王浩宇

【摘要】限制性股票激勵是公司對員工股權(quán)激勵措施中特殊的一類，它將員工與企業(yè)的未來綁定，是否對企業(yè)來說是一條平坦之路？文章以H公司的五次限制性股票激勵計劃的實施為例，分析員工持股對于公司成長的利弊，以期了解員工持股對企業(yè)績效的影響范圍，并且對員工持股這一員工激勵措施給出一系列建議。

【關(guān)鍵詞】員工持股；企業(yè)績效；股權(quán)激勵；限制性股票激勵

【中圖分類號】F724.6；F272.92

一、前言

員工持股最早于20世紀(jì)的50年代問世于西方資本主義國家，是資本發(fā)展到一定階段后，順應(yīng)企業(yè)發(fā)展而產(chǎn)生的員工激勵措施。我國在這方面起步稍遜，直到20世紀(jì)80年代才開始實行員工持股激勵計劃。由于操之過急及國內(nèi)的特殊企業(yè)環(huán)境，導(dǎo)致了大量問題的出現(xiàn)，政策實行堪堪十幾年便被叫停。直到2014年后，員工持股的浪潮才回歸國內(nèi)企業(yè)，由多家上市企業(yè)推行開來。

員工持股計劃是最特殊的員工激勵措施，其對企業(yè)績效的影響很難在短時間看見成效，而是從長遠的角度，將員工與企業(yè)的未來效益進行綁定，使得員工從為公司謀利轉(zhuǎn)向為自身謀利。這將極大調(diào)動員工的工作積極性，從而提高績效的產(chǎn)出量，對企業(yè)經(jīng)濟效益的提升有正向收益。本文以H公司為例，探討員工持股計劃究竟對企業(yè)的績效能產(chǎn)生什么程度效果。

二、企業(yè)背景介紹及股權(quán)激勵歷程

H公司作為一個立足在視頻安防設(shè)備基本盤，積極向“智能物聯(lián)AIOT”轉(zhuǎn)型的科技大企業(yè)，其管理層很清楚人才的管理對于H公司意味著什么，而H公司也的確未輕視過科研人才，這幾年的科研投入規(guī)模都是近百億元，其占比超過銷售額的十分之一，企業(yè)員工幾乎一半都是研發(fā)人員，如此大手筆的投入換來了企業(yè)的日益壯大，贏來了安防行業(yè)龍頭的成就，扛過了一次次危機與挑戰(zhàn)。H公司于2010年5月在深圳證券交易所正式掛牌上市，自此之后其員工激勵政策就一直走在中國上市企業(yè)的上游。其員工股權(quán)激勵方式主要是限制性股票計劃，如表1所示，2012年進行了第一次限制性股票激勵計劃，面向590位公司骨干員工（其中高層管理人員為32人，中層管理人員171人），授予了限制性股票，占H公司總股本的0.43%，此時H公司的限制性股票價格為10.65元/股。2014年進行了第二次限制性股票激勵計劃，面向1128位公司骨干員工（基層管理人員及普通員工占此次所有參與股權(quán)激勵員工的97.6%），H公司為此發(fā)行了52 910 082股限制性股票。2016年，H公司同樣以定向發(fā)行股票的方式進行了H公司第三次股權(quán)激勵，發(fā)行了52 326 858股限制性股票給2936位企業(yè)員工。2018年，第四次員工持股計劃H公司發(fā)行新股121 195 458股給6095位骨干員工。2021年，H公司又發(fā)行97 402 605股限制性股票用于激勵9738名員工。

三、H公司員工持股激勵模式分析

股權(quán)激勵模式多種多樣，最主要的是四種模式，分別是分紅權(quán)、增值權(quán)、實股和期權(quán)激勵。分紅權(quán)，即“干股”。這是最簡單易操作的員工股權(quán)激勵模式，是很多上升期企業(yè)最常采用的員工激勵手段，這種模式員工不享有現(xiàn)實意義上的股份，員工也無法轉(zhuǎn)讓和售賣“干股”，這是企業(yè)管理層按事先約定的協(xié)議對企業(yè)經(jīng)營獲得的利潤進行分紅。增值權(quán)適合獲利穩(wěn)定的企業(yè)采用。實股和期權(quán)激勵的模式則適合大部分上市公司，通過帶有限制性條件的協(xié)議，贈與或者允許員工低價購買企業(yè)的一部分股票或者期權(quán)，這個條件可以企業(yè)績效為基準(zhǔn)，并規(guī)定限制出售的時間段，如果沒有達到目標(biāo)狀態(tài)的績效指標(biāo)，公司則可能收回贈與員工的股票或者期權(quán)。

H公司采取的股權(quán)激勵模式主要是限制性股票激勵計劃，這是實股激勵，也是一種長期性激勵。H公司按照公司預(yù)先會議安排以增發(fā)本公司股票的方式向特定的員工授予一定數(shù)量的股票，并標(biāo)的股票的價格，但是員工需要滿足限制性條件才能出售。限制性股票激勵計劃其實是一種股權(quán)，短時間不會對市面上的股價造成多大波動。

（一）限制性股票激勵計劃的優(yōu)點

首先，公司實施所有員工激勵計劃的出發(fā)點一定是刺激被激勵員工的工作熱情，以此為公司創(chuàng)造遠大于員工激勵成本的收益。從公司激勵員工的成本角度看，增發(fā)新股這一行為并沒有直接付出成本，反而增加了公司的整體市值規(guī)模。從被激勵員工本身角度看，被激勵員工從單純的打工人變成了真正的公司擁有者，將被激勵員工本身的利益和公司績效直接綁定，這極大的激發(fā)其工作的積極性，更有效率的為公司為自己創(chuàng)造超額利益。這就是包括H公司在內(nèi)，大部分上市公司這些年頻繁采取此方式進行員工激勵的直接原因。其次，便是對股權(quán)激勵目標(biāo)外的員工的帶動作用?？粗还炯畹耐芦@得了公司股票，一定程度上也可以刺激其工作的熱情，期盼在下一次股票激勵的時候可以有自己的一份。然后，就是對人才的保留。企業(yè)在授予激勵員工股票的時候，不只會在授予條件中注明出售的條件，還會注明鎖定期，持股期間員工主動離職會沒收股票，這有效地打消限制期間優(yōu)秀員工想要跳槽的意愿。最后，限制性股票在鎖定期間不會受股市動蕩的影響，即使公司股票在短時間內(nèi)有較大波動也不會使員工的這部分權(quán)益受損。

（二）限制性股票激勵計劃的缺點

雖然限制性股票激勵計劃可以給公司帶來很多正向收益，但也有其不足之處。第一，像H公司這樣頻繁的進行增發(fā)新股給員工，會在一定程度上稀釋原始股東的股權(quán)比例，并且在鎖定期結(jié)束后，員工所持有的海量股票進入股市會對公司的股價造成不可忽視的影響。第二，頻繁的股票激勵也會引起證監(jiān)會的關(guān)注，其本質(zhì)也是一種融資方式，不排除公司依靠此行為無序擴大公司規(guī)模。第三，大多數(shù)的公司并不是無償授予員工增發(fā)的股票，而是以明面上優(yōu)惠的價格賣給員工，這可能會導(dǎo)致員工的不滿，反而對工作積極性造成打擊，員工也可能拿不出足夠的資金。如果按理想情況，員工以高于成本的價格出售股票獲得利益，那肯定會對員工激勵造成正向收益。但是一旦股票售價低于員工的取得成本或者取得利益低于員工理想預(yù)期，就會對員工積極性造成巨大打擊，也會使得員工對公司產(chǎn)生敵對心理。

限制性股票激勵模式從事實上將員工的業(yè)績與公司的未來進行綁定。如果整體大環(huán)境穩(wěn)中向好，亦或者被激勵員工所在公司的行業(yè)蒸蒸日上，則對公司和被激勵員工都是具有正向收益?？墒?，一旦發(fā)生系統(tǒng)性風(fēng)險，亦或者公司所在行業(yè)面臨全線衰敗，導(dǎo)致股票斷崖式下跌，則可能會導(dǎo)致被激勵員工出現(xiàn)嚴(yán)重的財務(wù)危機，進而影響到企業(yè)走出困境的可能性。這與被激勵員工比例，股權(quán)激勵的數(shù)量有很大關(guān)系。

四、員工持股計劃的實施對H公司企業(yè)績效的影響分析

為了分析H公司采取的多輪員工持股計劃對其財務(wù)績效的影響，本文重點關(guān)注2014年以后H公司公開的財務(wù)數(shù)據(jù)。由于員工激勵的成效具有延后性，所以對數(shù)據(jù)分析的時候，會著重對比限制性股權(quán)激勵行為發(fā)生年份前后的數(shù)據(jù)差異。

（一）對財務(wù)指標(biāo)的影響

流動比率和速動比率是作為分析公司償債能力的代表指標(biāo)，從表2所給出的數(shù)據(jù)分析，H公司的流動比率和速動比率在區(qū)間內(nèi)是逐步下降的，但始終維持在2以上，這表明H公司這些年一直維持了較好的短期償債能力和財務(wù)穩(wěn)定情況，可以看出其優(yōu)秀的資金管理能力和風(fēng)險控制程度。流動比率和速動比率整體的下降，結(jié)合其五次不同時間的員工股票激勵，可以看出公司閑置資產(chǎn)的比率逐年下降，資產(chǎn)使用率的改善與被激勵骨干員工經(jīng)營管理能力的上升有極大關(guān)系。從整體數(shù)據(jù)分析可以得出，在H公司實施第一次股票激勵持股計劃以后，與上一年償債能力相比有些許不足。但第三次實施股票激勵持股計劃后，該公司償債能力水平有著較大進步，但較實施股票激勵計劃前仍處于較低水平，且在2017年后又出現(xiàn)小規(guī)模下降，說明H公司實施的限制性股票激勵計劃對于流動比率和速動比率的數(shù)據(jù)方面并沒有實質(zhì)的提升。

從表3可知，自H公司2012年實施限制性股票激勵計劃以來，2012年營業(yè)收入數(shù)據(jù)遠遠好于上一年的營業(yè)收入數(shù)據(jù)，有大約19.82億元的增幅。同時凈利潤也上升了約6.65億元，由此看出初次H公司實施的限制性股票激勵計劃對于公司營收有較大提升。2016年正式實施第三次限制性股票激勵計劃后，凈利潤增加15.55億元并在之后的年度呈現(xiàn)穩(wěn)定的上升趨勢。因此從中可以發(fā)現(xiàn)，H公司實施的股權(quán)激勵方式對企業(yè)長期績效中的財務(wù)指標(biāo)有正向促進作用。

從表4可知，2012年H公司進行的限制性股票激勵計劃實施后，該公司凈資產(chǎn)收益率與上一年相比有2.93%的提升，并且由于之后的幾次員工持股計劃的推動凈資產(chǎn)收益率也在穩(wěn)步上升。這說明H公司實施限制性股票激勵計劃后，該公司的盈利水平顯著提高。在2015年H公司宣布實施“跟投”模式下員工持股后，當(dāng)年凈資產(chǎn)收益率較2014年下降0.95%，但在2016年實施該模式后，凈資產(chǎn)收益率回升0.09%，在2017年達到近十年峰值，之后有所下降。然而從整體數(shù)據(jù)分析，其財務(wù)數(shù)據(jù)還是顯著高于未實施股權(quán)激勵計劃前的各項財務(wù)數(shù)值，同樣也可以得出“跟投”模式下員工持股對企業(yè)短期盈利能力有積極的促進作用，且從長期來看，對H公司盈利能力仍有促進作用。從總資產(chǎn)報酬率這項數(shù)據(jù)分析，其變動走勢和凈資產(chǎn)收益率走勢基本相同，限制性股票激勵計劃在實施初期對公司盈利能力的推動作用顯著，之后幾年H公司財務(wù)數(shù)據(jù)雖有些許不如意，但整體來看，公司績效水平是向好的。

（二）對非財務(wù)指標(biāo)的影響

H公司作為一家科技型企業(yè)，公司的創(chuàng)新指標(biāo)是具有代表性的，研發(fā)費用和專利申請數(shù)量以及研發(fā)人員在公司總員工數(shù)量的占比和具體規(guī)模是可以大體上看出一個公司的創(chuàng)新能力，而該公司對研發(fā)費用的投入在成本的占比不出意外的巨大，員工的激勵計劃則可以影響科研費用轉(zhuǎn)化為專利技術(shù)的效率。從表5和圖1中提供的數(shù)據(jù)上看，H公司的研發(fā)費用從2010年的24 397萬元增加到2021年的825 246萬元，近34倍的增長，申請的專利數(shù)從2010年的96件增加到2010年的5799件，近60倍的增長。很顯然研發(fā)投入的產(chǎn)出效率在這十幾年中是穩(wěn)步提升的，這和H公司從上市以來的五次限制性股權(quán)激勵計劃有很大關(guān)系，對研發(fā)員工的激勵可以很好的激發(fā)研發(fā)員工的工作熱情，使得H公司的研發(fā)費用轉(zhuǎn)化率逐步上升。

從表5中H公司研發(fā)人員的變化來看，研發(fā)人員從2010年的1099人暴增至2021年的25 352人。公司的員工激勵計劃成為高科技人才涌入和保留的有效手段，H公司的限制性股票激勵計劃對于公司的研發(fā)能力的促進效果是十分明顯的，科研人員占比的增加，對公司整體的發(fā)展具有促進作用。

五、H公司員工持股模式的風(fēng)險分析與建議

（一）風(fēng)險分析

1.激勵模式較單一

H公司的員工激勵計劃大體上為五次限制性股票激勵計劃，但僅僅將限制性股票作為激勵員工的手段是具有局限性的。限制性股票要轉(zhuǎn)為員工自身的利益，不僅需要滿足時間才能交易股票轉(zhuǎn)為利益，還要滿足條件中的各項業(yè)務(wù)指標(biāo)。但限制性股票的最終目的就是激勵員工圓滿完成業(yè)務(wù)指標(biāo)，對于面向未來的各項指標(biāo)具有不確定性，不合理的指標(biāo)定位會使得員工無法滿足業(yè)績條件，使得那些付出成本的被激勵員工產(chǎn)生財務(wù)風(fēng)險。

2.“跟投模式”存在較大可操作空間

H公司在實行員工持股計劃的過程中，計劃落實人員難免會存在違規(guī)操作，例如H公司就爆出過企業(yè)高層管理人員不合規(guī)利用公司實行的限制性股票激勵計劃增持或者減持公司股份，為他人提供融資安排。對于股份分配上的監(jiān)管不及時、不充分很可能導(dǎo)致激勵計劃的失敗，甚至是整個企業(yè)的垮塌。

（二）建議

1.實施多種模式的員工激勵計劃

H公司在現(xiàn)有的限制性股票激勵計劃的基礎(chǔ)上，添加股票期權(quán)、普通員工分紅等激勵手段來降低僅以業(yè)績指標(biāo)是否達標(biāo)方能解鎖限制性股票的單一員工激勵模式帶來的風(fēng)險不確定性。

2.加強股權(quán)激勵的監(jiān)管

建立相對獨立的監(jiān)管部門，以此來復(fù)查前幾次限制性股票激勵計劃實施的結(jié)果，監(jiān)督以后員工股票激勵的實施過程與結(jié)果，防止核心經(jīng)營層的股權(quán)操縱，保證員工激勵計劃“跟投”模式運行的合規(guī)合法，透明有效。

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責(zé)編：楊雪