劉晶晶

（寧夏工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院，寧夏 銀川 750021）

在AI快速發(fā)展和廣泛應(yīng)用的背景下，各個行業(yè)都迎來了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，不少行業(yè)的發(fā)展與研究已經(jīng)取得了顯著進(jìn)展。隨著AI技術(shù)的不斷進(jìn)步，企業(yè)意識到AI適用性很廣，可以應(yīng)用到生產(chǎn)和管理工作中?；诋?dāng)前環(huán)境，本文深入探討如何利用AI技術(shù)來提高人力資源管理質(zhì)量，尤其是提升招聘的效率和效果。

一、AI的定義

《人工智能，一種現(xiàn)代的方法》一書指出“人工智能（AI）是類人行為、類人思考、理性的思考、理性的行動”。人工智能的基礎(chǔ)是哲學(xué)、數(shù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、神經(jīng)科學(xué)、心理學(xué)、計(jì)算機(jī)工程、控制論、語言學(xué)。人工智能的發(fā)展經(jīng)過了孕育、誕生、早期的熱情、現(xiàn)實(shí)的困難等數(shù)個階段。而當(dāng)今社會，人工智能是研究、開發(fā)用于模擬、延伸和擴(kuò)展人的智能理論、方法、技術(shù)及應(yīng)用系統(tǒng)的一門新的技術(shù)科學(xué)，是計(jì)算機(jī)科學(xué)的分支，是集數(shù)門學(xué)科精華的頂尖學(xué)科。就目前研究來看，人工智能技術(shù)有四大分支：一是模式識別：是指對表征事物或現(xiàn)象的各種形式（數(shù)值的文字的邏輯關(guān)系等等）信息進(jìn)行處理分析以及對事物或現(xiàn)象進(jìn)行描述分析、分類解釋的過程，例如汽車車號的辨識涉及圖像處理分析等技術(shù)。二是機(jī)器學(xué)習(xí)：研究計(jì)算機(jī)怎樣模擬或?qū)崿F(xiàn)人類的學(xué)習(xí)行為，以獲取新的知識或技能，重新組織已有的知識結(jié)構(gòu)，不斷完善自身性能，或者達(dá)到操作者的特定要求。三是數(shù)據(jù)挖掘：知識庫的知識發(fā)現(xiàn)，通過算法搜索挖掘出有用的信息，應(yīng)用于市場分析、科學(xué)探索、疾病預(yù)測等。四是智能算法：解決某類問題的一些特定模式算法。例如，我們最熟悉的最短路徑問題和工程預(yù)算等問題以及可以應(yīng)用到管理中的人才選拔問題。

二、AI技術(shù)在招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀

AI技術(shù)在企業(yè)中的應(yīng)用不僅僅是在生產(chǎn)技術(shù)方面，現(xiàn)今已延伸到企業(yè)管理中。就人力資源管理而言，AI技術(shù)的使用效果超乎想象，成為HR的強(qiáng)有力幫手。其中，效果十分顯著的是招聘工作。在招聘市場中，AI技術(shù)的應(yīng)用已經(jīng)變得越來越普遍。這種技術(shù)的引入不僅改變了招聘的方式，也提高了招聘的效率和準(zhǔn)確性。智能驅(qū)動功能和工具可用于人才招聘過程的各個方面，從撰寫職位描述到記錄面試筆記，幫助人力資源工作者在招聘工作中節(jié)省時間，用更少的資源完成更多的工作，專注于候選人本身。下面就企業(yè)是如何使用AI技術(shù)進(jìn)行招聘，以L公司為例進(jìn)行分析。

（一）AI技術(shù)在招聘中的應(yīng)用案例

1.案例介紹。本文以L公司為例，該公司的招聘工作為AI在招聘中的應(yīng)用提供了示范樣板。L公司是世界領(lǐng)先的消費(fèi)品企業(yè)集團(tuán)之一，擁有A、D和M等十億美元的品牌，在全球擁有17萬名員工。

L公司開發(fā)的這套招聘系統(tǒng)包括四個步驟（見圖1）。（1）AI初步篩選。L公司在領(lǐng)英、臉書等知名社交賬號發(fā)布招聘信息，有意向的求職者通過填寫簡短的在線應(yīng)聘表格進(jìn)行應(yīng)聘。L公司收集應(yīng)聘者18000份應(yīng)聘表，通過AI算法篩選出基礎(chǔ)條件符合的人選，完成初步選拔。（2）AI能力評估。候選人被要求參加指定的游戲，并花二十至三十分鐘玩游戲。在游戲過程中候選人的表現(xiàn)將作為他們個人能力的評估依據(jù)。邀請候選人玩游戲是L公司選拔人才的重要一環(huán)。L公司與游戲化解方案提供商P公司合作開發(fā)了13款游戲，用于評估候選人的天賦、邏輯、推理能力和風(fēng)險(xiǎn)偏好。接著，L公司使用機(jī)器學(xué)習(xí)算法分析候選人，將他們與成功的員工能力數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，進(jìn)而選出匹配度高的員工。（3）AI面試。公司將邀請前兩個環(huán)節(jié)中表現(xiàn)出色的候選人進(jìn)行一個時長約三十分鐘的視頻面試，面試的主要形式是回答問題。與之前視頻面試不同的是L公司的視頻面試是利用人工智能來評估的。這場視頻面試要的不僅僅是候選人的對答，同時也是為下一步的智能分析提供素材。通過與H公司（一家面試平臺公司）合作，機(jī)器學(xué)習(xí)的算法將分析在面試過程中候選人的發(fā)言和肢體語言，候選人作答時的關(guān)鍵詞、語音語調(diào)都會被記錄成數(shù)據(jù)，還包括表情動作也成了分析對象。L公司圍繞其已知最佳表現(xiàn)者的反應(yīng)建立人工智能模型，對候選人進(jìn)行評估和排名。面試會進(jìn)行兩到三輪，每輪的測試都有其針對性，通過多輪面試來提高候選人適合度的成功率，以保證預(yù)測的準(zhǔn)確度。（4）現(xiàn)場模擬。通過AI面試的候選人將被邀請拜訪L公司的探索中心。L公司會邀請3500名最匹配的候選人到其探索中心體驗(yàn)一天的生活，進(jìn)行真正面對面的交流。候選人與L公司的領(lǐng)導(dǎo)者和招聘人員（非AI）進(jìn)行接觸，模擬并參與他們將要參加的活動，現(xiàn)場展示自己的能力。結(jié)束后大約有四分之一的人通過這次考核，最終800人成為L公司的正式員工。

圖1 L公司AI招聘流程圖

2.案例分析。從以上案例可知，L公司的招聘中大量使用AI技術(shù)，在企業(yè)中是比較超前的（AI招聘模型如圖2所示）。作為經(jīng)營范圍覆蓋全球的大公司，從職位發(fā)布到發(fā)送錄用通知，是從18000份求職信息開始篩選到最終確定錄用800人，這個過程的艱辛不言而喻。而L公司率先引入AI，不但利用人工智能自動簡化繁瑣任務(wù)，而且將AI技術(shù)融入招聘過程中，科學(xué)精準(zhǔn)地選拔人才，大大縮短了招募新員工所花費(fèi)的時間，節(jié)約了資源。

圖2 AI招聘模型

縱觀L公司招聘過程，主要有兩大特色：（1）AI技術(shù)精準(zhǔn)匹配。精準(zhǔn)崗位推薦是基于匹配技術(shù)，因此對崗位畫像和人才畫像的要求非常高，需要通過大量的簡歷、測評以結(jié)果數(shù)據(jù)進(jìn)行模擬訓(xùn)練。目前AI技術(shù)的人崗匹配技術(shù)模型主要包含三部分：一是結(jié)合專家和業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)組成的人工規(guī)則，主要考查候選人的通用素質(zhì)；二是基于簡歷和其他人力資源數(shù)據(jù)的行業(yè)和人才知識圖譜，主要考察候選人的知識技能；三是基于長期積累的用戶行為和測評數(shù)據(jù)訓(xùn)練而成的機(jī)器學(xué)習(xí)模型，主要面向用戶行為。通過這個模型，從三方面對崗位和候選人進(jìn)行不同層面的解析和匹配，有利于企業(yè)快速高效地篩選出適合的人才。（2）AI技術(shù)實(shí)現(xiàn)招聘全程反饋。在L公司的招聘過程中，反饋也是非常重要的一環(huán)。很多應(yīng)聘者的簡歷投出去便宛如石沉大海，杳無音信，而利用人工智能進(jìn)行招聘的L公司則會將AI給出的反饋行程文件返回給申請者，包括他們在游戲中表現(xiàn)如何、在視頻面試中的表現(xiàn)如何、他們的哪些特征是與崗位匹配的、如果不匹配原因在哪里以及如何在未來的職業(yè)生涯中更加成功。不但讓申請者及時收到申請結(jié)果，還從反饋中了解了不成功的原因以及收獲了寶貴的職業(yè)生涯建議。這一舉措增加了申請者對企業(yè)的好感度，同時提升了企業(yè)形象。

當(dāng)然，L公司使用AI技術(shù)進(jìn)行招聘不僅僅是創(chuàng)新技術(shù)在招聘實(shí)踐的成功，更是為L公司高效選拔所需人才，大幅提升了公司的效益。L公司通過AI技術(shù)在全球68個國家招聘，周期從以前的四個月縮短為兩周，每年節(jié)約近100萬英鎊，雇員的多樣性提高了16%，成為AI招聘的經(jīng)典案例。

三、AI技術(shù)在招聘中的應(yīng)用分析

AI技術(shù)在人力資源管理工作中表現(xiàn)不俗，尤其在招聘中凸顯其優(yōu)勢。但這一技術(shù)并未迅速席卷全球，大部分企業(yè)還在觀望。AI技術(shù)適合的企業(yè)、適用的崗位還需進(jìn)一步探討分析。

（一）AI技術(shù)在招聘中的成本分析

AI技術(shù)在招聘的表現(xiàn)有目共睹，但企業(yè)首先必然會考慮成本。對于企業(yè)來說，招聘成本的支出主要在招募和甄選兩個環(huán)節(jié)上，而現(xiàn)在AI的作用體現(xiàn)在甄選環(huán)節(jié)（見57頁表1）。

表1 招聘成本對比表

人力資源工作者組織招聘從簡歷篩選、測試、面試中層層選拔，期間不可避免地耗費(fèi)的人力、材料及差旅費(fèi)，而AI批量篩選簡歷有效幫助了人力資源工作者的大量基礎(chǔ)工作，節(jié)約了人力和材料的消耗。同時，AI線上測試及面試幾乎省下了差旅費(fèi)，為招聘工作節(jié)約了成本。但是一切的前提條件是企業(yè)有AI技術(shù)可用，而現(xiàn)今AI技術(shù)價格不菲（見表2）。從網(wǎng)絡(luò)所查數(shù)據(jù)來看，并不是所有企業(yè)都能接受這個價格。因此，選擇AI技術(shù)亦需充分考慮購買技術(shù)所付出的成本，不能盲目追求新穎、高效，避免為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

表2 國內(nèi)外部分AI技術(shù)公司產(chǎn)品價目表

（二）AI技術(shù)在招聘中的適用性分析

AI技術(shù)在招聘中的適用性分析包括三個方面：（1）AI招聘適用于有一定規(guī)模的企業(yè)。從上面的數(shù)據(jù)可知，使用AI技術(shù)并不便宜。根據(jù)國外數(shù)據(jù)公司統(tǒng)計(jì)，H公司的客戶情況如表3所示，可見大型企業(yè)的需求更多。原因一是規(guī)模較大公司所收簡歷多，需要好的技術(shù)提高效率和效果，因此會選用AI技術(shù)精準(zhǔn)高效地篩選掉不合適的候選人；二是規(guī)模較大的公司，其招聘流程和IT系統(tǒng)相對比較完善，有雄厚的資金和技術(shù)使用更為先進(jìn)的智能模塊。（2）AI招聘適用于低門檻、高競爭的崗位?！暗烷T檻、高競爭”意味著崗位要求低、求職數(shù)量大。面對大量申請者在初級崗位的應(yīng)聘，AI技術(shù)可以充分發(fā)揮其優(yōu)勢。初級崗位算法相對簡單，建立模型比較容易，可以大批量篩選應(yīng)聘者信息。這種崗位包括兩大類：一是以銷售、服務(wù)人員為主的低門檻崗位；二是面向應(yīng)屆畢業(yè)生或?qū)嵙?xí)生的高競爭崗位。但AI技術(shù)并不適用于高級崗位的招聘，對于高級崗位的候選人來說，其更愿意直接與決策層溝通交流，如果邀請他們面對面的視頻交流，反而會被認(rèn)為是不受重視，打擊其積極性。（3）AI招聘對人力資源數(shù)字化要求很高。AI招聘的一個優(yōu)勢是可以遠(yuǎn)程進(jìn)行招聘，其中遠(yuǎn)程面試是招聘過程中無接觸招聘流程的一個部分。人力資源工作者從篩簡歷到發(fā)offer，這一過程需要人資部門對內(nèi)跨部門溝通、對外多方協(xié)調(diào)，期間信息量很大，要真正做到全流程無接觸，需要整個招聘過程所有的工作都是可順暢推進(jìn)的數(shù)字化方案。信息數(shù)字化后，人力資源工作者可以在系統(tǒng)中與候選人、面試官及外部獵頭預(yù)約時間和推進(jìn)招聘流程，實(shí)現(xiàn)無接觸招聘流程，更適合靈活、高效的現(xiàn)代化辦公理念。

表3 H公司客戶規(guī)模占比統(tǒng)計(jì)表

四、結(jié)語

在AI技術(shù)快速發(fā)展的背景下，人力資源管理工作與AI的結(jié)合會越來越緊密，越來越多的企業(yè)將采用人工智能來提高人力資源部門的工作效能。毫無疑問，人工智能對人力資源管理產(chǎn)生了巨大的影響，從日常任務(wù)的自動化到提供豐富的數(shù)據(jù)以做出更客觀的決策，人工智能將不斷增強(qiáng)企業(yè)吸引、發(fā)展和留住人才的能力。盡管還存在一些問題需要解決，然而，AI招聘已經(jīng)成為一個主流趨勢，隨著技術(shù)的不斷發(fā)展，AI招聘將為企業(yè)和求職者帶來更好的招聘體驗(yàn)。