［摘 要］對于醫(yī)院管理者來說，控制人力資源成本不僅能夠緩解經(jīng)濟壓力，還能夠提升醫(yī)院的綜合競爭力。通過合理的成本控制，醫(yī)院可以更好地滿足患者的需求，提供更高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。基于此，本文簡單討論醫(yī)院人力資源成本控制優(yōu)勢和問題，深入探討控制要點，以供參考。

［關(guān)鍵詞］人力資源；成本控制；激勵機制

［中圖分類號］C93文獻標志碼：A

醫(yī)院作為提供醫(yī)療服務(wù)的重要機構(gòu)，其人力資源是醫(yī)療質(zhì)量和效率的關(guān)鍵因素之一。然而，隨著醫(yī)療技術(shù)的不斷發(fā)展和醫(yī)療需求的不斷增加，醫(yī)院人力資源成本也在不斷攀升。人力資源成本控制成為醫(yī)院管理者亟須解決的問題。

1 醫(yī)院人力資源成本控制優(yōu)勢

醫(yī)院人力資源成本控制的優(yōu)勢包括以下三個方面。首先，靈活的員工調(diào)度。醫(yī)院人力資源成本控制的一個重要方面是靈活的員工調(diào)度。通過合理安排員工的工作時間和崗位，可以最大限度地滿足工作需求，同時避免出現(xiàn)過度雇傭或者缺乏員工的情況。靈活的員工調(diào)度可以使人力資源得以優(yōu)化利用，并減少不必要的加班費用。其次，人員培訓和績效管理。醫(yī)院可以通過有效的人員培訓和績效管理來提高員工的工作效率和績效水平。通過持續(xù)地培訓，員工能夠提升自身的專業(yè)技能和知識水平，提高工作質(zhì)量和效率，從而減少不必要的錯誤和返工造成的成本。同時，績效管理可以幫助醫(yī)院識別和獎勵表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，激勵員工積極工作，提高整體工作效率。最后，優(yōu)化招聘和員工福利策略。醫(yī)院可以通過優(yōu)化招聘策略，減少招聘過程中的時間和資源投入。例如，采用有效的篩選方法和重點面試，可以更準確地選擇適合醫(yī)院需求的候選人。此外，醫(yī)院還可以優(yōu)化員工福利策略，提供具有競爭力的薪資待遇和福利保障，以留住優(yōu)秀的員工，減少人員流失和重新招聘的成本。

2 醫(yī)院人力資源成本控制存在的問題

2.1 薪資和激勵機制不合理

醫(yī)院作為一種特殊的組織，人力資源成本占據(jù)著其整體運營成本的一大部分。合理控制人力資源成本對醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。然而，在實際操作中，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院人力資源成本控制存在著一些問題，其中最主要的問題體現(xiàn)在薪資和激勵機制不合理等方面。首先，醫(yī)院薪資體系存在不合理的問題。在部分醫(yī)院中，薪資的設(shè)定主要以職稱、年限等因素為依據(jù)，而忽略了個體員工的實際績效貢獻。這種薪資設(shè)定方式導致績效不同的員工卻得到相同薪資待遇，使得高績效員工缺乏積極性，而低績效員工沒有動力改進。其次，醫(yī)院激勵機制存在問題。醫(yī)院作為一個特殊行業(yè)，員工面臨著巨大的工作壓力和風險。然而，目前醫(yī)院激勵機制主要以績效考核為導向，忽略了員工的安全和心理健康需求。這種機制導致員工過度追求績效目標，忽視了工作質(zhì)量和安全，甚至存在醫(yī)療事故的風險。最后，醫(yī)院人力資源管理中的培訓和發(fā)展不足。醫(yī)院作為知識密集型行業(yè)，員工的知識和技能更新速度較快。然而，部分醫(yī)院在培訓和發(fā)展方面投入不足，導致員工的專業(yè)水平無法得到持續(xù)提高，難以適應(yīng)醫(yī)療技術(shù)和管理的變革，從而造成了業(yè)務(wù)質(zhì)量的下降。

2.2 成本控制策略不夠靈活

醫(yī)院作為一個綜合性組織，人力資源成本是其重要的經(jīng)營成本之一。然而，目前醫(yī)院人力資源成本控制存在一個主要問題，即成本控制策略不夠靈活。首先，醫(yī)院人力資源成本控制策略過于固定。許多醫(yī)院采取的成本控制策略是一成不變的，在整個年度期間固定預(yù)算。這種固定預(yù)算策略可能無法適應(yīng)醫(yī)院面臨的市場環(huán)境和內(nèi)外部變化，導致潛在的效益和成本控制機會被忽視。醫(yī)院應(yīng)該意識到，人力資源成本受到各種因素的影響，包括人員數(shù)量、薪資變動、員工福利等。其次，醫(yī)院缺乏有效的成本控制監(jiān)測和分析機制。雖然醫(yī)院在預(yù)算制定階段對人力資源成本進行了估算和規(guī)劃，但在后續(xù)的實施過程中往往缺乏對成本的監(jiān)測和分析。沒有及時的數(shù)據(jù)反饋和成本動態(tài)分析，使得醫(yī)院在成本控制方面無法及時調(diào)整和采取行動。最后，醫(yī)院在人力資源成本控制方面缺乏績效管理的支持和激勵機制。醫(yī)院往往過于注重成本降低，而忽視了績效管理和激勵。沒有明確的績效評估和激勵機制，員工難以充分發(fā)揮其工作潛力和創(chuàng)造力，因此可能導致效率低下和工作質(zhì)量下降。

3 醫(yī)院人力資源成本控制要點

3.1 優(yōu)化員工福利和薪資激勵機制

醫(yī)院人力資源成本控制是醫(yī)療機構(gòu)的重要管理方向之一，其中優(yōu)化員工福利和薪資激勵機制是關(guān)鍵要點之一。通過合理調(diào)整員工福利和薪資激勵機制，可以提高員工滿意度和工作動力，進而提升醫(yī)院的整體績效和服務(wù)質(zhì)量。首先，醫(yī)院可以根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻程度制定差異化的薪資政策。通過設(shè)立績效考核體系，根據(jù)員工的工作能力、業(yè)績和職位等級，給予相應(yīng)的薪資激勵。這不僅可以激勵員工提高工作效率和質(zhì)量，還能夠增強員工的歸屬感和工作積極性。其次，醫(yī)院可以加強員工福利待遇，提供具有競爭力的福利制度。例如，提供全面的醫(yī)療保險、帶薪休假、福利補貼等福利待遇，以滿足員工的基本生活需求和福利期望。同時，通過合理規(guī)劃員工的工作時間和休假制度，保障員工的身心健康，有效降低員工的離職率和流失成本。第三，醫(yī)院可以注重員工職業(yè)發(fā)展，提供培訓和晉升機會。為員工提供各類培訓計劃，提升員工的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，使其能夠不斷成長和進步。同時，建立健全的晉升制度，為優(yōu)秀的員工提供晉升機會，激勵員工追求卓越，增強員工的工作動力和職業(yè)發(fā)展動力。此外，醫(yī)院還可以實行靈活的工作制度，提供多樣化的工作模式和職業(yè)發(fā)展途徑。例如，提供彈性工作制度，讓員工能夠根據(jù)個人需求和生活狀況調(diào)整工作時間和工作方式。醫(yī)院還可以通過橫向和縱向的職業(yè)發(fā)展通道，為員工提供多樣的職業(yè)發(fā)展路徑，滿足不同員工的發(fā)展需求，提高員工對醫(yī)院的忠誠度和承諾度。最后，醫(yī)院需要建立有效的溝通機制，與員工建立良好的溝通渠道。定期開展員工滿意度調(diào)研，了解員工對薪資福利和激勵機制的反饋和需求，及時調(diào)整和改進相關(guān)政策。同時，鼓勵員工參與決策和管理，增加員工的參與感和歸屬感，為員工提供渠道表達意見和建議，促進員工與醫(yī)院的良好互動和合作。綜上所述，通過優(yōu)化員工福利和薪資激勵機制，醫(yī)院可以提高員工滿意度和工作動力，降低員工流失率，提升整體績效和服務(wù)質(zhì)量。同時，不同醫(yī)院的具體情況有所差異，因此醫(yī)院需要根據(jù)自身情況制定適合的員工福利和薪資激勵策略，以實現(xiàn)人力資源管理的發(fā)展和進步。

3.2 建立用工成本監(jiān)控系統(tǒng)

醫(yī)院人力資源成本控制是醫(yī)療機構(gòu)管理的重要一環(huán)，建立用工成本監(jiān)控系統(tǒng)是有效控制人力資源成本的關(guān)鍵。一個完善的用工成本監(jiān)控系統(tǒng)可以幫助醫(yī)院及時發(fā)現(xiàn)和解決成本超支問題，優(yōu)化人力資源配置，提高醫(yī)院的效益和競爭力。首先，明確成本項目和指標體系。醫(yī)院可以根據(jù)自身的經(jīng)營特點和人力資源結(jié)構(gòu)，確定適合的成本項目和指標體系。常見的成本項目包括員工薪資、福利費用、培訓費用等，指標可以包括人員人均成本、員工離職率、招聘成本等。明確成本項目和指標體系是用工成本監(jiān)控的基礎(chǔ)，有助于實現(xiàn)全面的成本控制。其次，建立數(shù)據(jù)收集和分析機制。醫(yī)院需要建立系統(tǒng)化的數(shù)據(jù)收集和分析機制，確保數(shù)據(jù)的準確性和及時性?？赏ㄟ^信息化系統(tǒng)收集員工薪資、福利、培訓等相關(guān)數(shù)據(jù)，并與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)相互關(guān)聯(lián)，形成全面的用工成本數(shù)據(jù)。對數(shù)據(jù)進行分析和比對，及時發(fā)現(xiàn)異常成本項或高風險崗位，以便及時采取有效措施。第三，建立用工成本預(yù)算與控制體系。醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和目標設(shè)定，制定合理的用工成本預(yù)算。預(yù)算可以按部門、崗位或員工類別劃分，設(shè)定合理的費用指標。預(yù)算過程中要考慮到各項費用的變動因素，如通脹、工資調(diào)整等。設(shè)定適當?shù)念A(yù)算與控制體系，有助于及時掌握成本動態(tài)，并制定相應(yīng)的節(jié)約措施。另外，建立成本效益分析模型。醫(yī)院可以通過建立成本效益分析模型，評估人力資源投入的效益和回報。模型主要包括成本與效益的關(guān)聯(lián)關(guān)系和邊際效益分析［1］。通過模型可以識別出低效崗位或部門，及時進行調(diào)整和優(yōu)化，確保用工成本的合理性。最后，加強監(jiān)督與反饋機制。醫(yī)院需要建立用工成本監(jiān)督與反饋機制，通過定期的成本報告和分析，向管理層及時通報成本情況，并進行合理解釋和分析。管理層可以根據(jù)報告結(jié)果進行決策和調(diào)整，比如制定節(jié)約成本措施、調(diào)整崗位配置等。同時，建立良好的溝通渠道，鼓勵員工提供節(jié)約成本的建議和意見，形成全員參與的監(jiān)控氛圍。綜上所述，建立用工成本監(jiān)控系統(tǒng)對于醫(yī)院人力資源成本控制至關(guān)重要。通過明確成本項目和指標體系，建立數(shù)據(jù)收集和分析機制，制定用工成本預(yù)算與控制體系，建立成本效益分析模型，加強監(jiān)督與反饋機制等多個要點的綜合應(yīng)用，醫(yī)院可以有效控制人力資源成本，提升績效和經(jīng)濟效益［2］。

3.3 優(yōu)化用工流程改進招聘策略

醫(yī)院人力資源成本控制是醫(yī)院管理中的重要環(huán)節(jié)之一。優(yōu)化用工流程和改進招聘策略可以幫助醫(yī)院有效控制用工成本，提高招聘效率，保證醫(yī)院的人力資源合理配置和運作，具體可從以下方面入手。首先，醫(yī)院可以進行用工需求分析。通過對醫(yī)院未來一段時間內(nèi)的用工需求進行分析和預(yù)測，準確掌握各崗位的人力資源需求量和時間點［3］。這有助于合理安排招聘計劃，并避免因盲目招聘或誤招造成不必要的人力資源浪費。其次，醫(yī)院應(yīng)優(yōu)化招聘渠道和方式。傳統(tǒng)的報紙廣告和招聘網(wǎng)站雖然仍然適用，但也可以探索新的招聘渠道，如社交媒體、專業(yè)社區(qū)等。適時利用線上招聘平臺，使醫(yī)院的招聘信息更廣泛地傳播，吸引更多合適的候選人。另外，醫(yī)院可以與學校、培訓機構(gòu)建立合作關(guān)系，提供實習和培訓機會，為醫(yī)院輸送合格的新人才。第三，規(guī)范招聘流程，簡化審批程序。醫(yī)院可以制定招聘流程標準，確保程序的高透明和高效率。招聘流程包括崗位需求確認、招聘計劃制定、簡歷篩選、面試、背景調(diào)查和錄用等環(huán)節(jié)。規(guī)范流程的制定有助于減少招聘時間和成本，提高招聘質(zhì)量和成功率。另外，醫(yī)院可以加強內(nèi)部員工的晉升和轉(zhuǎn)崗機制。通過內(nèi)部招聘和崗位調(diào)動，充分利用已有員工的潛力和能力，避免因頻繁外部招聘而增加用工成本。醫(yī)院可以建立完善的崗位評價和晉升機制，為員工提供晉升和轉(zhuǎn)崗的發(fā)展機會，增強員工的歸屬感并提升發(fā)展動力［4］。最后，醫(yī)院應(yīng)注重招聘流程的數(shù)據(jù)分析。通過對招聘數(shù)據(jù)進行綜合分析和回顧，醫(yī)院可以了解招聘過程中的問題和瓶頸，并優(yōu)化相應(yīng)的環(huán)節(jié)。例如，可以分析各招聘渠道的效果、簡歷篩選的準確性、面試評估的一致性等，為招聘策略的調(diào)整提供指導。綜上所述，優(yōu)化用工流程和改進招聘策略對于醫(yī)院的人力資源成本控制是非常重要的。通過用工需求分析、優(yōu)化招聘渠道、規(guī)范招聘流程、加強內(nèi)部晉升和轉(zhuǎn)崗機制，以及數(shù)據(jù)分析等多個要點的綜合應(yīng)用，醫(yī)院可以有效提高招聘效率，控制用工成本，保證人力資源的合理配置和運作。同時，醫(yī)院還需根據(jù)自身具體情況制定并不斷優(yōu)化適合醫(yī)院的招聘策略［5］。

3.4 合理應(yīng)用彈性工時制度

醫(yī)院作為服務(wù)行業(yè)，需要根據(jù)患者需求和工作量的變化來靈活安排人員，以保證醫(yī)療服務(wù)的高效運作。合理應(yīng)用彈性工時制度是一種靈活的人力資源管理方式，可以有效控制人力資源成本，提高工作效率，并滿足醫(yī)院的運營需求。首先，彈性工時制度可以幫助醫(yī)院合理安排人員，以適應(yīng)工作量的變化。根據(jù)醫(yī)院的繁忙程度和患者的就診需求，靈活調(diào)整員工的工作時間和工作量分配。例如：在醫(yī)院工作高峰期，可以增加員工的工作時間和出勤率，以滿足患者的就診需求；在低谷期，可以適度減少員工的工作時間，避免資源的浪費。通過精確的人員調(diào)度，可以避免人員過?；虿蛔愕那闆r，進而節(jié)約人力資源成本。其次，彈性工時制度可以提高員工的工作積極性和滿意度。根據(jù)員工的需求和生活情況，合理安排工作時間，既可以滿足員工的工作要求，又可以提升員工的工作效率和滿意度。例如：對于有家庭責任的員工，可以提供彈性上下班時間，以便他們照顧家庭；對于有加班需求或特殊情況的員工，可以提供加班費或調(diào)休制度，以增強員工的工作動力。通過充分尊重員工的個人需求，可以增加員工的工作滿意度，提升員工的工作效率和質(zhì)量。最后，彈性工時制度還可以有效避免員工加班過多和工作壓力過大的問題，從而減少員工的疲勞和工傷風險，保護員工的身心健康。通過合理安排工作時間和輪班制度，可以保證員工的正常休息和休假權(quán)益，有效避免員工出現(xiàn)工作倦怠和離職傾向，提高員工的留任率和穩(wěn)定性。同時，減少員工的加班時間和工作壓力，對于醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和安全也具有重要意義。

４ 結(jié)語

醫(yī)院人力資源成本控制是一個復雜而重要的課題，需要醫(yī)院管理者在不斷實踐中總結(jié)經(jīng)驗，借鑒先進的管理理念和技術(shù)手段。只有通過合理的成本控制，醫(yī)院才能在保證醫(yī)療質(zhì)量的前提下，提供可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)。未來，醫(yī)院人力資源成本控制將成為醫(yī)院管理的一項重要任務(wù)，企業(yè)和政府也將加大支持力度，促進醫(yī)院人力資源成本控制的持續(xù)改進與發(fā)展。

參考文獻

［1］劉怡. 公立醫(yī)院人力資源成本控制研究［J］. 質(zhì)量與市場，2022（15）：88-90.

［2］王艷，徐莉婭，馬媛蕊，等. 公立醫(yī)院人力資源成本控制研究［J］. 中國總會計師，2022（7）：170-173.

［3］李烽. 以人為本的醫(yī)院人力資源成本控制策略［J］. 人才資源開發(fā)，2021（19）：33-34.

［4］李煒. 新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人力資源成本控制探討［J］. 現(xiàn)代醫(yī)院，2020，20（10）：1472-1475.

［5］張挽強，周娟，張丹，等. 新形勢下企業(yè)醫(yī)院人力資源成本控制研究［J］. 中國衛(wèi)生標準管理，2020，11（17）：12-15.

［作者簡介］安晶晶，女，河北秦皇島人，秦皇島市第四醫(yī)院，中級經(jīng)濟師，本科，研究方向：人力資源。