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        探討新時(shí)期事業(yè)單位如何加強(qiáng)編外人員管理

        2024-03-11 00:00:00蘇建強(qiáng)
        中國(guó)科技投資 2024年35期
        關(guān)鍵詞:編外人員新時(shí)期事業(yè)單位

        摘要:隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度不斷完善,事業(yè)單位的用人制度也在不斷改革,許多單位都建立了多元化的用人制度,啟用編外人員便是其中之一,雖然在一定程度上提高了用人效率,降低了財(cái)政壓力,但也存在著一些人員管理問(wèn)題,造成單位內(nèi)部資源浪費(fèi)。因此,本文基于當(dāng)前政府對(duì)事業(yè)單位編外人員的相關(guān)規(guī)定,總結(jié)了新時(shí)期單位在編外人員管理上存在的問(wèn)題,并針對(duì)性地提出了優(yōu)化策略以及保障措施,以期能夠幫助事業(yè)單位優(yōu)化人力資源管理,提高社會(huì)效益。

        關(guān)鍵詞:新時(shí)期;事業(yè)單位;編外人員

        DOI:10.12433/zgkjtz.20243551

        20世紀(jì)90年代以來(lái),我國(guó)不斷加強(qiáng)事業(yè)單位的編制管控,抑制編內(nèi)人員過(guò)度膨脹,黨的十八大明確提出了編內(nèi)人員只減不增的要求。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展必然伴隨著公共服務(wù)水平的提高,隨之而來(lái)的是承擔(dān)公共服務(wù)的單位人員逐漸增加。雖然編外人員提高了事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量,減輕了工作壓力,但是單位在編外人員的管理上還存在著重視不足、錄用機(jī)制不規(guī)范、管理制度不完善以及缺乏約束激勵(lì)措施等問(wèn)題。因此,為了實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位社會(huì)效益的提升,單位需要加強(qiáng)編外人員管理,提高工作效率。

        一、事業(yè)單位編外人員特征

        (一)數(shù)量配備需求大

        一系列的政策改革使得事業(yè)單位的用人需求逐漸提高,編內(nèi)人員的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以支撐整個(gè)單位的運(yùn)行。在事業(yè)單位中,許多基層人員,如保潔、保安等都為編外人員。此外,隨著公共服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)以及質(zhì)量的提高,事業(yè)單位的各項(xiàng)職能隨著需求不斷擴(kuò)寬,在編制未能得到及時(shí)補(bǔ)充的情況下,很多單位臨時(shí)采取聘用編外人員的方式以解決用工需求,使得編外人員規(guī)模不斷擴(kuò)大。

        (二)薪資待遇差異大

        事業(yè)單位的編外人員主要有三種:臨時(shí)工、勞務(wù)派遣以及半官方的招聘人員。三種形式的編外人員與編內(nèi)人員的工資薪酬相差較大,同工不同酬的現(xiàn)象普遍存在。一些單位與外包公司合作,公司與用工單位簽訂合同,用工單位支付報(bào)酬。相當(dāng)于事業(yè)單位出資請(qǐng)人員在一定期限內(nèi)從事相關(guān)工作,本質(zhì)上與單位之間沒(méi)有直接關(guān)系。但是,用工單位為了控制支出一般支付給外包公司的報(bào)酬較低,造成編外人員的福利待遇與正式員工之間差距較大。

        (三)人員素質(zhì)參差不齊

        我國(guó)雖然在事業(yè)單位的用人方面制定了許多法律條例,但是都是針對(duì)內(nèi)聘人員,對(duì)于外聘人員規(guī)定較少,導(dǎo)致員工素質(zhì)呈現(xiàn)出參差不齊的現(xiàn)象。在新形勢(shì)下,個(gè)別管理崗位也由編外人員擔(dān)任,一般為10%左右,由于沒(méi)有經(jīng)過(guò)統(tǒng)一考察,自身文化程度差異較大、個(gè)人素質(zhì)也不同。許多人員憑借內(nèi)部關(guān)系進(jìn)入單位,工作能力以及職業(yè)素養(yǎng)無(wú)法保障,甚至造成個(gè)別人員無(wú)法勝任工作內(nèi)容,存在吃“空餉”的現(xiàn)象,給單位管理造成較大困難。

        二、事業(yè)單位編外人員管理現(xiàn)存問(wèn)題

        (一)編制人員管理重視程度較低

        在一些事業(yè)單位中,由于編制數(shù)量受控,存在大量崗位空缺,對(duì)于一些特殊崗位比如保潔等基層崗位,許多單位便選擇聘用編外人員以降低用工成本、提高工作效率[1]。目前,大部分單位對(duì)編外人員的重視程度普遍低于編內(nèi)人員,在單位內(nèi)部沒(méi)有形成相關(guān)的管理組織機(jī)構(gòu),缺乏專業(yè)人員進(jìn)行統(tǒng)一監(jiān)管,導(dǎo)致監(jiān)管方面管理不足,對(duì)編外人員的錄用以及管理缺少事前審批環(huán)節(jié),許多單位選擇招聘信息不公開(kāi)、薪酬不透明等現(xiàn)象,導(dǎo)致上級(jí)部門(mén)對(duì)編外人員的用工情況無(wú)法掌握。此外,對(duì)編外人員不加以重視使得現(xiàn)有人力資源沒(méi)有得到充分利用。個(gè)別單位認(rèn)為編外用工屬于內(nèi)部事宜,未與相關(guān)部門(mén)進(jìn)行溝通,對(duì)編外人員用工相對(duì)隨意,自行招募臨時(shí)工。近年來(lái),許多管理崗位也出現(xiàn)了編外人員,而該部門(mén)并沒(méi)有通過(guò)編外人員與編內(nèi)人員合作提高工作效率。

        (二)編外人員錄用機(jī)制不夠規(guī)范

        編外人員一般交由外包公司且沒(méi)有相關(guān)的具體要求。與編內(nèi)人員需要經(jīng)過(guò)統(tǒng)一考試、統(tǒng)一面試相比,編外人員沒(méi)有固定招聘程序,被錄用者工作能力與專業(yè)素質(zhì)參差不齊。同時(shí),除了缺乏標(biāo)準(zhǔn)錄用流程之外,個(gè)別單位在編外人員的用工方面還存在一些違規(guī)操作的現(xiàn)象。如《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣應(yīng)該限定在臨時(shí)性、輔助性和替代性的崗位上。而現(xiàn)實(shí)中事業(yè)單位長(zhǎng)期使用勞務(wù)派遣人員。此外,調(diào)查顯示,在相同崗位上編外人員所承擔(dān)的工作量較大,但是在薪酬與社會(huì)保障方面卻不如編內(nèi)人員。一些事業(yè)單位為了降低用人成本,往往只給編外人員提供醫(yī)療保險(xiǎn)等基礎(chǔ)服務(wù),使得編內(nèi)人員與編外人員之間的待遇不同,工作幸福感降低,離職率較高,反而增加了招聘成本。

        (三)編外人員管理制度不夠完善

        許多用工單位對(duì)于編外用工管理的指導(dǎo)性文件指示涉及了相關(guān)框架以及底線問(wèn)題,不涉及執(zhí)行層面的具體細(xì)節(jié),比如招聘流程、素質(zhì)要求等。無(wú)法解決相關(guān)單位在用工過(guò)程中出現(xiàn)的一些問(wèn)題,導(dǎo)致對(duì)編外人員管理監(jiān)管不足,內(nèi)部管理出現(xiàn)混亂。雖然單位設(shè)置了相關(guān)的編外人員使用規(guī)范,但是在落實(shí)上并沒(méi)有按照崗位職責(zé)合理安排,存在“混崗”現(xiàn)象,在實(shí)際工作中,對(duì)于編外人員的監(jiān)管仍然處在誰(shuí)用人誰(shuí)監(jiān)管的模式。此外,編外人員用工保障不到位。事業(yè)單位編內(nèi)人員與編外人員的保障措施相差較大,用工期限沒(méi)有明確,容易造成人員的工作質(zhì)量無(wú)法保證。隨著人們維權(quán)意識(shí)增強(qiáng),許多事業(yè)單位與編外人員的勞動(dòng)糾紛逐漸增多,給事業(yè)單位帶來(lái)了嚴(yán)重的負(fù)面影響。

        (四)編外人員激勵(lì)約束機(jī)制缺失

        事業(yè)單位采用編外人員已經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象,但與編內(nèi)人員的各項(xiàng)待遇相差較大,歸屬感較低[2]。因此,制定編外人員的合理薪酬激勵(lì)機(jī)制尤其重要,但是當(dāng)前對(duì)編外人員約束激勵(lì)措施不夠合理。一方面,績(jī)效考核機(jī)制不完善。一些單位對(duì)于編外人員沒(méi)有根據(jù)公平、公正的原則,設(shè)置相關(guān)的績(jī)效考核規(guī)則,在考核中只是根據(jù)其他人員的評(píng)價(jià),考核過(guò)程形式化,無(wú)法真實(shí)反映人員的工作狀態(tài)。另一方面,現(xiàn)有編外人員的職業(yè)晉升渠道不暢通。編內(nèi)人員根據(jù)工作年限以及表現(xiàn)可以調(diào)整相關(guān)職級(jí),獲取相應(yīng)的晉升機(jī)會(huì),從而調(diào)動(dòng)了人員工作積極性,但是編外人員卻沒(méi)有明確的晉升機(jī)制,在工作中得不到培訓(xùn)以及提升自我價(jià)值的機(jī)會(huì),一些高素質(zhì)的編外人員在工作中抱有消極情緒,導(dǎo)致離職率較高,甚至影響部門(mén)的正常運(yùn)行。

        三、新時(shí)期事業(yè)單位加強(qiáng)編外人員管理對(duì)策

        (一)提高編制人員管理重視程度

        加強(qiáng)人員的思想建設(shè),基于國(guó)家政策以及事業(yè)單位的用人需求,編外人員的數(shù)量正在逐步攀升,單位應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變以往的人員管理理念來(lái)增強(qiáng)編外人員的穩(wěn)定性[3]。在編外人員管理中加入單位文化建設(shè),增強(qiáng)編外人員的歸屬感,自覺(jué)維護(hù)單位利益。此外,要提高編外人員的管理效率,應(yīng)當(dāng)設(shè)置專門(mén)的管理機(jī)構(gòu),確保人員管理順暢統(tǒng)一。 編外人員管理從崗位職能出發(fā)應(yīng)歸屬于人力資源部門(mén),因此,可以設(shè)立專門(mén)小組負(fù)責(zé)編外人員的錄用管理,規(guī)范編外人員的管理制度。

        (二)完善編外人員錄用管理機(jī)制

        改善原有的編外人員錄用機(jī)制是完善編外人員管理的首要環(huán)節(jié)。一方面,單位應(yīng)當(dāng)透明化錄用信息,建立科學(xué)的招錄流程。編外人員雖然是作為輔助編內(nèi)人員工作的身份被聘用,但是在日常工作中仍然代表著單位形象,需要招錄人員在錄用時(shí)注重人員素質(zhì)。在招募時(shí)將崗位公開(kāi)化,擇優(yōu)錄取,不僅考查專業(yè)技能,還應(yīng)當(dāng)考察其綜合素質(zhì)。另一方面,根據(jù)實(shí)際情況按需定崗。在確定編外人員崗位時(shí),由專門(mén)人員深入部門(mén)實(shí)地考察,了解該部門(mén)的人力資源狀況后,確定崗位數(shù)量。適當(dāng)?shù)叵蛞痪€服務(wù)人員傾斜,實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的人員配置,避免資源冗余。

        (三)完善編外人員管理制度體系

        單位應(yīng)當(dāng)參考相關(guān)法律法規(guī)來(lái)制定針對(duì)編外人員的規(guī)范性管理制度,對(duì)于具有相同職能的編外人員明確崗位職責(zé)以及自身權(quán)力,根據(jù)實(shí)際需求進(jìn)行改革。建立統(tǒng)一的編外人員數(shù)量的審批流程,嚴(yán)格控制用工數(shù)量[4]。明確表明事業(yè)單位不得擅自招用編外人員,編外人員的聘用統(tǒng)一按照規(guī)定向人社部門(mén)提出申請(qǐng),批準(zhǔn)過(guò)后由錄用機(jī)構(gòu)統(tǒng)一執(zhí)行。對(duì)于濫用自身權(quán)限的行為嚴(yán)格處理,降低編外人員用工的隨意性。以山東省某事業(yè)單位為例,經(jīng)過(guò)多年探索在編外人員的管理制度上已經(jīng)初步構(gòu)建了完善的人員管理制度,逐步進(jìn)入編外人員用工規(guī)范化。首先,該單位于2009年成立公司,將單位內(nèi)部非正式員工全部納入公司集中管理,相關(guān)費(fèi)用由用人部門(mén)提供。其次,嚴(yán)格控制編外用工的數(shù)量,降低了事業(yè)單位的管理難度。最后,出臺(tái)具體制度,保障員工權(quán)益,塑造單位的形象。在2017年,根據(jù)編外人員的實(shí)際訴求,聯(lián)合相關(guān)單位出臺(tái)了《關(guān)于調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位派遣工作人員工資福利待遇的意見(jiàn)》,對(duì)人員待遇以及崗位職責(zé)作出明確規(guī)定,對(duì)于沒(méi)有出現(xiàn)違法亂紀(jì)且表現(xiàn)突出的員工,增加工資基數(shù),提高了員工的工作權(quán)益。經(jīng)過(guò)對(duì)編外人員的管理體系的調(diào)整,該機(jī)關(guān)單位產(chǎn)生了積極的社會(huì)效益,將編外人員的用工市場(chǎng)化,降低了用工風(fēng)險(xiǎn),提升了用工效率。

        (四)完善編外人員激勵(lì)約束機(jī)制

        1.明確人員薪酬制度

        根據(jù)赫茨伯格雙因素理論,薪酬是員工最看重的因素,不均衡的薪酬體系會(huì)嚴(yán)重影響員工的工作滿意度。因此,單位管理層要重視對(duì)編外人員的薪酬,建立健全的薪酬體系。在法律規(guī)定的前提下,適當(dāng)提高編外人員的工資水平以及福利待遇,減少編外人員的負(fù)面情緒。人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)結(jié)合單位的實(shí)際情況,制定編外人員的薪酬規(guī)定,工資標(biāo)準(zhǔn)是相同崗位的90%,應(yīng)當(dāng)在編外人員入職之初明確告知,并且根據(jù)崗位以及工作績(jī)效適度調(diào)整。按照公平公正的原則,將編外人員的薪酬管理納入單位統(tǒng)一的人力資源管理中,維護(hù)編外人員的合法權(quán)益,降低編外人員的流動(dòng)性。

        2.建立健全的績(jī)效考核評(píng)估體系

        績(jī)效考核是評(píng)價(jià)人員待遇客觀公正的重要工具,合理的績(jī)效考核制度能夠增強(qiáng)編外人員的工作積極性,促進(jìn)事業(yè)單位整體工作效率提升。使用全面的績(jī)效考核指標(biāo),重點(diǎn)對(duì)工作質(zhì)量以及工作能力進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)量化處理。按照崗位職能分類(lèi)制定不同的考核指標(biāo),明確考核重點(diǎn),規(guī)范考核方法。在考核時(shí)可以采用日常考核以及周期考核相互結(jié)合的方法,避免一刀切的考核方式,確??己说目陀^性。同時(shí),在考核時(shí)將縱向考核與橫向考核相結(jié)合,針對(duì)具有管理職能的崗位,可以采取多維度的評(píng)價(jià)方式,如員工匿名評(píng)價(jià)的方式,制定一整套完善且具有針對(duì)性的編外人員績(jī)效考核體系,確???jī)效考核的合理性。在建立完善的績(jī)效考核體系之后,管理人員還應(yīng)當(dāng)將考核結(jié)果用于實(shí)際的激勵(lì)與約束之中,在編外人員的薪酬構(gòu)成之中加入績(jī)效工資[5],該部分的薪酬比例可以控制在20%~40%之間,加強(qiáng)編外人員的工作積極性。相反,對(duì)于績(jī)效考核不合格的人員,采取調(diào)崗或者辭退的方式,確保單位工作效率的提升。

        3.優(yōu)化培訓(xùn)晉升機(jī)制

        事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)為編外人員制定科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃,并提供晉升平臺(tái),根據(jù)編外人員的崗位類(lèi)別制定不同的培訓(xùn)方案,為其創(chuàng)造良好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。在人員的培訓(xùn)中以崗位職能為準(zhǔn),而不是根據(jù)是否有編制為培訓(xùn)條件,強(qiáng)化崗位職責(zé)以及崗位技能。特別是專業(yè)技術(shù)類(lèi)人才,明晰發(fā)展方向,提高其忠誠(chéng)度。此外,完善晉升提拔機(jī)制。具體來(lái)說(shuō),單位應(yīng)根據(jù)崗位要求以及內(nèi)部人員規(guī)模設(shè)置明確的晉升標(biāo)準(zhǔn),統(tǒng)一考核鼓勵(lì)人員參與職位競(jìng)選,增強(qiáng)編外人員的歸屬感,打破原有的不公平現(xiàn)象,充分激發(fā)編外人員的工作潛力。

        四、新時(shí)期事業(yè)單位加強(qiáng)編外人員管理輔助策略

        (一)人性化管理,催生編外人員內(nèi)生動(dòng)力

        在規(guī)范化管理機(jī)制的同時(shí)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)編外人員的人文關(guān)懷,消除人員落差感,提高工作人員的穩(wěn)定性。在新形勢(shì)下,編外人員多為年輕人員,單位應(yīng)當(dāng)幫助其明確職業(yè)發(fā)展方向,給予挑戰(zhàn)性工作增加其成就感,滿足員工的心理需求,推薦有發(fā)展前途的年輕人員參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)以和考試,不斷提升自身價(jià)值。

        (二)引入信息化系統(tǒng),構(gòu)建編外人員管理信息庫(kù)

        在新形勢(shì)下,為了滿足現(xiàn)階段對(duì)編外人員的管理與統(tǒng)計(jì),事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建設(shè)一套符合自身特點(diǎn)的編外人員管理系統(tǒng),為編外人員的日常管理業(yè)務(wù)展開(kāi)奠定基礎(chǔ)。首先,應(yīng)當(dāng)以編外人員管理辦法為依據(jù),構(gòu)建長(zhǎng)期有效的精細(xì)化管理服務(wù)平臺(tái),將編外人員管理系統(tǒng)與事業(yè)單位管理系統(tǒng)相連接,實(shí)現(xiàn)編外人員管理的高效化以及透明化。其次,依托大數(shù)據(jù)共享平臺(tái),重塑編外人員錄用流程,應(yīng)用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)將編外人員的各類(lèi)數(shù)據(jù)歸集,建立編外人員信息庫(kù),將人員的主要信息,如學(xué)歷、工作年限以及工作經(jīng)驗(yàn)等關(guān)鍵信息錄入管理系統(tǒng),供單位實(shí)時(shí)查詢,確保數(shù)據(jù)精細(xì)化。最后,事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)信息系統(tǒng)的維護(hù)工作,根據(jù)實(shí)際用工需求以及國(guó)家相關(guān)政策要求,不斷強(qiáng)化系統(tǒng)功能,做好系統(tǒng)自查,優(yōu)化系統(tǒng)功能,提高系統(tǒng)的可操作性。

        五、結(jié)語(yǔ)

        綜上所述,政府職能人員精簡(jiǎn)一直是事業(yè)單位改革的主線,盡管在編制人員剛性約束的大背景下,人員數(shù)量得到控制,但編外人員作為隱性成本逐漸增加。因此,事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)外聘人員管理,促進(jìn)單位良性發(fā)展,通過(guò)提高編外人員重視程度、完善錄用系統(tǒng)、管理制度體系以及激勵(lì)措施來(lái)提高人員管理水平,同時(shí)加強(qiáng)編外人員文化建設(shè),增強(qiáng)員工歸屬感,使用信息化手段提高員工工作效率,為推進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展注入新活力。

        參考文獻(xiàn):

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        (作者單位:泰安市岱岳區(qū)機(jī)關(guān)事務(wù)服務(wù)中心)

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