翟曉茹

(沁水縣醫(yī)療保險事務(wù)中心，山西 晉城 048200)

0 引言

事業(yè)單位經(jīng)營發(fā)展過程中，為充分履行各單位職責(zé)，在不同部門和崗位上分別配置了相應(yīng)的職工。但隨著我國社會發(fā)展進(jìn)步與時代持續(xù)更迭下對事業(yè)單位職工權(quán)責(zé)層面提出的更高標(biāo)準(zhǔn)與要求，強調(diào)事業(yè)單位員工激勵工作操作理念與優(yōu)化策略同步革新的必要性與重要性，事業(yè)單位通過采取切實可行的激勵措施，轉(zhuǎn)變單位員工工作態(tài)度與理念，鼓勵員工充分發(fā)揮自身專業(yè)技能，將員工激勵內(nèi)容納入單位長效發(fā)展戰(zhàn)略中，視作重要工作目標(biāo)開展。 通過加強員工工作效能，優(yōu)化內(nèi)部員工激勵機制，能夠推動事業(yè)單位實現(xiàn)長效目標(biāo)，且維持自身發(fā)展活力與動力。

1 事業(yè)單位員工激勵機制作用

1.1 合理分配單位人力資源

在我國時代發(fā)展進(jìn)步與科技更迭創(chuàng)新的態(tài)勢下，部分單位組織的管理層已然認(rèn)識到知識經(jīng)濟(jì)為當(dāng)下社會建設(shè)道路的核心驅(qū)動力，逐步產(chǎn)生全新思想理念與現(xiàn)代觀點，驅(qū)使國內(nèi)科技水平得到很大改進(jìn)。 立足社會主義制度與市場經(jīng)濟(jì)體制的同步引領(lǐng)下，事業(yè)單位核心競爭力有待重塑，相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)認(rèn)真落實內(nèi)部人員規(guī)劃與分布作業(yè)，這有利于充分調(diào)動員工積極性與主動性。 事業(yè)單位通過完善員工激勵機制，能夠科學(xué)培養(yǎng)員工的自主意識與責(zé)任感，使事業(yè)單位人力資源管理活動得到飛躍進(jìn)步。 另外，事業(yè)單位需要構(gòu)建專項獎懲機制，深度激發(fā)單位員工工作激情與競爭理念，持續(xù)增進(jìn)更多員工的發(fā)展信心與動力。

1.2 營造良性內(nèi)部競爭環(huán)境

事業(yè)單位采取的任何激勵方式，均與內(nèi)部員工工作結(jié)果與質(zhì)量因素密切相關(guān)，因此應(yīng)規(guī)定各單位及部門結(jié)合自身現(xiàn)狀，對現(xiàn)行考核機制予以調(diào)整改進(jìn)，進(jìn)而達(dá)到充分調(diào)動職工積極性與主動性目的。比如，針對事業(yè)單位做出卓越貢獻(xiàn)和展現(xiàn)突出才能的員工，單位必須提供相應(yīng)物質(zhì)獎勵與榮譽獎?wù)?，采取物質(zhì)與精神雙重激勵形式促使員工更加奮進(jìn)工作；針對事業(yè)單位缺乏責(zé)任感且表現(xiàn)欠佳的員工，單位對該類員工需予以相應(yīng)懲處，增進(jìn)員工危機意識，從而塑造健康、優(yōu)良競爭環(huán)境。 因此，不論事業(yè)單位制訂何種激勵策略，必須讓內(nèi)部員工工作考核引起高度重視，保證單位績效考核作業(yè)落實到位，從而充分展現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理與激勵政策的價值與優(yōu)勢。 在具體考評環(huán)節(jié)，根據(jù)事業(yè)單位員工實務(wù)表現(xiàn)情況定性獎罰手段，高效利用激勵機制功能，促進(jìn)事業(yè)單位全員共同奮進(jìn)、團(tuán)結(jié)協(xié)作[1]。

2 事業(yè)單位員工激勵機制存在問題

2.1 考核方式缺乏科學(xué)性

事業(yè)單位員工工作表現(xiàn)欠佳之處主要體現(xiàn)在創(chuàng)新意識薄弱、安于現(xiàn)狀、缺少挑戰(zhàn)精神、責(zé)任感薄弱等方面。 在單位實際工作環(huán)境中，極易出現(xiàn)多方推卸責(zé)任、工作效率降低等現(xiàn)象，以至于影響單位當(dāng)下工作氛圍與作風(fēng)。 績效考核則是改善事業(yè)單位整體工作狀態(tài)的直接手段，通過制訂科學(xué)的績效考核方式，促使單位全員工作自主意識得到全面提升。 但實際執(zhí)行環(huán)節(jié)有關(guān)職稱、崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置層面依舊存在不合理之處。 具體而言，首先是評價系統(tǒng)缺少系統(tǒng)性，針對內(nèi)部服務(wù)對象滿意度、其他層面不良影響及制度建設(shè)運行階段，事業(yè)單位依然采取固有評價手段；其次是績效獎金設(shè)置不合理，影響激勵效果，助長單位員工消極倦怠工作心理，不僅不利于鼓勵員工提升自身專業(yè)技能，積極落實創(chuàng)新性作業(yè)，而且也無法針對倦怠員工提升工作效率。

2.2 崗位職責(zé)不清晰

事業(yè)單位崗位規(guī)劃主要劃分成管理層、技術(shù)層及工薪層，但是以當(dāng)前我國事業(yè)單位崗位職責(zé)配置現(xiàn)況而言，存在職責(zé)分配不清晰，招聘職工崗位與工作需求不匹配的問題。 比如，技術(shù)崗位職工承接工勤崗位的工作內(nèi)容，工勤崗位職工承接管理崗位的工作內(nèi)容，管理崗位職工承接工勤崗位的工作內(nèi)容。其次，部分事業(yè)單位管理層下達(dá)任務(wù)環(huán)節(jié)時，未能對各級崗位的任務(wù)與職責(zé)予以充分考量，產(chǎn)生內(nèi)部崗位工作分配不均問題。 一方面，無形增加優(yōu)異職工工作壓力與工作失誤率；另一方面，助長表現(xiàn)欠佳職工的倦怠心理，從而影響事業(yè)單位工作實施進(jìn)度，不利于促進(jìn)自身發(fā)展壯大[2]。

2.3 激勵制度不完善

如今，部分事業(yè)單位長效經(jīng)營發(fā)展階段中傳統(tǒng)模式運行根深蒂固，單位職工普遍樹立“鐵飯碗”舊有觀點，加之傳統(tǒng)事業(yè)單位薪酬酬勞發(fā)放由國家統(tǒng)一設(shè)置執(zhí)行，故而部分員工薪酬酬勞層面并未有明顯差異。 在事業(yè)單位薪酬酬勞具體發(fā)放環(huán)節(jié)，激勵機制作用與價值體現(xiàn)不充分，甚至部分事業(yè)單位薪資酬勞層面沒有構(gòu)建整套規(guī)范科學(xué)的激勵措施。 在合同機制與績效考核機制同步驅(qū)使下，單位內(nèi)部激勵政策實施一旦不到位，勢必會阻礙政策推動作用。另外，當(dāng)前事業(yè)單位的競爭上崗、末位淘汰等激勵政策建設(shè)方面存在很多不足之處，獎懲策略執(zhí)行效果與事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展需求相互脫離，致使員工積極性與主動性無法充分調(diào)動。

2.4 激勵手段單一化

雖然事業(yè)單位的管理層在現(xiàn)階段對人力資源管理引起重視，也完成了員工激勵機制建設(shè)作業(yè)，但就實際實施進(jìn)展而言，激勵手段單一化、激勵手段有效性缺失等問題依然存在，事業(yè)單位員工激勵政策落實中傾向于物質(zhì)獎勵形式，忽略員工精神獎勵形式。即使物質(zhì)獎勵形式在一定程度上能夠激發(fā)員工積極性，但該獎勵形式的價值與作用存在時效性，甚至造成個別職工產(chǎn)生不提供物質(zhì)獎勵則怠慢工作的不健康心理。 為此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)設(shè)置多元化的激勵手段，強調(diào)員工精神激勵形式，促使職工深入領(lǐng)悟單位管理層對自身的認(rèn)可與關(guān)懷，充分提升單位員工歸屬感與認(rèn)可感，從而塑造良好的工作行為與態(tài)度[3]。

2.5 職工晉升渠道有待優(yōu)化

首先，事業(yè)單位各類崗位晉升渠道皆有不同，管理崗位晉升渠道依賴相應(yīng)職務(wù)，技術(shù)崗位晉升渠道依賴于自身技能，即使事業(yè)單位職工具有崗位自主選擇權(quán)限，但是這兩類崗位的數(shù)量有限，特別是高級別崗位的名額極少，加之部分事業(yè)單位管理崗位職工晉升流程是科員—副科—正科，崗位晉升幅度受限。 其次，事業(yè)單位存在雙肩職位，即管理崗位職工既能享受管理崗位待遇，也能享受技術(shù)崗位待遇，無形中限制技術(shù)崗位集成職工的職位晉升渠道，甚至存在普通職工直至退休的情況。 最后，事業(yè)單位職位晉升環(huán)節(jié)沒有將職工工作表現(xiàn)與績效考核結(jié)果作為重要參考依據(jù)，而且將單位管理層意見與實踐經(jīng)驗作為職務(wù)晉升主要參考依據(jù)，這樣會局限其他職工晉升渠道，弱化晉升公平性與客觀性，促使職工積極性與參與性嚴(yán)重受損。

3 事業(yè)單位員工激勵機制優(yōu)化策略

3.1 優(yōu)化績效考核方式

事業(yè)單位日常管理過程中，應(yīng)當(dāng)以優(yōu)化績效考核為出發(fā)點，設(shè)置更具合理性的管理方式。 績效考核作為調(diào)動單位職工積極性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，必須做到以下幾點:第一，事業(yè)單位實務(wù)開展過程不斷優(yōu)化績效考核方式，歸集整合相關(guān)工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，從客觀角度將職工工作情況、滿意程度、同級評價、上級評價、失職等因素規(guī)整至考核架構(gòu)中，利用數(shù)據(jù)化統(tǒng)計進(jìn)行配比，結(jié)合評分結(jié)果實施職工績效考核，并納入年終評定標(biāo)準(zhǔn)范圍。 在等級劃分環(huán)節(jié)需引進(jìn)分級獎金配置，具體依據(jù)職稱、達(dá)標(biāo)情況等進(jìn)行區(qū)別對待，從而達(dá)到績效考核的預(yù)期效果。 第二，事業(yè)單位績效考核優(yōu)化事項需遵循公正、客觀、公開的基本原則，嚴(yán)格規(guī)避暗箱操作。 對單位績效考核遺留的歷史問題及時處理，堅守健康正確的績效考核準(zhǔn)則，科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)芈鋵嵖己斯ぷ鳌?第三，優(yōu)化績效考核機制過程中，加強自主學(xué)習(xí)能力，靈活參考大型企業(yè)式人力資源管理模式，結(jié)合自身發(fā)展條件選取適配的職工績效考核管理模式，圍繞當(dāng)下考核需求著手建設(shè)考核制度。 績效考核環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)征集內(nèi)部全員意見，對職工上進(jìn)心、責(zé)任感、資質(zhì)、績效及實務(wù)表現(xiàn)等重點因素展開全方位評估；設(shè)置統(tǒng)一評定標(biāo)準(zhǔn)，對單位各類崗位、職稱、工齡及貢獻(xiàn)職工，完成薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)制訂作業(yè)[4]。

3.2 明確崗位職責(zé)

事業(yè)單位內(nèi)部各類崗位設(shè)置作業(yè)必須經(jīng)過詳盡精細(xì)與合理規(guī)劃形式，以便明確界定各自工作崗位的任務(wù)與規(guī)劃內(nèi)容，在掌握工作任務(wù)難易度與緊迫度前提下，提高單位全部崗位工作效率。 首先，由事業(yè)單位人事部門管理者深入各業(yè)務(wù)部門選擇優(yōu)異職工，共同組建崗位職責(zé)調(diào)查小組，人事部門部分管理者擔(dān)任小組組長，負(fù)責(zé)調(diào)研工作的統(tǒng)一調(diào)配。 其次，由崗位職責(zé)調(diào)查小組組長確定具體工作方法，如問卷調(diào)查、訪談等，規(guī)定小組組員詳細(xì)掌握各項崗位的工作重點、任務(wù)及難易度等問題。 之后組長依據(jù)調(diào)查工作結(jié)果，逐一改進(jìn)優(yōu)化單位各崗位的工作流程，實現(xiàn)全體職工才能與價值的最大化發(fā)揮，做到單位內(nèi)部各崗位工作內(nèi)容與職責(zé)權(quán)限清晰劃分，特定情況下對招聘職工提出具體任職要求。 再次，予以招聘新職工崗位類型自主選擇權(quán)，在單位招聘環(huán)節(jié)中，必須引進(jìn)貼合招聘要求的職工，從而實現(xiàn)人崗適配、人盡其能。 最后，事業(yè)單位定期創(chuàng)立崗位調(diào)查小組，針對不同發(fā)展階段崗位組織專項調(diào)查、申報及招聘活動，促進(jìn)單位內(nèi)部成立動態(tài)閉環(huán)管理系統(tǒng)，切實維護(hù)事業(yè)單位崗位職責(zé)合理性。

3.3 健全激勵制度

為促進(jìn)事業(yè)單位人事管理事項有序進(jìn)行，建設(shè)完善的激勵機制必不可少，立足事業(yè)單位發(fā)展構(gòu)建相應(yīng)體系。 具體做法如下:第一，突出激勵機制運行的公平性與公正性。 事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)設(shè)置清晰明確的激勵標(biāo)準(zhǔn)，堅守公正、公平、公開三大原則，全面客觀評價各部門職工工作情況與態(tài)度。 第二，明確區(qū)分考核類型。 事業(yè)單位進(jìn)一步細(xì)分考核標(biāo)準(zhǔn)，按照職工崗位與權(quán)責(zé)的區(qū)別，制訂相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)。 第三，提升激勵考評方法科學(xué)性。 事業(yè)單位需制訂同級評價或下級評價上級方式，有效規(guī)避內(nèi)部考核權(quán)重不一進(jìn)而影響評價結(jié)果公正的現(xiàn)象，從而促進(jìn)考核職工、考核機制與體系科學(xué)性和合理性[5]。

3.4 創(chuàng)新激勵手段

首先，在單位各部門職工現(xiàn)有工資基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)提供多種獎勵。 事業(yè)單位管理層通過組織公開考核活動，將全員工作開展情況、品質(zhì)與協(xié)作能力等因素進(jìn)行綜合評價，結(jié)合基礎(chǔ)工資、物質(zhì)獎勵、精神獎勵、晉升渠道、定期培訓(xùn)及職位論調(diào)創(chuàng)新現(xiàn)行激勵手段，成立多元化激勵模式。 同時，不斷完善單位薪酬體系，豐富技術(shù)職工薪酬待遇，著重培養(yǎng)高素養(yǎng)、高資歷、高技能的專業(yè)人才。 其次，在達(dá)到崗位標(biāo)準(zhǔn)的同時嵌入輪崗機制，對事業(yè)單位基層職工提供更大工作空間，增強職工責(zé)任感與參與感，對各部門與組織做出卓越貢獻(xiàn)。 最后，隱形激勵也是一項重要激勵手段，主要通過精神激勵形式加強職工對工作的認(rèn)可度，充分明確自身崗位重要性，從而形成強烈責(zé)任感。

3.5 制訂靈活的晉升政策

制訂靈活晉升機制能夠快速提升職工工作實力、改良工作氛圍及調(diào)節(jié)職工心理。 隨著事業(yè)單位出臺靈活晉升政策，豐富職工晉升渠道，妥善處理基層職工晉升渠道局限問題，促使單位職工樹立積極向上工作態(tài)度。 比如，制訂靈活晉升政策環(huán)節(jié)，適度參考公務(wù)員職級并行、職級與待遇關(guān)聯(lián)的相關(guān)政策，進(jìn)行內(nèi)部基層崗位待遇規(guī)定調(diào)整。 通過優(yōu)化推行晉升政策，改善單位內(nèi)部管理崗位數(shù)量有限現(xiàn)狀，實現(xiàn)技術(shù)崗位縱橫轉(zhuǎn)移效果，進(jìn)一步提升職工工作效能。另外，行之有效的晉升政策必須具備靈活性，對職工實務(wù)提供清晰指導(dǎo)價值，不僅能夠鼓勵職工實務(wù)中樹立工作信心，設(shè)置明確未來導(dǎo)向，而且能夠指引職工明確單位對自身發(fā)展規(guī)劃的重要性，激勵職工經(jīng)過突出表現(xiàn)與優(yōu)異績效水平達(dá)到晉升條件[6]。

4 結(jié)論

綜上所述，事業(yè)單位作為我國重要社會服務(wù)組織主體，為進(jìn)一步優(yōu)化自身工作與服務(wù)質(zhì)量，優(yōu)化內(nèi)部現(xiàn)行人事激勵機制尤為重要，創(chuàng)新績效考核方式，完善創(chuàng)新單位激勵手段，通過多元化激勵手段調(diào)動單位內(nèi)部職工積極性與主動性，充分明確自身崗位職責(zé)權(quán)限，持續(xù)增強職工對單位認(rèn)可度，有助于職工在工作中盡可能發(fā)揮自身熱情與能力，對社會人民提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，實現(xiàn)事業(yè)單位持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。