[摘要] 青年社會(huì)工作者是社會(huì)工作職業(yè)群體中的主力軍，其工作狀態(tài)與職業(yè)穩(wěn)定性值得重視。本研究以自我決定理論為分析框架，探討青年社會(huì)工作者群體的擇業(yè)動(dòng)機(jī)及其與離職傾向的關(guān)系，為理解社會(huì)工作行業(yè)的高離職率提供新角度。通過(guò)分析CSWLS2019數(shù)據(jù)庫(kù)中4180個(gè)22歲至35歲間的青年社會(huì)工作者樣本發(fā)現(xiàn)：青年社會(huì)工作者在擇業(yè)時(shí)受到內(nèi)部動(dòng)機(jī)的影響較大，且明顯高于外部動(dòng)機(jī)；內(nèi)部擇業(yè)動(dòng)機(jī)對(duì)離職傾向具有顯著負(fù)向影響，而外部擇業(yè)動(dòng)機(jī)與此相反，且內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)離職傾向的影響更大；工作滿意度在內(nèi)部擇業(yè)動(dòng)機(jī)與離職傾向之間起到完全中介作用，但并未在外部擇業(yè)動(dòng)機(jī)與離職傾向之間起中介作用。筆者據(jù)此提出強(qiáng)化職業(yè)價(jià)值形象塑造、增強(qiáng)職業(yè)外部吸引力、招聘增設(shè)動(dòng)機(jī)考核環(huán)節(jié)和設(shè)置靈活激勵(lì)手段等建議。

[關(guān)鍵詞] 青年" 社會(huì)工作者" 擇業(yè)動(dòng)機(jī)" 離職傾向" 工作滿意度

[作者簡(jiǎn)介] 仝秋含，山東女子學(xué)院社會(huì)與法學(xué)院講師，研究方向：社會(huì)工作職業(yè)化；溫騰龍，南開大學(xué)，研究方向?yàn)樯鐣?huì)工作職業(yè)化與社會(huì)工作評(píng)估。

[中圖分類號(hào)] C916

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A

[文章編號(hào)] 1008-7672（2023）06-0059-12

一、 問(wèn)題的提出

自2010年以來(lái)，中央和有關(guān)部委文件均提出， 要將社會(huì)工作專業(yè)人才隊(duì)伍作為一種重要的專業(yè)社會(huì)力量來(lái)看待。在政府促進(jìn)社會(huì)工作參與社會(huì)治理的背景之下，社會(huì)工作者逐漸成為社會(huì)服務(wù)領(lǐng)域的主要參與者。一方面，社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)如火如荼，且整體隊(duì)伍呈年輕化狀態(tài)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，2008 年我國(guó)職業(yè)化、專業(yè)化的社會(huì)工作人才總量?jī)H為11萬(wàn)人。截至2021年年底，全國(guó)持證社會(huì)工作者共計(jì)73.7萬(wàn)人，其中社會(huì)工作師17.7萬(wàn)人、助理社會(huì)工作師55.9萬(wàn)人。與此同時(shí)，青年社會(huì)工作者占從業(yè)者的大多數(shù)。一項(xiàng)針對(duì)山東省青少年事務(wù)社會(huì)工作者的抽樣調(diào)查顯示，35歲以下的專業(yè)社會(huì)工作者占比為94.2%，35歲以下的相關(guān)從業(yè)人員占比為88%。中國(guó)社會(huì)工作動(dòng)態(tài)調(diào)查（CSWLS）的數(shù)據(jù)也表明，35歲及以下的社會(huì)工作者占比為74.3%。另一方面，高流失率是國(guó)內(nèi)外社會(huì)工作職業(yè)的顯著特點(diǎn)。一項(xiàng)開展于2020年的調(diào)查結(jié)果顯示，英國(guó)倫敦社會(huì)工作者的離職率為19%。新加坡2010年的一項(xiàng)研究經(jīng)過(guò)對(duì)社會(huì)工作專業(yè)培養(yǎng)的人才數(shù)量與現(xiàn)存的社會(huì)工作者數(shù)量作對(duì)比，發(fā)現(xiàn)自專業(yè)社會(huì)工作在新加坡出現(xiàn)以來(lái)，留職率僅為34%，即三分之二的人離開了社會(huì)工作崗位甚至徹底離開了該行業(yè)。在我國(guó)廣州、東莞等社會(huì)工作發(fā)展較好的城市中，社會(huì)工作者流失率達(dá)到了24.6%，且廣州市近七成流失的社會(huì)工作者不再?gòu)氖孪嚓P(guān)職業(yè)。此外，中外研究都表明，年輕的社會(huì)工作者擁有較高的職業(yè)倦怠和較低的組織承諾，因此離職意愿較高?？傊鐣?huì)工作行業(yè)中的大多數(shù)從業(yè)者具有不穩(wěn)定性，而從業(yè)人員的不穩(wěn)定性可能會(huì)直接破壞社會(huì)工作的職業(yè)聲譽(yù)和發(fā)展持續(xù)性。

目前，社會(huì)工作者離職問(wèn)題是社會(huì)工作職業(yè)化建設(shè)研究的熱點(diǎn)之一，涉及從業(yè)年限、收入、家庭支持、情感支持等因素對(duì)離職意愿及行為的影響，但鮮少有研究從職業(yè)選擇的源頭探討此問(wèn)題。吸引和留住人才是每個(gè)組織的首要任務(wù)，同樣也是每個(gè)行業(yè)的核心發(fā)展動(dòng)力。因此，了解職業(yè)群體的擇業(yè)動(dòng)機(jī)，特別是年青一代的群體，在贏得人才戰(zhàn)中變得尤為重要。作為社會(huì)工作行業(yè)的主力軍，青年社會(huì)工作者為何選擇這份職業(yè)？其擇業(yè)動(dòng)機(jī)對(duì)離職是否產(chǎn)生影響？本研究從青年社會(huì)工作者選擇社會(huì)工作職業(yè)的源頭動(dòng)機(jī)入手，試圖為當(dāng)下社會(huì)工作職業(yè)化建設(shè)提供新的思考角度。

二、 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一） 文獻(xiàn)回顧

動(dòng)機(jī)是產(chǎn)生行為的直接動(dòng)力， 并決定著思想行為的發(fā)展方向，而擇業(yè)動(dòng)機(jī)指的是選擇什么職業(yè)以及為什么要選擇該職業(yè)的思想認(rèn)識(shí)活動(dòng)，或指啟動(dòng)和影響工作選擇的動(dòng)機(jī)、力量和先決條件。當(dāng)面臨選擇時(shí)，個(gè)人會(huì)根據(jù)自身需求、價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)做出職業(yè)選擇。自我決定理論（Self-determination Theory，SDT）為個(gè)體的行為動(dòng)機(jī)提供了一個(gè)理論解釋框架。該理論于1980年由德西（Deci）和瑞安（Ryan）提出，是主要研究人的動(dòng)機(jī)與人格的理論，在近些年的研究中較多地被運(yùn)用于教育、組織管理等領(lǐng)域。自我決定理論認(rèn)為，個(gè)體的動(dòng)機(jī)可以分為內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)兩種類型。擇業(yè)動(dòng)機(jī)中的內(nèi)部動(dòng)機(jī)通常與利他主義、精神認(rèn)可、社會(huì)和工作責(zé)任、親社會(huì)行為和公共服務(wù)動(dòng)機(jī)等概念有關(guān)，而外部動(dòng)機(jī)指的是渴望報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可等利益。

在社會(huì)工作領(lǐng)域內(nèi)，專業(yè)自身的利他主義價(jià)值觀和促進(jìn)社會(huì)公平公正的專業(yè)使命使得內(nèi)部動(dòng)機(jī)是影響相關(guān)從業(yè)人員選擇社會(huì)工作作為個(gè)體職業(yè)的重要因素。學(xué)者沃德（Word）等針對(duì)非營(yíng)利組織中管理者的職業(yè)選擇動(dòng)機(jī)的研究結(jié)果顯示，內(nèi)在動(dòng)機(jī)是非營(yíng)利組織工作人員擇業(yè)動(dòng)機(jī)的重要方面。奇爾哈特（Tschirhart）等認(rèn)為，價(jià)值追求是非營(yíng)利部門員工的重要擇業(yè)動(dòng)機(jī)，相對(duì)于商業(yè)部門，就職于政府和非營(yíng)利部門的人對(duì)高薪不感興趣，并且將“幫助他人”的職業(yè)特點(diǎn)放在更重要的位置。周楊對(duì)廣州市20家社會(huì)工作機(jī)構(gòu)中社會(huì)工作者擇業(yè)的研究得出了同樣的結(jié)論，認(rèn)同社會(huì)工作價(jià)值觀是社會(huì)工作者在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)的重要影響因素，而將報(bào)酬作為主要擇業(yè)動(dòng)機(jī)的比例僅占22.19%。除此之外，個(gè)人經(jīng)歷也是社會(huì)工作者擇業(yè)時(shí)考慮的重要因素。拉奇（Lackie）研究了社會(huì)工作者的家庭成長(zhǎng)經(jīng)歷，發(fā)現(xiàn)多數(shù)社會(huì)工作者在家庭生活中都扮演著父母的角色，承擔(dān)著家庭的責(zé)任且十分負(fù)責(zé)。文森特（Vincent）針對(duì)社會(huì)工作者的早年生活經(jīng)歷的研究同樣發(fā)現(xiàn)，與父母過(guò)早分離致使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的被照顧需求，于是在做職業(yè)選擇時(shí)，他們更能理解別人被照顧的需求，從而將自己的需求投射在專業(yè)關(guān)系之中。

外部動(dòng)機(jī)對(duì)從業(yè)者擇業(yè)時(shí)的影響較多見(jiàn)于其他職業(yè)或群體的研究中，在社會(huì)工作領(lǐng)域內(nèi)并不凸顯。蘇（Su）和博茲曼（Bozeman）在政府公共部門與非營(yíng)利組織合作關(guān)系的背景下，針對(duì)公共部門和非營(yíng)利部門管理者擇業(yè)動(dòng)機(jī)的研究表明，福利保障、職業(yè)晉升、經(jīng)濟(jì)回報(bào)和公眾態(tài)度是其選擇職業(yè)的主要?jiǎng)訖C(jī)。與社會(huì)工作專業(yè)和職業(yè)性質(zhì)相近的護(hù)理專業(yè)學(xué)生在選擇從事老年照護(hù)工作時(shí)，最看重的屬性是工作發(fā)展機(jī)會(huì)、子女教育條件和提供編制等，表現(xiàn)出了強(qiáng)烈的外部動(dòng)機(jī)取向。

（二） 研究假設(shè)

1. 社會(huì)工作者的擇業(yè)動(dòng)機(jī)與離職傾向

根據(jù)自我決定理論的內(nèi)容，個(gè)體的內(nèi)、外部動(dòng)機(jī)存在緊密關(guān)系。具體來(lái)講，當(dāng)提供給個(gè)體外部獎(jiǎng)勵(lì)或刺激時(shí)，外部動(dòng)機(jī)被明顯增強(qiáng)，但當(dāng)外部獎(jiǎng)勵(lì)不能夠滿足其基本心理需要時(shí)，也會(huì)削弱本身固有的內(nèi)部動(dòng)機(jī)。換言之，如果社會(huì)工作者未得到足夠多的外部獎(jiǎng)勵(lì)，那么其本身既有的內(nèi)部動(dòng)機(jī)會(huì)被削弱。與此相反，如果本身內(nèi)部動(dòng)機(jī)不強(qiáng)，那么也可以通過(guò)對(duì)其外部動(dòng)機(jī)的滿足來(lái)增強(qiáng)內(nèi)部動(dòng)機(jī)。

自我決定理論認(rèn)為，如果工作環(huán)境能夠滿足員工的基本心理需求，該員工就會(huì)體驗(yàn)到更強(qiáng)的工作意愿感、選擇感，此時(shí)員工的行為會(huì)更為持久且質(zhì)量更高，從而最終產(chǎn)生積極有效的行為結(jié)果。相反，若得不到滿足，則會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的行為結(jié)果。也就是說(shuō)，當(dāng)基本動(dòng)機(jī)被滿足后，社會(huì)工作者會(huì)對(duì)工作更加滿意，產(chǎn)生積極的、正面的行為結(jié)果，進(jìn)而減弱離職的意愿與傾向。前文已經(jīng)表明，社會(huì)工作職業(yè)本身就是充滿價(jià)值導(dǎo)向的實(shí)踐活動(dòng)，且社會(huì)工作者在擇業(yè)時(shí)也主要受到內(nèi)部動(dòng)機(jī)的影響，因此受內(nèi)部?jī)r(jià)值動(dòng)機(jī)驅(qū)使的從業(yè)者會(huì)比受外部獎(jiǎng)勵(lì)驅(qū)動(dòng)的從業(yè)者更能感受到價(jià)值動(dòng)機(jī)的滿足感，也更容易表現(xiàn)出積極行為和后果。由于社會(huì)工作領(lǐng)域中缺乏關(guān)于擇業(yè)動(dòng)機(jī)與離職傾向關(guān)系的研究，因此根據(jù)自我決定理論和內(nèi)外部動(dòng)機(jī)相關(guān)文獻(xiàn)，并結(jié)合現(xiàn)實(shí)經(jīng)驗(yàn)，筆者提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：青年社會(huì)工作者的擇業(yè)動(dòng)機(jī)以內(nèi)部動(dòng)機(jī)為主。

假設(shè)2：青年社會(huì)工作者的內(nèi)部動(dòng)機(jī)與離職傾向之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)3：青年社會(huì)工作者的外部動(dòng)機(jī)與離職傾向之間存在正相關(guān)關(guān)系。

2. 社會(huì)工作者的擇業(yè)動(dòng)機(jī)、工作滿意度與離職傾向

在社會(huì)工作領(lǐng)域內(nèi)，工作滿意度是一個(gè)包含員工對(duì)工作本身滿意度、薪酬福利滿意度、個(gè)人發(fā)展?jié)M意度和社會(huì)支持滿意度等的綜合性概念。大量研究表明，工作滿意度是影響社會(huì)工作者產(chǎn)生職業(yè)倦怠、離職傾向等負(fù)面感受的強(qiáng)有力影響因素。一項(xiàng)在美國(guó)開展的研究表明，工作滿意度高的社會(huì)工作者更愿意在工作中投入較多的時(shí)間和精力，從而減少離職傾向的產(chǎn)生。同樣，埃文斯（Evans）和赫胥黎（Huxley）對(duì)威爾士998名社會(huì)工作者及相關(guān)人員的研究表明，社會(huì)工作者對(duì)工作的滿意度越高，他們?cè)皆敢忾L(zhǎng)期從事社會(huì)工作，如果將工作量管理和居家工作相關(guān)的福利措施保障到位，原本不滿意的員工也可能會(huì)在工作崗位上留更長(zhǎng)時(shí)間。韓國(guó)與中國(guó)的研究也得出了同樣的結(jié)論，即員工的工作滿意度越高，其離職意愿就越低。

關(guān)于擇業(yè)動(dòng)機(jī)與工作滿意度之間的研究較多見(jiàn)之于公共服務(wù)部門。佩里（Perry）和懷斯（Wise）認(rèn)為有著公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的人更適合做公共服務(wù)性質(zhì)的工作，并且公共服務(wù)動(dòng)機(jī)高的人有著更高的工作滿意度。其他行業(yè)也不例外，一項(xiàng)針對(duì)韓國(guó)健美操舞蹈指導(dǎo)員的研究表明，員工的擇業(yè)動(dòng)機(jī)與工作滿意度呈正相關(guān)，與離職傾向之間呈負(fù)相關(guān)。在社會(huì)工作領(lǐng)域內(nèi)，無(wú)論社會(huì)工作者在何種動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下進(jìn)入社會(huì)工作領(lǐng)域，都會(huì)根據(jù)實(shí)際工作的體驗(yàn)與自身的動(dòng)機(jī)需求匹配度產(chǎn)生評(píng)價(jià)，從而形成是否符合自身預(yù)期的工作滿意程度。因此，根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)及經(jīng)驗(yàn)，筆者提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：青年社會(huì)工作者的擇業(yè)動(dòng)機(jī)與離職傾向之間的關(guān)系以工作滿意度為中介。

綜上所述，本研究的假設(shè)大致如圖1所示：社會(huì)工作者的擇業(yè)動(dòng)機(jī)到離職傾向是從員工擇業(yè)的起點(diǎn)到終點(diǎn)的完整邏輯鏈條，而工作滿意度是鏈條的中間環(huán)節(jié)。

三、 研究設(shè)計(jì)

（一） 數(shù)據(jù)

本研究采用華東理工大學(xué)全國(guó)社會(huì)工作動(dòng)態(tài)調(diào)查數(shù)據(jù)（CSWLS 2019），從中篩選出22歲至35歲的社會(huì)工作者樣本。對(duì)于青年人口的年齡界定目前并未統(tǒng)一。聯(lián)合國(guó)將15歲至24歲之間的人口定義為青年人口，而中共中央、國(guó)務(wù)院2017年頒布的《中長(zhǎng)期青年發(fā)展規(guī)劃（2016—2025年）》將青年群體的年齡定義在14～35周歲。本文意在研究大學(xué)畢業(yè)之后從事社會(huì)工作的群體，考慮到大學(xué)畢業(yè)生的一般年齡，最終選取22歲至35歲之間的群體。將CSWLS 2019的數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行整理并清洗，首先選擇其中22歲至35歲（含22歲和35歲）的社會(huì)工作者。其次，對(duì)本研究中所用到的所有變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，處理其中的極端值與缺失值問(wèn)題，如根據(jù)每日工作小時(shí)數(shù)變量，考慮到本文研究群體為全職社會(huì)工作者，因此將工作時(shí)間少于5個(gè)小時(shí)（一般情況下，每日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為8小時(shí)，考慮到社會(huì)工作者比一般職業(yè)來(lái)說(shuō)更具靈活性，結(jié)合數(shù)據(jù)庫(kù)實(shí)際情況，最終確定為5小時(shí)）的樣本剔除，同理，在“每月到手工資”變量中，存在較多低于1000元的樣本（考慮到在社會(huì)工作起步階段的城市，實(shí)習(xí)社會(huì)工作者的工資水平可能在1000元至1500元之間，結(jié)合數(shù)據(jù)庫(kù)實(shí)際情況，將篩選標(biāo)準(zhǔn)定為1000元，低于1000元的樣本在本研究中被認(rèn)為不符合現(xiàn)實(shí)情況），同樣予以剔除。最后，得到樣本4180個(gè)。

（二） 變量測(cè)量

1. 因變量：離職傾向

采用CSWLS 2019數(shù)據(jù)庫(kù)中的離職意愿量表，其來(lái)源為尼斯利（Nissly）等研究成果中的量表，分為三個(gè)題項(xiàng)：我打算在未來(lái)6個(gè)月內(nèi)離開目前任職的機(jī)構(gòu)、我可能在未來(lái)3年內(nèi)離開目前任職的機(jī)構(gòu)、我偶爾會(huì)有離開目前任職機(jī)構(gòu)的想法。本研究均采用李克特5級(jí)量表，1=非常不同意，5=非常同意，即因變量為取值范圍3～15的連續(xù)變量，克朗巴赫系數(shù)為0.764。

2. 自變量：內(nèi)部擇業(yè)動(dòng)機(jī)與外部擇業(yè)動(dòng)機(jī)

將數(shù)據(jù)庫(kù)中的擇業(yè)動(dòng)機(jī)部分進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，其結(jié)果如表1所示，KMO=0.784，接近0.8，可以接受，意味著其適合做因子分析，Bartlett’s球形檢驗(yàn)結(jié)果為顯著，因子分析有效。提取公因子方差大于0.7的題項(xiàng)，因此本研究中所用到的題項(xiàng)包括：職業(yè)認(rèn)同感高，對(duì)專業(yè)感興趣，與個(gè)人價(jià)值追求一致以及受自身經(jīng)歷影響，此因子被命名為內(nèi)部擇業(yè)動(dòng)機(jī)；與落戶積分相關(guān)，可以獲得編制，工作輕松，此因子被命名為外部擇業(yè)動(dòng)機(jī)。內(nèi)部擇業(yè)動(dòng)機(jī)因子的克朗巴赫系數(shù)為0.835，外部擇業(yè)動(dòng)機(jī)因子的克朗巴赫系數(shù)為0.764。

3. 中介變量：工作滿意度

工作滿意度直接采用CSWLS 2019中的自編量表，包括7個(gè)題項(xiàng)：我在工作中發(fā)現(xiàn)了真正的樂(lè)趣、我的工作不同尋常、我比一般人更熱愛(ài)我的工作、我的工作需要我去適應(yīng)、大多數(shù)時(shí)候我對(duì)工作充滿熱情、我的工作需要投入大量時(shí)間、我對(duì)我的工作相當(dāng)滿意。本研究均采用李克特5級(jí)量表，1=非常不同意，5=非常同意，即因變量為取值范圍7～35的連續(xù)變量，克朗巴赫系數(shù)為0.797。

4. 控制變量

本研究將人口學(xué)基本信息以及與離職傾向可能相關(guān)的工作變量納入控制變量，包括性別、婚姻狀況、受教育程度、收入、工作時(shí)間、是否承擔(dān)管理工作。其中，使用“每月平均到手工資”來(lái)測(cè)量收入，并做對(duì)數(shù)處理，工作時(shí)間使用“平均每天工作小時(shí)數(shù)”來(lái)測(cè)量。

四、 分析結(jié)果

首先，對(duì)樣本信息進(jìn)行描述分析。如表2所示，青年社會(huì)工作者的離職傾向處于中等偏下水平，取值范圍為3～15，平均值為8.05。內(nèi)部擇業(yè)動(dòng)機(jī)較高，在4至20的取值范圍里平均值為13.73；外部動(dòng)機(jī)較低，僅有5.37（取值范圍為3～15）。工作滿意度處于中等偏上水平，取值范圍為7～35，平均值為24.88。在控制變量中，男性占比較小，這跟整體樣本的性別分布情況相近，即女性社會(huì)工作者數(shù)量是男性的3.77倍。絕大多數(shù)社會(huì)工作者處于未婚狀態(tài)，六成的青年社會(huì)工作者擁有本科學(xué)歷，接近三成擁有?？茖W(xué)歷。在本研究所使用的數(shù)據(jù)庫(kù)中，平均到手工資為3758元，接近整體樣本中的3748元。另外，60.2%的青年社會(huì)工作者并未擔(dān)任管理工作。

其次，在青年社會(huì)工作者擇業(yè)動(dòng)機(jī)中，內(nèi)部動(dòng)機(jī)影響較大，且明顯高于外部動(dòng)機(jī)，證實(shí)研究假設(shè)1。整體上，青年社會(huì)工作者傾向于受到內(nèi)部擇業(yè)動(dòng)機(jī)影響，每一種內(nèi)部擇業(yè)動(dòng)機(jī)水平都較高，其中水平最高的是“職業(yè)認(rèn)同感高”（均值為3.58）。相比之下，外部擇業(yè)動(dòng)機(jī)的平均值明顯低于內(nèi)部擇業(yè)動(dòng)機(jī)，“與落戶積分相關(guān)”“獲得編制”兩項(xiàng)均值低于2。

最后，擇業(yè)動(dòng)機(jī)與離職傾向之間的關(guān)系。線性回歸的結(jié)果如表3和表4所示。其中，表3中的模型1為內(nèi)部擇業(yè)動(dòng)機(jī)與離職傾向之間的回歸模型，模型2為外部擇業(yè)動(dòng)機(jī)與離職傾向之間的回歸模型，模型3為將內(nèi)部動(dòng)機(jī)與外部動(dòng)機(jī)同時(shí)納入后，對(duì)離職傾向的影響結(jié)果。結(jié)果如下：從模型1可以看出，內(nèi)部擇業(yè)動(dòng)機(jī)顯著影響離職傾向，內(nèi)部動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，離職傾向越弱，證實(shí)研究假設(shè)2。具體來(lái)講，當(dāng)內(nèi)部動(dòng)機(jī)提升1個(gè)單位時(shí)，離職傾向下降0.064個(gè)單位。從模型2的結(jié)果可以得出，外部擇業(yè)動(dòng)機(jī)同樣顯著影響離職傾向，證實(shí)研究假設(shè)3。將兩種動(dòng)機(jī)同時(shí)納入模型后，兩種動(dòng)機(jī)保持顯著，由于表3中報(bào)告系數(shù)為非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)，將兩個(gè)回歸系數(shù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化后，內(nèi)部動(dòng)機(jī)的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為-0.094，外部動(dòng)機(jī)的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.060，按照絕對(duì)值比較，內(nèi)部動(dòng)機(jī)的系數(shù)大于外部動(dòng)機(jī)，因此可得出結(jié)論，內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)于離職傾向的影響大于外部動(dòng)機(jī)。

表4中，模型4以內(nèi)部擇業(yè)動(dòng)機(jī)為自變量，以工作滿意度為因變量，模型5將內(nèi)部擇業(yè)動(dòng)機(jī)與工作滿意度都納入，報(bào)告其對(duì)離職傾向的影響。模型4是為了檢驗(yàn)自變量對(duì)中介變量的影響，結(jié)果顯示內(nèi)部擇業(yè)動(dòng)機(jī)顯著影響工作滿意度，受內(nèi)部擇業(yè)動(dòng)機(jī)影響的水平越高，青年社會(huì)工作者的工作滿意度也越高。模型5將自變量與中介變量同時(shí)放入，內(nèi)部擇業(yè)動(dòng)機(jī)不再顯著，而工作滿意度顯著影響離職傾向，說(shuō)明工作滿意度在內(nèi)部動(dòng)機(jī)與離職傾向之間起到完全中介作用，即內(nèi)部動(dòng)機(jī)的不同水平，影響工作滿意度水平的變化，進(jìn)而影響到離職傾向。模型6為外部擇業(yè)動(dòng)機(jī)與工作滿意度之間的回歸結(jié)果，模型7在外部擇業(yè)動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)之上加入了工作滿意度，報(bào)告兩者對(duì)于離職傾向的影響。如模型6結(jié)果所示，外部擇業(yè)動(dòng)機(jī)與工作滿意度之間無(wú)顯著關(guān)系，因此工作滿意度也未能在其中起到中介作用，但從模型7可以得知，將外部擇業(yè)動(dòng)機(jī)與工作滿意度同時(shí)納入后，外部擇業(yè)動(dòng)機(jī)對(duì)離職傾向的影響依舊穩(wěn)健。因此，部分證實(shí)研究假設(shè)4，即工作滿意度在內(nèi)部動(dòng)機(jī)與離職傾向之間起完全中介作用，在外部動(dòng)機(jī)與離職傾向之間未起中介作用。

五、 結(jié)論與建議

（一） 結(jié)論

本研究通過(guò)對(duì)青年社會(huì)工作者群體的擇業(yè)動(dòng)機(jī)和離職傾向進(jìn)行分析，得出如下結(jié)論：

第一，大多數(shù)青年社會(huì)工作者是在內(nèi)部動(dòng)機(jī)影響下做出的從業(yè)選擇，外部擇業(yè)動(dòng)機(jī)的影響較小，這與多數(shù)相關(guān)文獻(xiàn)研究結(jié)果保持一致。青年群體面臨更多的現(xiàn)實(shí)壓力，又是最易保持理想抱負(fù)的群體，因受到內(nèi)心價(jià)值觀、職業(yè)認(rèn)同感等因素的影響而使得其社會(huì)工作職業(yè)的穩(wěn)定程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于受到外部報(bào)酬或保障影響而擇業(yè)的情況，這也是本研究的價(jià)值所在。對(duì)于青年社會(huì)工作者而言，社會(huì)工作職業(yè)助人的屬性讓其價(jià)值魅力大于職業(yè)報(bào)酬、保障等帶來(lái)的吸引力。

第二，青年社會(huì)工作者的內(nèi)部擇業(yè)動(dòng)機(jī)與外部擇業(yè)動(dòng)機(jī)都顯著影響離職傾向。具體來(lái)說(shuō)，內(nèi)部擇業(yè)動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，青年社會(huì)工作者的離職傾向就越弱；而外部擇業(yè)動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，其離職傾向也越強(qiáng)。首先，如前所述，內(nèi)部動(dòng)機(jī)是多數(shù)青年社會(huì)工作者擇業(yè)時(shí)的主要?jiǎng)訖C(jī)，隨著工作的開展，社會(huì)工作自身的助人屬性使得內(nèi)部動(dòng)機(jī)獲得進(jìn)一步的鞏固，從而降低其離職傾向；其次，社會(huì)工作者的薪酬待遇總體水平偏低，外部回報(bào)（編制、積分落戶等）整體偏少，同時(shí)面臨著社會(huì)承認(rèn)水平低的困境，上述種種尚不健全的職業(yè)制度和保障體系，都會(huì)促使受外部擇業(yè)動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的社會(huì)工作者產(chǎn)生離職傾向和行為。

第三，工作滿意度在內(nèi)部動(dòng)機(jī)與離職傾向之間起到完全中介作用，在外部動(dòng)機(jī)與離職傾向之間未起到中介作用?？赡艿脑蚴莾?nèi)部擇業(yè)動(dòng)機(jī)較強(qiáng)的社會(huì)工作者更容易在當(dāng)下的工作中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，從而產(chǎn)生較高的工作滿意度，而以外部擇業(yè)動(dòng)機(jī)為主的社會(huì)工作者則與之相反。這同時(shí)說(shuō)明，社會(huì)工作職業(yè)對(duì)青年群體缺乏外部保障、報(bào)酬等方面的吸引力，以外部擇業(yè)動(dòng)機(jī)為主的青年社會(huì)工作者更難以有較好的工作滿意度，這是影響離職意愿與行為的重要因素。

（二） 建議

探究社會(huì)工作者的擇業(yè)動(dòng)機(jī)與離職傾向間的關(guān)系，有助于從擇業(yè)角度了解行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，解決其中問(wèn)題，可在一定程度上緩解高離職率。宏觀層面上，社會(huì)工作行業(yè)整體發(fā)展環(huán)境影響從業(yè)者職業(yè)福利水平；微觀層面上，作為從業(yè)者所處場(chǎng)域的社會(huì)工作機(jī)構(gòu)等組織直接影響社會(huì)工作者的職業(yè)選擇。因此，我們從兩個(gè)層面提出針對(duì)性建議。根據(jù)研究結(jié)論以及自我決定理論，本文從社會(huì)工作行業(yè)和社會(huì)工作機(jī)構(gòu)兩個(gè)層面提出以下建議。

一是落實(shí)社會(huì)工作職業(yè)的助人屬性，強(qiáng)化職業(yè)價(jià)值形象塑造。當(dāng)下我國(guó)社會(huì)工作的專業(yè)服務(wù)面臨著制度基礎(chǔ)薄弱、社區(qū)資源欠缺等多種困境，致使服務(wù)效果受限，而崗位內(nèi)容與機(jī)構(gòu)管理的行政化色彩也相對(duì)嚴(yán)重，加之社會(huì)工作機(jī)構(gòu)自身在專業(yè)發(fā)展能力上存在明顯短板，都不利于社會(huì)工作職業(yè)活動(dòng)中助人屬性的充分發(fā)揮。以“助人”為己任的社會(huì)工作，需要將助人屬性落到實(shí)處，以鞏固從業(yè)者的內(nèi)部擇業(yè)動(dòng)機(jī)。解決更多的實(shí)際問(wèn)題，而不是圍繞社會(huì)工作者常采用的文娛活動(dòng)方式，只能在類似于“增強(qiáng)社區(qū)凝聚力”等相對(duì)宏觀的層面做文章。只有解決社區(qū)和居民面臨的實(shí)際問(wèn)題，重視職業(yè)價(jià)值形象的塑造，才能不斷穩(wěn)固秉持“與個(gè)體價(jià)值追求一致”“對(duì)專業(yè)感興趣”等內(nèi)部擇業(yè)動(dòng)機(jī)從業(yè)者對(duì)社會(huì)工作行業(yè)的忠誠(chéng)度。

二是當(dāng)職業(yè)無(wú)法滿足青年社會(huì)工作者的內(nèi)部擇業(yè)動(dòng)機(jī)而使其留職時(shí)，增強(qiáng)外部吸引力是關(guān)鍵。根據(jù)自我決定理論，當(dāng)個(gè)體通過(guò)外部動(dòng)機(jī)的滿足進(jìn)而滿足基本心理需要時(shí)，內(nèi)部動(dòng)機(jī)也會(huì)得到增強(qiáng)。少有職業(yè)能夠同時(shí)具有較高水平的內(nèi)部?jī)r(jià)值和外部回報(bào)，且對(duì)于社會(huì)工作職業(yè)而言，外部動(dòng)機(jī)成為顯著的離職影響因素獲得了諸多研究的支持。增強(qiáng)擇業(yè)者選擇社會(huì)工作的外部動(dòng)機(jī)是必需的，且較容易實(shí)現(xiàn)。增強(qiáng)社會(huì)工作職業(yè)的外部吸引力可從以下幾點(diǎn)切入：

第一，提升收入。研究表明，收入是影響社會(huì)工作者離職的關(guān)鍵因素，在本研究的分析結(jié)果中，收入對(duì)離職傾向的影響同樣保持穩(wěn)健。

第二，在本研究所選取的外部動(dòng)機(jī)中，主要包括落戶積分、獲得編制、工作輕松三項(xiàng)，皆給政策制定者一定的政策提升空間。張粉霞對(duì)上海市556名社會(huì)工作者研究發(fā)現(xiàn)，有事業(yè)編制的社會(huì)工作者相對(duì)聘用人員來(lái)說(shuō)工作更加穩(wěn)定，工資水平也更高。由此可見(jiàn)，對(duì)青年群體而言，落戶積分和獲得編制顯得尤為重要。

第三，社會(huì)工作機(jī)構(gòu)應(yīng)增設(shè)考核員工擇業(yè)動(dòng)機(jī)的選拔環(huán)節(jié)，從源頭確保員工未來(lái)工作的穩(wěn)定性。從目前社會(huì)工作相關(guān)用人單位的招聘來(lái)看，其更側(cè)重學(xué)歷、專業(yè)背景、專業(yè)證書、工作經(jīng)驗(yàn)等外部條件，或者強(qiáng)調(diào)溝通、資源鏈接等能力品質(zhì)，相對(duì)缺乏對(duì)應(yīng)聘者關(guān)于職業(yè)看法，職業(yè)動(dòng)機(jī)的相關(guān)考核。將從業(yè)者的擇業(yè)動(dòng)機(jī)情況納入組織招聘的工作流程，有利于用人組織對(duì)應(yīng)聘者職業(yè)價(jià)值導(dǎo)向的判斷，從而篩選出更可能留任的員工。

第四，社會(huì)工作機(jī)構(gòu)應(yīng)設(shè)置更為靈活的激勵(lì)手段和激勵(lì)機(jī)制，以滿足社會(huì)工作者內(nèi)部和外部擇業(yè)動(dòng)機(jī)的動(dòng)態(tài)變化。李嫣琪對(duì)上海某社工機(jī)構(gòu)57個(gè)員工的調(diào)查結(jié)果顯示，價(jià)值使命是社會(huì)工作者的首要激勵(lì)因素，相對(duì)于金錢等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，社會(huì)工作者更看重同事、領(lǐng)導(dǎo)的支持，尤其是服務(wù)對(duì)象的認(rèn)可。袁小良等對(duì)某市163名社會(huì)工作者的調(diào)查也顯示，對(duì)社工價(jià)值的認(rèn)同和幫助服務(wù)對(duì)象帶來(lái)的成就感是促使其選擇并留在社工行業(yè)的主要原因，此外，薪酬福利、機(jī)構(gòu)管理與職業(yè)培訓(xùn)是最為有效的三個(gè)激勵(lì)因素。但總體而言，我國(guó)社會(huì)工作機(jī)構(gòu)的激勵(lì)機(jī)制和手段都相對(duì)缺失。從自我決定理論可知，社會(huì)工作者擇業(yè)的內(nèi)外部動(dòng)機(jī)可以相互影響，相互促進(jìn)。因此，社會(huì)工作機(jī)構(gòu)或相關(guān)用人單位要形成內(nèi)外部雙重的激勵(lì)機(jī)制，采取服務(wù)對(duì)象反饋、職業(yè)價(jià)值教育等內(nèi)部激勵(lì)手段，同時(shí)也要注重薪酬待遇的提升等外部激勵(lì)手段。此外，社會(huì)工作機(jī)構(gòu)等用人單位也要積極參與與社會(huì)工作職業(yè)化相關(guān)政策的制定和落實(shí)，為社會(huì)工作者提供編制及與落戶積分等更具社會(huì)發(fā)展意義的外部激勵(lì)機(jī)制。只有為社會(huì)工作者提供更為穩(wěn)定的工作環(huán)境，才更有利于社會(huì)工作者留任在當(dāng)前機(jī)構(gòu)，進(jìn)而留在社會(huì)工作行業(yè)。

需要澄清的是，由于本研究中的擇業(yè)動(dòng)機(jī)、工作滿意度與離職傾向均是主觀因素，在用主觀因素解釋主觀因素時(shí)，由于共同的心理特質(zhì)而導(dǎo)致變量之間的關(guān)系可能會(huì)出現(xiàn)混淆偏誤，比如對(duì)于擇業(yè)動(dòng)機(jī)和離職傾向的填答都是被調(diào)查者自我衡量的，因此可能本就存在著關(guān)聯(lián)。但是本研究認(rèn)為，自變量擇業(yè)動(dòng)機(jī)的評(píng)價(jià)是基于較長(zhǎng)時(shí)間之前的感受和現(xiàn)實(shí)情況填答，而因變量離職傾向是基于當(dāng)下的感受填答，而較長(zhǎng)時(shí)間段內(nèi)的心理特質(zhì)會(huì)隨著工作狀況的變化而變化，因此本研究認(rèn)為對(duì)于自變量與因變量的測(cè)量方式能夠在一定程度上反映真實(shí)情況。

（責(zé)任編輯：徐澍）

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