鄭 茹

(桐柏縣文化廣電和旅游局，河南 南陽 474750)

0 引言

隨著社會不斷發(fā)展，對事業(yè)單位人力資源管理能力的要求在逐步提升，尤其是在大數(shù)據(jù)時代，持續(xù)加強(qiáng)信息基礎(chǔ)建設(shè)，可以使事業(yè)單位的人力資源管理水平得到進(jìn)一步提升，建立起以信息技術(shù)及軟硬件基礎(chǔ)上的新型人力資源管理模式，更好地借助集中式信息數(shù)據(jù)庫、自動處理技術(shù)等，在降低人力資源管理成本的同時，提高人力資源管理效率并提升信息透明度，更好地提高管理效率，從而促使事業(yè)單位在今后實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目的。 在此背景下，文章結(jié)合當(dāng)前實(shí)際和大數(shù)據(jù)時代背景對事業(yè)單位人力資源管理變革及創(chuàng)新策略進(jìn)行探究，以此為參考。

1 大數(shù)據(jù)下事業(yè)單位人力資源管理特征及變革價值

1.1 管理特征

分析事業(yè)單位人力資源管理特征，主要包括復(fù)雜性和服務(wù)性的特點(diǎn)。 其中，事業(yè)單位是政府利用國有資產(chǎn)設(shè)立的并且?guī)в泄嫘再|(zhì)的機(jī)構(gòu)，因此服務(wù)社會便是事業(yè)單位的首要目的，事業(yè)單位這一本質(zhì)性質(zhì)，也就決定了事業(yè)單位人力資源管理的服務(wù)性特征，不同于一般企業(yè)以經(jīng)濟(jì)效益為主，公益性的事業(yè)單位更多地注重公益服務(wù)，為社會創(chuàng)造價值。其次，由于部門層級、部門人員較多，所以整個管理流程比較復(fù)雜，考慮到事業(yè)單位集聚教育、科技、衛(wèi)生、文化等眾多活動，而相應(yīng)的所需要承擔(dān)的社會責(zé)任也不盡相同，各個部門管理方式的差異，容易在管理上出現(xiàn)漏洞。 正是因為如此，使得人力資源管理工作的內(nèi)容和方式變得更加多樣化，也造就了人力資源管理的復(fù)雜性。

1.2 變革價值

大數(shù)據(jù)時代背景下，事業(yè)單位人力資源管理變革，能夠更好地優(yōu)化人力資源配置。 這是因為在大數(shù)據(jù)思維的影響下，從崗位能力考核、教育培訓(xùn)、職業(yè)意識、思想素質(zhì)再到統(tǒng)計考核結(jié)果，都能夠在大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用下，更好地進(jìn)行深層次的管理，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)管理數(shù)據(jù)深層次化[1]。 與此同時，相較于傳統(tǒng)人力資源管理模式的隨意性、主觀性而言，大數(shù)據(jù)技術(shù)的不斷強(qiáng)化，能夠進(jìn)一步為人力資源管理工作的開展提供準(zhǔn)確化、標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)資源，能夠在一定程度上減少管理失誤，更好地將管理方法趨于數(shù)據(jù)化。

2 大數(shù)據(jù)時代下事業(yè)單位人力資源管理問題

2.1 受傳統(tǒng)理念影響

在大數(shù)據(jù)時代的背景下，對人力資源管理轉(zhuǎn)變的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)了管理改革難以實(shí)施的問題。 主要是因為受傳統(tǒng)理念因素影響較大，人力資源管理理念相對滯后，在實(shí)際管理過程中，仍舊會采用傳統(tǒng)的管理模式進(jìn)行，而大數(shù)據(jù)時代的到來，顯然給事業(yè)單位人力資源管理造成了較大沖擊力，使得人力、物力以及資源的配置等方面皆受其影響，整體智能化水平不高。 而且大數(shù)據(jù)思維也并未扎實(shí)根基，在事業(yè)單位人力資源管理過程中，對信息化的推進(jìn)力度較為緩慢，尤其是部分管理人員，為了不損壞自身利益和權(quán)利，對信息化技術(shù)的接納程度較低，這就使得人力資源管理的信息化進(jìn)程滯后，不但不能在機(jī)構(gòu)內(nèi)建立起良好的管理氛圍，而且還會對信息化建設(shè)的推進(jìn)帶來一些困難，這就使得在大數(shù)據(jù)的背景下，事業(yè)單位的人力資源管理工作很難進(jìn)行更深層次的實(shí)施。

2.2 開發(fā)培訓(xùn)機(jī)制尚不完善

從當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)角度來看，在信息化建設(shè)進(jìn)程中，并未建立健全職工培訓(xùn)機(jī)制，而想要培養(yǎng)高素質(zhì)、專業(yè)化的技術(shù)和管理人員往往需要以健全的人才培養(yǎng)機(jī)制，才能夠有效落實(shí)對人才的培訓(xùn)。 由于資金投入力度以及專業(yè)化人才引進(jìn)有限，事業(yè)單位人力資源管理培訓(xùn)機(jī)制尚不完善，在一定程度上影響了對職工的培訓(xùn)和考核評價。而人才培養(yǎng)機(jī)制的缺乏，也會在很大程度上抑制信息化進(jìn)程的步伐，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理信息化專業(yè)人才缺失，甚至嚴(yán)重影響事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展[2]。

2.3 崗位設(shè)置存在兩極分化問題

縱觀當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理過程中對崗位的設(shè)置，兩極化現(xiàn)象極為嚴(yán)重。 人才資源分布不均衡問題，導(dǎo)致兩極分化的情況較明顯。 例如，事業(yè)單位衛(wèi)生系統(tǒng)部分單位專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例低于同級事業(yè)單位控制標(biāo)準(zhǔn)；而且在其他事業(yè)單位還會出現(xiàn)超編人員、“雙肩挑”人員、管理人員晉升困難以及事業(yè)單位現(xiàn)聘人員專業(yè)技術(shù)崗位矛盾突出等問題，而不均衡的崗位設(shè)置，使得人才流失較為嚴(yán)重，人力資源分配不均，在一定程度上影響事業(yè)單位人力資源管理水平。

2.4 績效考核與激勵不到位

在過去的人力資源管理工作中，存在著績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于主觀且隨意性較為嚴(yán)重的問題，沒有明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對內(nèi)部人員的具體表現(xiàn)，無法給出公正、客觀的評價，使得績效考核的結(jié)果帶有個人主觀色彩，以至于在事業(yè)單位內(nèi)部，頻頻出現(xiàn)為了晉升而送禮的不良風(fēng)氣，導(dǎo)致崗位競爭的公平、公開、透明性難以保障，損害其他員工的利益，這種不良局面對人力資源管理工作帶來嚴(yán)重影響，阻礙了相關(guān)工作的順利實(shí)施。 另外，缺乏完善的激勵機(jī)制也是一個存在的問題，以往的激勵機(jī)制過于注重員工的近期表現(xiàn)，而對員工長期的發(fā)展并未過多重視，激勵形式多以福利為主，而在薪資薪酬方面并未做出調(diào)整，沒有從內(nèi)部員工個人需求出發(fā)進(jìn)行激勵，在一定程度上抑制了員工的工作積極性，為人力資源管理工作的質(zhì)量和效率帶來了一定影響，從而導(dǎo)致無法獲得比較理想的管理效果。

2.5 信息數(shù)據(jù)平臺建設(shè)滯后

在大數(shù)據(jù)時代背景下，事業(yè)單位人力資源管理工作的開展，需要以信息數(shù)據(jù)平臺為支撐，做好基礎(chǔ)信息建設(shè)，才能夠進(jìn)一步提高管理的信息化力度。而分析現(xiàn)階段內(nèi)部管理信息化水平，對信息數(shù)據(jù)平臺的建設(shè)相對滯后，未引進(jìn)先進(jìn)的信息技術(shù)，而沒有信息數(shù)據(jù)平臺的支撐，使得數(shù)據(jù)資源庫的建立并不完善，管理系統(tǒng)未及時升級更新、辦公室設(shè)備軟件的配置不完善，信息數(shù)據(jù)的整理收集、分析和反饋難度極大，使得大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理工作的開展難以高效進(jìn)行[3]。

3 大數(shù)據(jù)時代下事業(yè)單位人力資源管理變革與創(chuàng)新策略

3.1 融入現(xiàn)代大數(shù)據(jù)管理理念

大數(shù)據(jù)時代背景下，事業(yè)單位人力資源管理的變革與創(chuàng)新發(fā)展，首先需要做好大數(shù)據(jù)管理理念和管理思想的融入，只有以先進(jìn)的理念指導(dǎo)管理工作的開展，做好思想層面管理意識的提升，才能夠更好地為后續(xù)管理信息化工作的開展打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。因此，在這一過程中，需要讓管理人員意識到大數(shù)據(jù)的應(yīng)用優(yōu)勢，尤其是在事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展過程中，所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)量巨大，而對大量數(shù)據(jù)信息的整合收集、分析、計算和反饋，如果仍舊采用傳統(tǒng)的管理模式，不僅會消耗大量的人力、物力資源，還會將人力資源管理人員困在大量煩瑣的基礎(chǔ)事務(wù)當(dāng)中，難以提高管理效力。 因此，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用顯得尤為關(guān)鍵，將人力資源管理人員從繁雜事務(wù)解放出來的同時，能夠進(jìn)一步提高管理效率、節(jié)省人力成本的消耗，并能夠以大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的應(yīng)用，提高數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確性、科學(xué)性和實(shí)效性，從而更好地適應(yīng)現(xiàn)代化發(fā)展的需求。 因此，在大數(shù)據(jù)時代背景下，事業(yè)單位人力資源管理工作的開展需要緊密地融合信息技術(shù)與創(chuàng)新思維，以高效、靈活的方式應(yīng)對不斷變化的挑戰(zhàn)。 融入現(xiàn)代大數(shù)據(jù)管理理念，在以先進(jìn)管理理念作為管理工作實(shí)踐指導(dǎo)的同時，能夠更好地提升事業(yè)單位管理水平。

3.2 重視人力資源開發(fā)分配箱

事業(yè)單位人力資源開發(fā)分配的優(yōu)化，首先需要在事業(yè)單位內(nèi)部明確化的培訓(xùn)方案，建立人才培訓(xùn)機(jī)制，讓員工個體能力能夠得到最大限度的發(fā)揮[4]。 在這一過程中，為了避免大規(guī)模培訓(xùn)的形式化和表面化，需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)機(jī)制，通過以大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的應(yīng)用，采用E-training 培訓(xùn)的模式，讓員工根據(jù)自己特征選擇培訓(xùn)課程，從而有針對性地補(bǔ)充員工知識和技能方面的薄弱環(huán)節(jié)。 而這種培訓(xùn)模式的開展，能夠借助互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)優(yōu)勢，將培訓(xùn)內(nèi)容共享，能夠滿足不同個性化員工對培訓(xùn)的需要，接入互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)產(chǎn)品選擇，在很大程度上減少人力、物力和資金成本的支出，有利于在事業(yè)單位人力資源管理建立高素質(zhì)人才培養(yǎng)機(jī)制。 而培訓(xùn)員工在按照培訓(xùn)要求完成知識和技能的學(xué)習(xí)任務(wù)后，取得結(jié)業(yè)證書，而此時，管理人員則能夠依據(jù)信息系統(tǒng)給出的員工個人能力，對員工進(jìn)行崗位分配，從而更好地提高人力資源管理水平。

3.3 解決崗位設(shè)置問題

在事業(yè)單位人力資源管理的實(shí)踐中，對內(nèi)部崗位的設(shè)立必須始終秉持持續(xù)改革、發(fā)展和穩(wěn)定相互結(jié)合的基本原則，以人才的協(xié)調(diào)發(fā)展，確保人才能夠在不同崗位中發(fā)揮自身優(yōu)勢。 與此同時，需要始終秉承主次融合的專業(yè)設(shè)置原則，對技術(shù)人員、管理人員的崗位設(shè)置，需要保障其科學(xué)性和專業(yè)性，能夠更好地促進(jìn)崗位人才自我價值的實(shí)現(xiàn)。 另外，還需要遵循總體控制和結(jié)構(gòu)調(diào)整的基礎(chǔ)原則，優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整，確保其與時代發(fā)展步伐相適應(yīng)，更好地提高事業(yè)單位業(yè)務(wù)工作效率和質(zhì)量。而大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的應(yīng)用，強(qiáng)化人才信息資源的建設(shè)，能夠更好地對人才資源進(jìn)行合理配置，通過此舉以解決崗位設(shè)置難題，從而增進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的效能。

3.4 規(guī)范開展績效考核與激勵工作

事業(yè)單位人力資源管理過程中，為了能夠更好地提高管理效力、發(fā)揮管理效能，需要在事業(yè)單位人力資源管理過程中，規(guī)范開展績效考核與激勵工作。其中，績效考核機(jī)制的創(chuàng)新以及人力資源管理評價體系的完善，需要同步進(jìn)行，通過以定量、定崗、定級結(jié)合的方式，對事業(yè)單位內(nèi)部人員進(jìn)行有針對性和靈活性的管理。 明確事業(yè)單位人力資源考核標(biāo)準(zhǔn)，并對其業(yè)務(wù)工作全流程進(jìn)行動態(tài)跟蹤管理，借助大數(shù)據(jù)信息技術(shù)應(yīng)用，收集員工的有效考核數(shù)據(jù)信息，以大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，將具體工作分解成各個小任務(wù)，確保權(quán)責(zé)落實(shí)到個人的同時，能夠更好地以大數(shù)據(jù)信息的收集、整理、分析，對員工工作的具體完成情況進(jìn)行分析，并能夠從員工考核過程中所表現(xiàn)出來的個人能力、工作態(tài)度以及考核結(jié)果進(jìn)行綜合分析，從而加強(qiáng)考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、客觀性，以大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的應(yīng)用，提高事業(yè)單位人力資源管理績效考核的規(guī)范性[5]。 除此之外，還需要明確激勵機(jī)制，對激勵機(jī)制的建立，需要始終遵循以人為本的管理理念，幫助員工制訂短期和長期發(fā)展目標(biāo)，并明確激勵機(jī)制，短期激勵可以以員工的績效考核為基準(zhǔn)設(shè)置年終獎等，而長期目標(biāo)的設(shè)定則需要從員工的職業(yè)規(guī)劃著手，給予員工晉升、實(shí)現(xiàn)自我價值的平臺，從而更好地以激勵機(jī)制的建立，幫助提升事業(yè)單位人力資源優(yōu)化配置。

3.5 建設(shè)信息數(shù)據(jù)支撐的管理體系與平臺

在事業(yè)單位的人事管理工作中，想要加強(qiáng)對管理信息化的工作，需要建設(shè)信息數(shù)據(jù)支撐的管理體系與平臺，如基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫的建設(shè)，能夠幫助篩選和判斷大數(shù)據(jù)，以大數(shù)據(jù)模擬支持，作為人力資源管理的核心要素，同時也構(gòu)成了信息數(shù)據(jù)支撐的管理體系建設(shè)的重要組成部分，而對基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫的建設(shè)，能夠?qū)Ａ康臄?shù)據(jù)資源進(jìn)行優(yōu)化，通過快速尋找需求信息，利用數(shù)據(jù)資源、算法技術(shù)整合方式，積累大量數(shù)據(jù)資源，從而更好地為人力資源管理工作的開展提供準(zhǔn)確、全面、客觀地數(shù)據(jù)信息。 此外，在信息數(shù)據(jù)支撐的管理體系建設(shè)的過程中，還需要注重大數(shù)據(jù)建設(shè)與基礎(chǔ)維護(hù)，如硬件設(shè)施基礎(chǔ)、日常維護(hù)、信息化建設(shè)等，不斷應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)、物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、能夠從不同的角度著手，對人力資源管理過程中的問題進(jìn)行有針對性的改進(jìn)，從而更好地以信息化建設(shè)深度開發(fā)和應(yīng)用人力資源管理資源。 不僅能夠消除單一的人力資源管理模式，實(shí)行雙向利用的人力資源管理，還能夠進(jìn)一步以信息化技術(shù)手段，提高管理效力，是我國事業(yè)單位在大數(shù)據(jù)背景下的一個重要發(fā)展趨勢。

4 結(jié)論

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代背景下，事業(yè)單位在人力資源管理方面必須進(jìn)行創(chuàng)新和變革。 其中包括加強(qiáng)信息數(shù)據(jù)支持的管理系統(tǒng)和平臺的構(gòu)建，確?？冃гu估和激勵機(jī)制的規(guī)范運(yùn)行，解決崗位設(shè)置難題，注重人力資源的開發(fā)分配，并將現(xiàn)代大數(shù)據(jù)管理理念融入其中。 這些舉措不僅能夠以前沿的管理思想更好地引導(dǎo)管理實(shí)踐，還有助于提升人力資源管理的效能，推動事業(yè)單位的管理水平不斷提高，從而促進(jìn)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。