張冬萍

(寶雞市地下水管理監(jiān)測中心，陜西 寶雞 721001)

0 引言

經濟新常態(tài)下，隨著國家財政體制改革的不斷深入，事業(yè)單位進入了新的發(fā)展階段，與此同時，也面臨前所未有的機遇與挑戰(zhàn)。 對于事業(yè)單位特別是差額撥款單位或自收自支單位而言，在改革的過程中，不僅要圓滿完成事業(yè)單位職能任務，也要確保內部管理的有效性。 通過將績效工資與績效考核掛鉤，一方面，基于對人員績效情況的充分把握做到績效工資的合理分配；另一方面，依托績效工資激勵促進單位整體績效提升，是事業(yè)單位加強內部管理的關鍵所在。

1 績效工資理論概述

1.1 績效工資發(fā)展情況

2000 年，中共中央組織部、國家人事部聯(lián)合發(fā)文關于印發(fā)?關于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見?的通知，要求“貫徹按勞分配和按要素分配”“積極探索按生產要素分配的改革”“發(fā)揮工資政策的導向作用”，以推進事業(yè)單位“建立形式多樣、自主靈活”的分配激勵機制。 2003 年，陜西省人民政府辦公廳發(fā)布有關深化事業(yè)單位收入分配制度改革的文件，其中“搞活單位內部分配”部分指出“在人事、財政部門核定的工資總額內，自主制定內部工資、津貼、獎勵等分配辦法，采取以崗位績效工資為主的多種分配形式”，將績效工資納入地方事業(yè)單位人員工資構成中。 2005 年，再次發(fā)布相關改革實施方案的文件，指出“按照所聘崗位的責任大小、工作難易程度以及工作人員業(yè)務能力、學歷、資歷等因素確定崗位工資，按工作人員的工作業(yè)績和實際貢獻來確定績效工資”，為地方事業(yè)單位績效工資分配提供了明確指引。 隨后，績效工資逐漸成為地方事業(yè)單位薪酬體系的重要組成部分。 2021年，人力資源和社會保障部印發(fā)?人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展“十四五”規(guī)劃?，部署了多個方面的主要任務，其中“改革完善事業(yè)單位工資制度”部分強調“合理確定績效工資水平，逐步實現(xiàn)績效工資總量正常調整”。 在此背景下，事業(yè)單位績效工資改革取得顯著成效，如工作紀律得到改善、工作效率與服務質量得到提升。 然而，實際工資分配中仍存在問題，具體表現(xiàn)為:缺乏對績效工資改革的重視、平均主義傾向性嚴重、考核與監(jiān)管機制不完善、績效激勵機制不合理等，不利于相關改革工作的全面落實，嚴重影響事業(yè)單位高質量發(fā)展[1]。 對此，事業(yè)單位應立足自身實際不斷優(yōu)化績效工資分配與績效考核。

1.2 實施績效工資分配的重要性

從單位層面來看，實施績效工資分配有利于推動單位管理制度改革，提高單位服務質量。 從上文中可知，近年來，中央及地方政府對事業(yè)單位收入分配尤其是績效工資分配不斷提出新規(guī)定、新要求。事業(yè)單位必然要認真貫徹落實其規(guī)定、要求實施并改進績效工資分配，從而使單位人力資源管理制度改革更進一步。 除此之外，事業(yè)單位主要面向人民群眾提供社會公共服務，具有一定的公益屬性，通過實施績效工資分配來營造良好的管理環(huán)境，使各崗位人員特別是基層崗位人員更有活力來為人民群眾提供滿意服務，逐步提高單位整體的服務質量。

從個體層面來看，實施績效工資分配有利于滿足人員需要，調動人員主觀能動性。 根據(jù)馬斯洛需求層次理論，薪酬福利屬于安全需要層次，是低級需要之一。 只有低級需要得到滿足，個體才易產生高級需要，即自我實現(xiàn)需要。 新時期事業(yè)單位實施績效工資分配的標準產生變化，從平均主義向以知識價值為導向轉變，能夠滿足人員的部分安全需要，進而強化人員的行為動機，調動其主觀能動性，為單位的社會公共事業(yè)發(fā)展做出應有的貢獻。

2 績效工資與考核掛鉤的可行辦法

2.1 有序開展教育宣傳活動，提升全員思想認知水平

在傳統(tǒng)思維及模式的影響下，事業(yè)單位管理者普遍缺乏對績效考核工作的深刻理解，未能明確認識績效工資分配與績效考核的內在聯(lián)系，忽略了二者在單位高質量發(fā)展中的價值作用，部分崗位人員仍然有“端上鐵飯碗”的刻板思維，單一認為“只要完成分內工作就不會影響績效工資”[2]。 為營造良好的內部管理環(huán)境，助力績效工資與考核的有機銜接，切實落實宣傳工作，提升全員思想水平，是事業(yè)單位應緊抓的首要任務。

首先，單位管理者應提高思想站位，積極學習績效考核與績效工資分配相關政策法規(guī)與先進理論方法，深刻理解績效考核的內涵，明確績效工資分配的新規(guī)定、新要求，樹立并鞏固績效考核意識，同時認真對待績效工資改革，正視其改革中的問題，將人員個人利益牢記于心，主動為推進績效工資改革尋求出路。

其次，組織開展績效主題教育培訓活動，由單位管理者帶頭解讀新時期績效考核與績效工資分配的新規(guī)定、新要求以及單位現(xiàn)行工資福利政策，由專業(yè)人員對信息化環(huán)境下績效工資申報的操作流程進行模擬演示，各關鍵崗位人員對其進行集中統(tǒng)一學習，了解單位績效考核目的、辦法及流程，把握績效工資分配標準及要求。

最后，綜合利用線上線下渠道加強思想宣傳，打破人員刻板思維。 線上利用微信、釘釘?shù)裙ぷ魅喊l(fā)布最新政策文件、階段性工作部署、網絡學習課件等內容，線下通過發(fā)放單位工資業(yè)務明白紙、張貼單位績效評價報告、舉辦交流座談會等詳細解答績效考核與績效工資分配政策落實中的常見問題，并廣泛收集單位人員意見或建議，對單位現(xiàn)行政策制度及工作計劃進行優(yōu)化。

2.2 改進績效考核工具方法，提高管理效率效益

績效考核與績效工資分配存在必然聯(lián)系，客觀的考核結果是實施績效工資分配的有力依據(jù)，而有效的績效工資分配能夠促使單位及個體績效考核表現(xiàn)變得更加優(yōu)異。 但績效考核實踐中，事業(yè)單位由于考核機制不完善，常會面臨考核指標難確定、考核主體單一、考核結果不客觀且運用不到位等難點，導致管理效率效益低下[3]。 對此，事業(yè)單位有必要改進績效考核工具方法，完善考核機制，以提高管理效率效益。

目前常用的績效考核工具方法有平衡計分卡、KPI、360°考核等，平衡計分卡的核心思想在于“平衡”，可平衡長遠發(fā)展與短期運營管理、財務指標與非財務指標的關系，更適合單位層面的考核，KPI 關注關鍵績效指標運行情況，更適合單位內部各部門及各崗位人員的考核。 結合二者核心思想與單位實際需要，具體可從人員貢獻、人員學習與成長、社會公益服務等維度入手進行考核指標的設計。 人員貢獻維度，考慮到不同崗位、不同知識技能水平人員的實際貢獻設計相應指標，如對于后勤部人員，設置辦公環(huán)境衛(wèi)生質量、公共設備維修數(shù)量等指標。 人員學習與成長維度，考慮到人員的個人學習與成長，可設置學習培訓、崗位創(chuàng)新等指標。 社會公益服務維度，考慮到單位的公益屬性，將服務質量、責任擔當?shù)燃{入人員考核范疇。

除了由考核人員對被考核者的績效情況進行評價，事業(yè)單位還應促進人員個人、同事、管理層等其他主體參與績效考核評價，以獲得較為客觀的考核結果，這是360°考核思想的重要體現(xiàn)。 人員自我評價可提高其績效考核參與度，發(fā)現(xiàn)其工作中的不足，逐漸形成“主人翁”意識。 同事互評、上級主管評價等可在一定程度上打破人員個人的思維定式，避免其自我認知不客觀，有利于加強單位內部監(jiān)督。

2.3 堅持政策導向，立足單位實際發(fā)放績效工資

上文提到，近年來，中央及地方政府對事業(yè)單位收入分配尤其是績效工資分配不斷提出新規(guī)定、新要求。 而不同地方的規(guī)定、要求存在一定差異，不同單位財政能力、發(fā)展目標等也有所不同。 對于事業(yè)單位而言，應當堅持政策導向，立足自身實際制訂科學的績效工資改革方案，及時、如實按照績效考核結果發(fā)放績效工資，以激發(fā)單位人員的工作動力。

以筆者所在單位為例，該單位主要為地方地下水開發(fā)利用提供技術支持和管理保障，近年來，該單位根據(jù)地方人社局、財政局關于事業(yè)單位績效工資實施文件精神，結合單位“能力素質提升年”活動情況，通過單位全體人員討論與職代會決議，制訂并完善單位績效工資分配辦法。 第一，確定了績效工資分配的基本原則，如“按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平”，“向‘技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重’的一線崗位傾斜”，“公平、公正、公平考核”。 第二，確定了績效工資總量核定、分配比例及發(fā)放規(guī)則，如將績效工資總量定為“基礎性、獎勵性績效工資部分與差額人員原工資構成中津貼比例高出30%部分之和”，將分配比例定為“基礎性績效工資占績效總量的60%，按月隨基本工資發(fā)放；獎勵性績效工資占績效總量的40%，按照季度考核結果分月發(fā)放”。 第三，確定了獎勵性績效工資的量化考核方法，按季度考核，對于不同層次人員采取不同的量化打分標準，得分系數(shù)及其調節(jié)系數(shù)同樣分層設置。

值得一提的是，據(jù)筆者調查了解，一般情況下經地方人事局工資管理部門審核年度績效總量的事業(yè)單位，必須按當年核定的數(shù)目進行績效工資的發(fā)放，嚴禁擅自補發(fā)，但部分單位具有特殊性，其績效工資發(fā)放不受總量紅線限制，可自行確定。 實際工資發(fā)放的過程中，事業(yè)單位應積極爭取相關部門的支持，以獲得不受績效總量紅線控制的權利。

2.4 持續(xù)完善績效激勵機制，化解單位內部博弈

事業(yè)單位各層次、各部門人員所處位置不同，看問題的角度不同，其利益、出發(fā)點也有所差異。 倘若缺乏有效溝通交流或出現(xiàn)相互不信任的情況，容易形成博弈，不利于單位高質量發(fā)展。 為化解單位內部博弈，事業(yè)單位有必要持續(xù)完善績效激勵機制。

其一，樹立以人為本理念。 根據(jù)人員受教育背景、學習與成長情況、工作經驗、知識與技能水平、崗位工作難度及重要性等信息，從人員實際需求出發(fā)，采取有針對性的激勵措施[4]。 比如，不同部門的各服務崗位人員均在完成任務，單位難以評定每一個人員的具體工作量及工作重要性，無法進行量化激勵。 建議采用比較法或公眾評價法進行考核，對公認表現(xiàn)優(yōu)異的部門及崗位人員予以績效獎勵和榮譽獎勵。 又如，經營部門具有創(chuàng)收性質，其經營狀況、經營成果可用財務指標衡量，對于相關崗位人員可根據(jù)創(chuàng)收貢獻的多少進行激勵，如創(chuàng)收貢獻大的人員獎金高、提成高。

其二，建立、完善淘汰機制，凸顯績效考核的獎懲特性。 仍以筆者所在單位為例，該單位將當前階段的個人測評得分與上一階段的個人基礎分進行比對，每提升1 分獎勵50 元，每降低1 分處罰100 元，倘若當前階段末測評得分高于90 分且下一階段測評不低于90 分，不予處罰。 最終以扣完本季度40%績效工資為止，以免單位人員產生抵觸心理。

2.5 強調考核結果多元運用，推進單位管理改革

績效考核結果運用是否到位，直接影響績效考核激勵成效的充分發(fā)揮。 事業(yè)單位應當著重強調績效考核結果的多元運用，將其應用于培訓安排、崗位調整、制度完善等多個方面，為人員績效工資提升創(chuàng)造良好條件。 比如，培訓安排方面，根據(jù)階段性的績效考核結果與往期的考核記錄，通過數(shù)據(jù)化的對比分析了解人員工作中的問題與素質能力上的不足，以此來安排人員培訓，規(guī)范人員工作行為、提升人員素質能力，確保其績效情況在下一階段得到改善。又如，崗位調整方面，基于對階段性績效考核結果與往期考核記錄的梳理與分析，識別不同層次、不同崗位人員的專長與不足，在此前提下進行崗位調配，對于績效表現(xiàn)長期較差的人員，予以降級處罰。

3 績效工資與考核掛鉤的預期效果

3.1 全員重視并參與相關工作

通過教育宣傳活動的有序開展，單位各層次人員均對績效考核與績效工資分配予以高度重視，對相關政策與理論方法有了更加深刻的認識和理解，并積極參與相關工作的落實。

3.2 績效考核更加科學、全面

在先進工具方法的支持下，單位績效考核更加科學、全面:績效指標體系不斷完善，非財務指標占比增加；考核標準不斷轉變，不再僅關注人員業(yè)績；考核主體不斷細化，單位各層次、各崗位人員均參與考核。

3.3 人員績效工資明顯上漲

以政策為導向，及時、如實根據(jù)績效考核結果發(fā)放績效工資，績效表現(xiàn)優(yōu)異且能力出眾、工作態(tài)度積極的人員，其績效工資會明顯上漲。 相反，績效表現(xiàn)差且能力不足、工作態(tài)度消極的人員，其績效工資會有所下降。

3.4 人員工作積極性顯著提升

在努力工作、努力學習的前提下，人員因自身工作成就獲得較高的績效工資，并得到來自管理層、同事等的肯定，其工作積極性顯著提升。

3.5 單位績效改革更進一步

績效考核結果被應用到除了績效工資分配等其他方面，如培訓安排、崗位調整、制度完善等，充分體現(xiàn)了當前政策法規(guī)中對于績效考核結果多元運用的要求，從而使單位績效改革更進一步。

4 結論

實施績效工資分配，對事業(yè)單位推動管理制度改革、提高服務質量、滿足人員需求、調動人員主觀能動性等具有重要意義。 目前，中央及地方針對績效工資分配出臺多項政策文件，以指引事業(yè)單位完善相關管理體系。 整體來看，事業(yè)單位績效工資分配還存在諸多問題有待完善。 事業(yè)單位應當有序開展教育宣傳活動，提升全員對于績效考核與績效工資分配的思想認知水平，改進績效考核工具方法，并堅持政策導向，立足自身實際，及時、如實發(fā)放績效工資，同時持續(xù)完善績效激勵機制，以化解單位內部博弈，通過強調考核結果的多元運用，推動單位管理改革，從而實現(xiàn)績效工資分配與績效考核的有機對接。