張君利

(樂山市五通橋區(qū)人民醫(yī)院，四川 樂山 614800)

0 引言

公立醫(yī)院的人才質(zhì)量與醫(yī)療服務(wù)水平呈正相關(guān)關(guān)系，為了滿足國家和社會人民群眾的期待，公立醫(yī)院需持續(xù)推進(jìn)人力資源管理改革，以良好的專業(yè)技術(shù)和職業(yè)風(fēng)貌向患者提供醫(yī)療服務(wù)。 因此，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實際情況，優(yōu)化人才激勵機(jī)制，在確保全體員工利益不受影響、保障合法收入的前提下，充分調(diào)動人員積極性和工作潛力，提升公立醫(yī)院的管理水平和社會信譽(yù)。 文章從人力資源激勵的相關(guān)含義出發(fā)，闡釋其內(nèi)容和作用，分析公立醫(yī)院優(yōu)化激勵機(jī)制要克服的問題，探討解決對策，旨在為公立醫(yī)院推進(jìn)該項工作提供有益參考。

1 相關(guān)含義簡述

1.1 人才激勵機(jī)制

激勵，指充分調(diào)動人的內(nèi)驅(qū)力，鼓勵人完成個人理想。 激勵機(jī)制是從激勵角度出發(fā)，通過制訂具體化的規(guī)章條例、執(zhí)行路線等，激發(fā)人的工作熱情并提高其工作效率的管理活動。 人才激勵的核心目的一是引導(dǎo)人員在最短時間內(nèi)適應(yīng)崗位，并主動積極地配合工作；二是對組織產(chǎn)生依賴感和歸屬感，從而促進(jìn)個人理想和組織愿景的統(tǒng)一[1]。

1.2 人力資源管理

人力資源管理是組織對內(nèi)部人員采取的一系列科學(xué)管理手段，包括人才招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、員工關(guān)系管理等。 目的是通過對人員的合理配置達(dá)到人崗匹配的狀態(tài)。 人力資源管理不是簡單的勞動力管理，要求管理者除了掌握員工的工作表現(xiàn)，還要掌握其心理狀況、生理狀況、思想意識等，全方位衡量人力資源水平，使人員都能充分發(fā)揮自身才能。

1.3 公立醫(yī)院

由政府部門主導(dǎo)，投入大量資金建設(shè)的醫(yī)院被定義為公立醫(yī)院。 公立醫(yī)院自身承擔(dān)的公益性遠(yuǎn)大于利益性。 公立醫(yī)院對資金和資源的消耗均應(yīng)納入國家財政體系中，主要職能和目的是實現(xiàn)公共醫(yī)療。

2 人才激勵在公立醫(yī)院人力資源管理體系中的內(nèi)容

2.1 績效考核

績效考核的基本原則是公平、公正、公開。 只有基于科學(xué)的績效考核結(jié)果，才能準(zhǔn)確反映人員在工作中的真實表現(xiàn)和實際問題。 對績效考核優(yōu)良的人員予以適當(dāng)激勵，對績效考核結(jié)果不達(dá)預(yù)期的人員予以適當(dāng)懲戒。 通過對不同崗位人員開展合理的評估，為人才激勵提供基礎(chǔ)參考資料，從而更好地糾正員工行為，提升人力資源管理水平[2]。

2.2 獎懲政策

獎懲政策是對人才激勵原理的制度化反映。 公立醫(yī)院以人才激勵作為出發(fā)點(diǎn)，分析員工的心理訴求，發(fā)現(xiàn)工作中需要克服的困難以及員工需要做出的努力，將員工的價值貢獻(xiàn)進(jìn)行排序和認(rèn)定，最終通過獎懲政策的制訂為員工提供制度保障。 用可以預(yù)見的獎懲政策引導(dǎo)員工勇于爭先，加強(qiáng)自我監(jiān)督，努力用額外的工作貢獻(xiàn)交換期望獲得的激勵成果，幫助公立醫(yī)院實現(xiàn)人才激勵。

2.3 薪酬福利

薪酬福利是人才激勵的基礎(chǔ)，無論是事業(yè)單位還是企業(yè)，薪酬管理在日常管理中都必不可少。 公立醫(yī)院利用完善的薪酬福利對員工形成物質(zhì)激勵，吸引并留住優(yōu)秀人才，減少人員流動，穩(wěn)定人崗匹配度，使公立醫(yī)院的人力資源規(guī)劃與配置更加科學(xué)。通常情況下，薪酬福利和各項待遇越優(yōu)厚，對人才越具誘惑力，也就越能激發(fā)人才潛力。

2.4 內(nèi)部培訓(xùn)

人力資源培訓(xùn)是提升人員在崗能力的主要途徑，發(fā)揮著“承上啟下”的作用，有助于將理論知識和實踐經(jīng)驗結(jié)合，對公立醫(yī)院提供醫(yī)療服務(wù)來說尤為重要。內(nèi)部培訓(xùn)中有一類培訓(xùn)是為員工提供進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會，比如，高級人才的出國深造、與其他醫(yī)院的交流合作機(jī)會、高端醫(yī)學(xué)論壇的參加資格等。 該類培訓(xùn)可以對人員形成正向激勵，是將個人理想和醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合的關(guān)鍵途徑，從而激發(fā)人才價值[3]。

3 公立醫(yī)院完善人力資源激勵機(jī)制的重要性

無論是公立醫(yī)院還是其他類型的企事業(yè)單位，人力資源管理的底層邏輯基本相似。 所以公立醫(yī)院完善人力資源激勵機(jī)制的作用存在一定的普適性。首先，有利于公立醫(yī)院強(qiáng)化人崗匹配。 人才激勵下，公立醫(yī)院能夠帶動全體工作人員在自身崗位上更加負(fù)責(zé)和高效地完成本職工作，各司其職，互相協(xié)作。為了獲得期望的獎勵(比如獎金、績效工資)，人員將主動學(xué)習(xí)新技能和新知識，不斷提升自己，通過個人的努力為集體發(fā)展貢獻(xiàn)力量。 其次，有利于規(guī)范員工的工作行為。 人才激勵對優(yōu)質(zhì)員工能形成正向激勵，對受獎勵員工形成鼓舞，促使未受獎勵員工不斷奮斗，培養(yǎng)良性競爭氛圍[4]。 對工作不積極和不認(rèn)真的員工能形成有效監(jiān)督，糾正工作行為，從而使其更加貼合崗位標(biāo)準(zhǔn)。 最后，有利于增強(qiáng)公立醫(yī)院的向心力。 完善的人力資源激勵機(jī)制能夠給予員工在組織中的獲得安全感，在公平的競爭和管理環(huán)境中，員工會更加認(rèn)可并尊重各項管理機(jī)制，從而更好地履行自身權(quán)利與義務(wù)，形成團(tuán)結(jié)凝聚、全員學(xué)習(xí)的組織氛圍。

4 公立醫(yī)院完善人力資源激勵機(jī)制存在的問題

4.1 薪酬設(shè)計問題

薪酬設(shè)計問題是影響人力資源激勵效果的主要問題。 相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國一半以上的公立醫(yī)院存在薪酬設(shè)計不合理的情況，員工認(rèn)為自身所獲得的工資與工作付出并不匹配。 從人力資源管理中的公平理論來看，員工會在潛意識中將個人工資和歷史工資水平進(jìn)行對比，同時也會將個人工資與其他同事工資進(jìn)行對比，以這種比較的方式來獲得公平感。若公立醫(yī)院的薪酬體系不科學(xué)，員工在比較中就會產(chǎn)生懷疑心理，面對不合理待遇時，將會出現(xiàn)消極怠工或跳槽現(xiàn)象。 特別是醫(yī)院中的高級技術(shù)人才，薪酬激勵不到位是該類員工流失的主要誘因。 公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，存在一定的論資排輩現(xiàn)象，資歷較久和職稱較高的工作人員僅靠基本工資就遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先其他員工，而普通醫(yī)務(wù)工作者往往承擔(dān)著繁重的工作壓力，比如，值班較多且多為夜班、需要直面醫(yī)患關(guān)系帶來的風(fēng)險等。 這種不合理的激勵導(dǎo)致員工對職稱趨之若鶩，無法對“新人”形成有效激勵。

4.2 績效考核問題

公立醫(yī)院的績效考核激勵問題主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn):首先，員工考核結(jié)果與晉升、任命和調(diào)動等相關(guān)聯(lián)，這意味著績效考核與利益分配的關(guān)聯(lián)度很高，會造成員工更加注重利益分配，使得員工在爭取績效時忽略了醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)，違背了績效考核的初衷。 其次，績效考核的模型和指標(biāo)體系有待完善。部分公立醫(yī)院的績效考核指標(biāo)體系未與時俱進(jìn)，忽略了醫(yī)院未來發(fā)展和現(xiàn)階段管理需求，績效考核指標(biāo)沿用歷史模板，未根據(jù)現(xiàn)代化的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行再設(shè)計，考核指標(biāo)不夠清晰全面，難以真正反映出員工的工作貢獻(xiàn)。 最后，績效考核缺乏專業(yè)化的監(jiān)督。 比如，有的公立醫(yī)院未設(shè)置專門的人力資源管理部門，人力資源管理職能行政化色彩較重，在收集數(shù)據(jù)和處理數(shù)據(jù)時效率較低，績效考核流于形式，績效考核結(jié)果可信度不高。 管理人員自身專業(yè)性不足，導(dǎo)致日?？冃畔㈦y以如實和完整地記錄，缺乏關(guān)鍵依據(jù)，績效考核結(jié)果不能作為獎懲激勵的參考，人力資源管理效果達(dá)不到預(yù)期。

4.3 內(nèi)部競爭問題

相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國約40%的公立醫(yī)院處于虧損狀態(tài)。 除了受制于公益性約束，和醫(yī)院內(nèi)部缺乏有效競爭的關(guān)系較大。 內(nèi)部競爭中最為典型的是晉升競爭，部分公立醫(yī)院的競爭機(jī)制不完善，很多志存高遠(yuǎn)的年輕醫(yī)務(wù)人員難以通過正常渠道獲得晉升，晉升難度大且付出的時間成本較高，無法形成有效激勵。 另外，公立醫(yī)院的科室和崗位數(shù)量多，無形中增加了人力資源管理難度。 醫(yī)院在設(shè)計內(nèi)部競爭機(jī)制時必須注意多元化標(biāo)準(zhǔn)和個性化標(biāo)準(zhǔn)，但部分醫(yī)院的競爭機(jī)制相對單一，所有科室部門基本上遵循同一套原則和規(guī)則，缺乏適應(yīng)性[5]。

5 公立醫(yī)院完善人力資源激勵機(jī)制的建議探析

5.1 提高薪酬體系合理性

合理的薪酬體系能夠發(fā)揮激勵作用。 一方面，公立醫(yī)院應(yīng)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。 也就是合理分配固定工資和績效工資的比例，盡量切斷個人績效工資和醫(yī)院業(yè)務(wù)收入之間的聯(lián)系，確保公立醫(yī)院的公益性屬性不受影響。 醫(yī)院可借鑒國外公立醫(yī)院的改革經(jīng)驗，采用“院長年薪制”“醫(yī)師年薪制”等，使工作人員在提供醫(yī)療服務(wù)時能夠不過度考慮經(jīng)濟(jì)因素，減少“過度醫(yī)療”或“大處方”現(xiàn)象。 醫(yī)院應(yīng)結(jié)合崗位的工作難度、職能、是否兼具科研任務(wù)等，對醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技等不同的崗位設(shè)定不同年薪范圍，合理分配固定工資和績效工資比例，確保薪酬激勵性不受影響。 另一方面，對公立醫(yī)院的薪酬體系進(jìn)行動態(tài)調(diào)節(jié)。 公立醫(yī)院所處的地域經(jīng)濟(jì)水平、政策、社會人文、物價水平等都有一定的差異性，面對這些變化時，執(zhí)行幾年前甚至幾十年前的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)顯然不合理，難以發(fā)揮激勵作用。 所以公立醫(yī)院應(yīng)對薪酬體系進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，比如，及時更新類似護(hù)理津貼等陳舊標(biāo)準(zhǔn)。 結(jié)合當(dāng)?shù)刎斦嵙?，分級制訂不同種類的補(bǔ)貼制度，每年進(jìn)行重新核算與調(diào)整，大幅提升醫(yī)護(hù)人員的工作積極性。

5.2 提高績效考核科學(xué)性

完善績效考核機(jī)制能增強(qiáng)激勵效果。 公立醫(yī)院可與專業(yè)的第三方咨詢機(jī)構(gòu)展開合作，對醫(yī)院進(jìn)行系統(tǒng)化的評估，建立科學(xué)的績效考核體系，從外部監(jiān)督的視角檢視醫(yī)院管理水平和運(yùn)營情況。 建議對公立醫(yī)院進(jìn)行醫(yī)療質(zhì)量和社會滿意度的全面調(diào)查，以年度為單位，將醫(yī)療水平提升情況和患者滿意度等內(nèi)容納入績效考核體系，并根據(jù)考核結(jié)果制訂相應(yīng)的激勵機(jī)制。 加強(qiáng)舉報，鼓勵社會監(jiān)督。 當(dāng)醫(yī)療服務(wù)中存在違規(guī)操作情況時公立醫(yī)院要嚴(yán)肅處理，杜絕違法違規(guī)問題，一旦出現(xiàn)有損醫(yī)院信譽(yù)的情況，對責(zé)任科室和責(zé)任人從嚴(yán)處理。 由第三方機(jī)構(gòu)制訂專業(yè)的考核與評分細(xì)則，考核結(jié)果除了與個人的薪酬等經(jīng)濟(jì)性收入關(guān)聯(lián)，還要作為科室負(fù)責(zé)人、院長等提拔重用和職位晉升的重要參考，在優(yōu)化人力資源激勵機(jī)制過程中發(fā)揮績效考核“指揮棒”的作用。 另外，公立醫(yī)院要加強(qiáng)內(nèi)部績效考核指標(biāo)體系的優(yōu)化，建立績效考核指標(biāo)庫，規(guī)定普遍性指標(biāo)和特殊性指標(biāo)，合理分配量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)，避免科室部門私設(shè)指標(biāo)，制訂績效目標(biāo)時必須從指標(biāo)庫中進(jìn)行合理的選擇的分配，提高績效管理的嚴(yán)肅性和專業(yè)性，為后期的獎懲激勵打好基礎(chǔ)。

5.3 制訂人性化激勵目標(biāo)

公立醫(yī)院優(yōu)化激勵機(jī)制的關(guān)鍵是明確激勵目標(biāo)，要遵循“共贏”的原則，重視人才潛力的挖掘，確保員工個人目標(biāo)和組織目標(biāo)匹配。 公立醫(yī)院可以以人才職業(yè)生涯規(guī)劃作為切入點(diǎn)，員工轉(zhuǎn)正后，人力資源管理部門協(xié)助其設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工希望在醫(yī)院獲得的薪酬水平、職位、價值觀等重要內(nèi)容。 將個人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和醫(yī)院人力資源激勵工作緊密結(jié)合，落實以人為本，從員工真實需求出發(fā)制訂激勵目標(biāo)，加深員工對醫(yī)院的價值認(rèn)同感[6]。

5.4 加強(qiáng)人才的培訓(xùn)教育

在崗培訓(xùn)的作用是“承上啟下”，承接人員的理論知識，啟發(fā)實踐工作的崗位勝任力，是發(fā)揮人力資源激勵作用的手段之一。 公立醫(yī)院要給員工樹立正確的理念，將培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會作為激勵的一種，特別是對醫(yī)護(hù)人員來說，科研機(jī)會、醫(yī)療論壇、醫(yī)療技能的培訓(xùn)學(xué)習(xí)等，這些都是重要的激勵內(nèi)容。 給優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)工作者安排科學(xué)的培訓(xùn)，增強(qiáng)人員崗位勝任力，達(dá)到激勵的目的。

5.5 完善獎懲激勵的政策

獎懲激勵政策是對人力資源激勵理念的具體落實。 借助權(quán)威性的規(guī)章條例為人力資源激勵管理提供保障。 員工按照制度規(guī)范約束自身行為，明確自身想爭取的激勵結(jié)果并為之奮斗，在有據(jù)可循和有法可依的前提下，使醫(yī)院內(nèi)部形成秩序化的人力資源管理氛圍。 在獎懲激勵政策中要明確考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵內(nèi)容，劃分各部門的人力資源管理責(zé)任，出現(xiàn)管理問題時，可按照制度要求進(jìn)行追責(zé)問責(zé)，使人力資源激勵管理更具流程性和系統(tǒng)性。

6 結(jié)論

綜上所述，公立醫(yī)院要積極響應(yīng)國家政策，緊跟時代改革浪潮，以人力資源管理改革作為切入點(diǎn)，人才激勵作為主要方向，全面提升人才潛力和人才質(zhì)量。 醫(yī)院應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略目標(biāo)，鼓勵創(chuàng)新，建設(shè)適合自身發(fā)展規(guī)律的激勵機(jī)制。 借鑒并總結(jié)國內(nèi)外先進(jìn)的改革經(jīng)驗，從薪酬管理、績效管理、培訓(xùn)管理等多個方面與激勵機(jī)制有機(jī)結(jié)合，使人才激勵融入于人力資源管理的各個模塊。 制訂個性化的激勵目標(biāo)，以目標(biāo)導(dǎo)向為原則激發(fā)員工勇于爭先的競爭意識。 完善獎懲政策，用制度保障的方式提高人力資源激勵管理的地位。 因此，公立醫(yī)院應(yīng)采取一系列積極措施優(yōu)化人力資源激勵機(jī)制，實現(xiàn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。