徐燦玲 杭州熱聯(lián)集團(tuán)股份有限公司

引言

對于企業(yè)而言，在進(jìn)行績效考核過程中，一般會從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展角度出發(fā)，設(shè)定對應(yīng)的考核指標(biāo)，并且嚴(yán)格按照績效考核指標(biāo)，落實(shí)好相關(guān)評定工作，并根據(jù)考核結(jié)果，為員工提供對應(yīng)的福利，如升職、加薪等，調(diào)動(dòng)員工工作潛力，提高企業(yè)整體工作水平。在優(yōu)化并完善績效考核機(jī)制中，需要和企業(yè)薪酬管理充分結(jié)合，結(jié)合員工工作表現(xiàn)、工作能力、工作成果，調(diào)整考核計(jì)劃，調(diào)整薪酬管理組織架構(gòu)，提高員工工作水平，保證工作質(zhì)量，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益。

一、績效考核與薪酬管理的關(guān)系概述

對于企業(yè)績效考核和薪酬管理，兩者之間的關(guān)系具體展現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，不管是哪種類型的企業(yè)，其構(gòu)建的薪酬管理體系將會影響企業(yè)在市場競爭中的實(shí)力。由于薪酬管理與員工自身利益之間有著必然聯(lián)系，員工在工作過程中是否認(rèn)真負(fù)責(zé)、盡心盡力，都在薪酬中有所體現(xiàn)。特別是面對當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境不斷改變，企業(yè)要想在市場競爭中保持優(yōu)勢，增強(qiáng)自身綜合能力，則應(yīng)結(jié)合時(shí)代發(fā)展要求，不斷改革與創(chuàng)新，加強(qiáng)薪酬管理體系建設(shè)，科學(xué)設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員工作主動(dòng)性，保證內(nèi)部薪酬管理體系可以和社會生產(chǎn)力充分結(jié)合。其次，在構(gòu)建企業(yè)薪酬管理體系過程中，其需要促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)快速完成。在實(shí)際中，需要從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展角度入手，保證薪酬管理體系的有效性和科學(xué)性，將其落實(shí)到位，協(xié)助企業(yè)順利完成戰(zhàn)略目標(biāo)。最后，在建立薪酬管理體系過程中，需要以績效考核為根本，在績效考核中，保證考核指標(biāo)的合理性和公正性，結(jié)合績效考核結(jié)果，調(diào)整薪酬管理體系，將績效激勵(lì)效能充分發(fā)揮，保證企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。

二、企業(yè)績效考核與薪酬管理存在的問題

（一）績效考核與薪酬管理缺少人本性

對于企業(yè)在績效考核和薪酬管理方面出現(xiàn)的問題，具體展現(xiàn)在缺少“人本性”，這也是導(dǎo)致績效考核和薪酬管理效能不能正常發(fā)揮的重要因素，不能為企業(yè)改革發(fā)展提供引導(dǎo)，也無法調(diào)動(dòng)員工工作主動(dòng)性。部分企業(yè)在績效考核方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對此工作的重視度不高，沒有和員工深入交流，建立雙向溝通系統(tǒng)，導(dǎo)致目標(biāo)偏離，績效考核工作無法落實(shí)到位。部分企業(yè)在薪酬管理中，沒有強(qiáng)調(diào)“以人為本”，所以薪酬管理則是企業(yè)人力資源管理部門的工作，其他人員沒有參與其中，使得薪酬管理效果不太理想。部分企業(yè)則沒有注重績效考核和薪酬管理的深入調(diào)查，尤其是在員工提出相關(guān)意見后，沒有得到高度重視，使得薪酬管理和績效考核缺少人本性，這也是影響績效考核和薪酬管理價(jià)值發(fā)揮的關(guān)鍵。

（二）設(shè)定的績效考核指標(biāo)不太合理

企業(yè)在開展績效考核工作過程中，其中在關(guān)鍵性績效考核指標(biāo)設(shè)定方面，其環(huán)節(jié)是績效考核中比較重要的內(nèi)容，作用就是可以幫助員工清晰了解自身工作情況，找到工作中的不足，及時(shí)改進(jìn)。對于績效考核指標(biāo)中的關(guān)鍵指標(biāo)，也就是在完成某項(xiàng)工作時(shí)，員工個(gè)人工作表現(xiàn)和工作成果，可以結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。在對員工關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定過程中，需要和企業(yè)實(shí)際情況充分結(jié)合，其中包括企業(yè)運(yùn)營狀況等，隨之進(jìn)行調(diào)整。但是在實(shí)際中，一些企業(yè)在對于關(guān)鍵性績效考核指標(biāo)設(shè)定過程中，沒有和企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況充分結(jié)合，而是通過網(wǎng)絡(luò)尋找對應(yīng)的資料，簡單參考或者借鑒其他企業(yè)設(shè)定的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，這種方式設(shè)定的績效考核指標(biāo)不具有企業(yè)特點(diǎn)，缺少實(shí)際性，使得企業(yè)在后續(xù)開展績效考核工作時(shí)，可能會發(fā)生和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向偏離的狀況。這樣不但會對員工績效考核工作產(chǎn)生影響，也無法挖掘員工工作潛力，影響工作效率。

（三）缺少完善的績效考核機(jī)制

企業(yè)在選擇績效考核方式過程中，其中比較重要的方法就是目標(biāo)管理法以及KPI 關(guān)鍵指標(biāo)法。對于KPI 關(guān)鍵指標(biāo)法來說，其相對較為單一，在制定績效考核機(jī)制方面，沒有和企業(yè)實(shí)際情況充分融合，在實(shí)際操作中，通常會把考核人員工作主觀性作為依據(jù)，如果被考核人員和考核人員之間有著一定關(guān)系，則在績效考核過程中，容易出現(xiàn)徇私舞弊的現(xiàn)象，無法保證績效考核結(jié)果的有效性和準(zhǔn)確性。在績效考核內(nèi)容方面，當(dāng)前企業(yè)制定的績效考核機(jī)制比較靜態(tài)化，沒有結(jié)合員工日常工作表現(xiàn)、工資需求等來調(diào)整薪酬。并且在落實(shí)績效考核關(guān)鍵指標(biāo)過程中，其采用的考核方式將使用在所有崗位中，沒有科學(xué)劃分，導(dǎo)致整個(gè)考核機(jī)制呈現(xiàn)出“一刀切”的狀況。崗位和崗位之間的差異沒有得到充分重視，對于績效考核結(jié)果的公正性無法保證，員工個(gè)人沒有感受到績效考核發(fā)揮的激勵(lì)效果，無法調(diào)動(dòng)員工工作熱情，導(dǎo)致工作效率下降。

（四）績效結(jié)果沒有及時(shí)反饋到位

企業(yè)在開展績效管理工作時(shí)，其中績效考核結(jié)果反饋是非常重要的，其作用就是將績效考核結(jié)果及時(shí)反饋到各個(gè)部門，從而讓員工對自己的工作情況、工作能力、工作成果等有所了解，找到工作中的不足和問題，及時(shí)整改，從而保證工作效果。對于員工來說，希望自己的工作可以得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，而對于企業(yè)而言，則是根據(jù)績效考核結(jié)果分析各個(gè)崗位工作中存在的問題，并在今后工作中不斷改善與優(yōu)化。與此同時(shí)，通過績效考核結(jié)果，能夠展現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展情況，并把考核結(jié)果融入到戰(zhàn)略規(guī)劃和員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃中，所以，對于企業(yè)人力資源管理水平的提高有著重要意義。但是，一些企業(yè)雖然執(zhí)行績效考核工作，但是沒有把績效考核結(jié)果第一時(shí)間反饋給各個(gè)部門，員工缺少對自己每個(gè)月工作績效的了解，使得企業(yè)績效考核過于形式化，不具備實(shí)質(zhì)性效果。

三、加強(qiáng)企業(yè)績效考核與薪酬管理的相關(guān)建議

（一）提高績效考核與薪酬管理人本性

企業(yè)在實(shí)施績效考核與薪酬管理工作時(shí)，為了保證工作效果，可以把“人本性”理念融入其中，強(qiáng)化“人本性”建設(shè)，秉持著為群眾服務(wù)的宗旨，將其滲透到績效考核與薪酬管理工作中，讓績效考核與薪酬管理更具人性化。在具體操作中，通過績效考核與薪酬管理的充分結(jié)合，人力資源管理部門也應(yīng)和工會組織深入配合，將績效考核與薪酬管理工作模式改革創(chuàng)新，讓其滿足員工實(shí)際需求。通過對員工需求的調(diào)查，了解員工實(shí)際訴求與想法，通過這種方式，制定更具針對性的績效考核與薪酬管理方案。例如，在績效考核管理中，除了要制定詳細(xì)的工作計(jì)劃之外，還要保證績效考核指標(biāo)的合理性，采用適宜的考核方法，通過構(gòu)建人員參與的工作體系，盡可能做到全員參與，讓更多人員對績效考核與薪酬管理內(nèi)容有所了解，發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性。與此同時(shí)，在實(shí)施薪酬管理工作時(shí)，可以結(jié)合各個(gè)崗位和員工情況，設(shè)定對應(yīng)的薪酬管理體系，將其激勵(lì)價(jià)值充分發(fā)揮出來，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，有效提高企業(yè)工作水平。

（二）合理設(shè)置績效考核指標(biāo)

在進(jìn)行績效考核與薪酬管理過程中，對于企業(yè)而言，需要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營范疇、內(nèi)部控制目標(biāo)和經(jīng)營業(yè)務(wù)活動(dòng)，從戰(zhàn)略發(fā)展角度入手，以戰(zhàn)略管理目標(biāo)為導(dǎo)向，對于各個(gè)崗位的績效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，尤其是績效考核的關(guān)鍵性指標(biāo)，將一些能夠給企業(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值的指標(biāo)融入其中，并對所有績效考核指標(biāo)量化處理，為后續(xù)績效考核工作順利進(jìn)行提供支持。在實(shí)際中考核人員可以結(jié)合員工需求，把一些主觀因素剔除，對于當(dāng)前績效考核現(xiàn)狀，對績效考核方式進(jìn)行優(yōu)化，從而保證企業(yè)績效管理目標(biāo)順利完成。另外，因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部各個(gè)部門在設(shè)定績效考核管理目標(biāo)過程中，都會存在一定的差異，不同的工作崗位和部門，承擔(dān)的工作職責(zé)和工作內(nèi)容各不相同，基于此，企業(yè)在設(shè)定績效考核指標(biāo)過程中，可以按照差異性的原則來設(shè)計(jì)，讓績效考核指標(biāo)更加合理。企業(yè)不可一味地采用“一刀切”的考核方式，而是結(jié)合各個(gè)部門工作特點(diǎn)、工作崗位職責(zé)和內(nèi)容，合理展現(xiàn)，盡可能挖掘績效考核管理優(yōu)勢，引發(fā)各級人員努力工作，主動(dòng)學(xué)習(xí)更多知識和技能，勇敢接受新的事物，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

（三）構(gòu)建完善的績效考核機(jī)制

首先，建立一個(gè)滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的薪酬管理體系。在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，需要結(jié)合市場環(huán)境變化以及自身發(fā)展情況，對經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)適當(dāng)調(diào)整，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展實(shí)際需求，對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革優(yōu)化，建立滿足自身發(fā)展要求的組織框架。在具體操作中，需要對企業(yè)現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)綜合評估，對于每個(gè)工作崗位職能合理安排，把企業(yè)當(dāng)前發(fā)展情況和各個(gè)崗位工作特點(diǎn)作為參考。與此同時(shí)，結(jié)合已經(jīng)成立的組織結(jié)構(gòu)，合理分工，整合企業(yè)人力資源，并實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，以促進(jìn)人力資源績效管理水平提高，讓整個(gè)管理過程處于一個(gè)可控制的狀態(tài)。對于企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)中不合理的內(nèi)容，如缺少具體的組織體系、人員冗余等，可以把績效考核指標(biāo)細(xì)化處理，從而促進(jìn)績效考核管理工作的順利實(shí)施。

其次，結(jié)合各個(gè)崗位工作要求和特點(diǎn)，做好績效規(guī)劃工作，以促進(jìn)績效管理專業(yè)性的提高?？冃б?guī)劃是提高績效管理水平中比較重要的內(nèi)容，企業(yè)如果沒有科學(xué)規(guī)劃績效方案，缺少明確的績效考核目標(biāo)，在一定程度上會對績效考核管理效果產(chǎn)生直接影響，不利于考核目標(biāo)的順利完成。為了改變這種狀況，可以結(jié)合各個(gè)崗位工作特點(diǎn)，做好績效規(guī)劃工作，從而促進(jìn)績效考核管理專業(yè)性的提升。一方面，可以結(jié)合各個(gè)崗位工作價(jià)值確定，合理分配崗位工作職責(zé)，并且根據(jù)不同部門的工作特點(diǎn)、工作內(nèi)容，確定適合的考核目標(biāo)，選擇適宜的考核方法，在明確的考核目標(biāo)下，為員工工作發(fā)展提供方向。在為員工制定績效考核評價(jià)指標(biāo)過程中，應(yīng)該重點(diǎn)思量員工崗位要求、崗位特點(diǎn)和工作能力。另一方面，企業(yè)在規(guī)劃績效考核方案過程中，員工之間個(gè)性化差異不容小視，在前期準(zhǔn)備環(huán)節(jié)中，需要結(jié)合每個(gè)員工工作特點(diǎn)，做好差異性分析工作，在滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的同時(shí)，結(jié)合各個(gè)崗位要求和員工特點(diǎn)，制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的績效考核目標(biāo)和績效規(guī)劃方案。

再次，建立一個(gè)具有崗位職權(quán)設(shè)定、指揮和集分權(quán)管理的系統(tǒng)。通過構(gòu)建完善的績效考核管理體系，從多方面入手綜合分析，在具體規(guī)劃崗位職責(zé)、崗位內(nèi)容和崗位要求過程中，保證分工的合理性和清晰性，從而為后續(xù)管理工作順利進(jìn)行奠定基礎(chǔ)。尤其需要注意的是，需要賦予績效考核管理部門相關(guān)權(quán)限，如對管理系統(tǒng)運(yùn)行過程實(shí)時(shí)追蹤的權(quán)限，及時(shí)找到管理體系中出現(xiàn)的問題，并且提出對應(yīng)的改進(jìn)對策，強(qiáng)化績效考核機(jī)制實(shí)施過程管理，引導(dǎo)企業(yè)將績效考核管理工作落實(shí)到位。

最后，制定完善的績效工資考核管理機(jī)制。在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，受到管理人員工作閱歷、工作經(jīng)驗(yàn)的影響，通常不會構(gòu)建一套比較完善的績效工資管理機(jī)制，即便一些企業(yè)已經(jīng)建立相應(yīng)的機(jī)制，但還是會存在一些問題，所以建立規(guī)范化的績效工資考核機(jī)制是非常重要的。在實(shí)際中，企業(yè)管理人員可以結(jié)合員工工作素養(yǎng)、綜合能力、企業(yè)發(fā)展等多個(gè)方面，從企業(yè)實(shí)際工作情況入手，將定量和定性指標(biāo)充分結(jié)合，通過對不同崗位考核要求的分析，設(shè)定各對應(yīng)的考核指標(biāo)，并且保證考核指標(biāo)的合理性，為后續(xù)績效考核工作順利進(jìn)行提供支持，保證工作質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。

（四）實(shí)現(xiàn)對績效考核結(jié)果的及時(shí)反饋

在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中，其在進(jìn)行績效考核管理時(shí)，其中對于績效考核結(jié)果反饋是非常重要的環(huán)節(jié)，同時(shí)也是容易被企業(yè)忽略的內(nèi)容?；诖耍笃髽I(yè)根據(jù)最終的績效考核結(jié)果，及時(shí)做好考核結(jié)果反饋工作，以找到績效考核與薪酬管理中存在的問題，對現(xiàn)有績效考核管理體系優(yōu)化改革，以提升績效考核的公正性與公平性，減少一切不公正現(xiàn)象的發(fā)生，從而調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)整體工作水平。眾所周知，在我國大多數(shù)企業(yè)開展績效考核與薪酬管理工作時(shí)，通常會將績效考核結(jié)果反饋內(nèi)容所忽視，沒有得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的廣泛關(guān)注。如果要想及時(shí)反饋績效考核結(jié)果，應(yīng)保證績效考核結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。在績效考核結(jié)果反饋過程中，一般情況下，比較常見的結(jié)果反饋方式就是考核人員和被考核對象之間的深入交流，這種方式能夠讓考核人員更好地了解被考核人員實(shí)際情況和訴求，找到被考核人員工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，從而有利于被考核人員了解自身工作狀況，揚(yáng)長避短。與此同時(shí)，企業(yè)需要將績效考核結(jié)果第一時(shí)間在企業(yè)內(nèi)部公布，根據(jù)考核結(jié)果，配合對應(yīng)的獎(jiǎng)罰管理體系。對于績效完成度比較高的員工，可以提供相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)。在公布績效考核結(jié)果以后，能夠讓企業(yè)員工深入地找到自己在工作中存在的問題和優(yōu)勢，保證績效考核結(jié)果的公正性，有利于優(yōu)化績效考核管理機(jī)制，為企業(yè)薪酬管理工作有序進(jìn)行提供依據(jù)。

結(jié)語

總而言之，在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，績效考核與薪酬管理作為兩項(xiàng)比較重要的工作，對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是否可以順利完成有著重要意義。通過加強(qiáng)績效考核與薪酬管理，結(jié)合各個(gè)崗位員工工作表現(xiàn)，制定相應(yīng)的獎(jiǎng)罰計(jì)劃，讓員工結(jié)合自身工作情況，找到其中存在的不足，調(diào)整工作方式，保證工作質(zhì)量，為企業(yè)戰(zhàn)略化發(fā)展提供支持。