員工在面對復(fù)雜問題時，可以從多個角度出發(fā)，提出更為綜合的解決方案[ 2 ]。長此以往，員工的綜合素質(zhì)自然得到提高，業(yè)務(wù)能力也隨之增強，對于促進醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的提升具有顯著效果。

（二）有利于調(diào)動員工工作的積極性和主動性

崗位間的輪換為醫(yī)護人員帶來了挑戰(zhàn)與新鮮感，為醫(yī)療工作的開展注入了動力與活力。這種變化不僅是崗位的物理轉(zhuǎn)移，更是對個人能力的考驗與潛力的發(fā)掘。面對新的工作環(huán)境和職責，員工被迫跳出舒適區(qū)，這種跳躍帶來的是新知識的積累和新技能的掌握，激發(fā)了員工的求知欲和自我提升的動力。在不斷地適應(yīng)和學(xué)習(xí)中，員工的自我效能感得到提升，這種成就感進一步轉(zhuǎn)化為對工作的熱愛和對新挑戰(zhàn)的渴望。借助崗位輪轉(zhuǎn)，員工可在實踐中理解團隊合作的重要性，學(xué)會從團隊的角度考慮問題，加強了對醫(yī)院運營的認識。此外，這種制度培育了醫(yī)院內(nèi)部員工的領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)，為醫(yī)院的長遠發(fā)展培養(yǎng)了復(fù)合型人才。

（三）有助于加大各科室部門之間的溝通交流力度

實施崗位輪轉(zhuǎn)打破了傳統(tǒng)的部門壁壘，員工在不同科室的工作經(jīng)歷使他們深入了解到其他部門的工作流程和挑戰(zhàn)。這種跨科室的工作體驗使得員工在協(xié)作中更容易理解對方的需求和困難，有助于建立起更加緊密的工作關(guān)系。員工在輪換過程中積累的經(jīng)驗和知識，變成了連接不同部門的橋梁，促進了信息的流通和資源的共享[ 3 ]。這種跨部門的理解和協(xié)作，不僅提高了解決跨科室問題的效率，而且促進了醫(yī)院內(nèi)部文化的整合。

（四）有助于培養(yǎng)員工的全局觀念

崗位輪轉(zhuǎn)可以幫助員工在不同的環(huán)境和角色中開展工作，不僅拓寬了他們的視野，而且?guī)退麄兗由盍酸t(yī)院運作的全局理解。當員工在多個部門工作時，可以將自己的日常任務(wù)放在更寬廣的醫(yī)院運營框架內(nèi)思考，認識到個人工作對目標的影響。這種全局觀念的培養(yǎng)意味著員工可以超越個人崗位的局限，更好地配合團隊工作，提前預(yù)見和解決可能影響醫(yī)院表現(xiàn)的問題[ 4 ]。隨著員工開始理解各自角色如何與大局相連，其思維模式和工作行為將更加成熟和專業(yè)，從而為醫(yī)院的協(xié)調(diào)運作和長遠發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

二、醫(yī)院人力資源管理中崗位輪轉(zhuǎn)的主要問題

（一）部分工作人員缺乏前瞻意識

在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，盡管人力資源的合理配置對于提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量至關(guān)重要，但還存在部分工作人員缺乏前瞻意識的問題。這種缺失表現(xiàn)為員工在日常工作中只關(guān)注眼前的任務(wù)，忽視了對未來趨勢的預(yù)判。員工對現(xiàn)有流程和規(guī)定過于適應(yīng)，以至于在遇到新情況時顯得反應(yīng)遲緩，難以迅速調(diào)整策略以應(yīng)對即將到來的變化。這種局限性在醫(yī)院這樣一個需要快速響應(yīng)和不斷創(chuàng)新的環(huán)境中，會導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量的下降和機會的錯失。此外，當醫(yī)療團隊普遍缺乏前瞻意識時，醫(yī)院的長期發(fā)展戰(zhàn)略就會因缺乏必要的人力資源支持而難以實施，影響醫(yī)院的競爭力和可持續(xù)發(fā)展。

（二）帶教老師的責任意識不足

在醫(yī)院的教育體系中，帶教老師是連接理論與實踐、學(xué)生與臨床的橋梁。然而，部分帶教老師在實際教學(xué)過程中存在責任心不強的問題，這一點在其教學(xué)態(tài)度和方法中表現(xiàn)得尤為明顯。部分教師未能充分關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)進度，對學(xué)習(xí)成果的反饋和指導(dǎo)也不夠深入和具體。在學(xué)生的臨床實習(xí)階段，這種不嚴格的監(jiān)督忽視了對學(xué)生操作的正確性和安全性的關(guān)注，使學(xué)生在技能掌握和職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)上存在著明顯的短板。這不僅會影響到學(xué)生的個人發(fā)展，還會間接給醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量帶來風(fēng)險，增加患者安全的隱患。

（三）崗位輪轉(zhuǎn)容易引發(fā)員工的抵觸情緒

崗位輪轉(zhuǎn)作為一種人力資源管理策略，旨在多方位培養(yǎng)員工，增強其適應(yīng)性和全面性。然而，這一措施有時也會引發(fā)員工的抵觸情緒。一些員工因?qū)π聧徫坏牟皇煜ざ械浇箲]和不安，擔心自己無法勝任或在新崗位上的表現(xiàn)不如在原崗位。此外，頻繁的崗位變動會打亂員工已經(jīng)習(xí)慣的工作節(jié)奏和人際關(guān)系，造成他們工作上的不適應(yīng)和生活上的不便[ 5 ]。還有員工對輪崗背后的目的持懷疑態(tài)度，認為這是管理層無視個人意愿和職業(yè)規(guī)劃的行為。這種心理反應(yīng)如果得不到妥善關(guān)注和管理，會導(dǎo)致員工抗拒變動，影響團隊協(xié)作和工作氛圍，甚至引發(fā)人才流失，對組織的穩(wěn)定與發(fā)展構(gòu)成挑戰(zhàn)。

（四）崗位輪轉(zhuǎn)的系統(tǒng)性不足

醫(yī)院在推行崗位輪轉(zhuǎn)制度時，常面臨著系統(tǒng)性不足的問題，這種不足體現(xiàn)在輪轉(zhuǎn)的計劃性、目標性和連續(xù)性上。

首先，缺乏明確和長遠的規(guī)劃，導(dǎo)致崗位輪轉(zhuǎn)較為隨機，缺乏對于員工職業(yè)發(fā)展路徑的考慮。

其次，輪轉(zhuǎn)的目標并不明確，員工不清楚輪崗的具體目的，不知道從中應(yīng)該學(xué)習(xí)和獲得什么，直接影響了輪轉(zhuǎn)的成效[ 6 ]。此外，輪轉(zhuǎn)的過程中，缺少必要的跟蹤評估和反饋機制，無法有效衡量崗位輪轉(zhuǎn)給個人和組織帶來的益處。

最后，崗位輪轉(zhuǎn)是短期內(nèi)的舉措，而非持續(xù)的發(fā)展計劃，使得員工難以在輪崗過程中累積經(jīng)驗和提升能力。

三、醫(yī)院人力資源管理中崗位輪轉(zhuǎn)的具體實施對策

（一）設(shè)定清晰的崗位輪轉(zhuǎn)目標

明確的崗位輪轉(zhuǎn)目標設(shè)定應(yīng)以增強員工的全面技能、促進團隊結(jié)構(gòu)多元化以及保證專業(yè)知識與技術(shù)的持續(xù)傳承為核心，具體做法包括對崗位的需求進行精細分析，同時兼顧員工的職業(yè)生涯發(fā)展，保證每一次崗位變動都應(yīng)圍繞提升個人能力與促進組織成長進行。

首先，制訂詳盡的輪轉(zhuǎn)方案。涵蓋時間安排、參與人員的確定以及各崗位所需技能和知識的明細。利用這一計劃，員工可以有序地在不同崗位間轉(zhuǎn)換，同時累積跨領(lǐng)域的工作經(jīng)驗。

其次，建立周期性的評估與反饋流程。對員工在新崗位的適應(yīng)性和工作表現(xiàn)進行量化評價，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題。這一機制有助于精準調(diào)整后續(xù)的輪轉(zhuǎn)策略，使其更加符合員工和醫(yī)院的實際需要。

最后，醫(yī)院應(yīng)提供相應(yīng)的培訓(xùn)支持，幫助員工順利過渡到新崗位，解決轉(zhuǎn)換過程中可能出現(xiàn)的各種問題，保證崗位輪轉(zhuǎn)在提升員工的職業(yè)技能的基礎(chǔ)上，提高醫(yī)院的服務(wù)水平。

（二）正確選擇崗位輪轉(zhuǎn)對象

要想崗位輪轉(zhuǎn)取得預(yù)期效果，醫(yī)院管理者需精心篩選參與輪轉(zhuǎn)的員工。選擇過程中，要深入評估每位員工的專業(yè)技能、工作經(jīng)驗和個人職業(yè)發(fā)展愿望。對于那些表現(xiàn)出積極進取心和愿望掌握新技能的員工，輪轉(zhuǎn)可以作為激勵他們成長的手段。同時，識別那些對現(xiàn)崗位感到不再有挑戰(zhàn)性或已經(jīng)達到瓶頸的員工，可利用輪轉(zhuǎn)激發(fā)他們的工作熱情，增加工作多樣性。在實踐中，考慮醫(yī)院的實際需求，如人手短缺的科室或需要加強團隊合作的部門，可以優(yōu)先安排輪轉(zhuǎn)，以此強化關(guān)鍵崗位的人力支持和團隊的協(xié)作能力。評估員工的潛力和需求，結(jié)合醫(yī)院的服務(wù)重點和戰(zhàn)略發(fā)展目標，進行有目的的崗位匹配[ 7 ]。此外，與員工進行充分的溝通，了解他們的期望和顧慮，保證輪轉(zhuǎn)計劃可以得到員工的理解與支持。

（三）合理選擇崗位輪轉(zhuǎn)方式

在選擇崗位輪轉(zhuǎn)方式時，管理者應(yīng)細致考慮輪轉(zhuǎn)的模式與頻率，以滿足不同部門的特殊需求，適應(yīng)員工的個人發(fā)展需要。輪轉(zhuǎn)方式應(yīng)體現(xiàn)靈活性，保證能適配不同科室的運作節(jié)奏和工作強度，比如在緊急醫(yī)療或手術(shù)室等高壓環(huán)境中，可以采用短周期輪轉(zhuǎn)，讓員工快速獲得經(jīng)驗同時避免長期的壓力積累。在較為穩(wěn)定的科室，則可以實施長周期輪轉(zhuǎn)，便于員工有充分時間深入了解專業(yè)知識和工作流程。輪轉(zhuǎn)的安排需兼顧醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量和員工的職業(yè)規(guī)劃，利用調(diào)研和員工面談獲取反饋，保證輪轉(zhuǎn)計劃與個人職業(yè)目標相輔相成。同時，輪轉(zhuǎn)不應(yīng)僅限于技術(shù)崗位，也應(yīng)包括管理層，從而培養(yǎng)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力和全局觀。

（四）建立健全的崗位輪轉(zhuǎn)制度

醫(yī)院建立健全的崗位輪轉(zhuǎn)制度需從制度設(shè)計入手，保證每個環(huán)節(jié)都是明確的和可執(zhí)行的，并且與醫(yī)院的運營戰(zhàn)略緊密相連。制度設(shè)計中需包含崗位輪轉(zhuǎn)的目標定義、參與人員的資格標準、輪轉(zhuǎn)周期的確定以及輪轉(zhuǎn)后的評估機制。細化到實施層面，管理者應(yīng)當制定詳細的崗位描述和輪轉(zhuǎn)崗位之間的技能對接表，保證員工在輪轉(zhuǎn)過程中可以有效地補充所需技能，實現(xiàn)知識和經(jīng)驗的積累。同時，建立一套公正透明的選擇機制，保證每位員工都有公平的輪轉(zhuǎn)機會，從而增強員工的歸屬感和公平感[ 8 ]。在輪轉(zhuǎn)過程中，采用定期的監(jiān)督和反饋機制，如同行評審或上級評估，為員工及時提供反饋，幫助他們認清其在新崗位上的表現(xiàn)、取得的進步，以及有待改進的地方。同時，考慮到醫(yī)療行業(yè)的特殊性，制度中還應(yīng)包括對醫(yī)療質(zhì)量和患者安全的監(jiān)控措施，保證輪轉(zhuǎn)不會影響到醫(yī)院的基本運營和服務(wù)質(zhì)量。

（五）積極開展崗位輪轉(zhuǎn)效果評估

首先，需建立一套全面的評估標準，用于對員工在新崗位上的技能掌握程度、工作績效以及團隊協(xié)作能力等進行多維度的評價。這些標準應(yīng)當事先明確，并且與員工的職業(yè)發(fā)展目標相一致，保證評估過程的公正性和準確性。

其次，實施定期的評估，利用問卷調(diào)查、個別訪談、同事互評等多種方式，收集員工自身、同事及上級的反饋，借助相應(yīng)數(shù)據(jù)有效分析崗位輪轉(zhuǎn)的實際效果。此外，應(yīng)用客觀的數(shù)據(jù)分析方法，比如員工滿意度的變化趨勢、工作效率的統(tǒng)計數(shù)據(jù)、量化的結(jié)果等反映輪轉(zhuǎn)的成效。

最后，根據(jù)評估結(jié)果及時調(diào)整崗位輪轉(zhuǎn)的策略和計劃。如果評估發(fā)現(xiàn)某些輪轉(zhuǎn)未達到預(yù)期目的，應(yīng)深入探究原因，是否因為輪轉(zhuǎn)時間過短、員工培訓(xùn)不足，或是崗位匹配不當。根據(jù)這些反饋優(yōu)化輪轉(zhuǎn)制度，不斷完善醫(yī)院的人力資源管理策略，保證每次崗位輪轉(zhuǎn)都能為醫(yī)院帶來積極的變化，提高醫(yī)院的運作效率，促進員工的成長。

四、結(jié)語

崗位輪轉(zhuǎn)作為醫(yī)院人力資源管理的一項重要策略，員工可以通過崗位輪轉(zhuǎn)在不同的工作環(huán)境中磨煉技能，提升綜合素質(zhì)，發(fā)揮工作積極性和主動性。此外，崗位輪轉(zhuǎn)使跨部門的交流與合作得以加強，有效拓寬了員工的視野，培養(yǎng)其全局觀念，盡管在實踐中存在諸多挑戰(zhàn)，但并不妨礙崗位輪轉(zhuǎn)的積極價值。通過設(shè)立明確的輪轉(zhuǎn)目標、精心挑選輪轉(zhuǎn)對象、優(yōu)化輪轉(zhuǎn)方式、完善輪轉(zhuǎn)制度以及持續(xù)評估輪轉(zhuǎn)效果，醫(yī)院可以有效克服困難，最大程度地發(fā)揮崗位輪轉(zhuǎn)在人力資源管理中的積極作用，為醫(yī)院的穩(wěn)步發(fā)展提供有力的人才支持和管理保障。

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