劉媛媛

（揚(yáng)州中瑞酒店職業(yè)學(xué)院，揚(yáng)州 225126）

在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，傳統(tǒng)的人力資源績(jī)效管理工作起到了一定的作用，但是仍然存在諸多方面的不足，已經(jīng)無(wú)法滿足新時(shí)代企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的需要。為了解決這些問(wèn)題，提高人力資源績(jī)效管理水平，需要將大數(shù)據(jù)技術(shù)融入人力資源績(jī)效管理工作之中，增強(qiáng)企業(yè)的管理能力。

一、人力資源績(jī)效管理概述

企業(yè)人力資源績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理工作的關(guān)鍵構(gòu)成，能夠在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略，對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。人力資源績(jī)效管理是企業(yè)在發(fā)展環(huán)節(jié)，借助于績(jī)效達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵管理措施，可以對(duì)于各部門(mén)工作情況進(jìn)行考察，并借助于績(jī)效增強(qiáng)員工工作熱情幫助企業(yè)達(dá)成發(fā)展目標(biāo)?？?jī)效管理是可靠的管理方式，也是對(duì)于企業(yè)而言至關(guān)重要的激勵(lì)機(jī)制。借助于績(jī)效考核，可以使企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源管理過(guò)程中存在的不足，充分挖掘員工的工作潛力，是推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的重要措施，可以為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人才保障[1]。

二、人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新的作用

（一）能夠使人力資源績(jī)效管理工作更加公平

公平公正的人力資源績(jī)效管理工作不但能夠滿足企業(yè)健康發(fā)展的需求，還能夠使員工主動(dòng)投入工作之中，使員工更加認(rèn)可企業(yè)。在大數(shù)據(jù)背景下，人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新使傳統(tǒng)人力資源績(jī)效管理方式出現(xiàn)了變化，從某種角度來(lái)說(shuō)，提高了績(jī)效管理的合理性，可以使員工認(rèn)識(shí)到自身工作的價(jià)值，堅(jiān)持以人為本進(jìn)行管理，增強(qiáng)企業(yè)的整體實(shí)力。

（二）可以充分挖掘員工的潛力

在大數(shù)據(jù)背景下進(jìn)行人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新工作，可以充分發(fā)掘員工的潛力，使相關(guān)工作更加高效開(kāi)展，這對(duì)于滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需求來(lái)說(shuō)是非常關(guān)鍵的。除此之外，將大數(shù)據(jù)和人力資源績(jī)效管理相結(jié)合，可以更加地了解員工，提高員工對(duì)于崗位工作的適應(yīng)能力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。

（三）打造適宜的企業(yè)文化

人力資源管理部門(mén)是企業(yè)發(fā)展的核心所在，想要構(gòu)建適宜的企業(yè)文化，需要由人力資源管理部門(mén)進(jìn)行配合。在現(xiàn)實(shí)工作時(shí)，人力資源管理部門(mén)要主動(dòng)和其他部門(mén)進(jìn)行溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的不足之處，并有針對(duì)性地進(jìn)行優(yōu)化，這也是打造企業(yè)文化的重要手段[2]。

三、大數(shù)據(jù)對(duì)于人力資源績(jī)效管理產(chǎn)生的影響

大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)和應(yīng)用對(duì)于企業(yè)而言既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)?？梢詫⒋髷?shù)據(jù)對(duì)于人力資源績(jī)效管理的影響總結(jié)為以下幾點(diǎn)內(nèi)容。

（一）能夠使管理效率出現(xiàn)變化

將大數(shù)據(jù)技術(shù)融入人力資源管理部門(mén)中，可以使原本的管理效率出現(xiàn)變化。比如說(shuō)，對(duì)于大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行應(yīng)用，能夠運(yùn)用線上模式對(duì)于績(jī)效進(jìn)行管理，降低工作難度，使績(jī)效統(tǒng)計(jì)更加高效。除此之外，對(duì)于大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行應(yīng)用，可以了解員工的工作時(shí)長(zhǎng)、業(yè)績(jī)等，這使管理效率出現(xiàn)了明顯變化。

（二）能夠使管理質(zhì)量出現(xiàn)變化

對(duì)于大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行應(yīng)用，能夠避免人為操作不當(dāng)所產(chǎn)生的問(wèn)題，保障人力資源管理質(zhì)量。

首先，對(duì)于大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行應(yīng)用，可以打造二次校對(duì)機(jī)制，對(duì)于績(jī)效信息進(jìn)行重復(fù)核對(duì)，減少由于人為操作不當(dāng)產(chǎn)生的問(wèn)題，提高工作精準(zhǔn)程度。

其次，對(duì)于大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行應(yīng)用，可以保障公平性，并按照要求存儲(chǔ)績(jī)效信息，防止信息被篡改、丟失等情況。只有員工受到公平的對(duì)待，才能夠更加地認(rèn)可企業(yè)，主動(dòng)在企業(yè)中貢獻(xiàn)自己的力量。

（三）可以使管理方式出現(xiàn)變化

大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用為原本人力資源績(jī)效管理方式的創(chuàng)新提供了條件。在傳統(tǒng)模式下，企業(yè)所開(kāi)展的人力資源管理，較為獨(dú)立，各部門(mén)缺乏交流的機(jī)會(huì)，很可能會(huì)產(chǎn)生統(tǒng)計(jì)較為片面的情況，導(dǎo)致員工受到的待遇并不公平。而對(duì)于大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行應(yīng)用，可以實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)地了解各部門(mén)員工績(jī)效，使員工享受到更加公平的對(duì)待。除此之外，在傳統(tǒng)模式下，人力資源績(jī)效管理工作是被動(dòng)進(jìn)行的，無(wú)法在源頭規(guī)避出現(xiàn)的問(wèn)題。而對(duì)于大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行應(yīng)用，能夠在出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)及時(shí)預(yù)警，告知相關(guān)負(fù)責(zé)人，并交由相關(guān)負(fù)責(zé)人妥善地進(jìn)行處理。

四、人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題

（一）人力資源績(jī)效管理工作并不客觀

績(jī)效考核是領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)于員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。當(dāng)前，部分企業(yè)所使用的人力資源管理系統(tǒng)是由管理部門(mén)導(dǎo)出數(shù)據(jù)，并借助辦公軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理、獲得結(jié)論的。但是，領(lǐng)導(dǎo)層在開(kāi)展考核時(shí)，往往只關(guān)注某一方面的內(nèi)容，績(jī)效管理很容易被領(lǐng)導(dǎo)層的看法和觀點(diǎn)影響，導(dǎo)致績(jī)效管理并不客觀，無(wú)法真實(shí)地表現(xiàn)出員工的情況。在大數(shù)據(jù)背景下，所有數(shù)據(jù)都會(huì)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響，并且對(duì)于大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行運(yùn)用，能夠獲取到更加精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)，這從某種角度來(lái)說(shuō)，可以提高績(jī)效管理的可信度。除此之外，企業(yè)在開(kāi)展決策時(shí)，通常會(huì)由內(nèi)部人員決定，并不關(guān)注外界的想法。而在大數(shù)據(jù)時(shí)代，外界所提出的建議也會(huì)對(duì)于企業(yè)的決策和發(fā)展方向產(chǎn)生影響[3]。

（二）整體實(shí)力較強(qiáng)的人才較少

在傳統(tǒng)模式下，企業(yè)信息處理工作僅由某一人負(fù)責(zé)，并且在這一工作崗位中的工作人員缺乏上升空間，導(dǎo)致企業(yè)很難吸引整體實(shí)力較強(qiáng)的人才加入這一崗位中進(jìn)行工作，整體實(shí)力較強(qiáng)的人才數(shù)量較少。除此之外，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，部分企業(yè)的績(jī)效管理工作甚至成為“形式主義工作”，只在某一階段的最后時(shí)期對(duì)于員工進(jìn)行績(jī)效考核，并且所開(kāi)展的績(jī)效考核并沒(méi)有從整體角度出發(fā)，對(duì)于員工的評(píng)價(jià)并不合理。在新時(shí)代，企業(yè)管理體制和管理文化出現(xiàn)了明顯變化，如果績(jī)效管理方式毫無(wú)變化，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理層在對(duì)于員工進(jìn)行考核時(shí)忽視員工的重要性，從某種角度來(lái)說(shuō)嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（三）尚未制定明細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)

在企業(yè)中，各員工需要進(jìn)行的工作存在一定的差異，很難統(tǒng)一地對(duì)員工進(jìn)行考核，導(dǎo)致在部分企業(yè)中尚未形成完善的獎(jiǎng)懲制度，無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。除此之外，部分企業(yè)的績(jī)效管理部門(mén)在進(jìn)行工作時(shí)并未和其他部門(mén)進(jìn)行溝通，導(dǎo)致其對(duì)于員工的了解較為片面，考核結(jié)果并不精準(zhǔn)。

（四）對(duì)于大數(shù)據(jù)的應(yīng)用存在問(wèn)題

從企業(yè)的角度來(lái)進(jìn)行分析，想要借助于大數(shù)據(jù)技術(shù)提高人力資源和績(jī)效管理水平，就必須要有大數(shù)據(jù)專業(yè)人才作為支持。但是，當(dāng)前這一專業(yè)人才數(shù)量較少，這也是大數(shù)據(jù)技術(shù)無(wú)法得到全面推廣的主要原因。各大企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，所聘用的大數(shù)據(jù)人才通常來(lái)自合作的高?；蛘呤瞧髽I(yè)培訓(xùn)，但是人才數(shù)量無(wú)法滿足崗位需求量，人才比較少。在這一背景下，企業(yè)只能降低大數(shù)據(jù)人力資源績(jī)效管理人才標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，部分企業(yè)過(guò)度關(guān)注效益，忽視了管理工作，導(dǎo)致大數(shù)據(jù)管理人才培養(yǎng)問(wèn)題較多，對(duì)于大數(shù)據(jù)的應(yīng)用過(guò)于片面，難以展現(xiàn)出應(yīng)有的價(jià)值。

（五）從戰(zhàn)略發(fā)展的角度來(lái)進(jìn)行分析

企業(yè)想要占據(jù)優(yōu)勢(shì)，在大數(shù)據(jù)時(shí)代獲得更好的發(fā)展，就必須主動(dòng)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，為企業(yè)營(yíng)造適宜的管理環(huán)境，主動(dòng)地進(jìn)行創(chuàng)新。但是，對(duì)現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中并不關(guān)注所用戰(zhàn)略，在開(kāi)展人才管理和績(jī)效考核時(shí)，對(duì)于大數(shù)據(jù)技術(shù)的關(guān)注度較低，也沒(méi)有合理地進(jìn)行規(guī)劃，為人才提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致人才流失較為嚴(yán)重，無(wú)法吸引高質(zhì)量的人才參與到工作之中。再加上部分企業(yè)無(wú)法篩選出具有價(jià)值的信息，很可能會(huì)出現(xiàn)決策不當(dāng)?shù)那闆r，不利于企業(yè)后續(xù)發(fā)展。

五、基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新措施

在大數(shù)據(jù)背景下，進(jìn)行企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新是時(shí)代發(fā)展的必然，能夠在增強(qiáng)人力資源績(jī)效管理水平的同時(shí)提高企業(yè)的管理能力，因此企業(yè)必須對(duì)這一工作予以充分的關(guān)注，相關(guān)人員可以從以下幾點(diǎn)出發(fā)進(jìn)行人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新。

（一）主動(dòng)收集相關(guān)數(shù)據(jù)

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)需要將數(shù)據(jù)獲取作為立足點(diǎn)，豐富數(shù)據(jù)來(lái)源，并借助信息化技術(shù)合理地進(jìn)行判斷，保證績(jī)效考核所用數(shù)據(jù)是精確的，為企業(yè)之后的管理工作提供數(shù)據(jù)，只有如此，才能夠幫助企業(yè)達(dá)成績(jī)效管理目標(biāo)。在獲取數(shù)據(jù)之前，需要合理地進(jìn)行數(shù)據(jù)分類(lèi)。在通常情況下，要將員工的基礎(chǔ)條件、變化情況和質(zhì)量作為立足點(diǎn)，合理分析數(shù)據(jù)。管理人員要考慮到數(shù)據(jù)分析結(jié)論，合理地開(kāi)展績(jī)效管理工作，及時(shí)找出其中存在的問(wèn)題，以及導(dǎo)致問(wèn)題出現(xiàn)的原因，并進(jìn)行優(yōu)化。借助于大數(shù)據(jù)開(kāi)展收集分析工作能夠了解員工的現(xiàn)實(shí)情況，保證績(jī)效考核管理工作的有序推進(jìn)。借助于動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)開(kāi)展人力資源管理工作，能夠?qū)τ趩T工成長(zhǎng)情況、流失情況和崗位調(diào)度等進(jìn)行管理，獲取更加全面的人力信息，保證企業(yè)內(nèi)部組織的穩(wěn)定性。除此之外，在獲取相關(guān)信息時(shí)，企業(yè)需要制訂明確的管理規(guī)劃，對(duì)于員工出勤情況進(jìn)行匯總，并合理地進(jìn)行分析，將其作為前提明確管理思維，最大限度地展現(xiàn)出績(jī)效考核的作用，增強(qiáng)員工整體的實(shí)力。

（二）對(duì)于現(xiàn)有的績(jī)效激勵(lì)體系進(jìn)行補(bǔ)充

針對(duì)員工開(kāi)展績(jī)效考核管理最主要的目標(biāo)就是激勵(lì)員工，使員工在崗位工作中展現(xiàn)最大的作用?？?jī)效激勵(lì)體系的構(gòu)建不但可以對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，還能夠使員工所開(kāi)展的工作更加規(guī)范，這是進(jìn)行崗位工作的基礎(chǔ)，能夠有效提高員工的工作熱情。精細(xì)化考核激勵(lì)制度的應(yīng)用是將企業(yè)人才流失率控制在一定范圍內(nèi)，吸引更多高質(zhì)量人才參與到工作中的重要措施。需要注意的是，在構(gòu)建激勵(lì)制度時(shí)，要確保所設(shè)置的績(jī)效目標(biāo)是科學(xué)的，否則激勵(lì)制度將會(huì)毫無(wú)作用。要從多個(gè)不同的角度出發(fā)分析員工的數(shù)據(jù)，了解員工的現(xiàn)實(shí)情況。人力資源部門(mén)需要在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下制定績(jī)效激勵(lì)制度，并從細(xì)節(jié)出發(fā)將其落實(shí)到位。在這個(gè)過(guò)程中，還可以構(gòu)建內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，確保員工能夠通過(guò)績(jī)效考核對(duì)于自身形成更加充分的認(rèn)識(shí)，及時(shí)改進(jìn)發(fā)展過(guò)程中存在的不足[4]。

（三）應(yīng)用個(gè)性化人力資源績(jī)效管理模式

傳統(tǒng)模式下的人力資源管理已經(jīng)無(wú)法滿足信息化企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)需要了解員工的工作情況。在開(kāi)展精細(xì)化管理工作時(shí)，管理人員能夠獲得豐富的數(shù)據(jù)資源，因此將數(shù)據(jù)處理工作落實(shí)到位是非常關(guān)鍵的。企業(yè)想要發(fā)展，就必須對(duì)人力資源績(jī)效管理方式進(jìn)行更新，并從自身現(xiàn)實(shí)出發(fā)制定科學(xué)的、以人為本的績(jī)效管理模式。人性化管理方式的要求較高，需要增強(qiáng)管理人員的專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力，確保員工可以認(rèn)識(shí)到自身的責(zé)任和義務(wù)，展現(xiàn)出技能優(yōu)勢(shì)。在了解員工情況時(shí)，需要借助于大數(shù)據(jù)技術(shù)分析歷史資料，判斷員工流動(dòng)率，達(dá)成信息化管理目標(biāo)。以此，大數(shù)據(jù)在企業(yè)績(jī)效管理中的作用較為突出，不但可以為管理工作的開(kāi)展提供支持，還能夠增強(qiáng)企業(yè)的管理能力。

（四）合理使用現(xiàn)代化信息技術(shù)

對(duì)于大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行應(yīng)用，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供較多的便利，將其應(yīng)用到人力資源績(jī)效管理之中，可以提高這一工作質(zhì)量。績(jī)效管理工作的開(kāi)展需要收集員工的信息資料，傳統(tǒng)的人力資源管理模式需要花費(fèi)的時(shí)間較久，并且管理效果并不理想。而使用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以將員工的資料上傳到平臺(tái)中，并進(jìn)行分類(lèi)，這能夠精準(zhǔn)地核對(duì)員工各月的工作情況，使員工更加高效地進(jìn)行工作。在這個(gè)過(guò)程中，還需要打造完善員工檔案數(shù)據(jù)庫(kù)，并及時(shí)地對(duì)于數(shù)據(jù)進(jìn)行更新，了解員工最新的情況。除此之外，企業(yè)還可以分階段地對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，這從某種角度來(lái)說(shuō)可以降低員工的工作壓力，并運(yùn)用激勵(lì)措施增加員工的薪酬，使其愿意在企業(yè)中貢獻(xiàn)自己的力量，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供保障。

（五）更新績(jī)效管理工作模式

企業(yè)要想借助大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行日常工作，獲得更好的發(fā)展，就必須要主動(dòng)推進(jìn)現(xiàn)代化技術(shù)體系，并根據(jù)自身戰(zhàn)略需求更新績(jī)效考核管理模式，在提高績(jī)效管理的安全程度和效率的同時(shí)減少人工花費(fèi)。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，對(duì)于績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行智能分類(lèi)，可以提高績(jī)效管理的精準(zhǔn)程度。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)還需要提高績(jī)效管理的規(guī)范程度，達(dá)成績(jī)效管理全覆蓋目標(biāo)，只有如此，才能夠使績(jī)效考核更加真實(shí)、可靠。除此之外，還需要明確績(jī)效考核原則，運(yùn)用分段式考核措施，合理地對(duì)不同崗位的工作人員進(jìn)行評(píng)估，并將其作為前提細(xì)致劃分考核制度，通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)調(diào)整管理方式。

結(jié) 語(yǔ)

在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)需要認(rèn)識(shí)到人力資源績(jī)效管理的重要性，明確人力資源績(jī)效管理存在的不足，并制定適宜的措施進(jìn)行優(yōu)化，提高人力資源績(jī)效管理的質(zhì)量，展現(xiàn)出人力資源績(jī)效管理最大的作用，推動(dòng)企業(yè)管理工作的轉(zhuǎn)型升級(jí)，為企業(yè)的健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供支持。