韋 妮,陳 月,袁艷玲

(單縣東大醫(yī)院 山東單縣 274300)

國(guó)家衛(wèi)生健康委員會(huì)于2018年提出要重視醫(yī)務(wù)人員的人文關(guān)懷并采取措施,可通過營(yíng)造良好環(huán)境以充分調(diào)動(dòng)其積極性,使其在就業(yè)時(shí)環(huán)境更安全,并關(guān)注身心健康。關(guān)懷的核心為關(guān)注與關(guān)心人,使其工作或生活在有愛和諧的環(huán)境中,患者服務(wù)與關(guān)懷的提供者為護(hù)士,護(hù)士充分感受到關(guān)懷才能使患者享受到優(yōu)質(zhì)的關(guān)懷服務(wù)。有調(diào)查表明,關(guān)懷護(hù)士可降低其工作環(huán)境中壓力感知,調(diào)動(dòng)其交流積極性,使其在同事關(guān)系、護(hù)患關(guān)系構(gòu)建及感知領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷方面更具優(yōu)勢(shì),進(jìn)而提高凝聚力及護(hù)理質(zhì)量[1-2]。護(hù)理管理者對(duì)護(hù)士的關(guān)懷直接影響護(hù)士的工作熱情與積極性。職業(yè)倦怠為服務(wù)行業(yè)的常見現(xiàn)象,即個(gè)體長(zhǎng)期從事高強(qiáng)度的工作環(huán)境中,致使身心俱疲,若未及時(shí)調(diào)節(jié)會(huì)產(chǎn)生離職傾向或直接離職。本研究旨在了解護(hù)士感知的管理關(guān)懷現(xiàn)狀,分析其與職業(yè)倦怠、離職意愿的關(guān)系?，F(xiàn)報(bào)告如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 選取2022年6月1日～12月31日我院各科室護(hù)士共300名作為調(diào)查研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn):①在職護(hù)士且經(jīng)正式注冊(cè),于我院工作時(shí)間>1年;②自愿參與本研究。排除標(biāo)準(zhǔn):①輪轉(zhuǎn)階段或進(jìn)修的護(hù)士;②因事或因病不在崗。其中男15名、女285名,年齡23～52(33.56±6.24)歲;受教育程度:專科137名,本科及以上163名;婚姻狀態(tài):已婚199名,未婚/離異/喪偶101名;工作時(shí)間1～35(13.25±4.11)年;職稱:護(hù)師及以下188名,主管護(hù)師及以上112名;聘用方式:合同制211名,在編89名。

1.2 方法 通過網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查方式開展相關(guān)量表調(diào)查,將問卷鏈接發(fā)送給自愿參與本研究護(hù)士的所屬科室,發(fā)放前用統(tǒng)一指導(dǎo)語對(duì)本研究的意義、目的、保密性及填寫方式等予以解釋,知情同意后轉(zhuǎn)發(fā)鏈接使其填寫,每個(gè)IP僅能填寫1次。其中建議與意見為自選題,其他為必答題,將跳題邏輯設(shè)置在資料調(diào)查表內(nèi),若與納入標(biāo)準(zhǔn)不符將自動(dòng)調(diào)至末尾并提示答卷結(jié)束,符合標(biāo)準(zhǔn)者需填寫全部?jī)?nèi)容后才可提交。問卷共發(fā)放300份,回收率為100%。

1.3 調(diào)查量表 ①基礎(chǔ)資料調(diào)查:采用我院自制基礎(chǔ)資料調(diào)查問卷對(duì)符合研究標(biāo)準(zhǔn)的300名護(hù)士予以調(diào)查,內(nèi)容包括性別、年齡、婚姻情況、職稱、科室、受教育程度及聘用方式等。②管理關(guān)懷調(diào)查:調(diào)查300名護(hù)士的管理關(guān)懷感知現(xiàn)狀,調(diào)查量表為中文版管理關(guān)懷性評(píng)估量表(CAT-admin),由Duffy博士研發(fā),包括專家咨詢與訪談、回顧文獻(xiàn)及問卷調(diào)查等,可準(zhǔn)確測(cè)量護(hù)士感知的管理關(guān)懷情況,亦可對(duì)護(hù)理關(guān)懷者的關(guān)懷能力予以評(píng)估。彭笑等[3]對(duì)其進(jìn)行漢化、信效度檢驗(yàn)后中文版CAT-admin形成,共36個(gè)條目,涉及3個(gè)維度,其中非關(guān)懷包含10個(gè),協(xié)同決策包含12個(gè),尊重包含14個(gè),每個(gè)條目的評(píng)分法為L(zhǎng)ikert 5級(jí)評(píng)分法,評(píng)分36～180分,從不為1分,總是為5分,評(píng)分與護(hù)士感知的管理關(guān)懷呈正相關(guān)。信效度檢驗(yàn)后0.875為該量表的分半信度,Cronbach′s α為0.965,重測(cè)信度為0.933,內(nèi)容效度指數(shù)為0.89。③職業(yè)倦怠調(diào)查:應(yīng)用馬氏人際工作者倦怠量表(MBI)評(píng)估護(hù)士職業(yè)倦怠情況。中文版量表?xiàng)l目共22個(gè),3個(gè)維度,每個(gè)條目采用Likert 7級(jí)評(píng)分法,0分為從沒有,6分為每日,22個(gè)條目中正向條目共14個(gè),反向條目共8個(gè)。其中去人格化包含的條目數(shù)量為5個(gè),主要對(duì)壓力誘發(fā)的對(duì)服務(wù)對(duì)象的感覺與態(tài)度予以評(píng)估,低度疲倦感評(píng)分為2～5分,中度疲倦感為6～9分,高度疲倦感為>9分;情感耗竭包含9個(gè),主要對(duì)工作壓力大誘發(fā)的情緒感應(yīng)予以評(píng)估,低度疲倦感為10～18分,中度為19～26分,高度為>26分;我低個(gè)人成就感共8個(gè)問題,主要評(píng)估處于有壓力的工作狀態(tài)下對(duì)自身工作的看法,低度疲倦感評(píng)分為39～45分,中度為34～38分,高度即<34分,評(píng)分與職業(yè)倦怠呈正相關(guān)。該量表目前在臨床醫(yī)護(hù)人員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀評(píng)估中廣泛使用,Cronbach′s α為0.930,其中情感耗竭維度為0.910,低個(gè)人成就感維度為0.840,去個(gè)性化維度為0.810。④離職意愿量表:應(yīng)用離職意愿量表對(duì)300名護(hù)士的離職意愿予以調(diào)查,共6個(gè)項(xiàng)目,其中1與6構(gòu)成離職意愿I量表,主要評(píng)估員工將目前工作辭去的可能性;2與3構(gòu)成離職意愿Ⅱ量表,主要評(píng)估員工尋找工作的動(dòng)作;4與5構(gòu)成離職意愿Ⅲ量表,主要評(píng)估員工獲得外部工作的概率。采用Likert 4級(jí)評(píng)分法進(jìn)行評(píng)分,4分為經(jīng)常,3分為偶爾,2分為甚少,1分為從不,加總各條目評(píng)分即為總分,離職意愿極低即量表評(píng)分不超過1分,離職意愿較低為量表>1分但不超過2分,離職意愿較高即量表評(píng)分>2分但不超過3分,離職意愿很高為量表評(píng)分>3分。該量表Cronbach′s α為0.773,內(nèi)容效度為0.667。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士CAT-admin得分情況 見表1。

表1 護(hù)士CAT-admin得分情況(分,

2.2 護(hù)士MBI量表得分情況 300名護(hù)士MBI量表評(píng)分為36.00～81.00(56.25±7.68)分;其中情感耗竭評(píng)分為11.00～29.00(19.21±3.25)分;去人格化評(píng)分為2.00～10.00(5.32±1.15)分;低個(gè)人成就感評(píng)分為24.00～42.00(32.54±3.12)分,處于高度倦怠水平。

2.3 300名護(hù)士離職意愿量表得分情況 離職意愿Ⅰ評(píng)分為(1.03±0.17)分,離職意愿Ⅱ評(píng)分為(0.89±0.12)分,離職意愿Ⅲ評(píng)分為(0.85±0.10)分,總分為(2.77±0.23)分,總體離職意愿較高。

2.4 護(hù)士CAT-admin得分與離職意愿與職業(yè)倦怠的相關(guān)性分析 見表2。

表2 護(hù)士CAT-admin得分與離職意愿與職業(yè)倦怠的相關(guān)性分析(r值)

3 討論

護(hù)士為護(hù)理工作的主要執(zhí)行者,不僅要掌握專業(yè)技巧,還要具備較高的關(guān)懷能力,而護(hù)士自身的人文關(guān)懷需求多數(shù)被忽視。多項(xiàng)研究表明,護(hù)士感知到的管理關(guān)懷處于中等水平,其影響因素包括護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力、護(hù)士受教育程度、個(gè)人組織契合度、職業(yè)倦怠水平、情緒智力、職業(yè)生涯規(guī)劃及聘用方式等[4-6]。本研究結(jié)果顯示,年齡≤30歲、工作年限≤5年、職稱為護(hù)師及以下、受教育程度為本科及以上、在編者CAT-admin量表得分更高(P<0.01),與上述結(jié)論相符。年齡較小、工作年限較短故而職稱較低、經(jīng)驗(yàn)欠缺且性格成熟度不高,無法與管理者直接互動(dòng),故而感知關(guān)懷水平較低。醫(yī)療事業(yè)單位人事制度變革后合同制護(hù)士比在編護(hù)士明顯更多,而前者就業(yè)門檻更低,福利待遇不及后者,且培訓(xùn)投入方面較少,故而部分可能存在心理落差,會(huì)抵觸管理者或有不滿情緒產(chǎn)生,影響感知關(guān)懷水平。受教育程度同樣為重要影響因素之一,本科會(huì)設(shè)置護(hù)生人文與實(shí)踐課程,故其接受的人文關(guān)懷與素養(yǎng)教育比專科護(hù)士更多,更能透徹理解人文關(guān)懷,在情感交流、關(guān)懷感知方面也比專業(yè)生更加豐富,進(jìn)入臨床工作后亦可更好應(yīng)用專業(yè)知識(shí)為患者提供人文關(guān)懷,工作更加突出、接受的培訓(xùn)課程也更多,護(hù)士更能感知到被重視,進(jìn)入良性循環(huán)[7-8]。

本研究結(jié)果顯示,職業(yè)倦怠與離職意愿與感知關(guān)懷水平呈負(fù)相關(guān)。職業(yè)倦怠即長(zhǎng)期承受工作壓力而未被妥善處理或減輕的綜合征,WHO已經(jīng)將其視為嚴(yán)重健康問題,有研究稱其影響因素主要為領(lǐng)導(dǎo)與管理、所處科室、月收入、帶教老師及是否為?？谱o(hù)士等[9],還關(guān)聯(lián)于遭受心理暴力如被恐嚇威脅、被孤立及人格攻擊等[10]。職業(yè)倦怠感越高,則工作滿意度越低,積極性越差。作為職業(yè)倦怠的高發(fā)人群,護(hù)士工作體驗(yàn)感差且壓力大,導(dǎo)致工作效率不高,降低整體護(hù)理質(zhì)量,對(duì)個(gè)人認(rèn)知行為產(chǎn)生限制后影響創(chuàng)新行為與判斷力,進(jìn)而增加離職意愿,導(dǎo)致護(hù)理團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定。多項(xiàng)研究表明,護(hù)士感知關(guān)懷能力與去人格化、情感衰竭呈負(fù)相關(guān),與個(gè)人成就呈正相關(guān)[11-13]。在職業(yè)倦怠中情感衰竭為核心所在,即工作中護(hù)士情感消耗過多,導(dǎo)致工作積極性喪失;去人格化即護(hù)士在服務(wù)或溝通于患者時(shí)保持疏遠(yuǎn)情感,人際關(guān)系更加緊張;低個(gè)人成就感即護(hù)士在工作中感覺自身成就小,工作沒有意義。本組結(jié)果表明護(hù)士去人格化為低度倦怠,低個(gè)人成就感處于高度倦怠水平,情感耗竭則為中度,可能因?yàn)樽o(hù)士有較少的晉升與深造機(jī)會(huì)和途徑,且職業(yè)發(fā)展路徑更狹窄。臨床重視護(hù)理隊(duì)伍受教育程度的提升與建設(shè),使得護(hù)士對(duì)個(gè)人價(jià)值、工作決策權(quán)與自主權(quán)及事業(yè)發(fā)展更加關(guān)注,一旦無法實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)則會(huì)降低個(gè)人成就感而出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象,因此護(hù)理管理者不僅要激發(fā)護(hù)士?jī)?nèi)在工作動(dòng)機(jī),且要善于挖掘護(hù)士的優(yōu)勢(shì),并尊重其行使決策權(quán),一視同仁,提供培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)[14]。

本研究結(jié)果表明,護(hù)士的離職意愿較高。離職意愿及員工不滿意當(dāng)前的工作而產(chǎn)生的離開、尋找其他工作的意愿,可對(duì)離職行為發(fā)生可能性予以良好預(yù)測(cè)。推薦通過減少情感耗竭、降低去人格化水平及解決家庭工作沖突等間接途徑以減少職業(yè)倦怠感,進(jìn)而減輕離職意愿,而這直接由護(hù)理管理者的支持性工作決定[15-16]。護(hù)理管理者需與馬斯洛需求理論相結(jié)合,根據(jù)不同階段護(hù)士需求提供針對(duì)性的人文關(guān)懷,準(zhǔn)確識(shí)別主要需求,盡量滿足次要需求,可有效提高護(hù)士關(guān)懷感知水平,降低職業(yè)倦怠與離職意愿。

綜上所述,我院護(hù)士總體離職意愿較高,職業(yè)倦怠感較強(qiáng),需要護(hù)理管理者提高對(duì)護(hù)士的關(guān)懷水平,以提高護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性。