【摘 要】 無論是在理論上還是實(shí)踐中績(jī)效都是組織發(fā)展的根本。沒有績(jī)效就沒有發(fā)展。但長(zhǎng)期以來，精確測(cè)量以及強(qiáng)制排序使得績(jī)效評(píng)價(jià)與管理逐漸被異化，進(jìn)而使得績(jī)效本身以及績(jī)效分析方法有被“污名化”的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)前在高等教育領(lǐng)域，一方面大學(xué)在外部治理中面臨績(jī)效主義的強(qiáng)約束，發(fā)展方向被學(xué)科排名和大學(xué)排行等可量化的績(jī)效指標(biāo)所左右；另一方面在大學(xué)內(nèi)部治理中由于缺乏有效的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與科學(xué)的測(cè)量方法，大學(xué)發(fā)展主要靠資源驅(qū)動(dòng)，可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力機(jī)制缺失。面對(duì)績(jī)效主義和非績(jī)效化的矛盾，高等教育改革需要澄清績(jī)效分析的必要與不要。在外部治理上盡可能減少對(duì)于績(jī)效指標(biāo)的依附和盲從，在內(nèi)部治理上則要適當(dāng)強(qiáng)化績(jī)效分析的意識(shí)。一流大學(xué)建設(shè)的根本在于治理體系和治理能力的一流，而不是排名數(shù)據(jù)或指標(biāo)的一流。再優(yōu)異的績(jī)效指標(biāo)都只意味著過去而無法預(yù)測(cè)未來，只有績(jī)效驅(qū)動(dòng)的治理體系和治理能力現(xiàn)代化才能為面向未來的一流大學(xué)建設(shè)提供不竭的內(nèi)生動(dòng)力。

【關(guān)鍵詞】 高等教育；績(jī)效分析；績(jī)效管理；績(jī)效評(píng)估；績(jī)效主義；非績(jī)效化

【中圖分類號(hào)】 G647 【文章編號(hào)】 1003-8418（2023）05-0001-08

【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【DOI】 10.13236/j.cnki.jshe.2023.05.001

【作者簡(jiǎn)介】 王建華（1977—），男，河南息縣人，南京師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院/中國(guó)教育改革與發(fā)展研究院教授、博士生導(dǎo)師。

在詞源上，績(jī)效和質(zhì)量一樣也是源于高等教育外部，但因其普遍意義而被高等教育理論和實(shí)踐接納的一個(gè)概念。也像高等教育領(lǐng)域中質(zhì)量的內(nèi)涵具有多樣性、不確定性一樣，在高等教育中績(jī)效的內(nèi)涵也具有多樣性和不確定性。在高等教育領(lǐng)域中，一方面績(jī)效不是單一的概念，另一方面測(cè)量績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)或方法根據(jù)績(jī)效的定義不同也不相同。在教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)等不同領(lǐng)域，關(guān)于高等教育績(jī)效的定義和測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)大不相同。要把不同領(lǐng)域的績(jī)效匯總為一個(gè)總績(jī)效就需要借助統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法或技術(shù)，將原本具有不同含義的數(shù)據(jù)進(jìn)行通約和數(shù)學(xué)計(jì)算。如此一來，績(jī)效測(cè)量結(jié)果的爭(zhēng)議就不可避免?？?jī)效測(cè)量和加總的困難，一方面是因?yàn)榭?jī)效概念的外生性，另一方面則源自高等教育自身的復(fù)雜性。外生性意味著績(jī)效作為一個(gè)概念最初并非針對(duì)高等教育的活動(dòng)或機(jī)構(gòu)，而是因?yàn)橥獠康膲毫M(jìn)入高等教育領(lǐng)域，其必然會(huì)面臨能指與所能的矛盾；復(fù)雜性則意味著高等教育雖然和其他組織一樣需要高度重視績(jī)效分析，但無論如何改進(jìn)測(cè)量的方法或統(tǒng)計(jì)的手段，關(guān)于績(jī)效的測(cè)量和加總都始終會(huì)面臨價(jià)值分歧。結(jié)果就是，一方面實(shí)踐中對(duì)于高等教育績(jī)效的測(cè)量符合“政治正確”和“經(jīng)濟(jì)正確”的要求，甚至?xí)锌茖W(xué)研究的結(jié)論可為之“背書”；但另一方面從人文主義的立場(chǎng)出發(fā)，很多內(nèi)部人對(duì)于把高等教育戰(zhàn)略建立在績(jī)效測(cè)量上始終表示懷疑，擔(dān)心不完美的測(cè)量會(huì)導(dǎo)致災(zāi)難性的后果。事實(shí)上，無論在哪個(gè)領(lǐng)域，“所有的績(jī)效測(cè)量都不可能是完美的。你測(cè)量什么就得到什么。如果你不能測(cè)量你想得到的，那么你就不會(huì)得到你想得到的”［1］。在績(jī)效時(shí)代，我們不能因?yàn)闆]有完美的績(jī)效測(cè)量方法而否認(rèn)績(jī)效本身的重要性以及績(jī)效測(cè)量的必要性，更不能直接放棄對(duì)績(jī)效的分析。高等教育發(fā)展有其特殊性，但絕沒有特殊到不需要考慮績(jī)效。對(duì)績(jī)效管理的最大誤解就是把績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果看作高等教育發(fā)展的所有及終點(diǎn)。在理想與現(xiàn)實(shí)之間，我們絕不能因?yàn)椴淮嬖谕昝赖目?jī)效分析方式而拒絕改進(jìn)有缺陷的現(xiàn)狀。從實(shí)踐出發(fā)，高等教育績(jī)效評(píng)價(jià)與管理的方法需要持續(xù)改進(jìn)，以避免測(cè)量主義的非意圖后果有可能導(dǎo)致組織使命的錯(cuò)置，并盡可能使績(jī)效驅(qū)動(dòng)的戰(zhàn)略與組織追求卓越的傳統(tǒng)相吻合。

一、績(jī)效分析的兩重性

績(jī)效作為一種話語(yǔ)方式既為現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展提供了動(dòng)力也導(dǎo)致了現(xiàn)代社會(huì)的某種異化?？?jī)效話語(yǔ)體系與現(xiàn)代社會(huì)之間有一種相互成就的關(guān)系。現(xiàn)代社會(huì)為績(jī)效話語(yǔ)體系的產(chǎn)生、發(fā)展與應(yīng)用提供了適宜的政治、經(jīng)濟(jì)、文化條件，績(jī)效分析在實(shí)踐中的普遍應(yīng)用也加速了現(xiàn)代社會(huì)的績(jī)效化進(jìn)程?？?jī)效分析之所以會(huì)成為社會(huì)“現(xiàn)代化”的一種主要手段或工具，一方面是因?yàn)樗犀F(xiàn)代性關(guān)于個(gè)人主義的規(guī)定性，另一方面則是因?yàn)榱炕臄?shù)據(jù)可以避免意識(shí)形態(tài)的支配，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)一種對(duì)“強(qiáng)迫責(zé)任制”的屈服［2］。作為現(xiàn)代性的一部分，績(jī)效分析的立場(chǎng)是市場(chǎng)個(gè)人主義的，其行為模式以企業(yè)家為參照，價(jià)值觀則模仿追求更高、更快、更強(qiáng)的奧林匹克精神，目的都是激勵(lì)每一個(gè)人不斷優(yōu)化自我、超越自我，并形成個(gè)體自主性。由于績(jī)效模式將行為（工作）和外部判罰結(jié)合在一起，個(gè)人不掌握績(jī)效測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，無法評(píng)價(jià)自己的績(jī)效，而是必須依賴外部的控制。結(jié)果就是，不是個(gè)人行為決定績(jī)效的結(jié)果，而是績(jī)效分析控制了個(gè)人的行為。更關(guān)鍵的是，對(duì)于組織而言，僅僅有個(gè)人績(jī)效還是不夠的，個(gè)人主義的績(jī)效最終必須轉(zhuǎn)向一種對(duì)集體主義（總體績(jī)效）的崇拜［3］。最終，在績(jī)效導(dǎo)向的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中，個(gè)體不得不面臨個(gè)人主義和集體主義的雙重壓力，從而形成了一種“追求績(jī)效，否則”（perform or else）的組織文化［4］。所謂個(gè)人主義的壓力意味著每個(gè)人要對(duì)個(gè)人的績(jī)效負(fù)完全責(zé)任，個(gè)人是績(jī)效的第一責(zé)任人?！盁o績(jī)效，即出局?！彼^集體主義的壓力則意味著僅有個(gè)人的績(jī)效還是不夠的，如果個(gè)人所在的組織的整體績(jī)效不佳，個(gè)人的優(yōu)秀也會(huì)被整體的平庸所遮蔽，乃至無法得到社會(huì)的充分承認(rèn)或更大的承認(rèn)。個(gè)人主義和集體主義間相互轉(zhuǎn)換的雙重壓力，就要求那些追求高績(jī)效的個(gè)體最好與比自己強(qiáng)或和自己一樣強(qiáng)的選手為伍。由于每個(gè)人的績(jī)效既受制于也受益于組織的總體績(jī)效，在一種高競(jìng)爭(zhēng)的制度環(huán)境和組織氛圍里，低績(jī)效者注定被淘汰或被邊緣，高績(jī)效者相互成就?；趥€(gè)人績(jī)效和總體績(jī)效的雙重標(biāo)桿，一個(gè)人只有在更高的平臺(tái)上才能成就更好的自己。

由于績(jī)效分析需要以績(jī)效的生產(chǎn)為基礎(chǔ)，為精確測(cè)量組織的績(jī)效狀況，對(duì)于績(jī)效指標(biāo)的高度關(guān)注會(huì)導(dǎo)致組織使命的倒置，將績(jī)效指標(biāo)誤作為組織目標(biāo)。績(jī)效管理實(shí)踐中，數(shù)字化的績(jī)效目標(biāo)或許可以驅(qū)動(dòng)個(gè)體更高、更快、更好地完成更多任務(wù)，但卻無法賦予工作以意義，更無法評(píng)估個(gè)體的工作是否創(chuàng)造了價(jià)值，甚至?xí)茐墓ぷ髋c生活的平衡。在組織中一旦工作喪失了意義的支撐，一旦績(jī)效分析脫離了工作的情境，所謂的總體績(jī)效也將失去價(jià)值?；诖?，現(xiàn)代社會(huì)以及現(xiàn)代人對(duì)于績(jī)效有一種既愛又恨的矛盾心態(tài)，既想要績(jī)效又恐懼績(jī)效考核。糾結(jié)的關(guān)鍵就是，對(duì)于什么是績(jī)效以及如何測(cè)量績(jī)效難以達(dá)成共識(shí)。由于績(jī)效的含義具有模糊性，使得實(shí)踐中對(duì)于績(jī)效的測(cè)量變得十分隨意且普遍化。人們對(duì)于績(jī)效測(cè)量的關(guān)注甚至不在于績(jī)效本身是什么，而在于測(cè)量的意愿以及自我優(yōu)化的沖動(dòng)?！霸谶@個(gè)不確定的世界中，績(jī)效機(jī)制就成了‘認(rèn)知的簡(jiǎn)化器’，它將預(yù)期集中在某些任務(wù)上，固定了實(shí)踐的標(biāo)準(zhǔn)。在國(guó)家現(xiàn)代化的規(guī)劃中，信息系統(tǒng)將合理性賦予績(jī)效，其目的是管控和評(píng)估服務(wù)工作以及國(guó)家的行政工作。在這個(gè)規(guī)劃中，績(jī)效不僅是對(duì)‘工具主義’的頌揚(yáng)，還是對(duì)‘統(tǒng)計(jì)主義’，甚至是對(duì)公制合理性（即認(rèn)為采用公制會(huì)使計(jì)量更加合理）的頌揚(yáng)?！保?］事實(shí)證明，績(jī)效分析的測(cè)量偏好或指標(biāo)偏好遮蔽了績(jī)效本身的重要性，以及工作的價(jià)值與意義，凸顯了現(xiàn)代社會(huì)對(duì)數(shù)據(jù)客觀性或價(jià)值中立性的偏好。

值得注意的是，由于對(duì)于測(cè)量的偏好程度以及可測(cè)量性不同，現(xiàn)代社會(huì)雖然整體上呈現(xiàn)為績(jī)效社會(huì)，并建立起了一整套績(jī)效分析話語(yǔ)體系，但在不同組織間總是有些組織高績(jī)效化（深度實(shí)施績(jī)效模式），有些組織則低績(jī)效化（象征性地實(shí)施績(jī)效模式）。高績(jī)效化的組織，除了測(cè)量那些可以測(cè)量的績(jī)效外，還總是試圖對(duì)不可量化的績(jī)效進(jìn)行精確測(cè)量；而低績(jī)效化的組織則總是找借口回避對(duì)于績(jī)效的任何有效測(cè)量和分析，甚至為避免組織內(nèi)因績(jī)效問題而可能引起的麻煩或沖突而主動(dòng)地選擇將績(jī)效測(cè)量與評(píng)價(jià)形式化或儀式化。在那些高績(jī)效化的組織中，一方面績(jī)效測(cè)量可以使個(gè)人相信自己有能力控制工作的進(jìn)展，并根據(jù)績(jī)效獲得自己應(yīng)得的報(bào)酬；另一方面過度量化的績(jī)效也會(huì)使人成為工作的機(jī)器，落入指標(biāo)的陷阱，失去對(duì)工作的熱情，從而降低工作的創(chuàng)造性和創(chuàng)新熱情。而在那些低績(jī)效化的組織中，一方面由于實(shí)質(zhì)性的績(jī)效測(cè)量、評(píng)價(jià)與管理的缺失，從而使得個(gè)體與組織的工作失去激勵(lì)，動(dòng)力不足，進(jìn)而影響組織的效率；另一方面由于沒有績(jī)效目標(biāo)作為硬約束，那些低績(jī)效化的組織更容易滋生大量無意義的工作，嚴(yán)重影響組織士氣，最終危及組織存在的合法性。問題的復(fù)雜之處還在于，現(xiàn)代社會(huì)不只是有高績(jī)效組織和低績(jī)效組織，還有更多的組織根本無法清楚區(qū)分其是屬于高績(jī)效還是低績(jī)效，抑或既是高績(jī)效的（表面上）又是低績(jī)效的（實(shí)質(zhì)上）。在追求整體績(jī)效的背景下，表面上現(xiàn)代社會(huì)中幾乎所有機(jī)構(gòu)都陷入了績(jī)效分析的漩渦，受到績(jī)效模式的控制，并呈現(xiàn)出對(duì)于高績(jī)效的崇拜。但實(shí)質(zhì)上，每一個(gè)機(jī)構(gòu)，尤其是公共財(cái)政支持的官僚機(jī)構(gòu)或事業(yè)單位，又都存在諸多的空隙或縫隙，可以使內(nèi)部人輕松逃避績(jī)效測(cè)量、評(píng)價(jià)與管理的約束。結(jié)果就是，在很多機(jī)構(gòu)內(nèi)部績(jī)效分析流于形式或僅具有象征性意義，即以“績(jī)效管理”為名假裝實(shí)施績(jī)效改革，實(shí)質(zhì)上仍然是官僚模式或行政權(quán)力驅(qū)動(dòng)。績(jī)效測(cè)量、評(píng)價(jià)與管理方法的某些缺陷及副作用經(jīng)常成為一些組織拒絕實(shí)施績(jī)效分析的借口。更有甚者，由于高績(jī)效部門過度強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理所造成的個(gè)人和組織壓力有使績(jī)效分析被“污名化”的危險(xiǎn)。

客觀來看，無論在哪個(gè)領(lǐng)域，績(jī)效分析都不是萬靈藥，不能解決組織發(fā)展的所有問題，對(duì)于績(jī)效的過度強(qiáng)化更不是百利而無一害，但這并不意味著我們可以走到另一個(gè)極端，即完全不談績(jī)效、不進(jìn)行績(jī)效分析或放棄績(jī)效驅(qū)動(dòng)。從現(xiàn)代化的本質(zhì)要求出發(fā)，我們需要確立的是一種底線思維，即任何組織都必須高度重視對(duì)績(jī)效的分析。究其根本，“除了測(cè)量當(dāng)前的結(jié)果和推斷將來的結(jié)果，績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)還可以用于顯示組織的承諾和價(jià)值觀。由高級(jí)管理者發(fā)布的承諾和價(jià)值觀從來不會(huì)被輕視，但是把它們與績(jī)效測(cè)量掛鉤卻可以賦予它們更加強(qiáng)烈的緊迫性”［6］。無論何時(shí)，也無論對(duì)于任何組織，雖然績(jī)效可能因社會(huì)政治的條件不同而有不同的定義，也會(huì)因?yàn)榧夹g(shù)條件、測(cè)量的目的以及利益的沖突而有不同的結(jié)果，但我們無法否認(rèn)績(jī)效本身的存在，以及其對(duì)于組織發(fā)展的重要意義。無論理論上還是實(shí)踐中，可以討論的只能是績(jī)效的概念以及績(jī)效評(píng)價(jià)與管理的具體方法或技術(shù)，不可以廢除或拋棄的是績(jī)效本身。根據(jù)實(shí)踐的具體需要，績(jī)效分析“既可以是歷時(shí)性比較，績(jī)效隨時(shí)間而增長(zhǎng)，因此被視為可無止境地提高；也可以是靜態(tài)比較，在與他者的比較中使用一些其他評(píng)判方式”［7］。所不同的是，那些在績(jī)效管理上走過頭的組織需要淡化對(duì)于績(jī)效的精確測(cè)量的執(zhí)迷，并避免對(duì)于不可測(cè)量的績(jī)效強(qiáng)行測(cè)量，從而造成“績(jī)效致死”的悲??；反之，那些在績(jī)效管理上毫無作為的保守的組織則需要適當(dāng)強(qiáng)化績(jī)效分析意識(shí)和績(jī)效驅(qū)動(dòng)機(jī)制，盡可能對(duì)于可測(cè)量的績(jī)效進(jìn)行相應(yīng)的精確測(cè)量，并從過程和結(jié)果兩方面以績(jī)效分析結(jié)果驅(qū)動(dòng)組織通過與其他同類機(jī)構(gòu)的比較不斷改進(jìn)自身的工作。

二、高等教育中的績(jī)效主義與非績(jī)效化

受測(cè)量主義影響，現(xiàn)代社會(huì)對(duì)于績(jī)效的癡迷很快就被對(duì)于數(shù)據(jù)的崇拜所替代。關(guān)于績(jī)效的測(cè)量代替了績(jī)效本身，乃至于我們不再關(guān)心什么是績(jī)效，而更關(guān)心如何測(cè)量績(jī)效，我們不再關(guān)心工作的目的，而是更關(guān)心工作的表現(xiàn)，并致力于不斷提高個(gè)人和組織的績(jī)效結(jié)果。更關(guān)鍵的是，隨著目的被手段所替代，在測(cè)量與評(píng)估績(jī)效的過程中我們又會(huì)產(chǎn)生新的績(jī)效訴求，即對(duì)于績(jī)效的測(cè)量和評(píng)估本身也必須要有績(jī)效或高績(jī)效，否則績(jī)效評(píng)價(jià)與管理就是不完美的，甚至是不可行的。這種情況的出現(xiàn)并不意味著績(jī)效的數(shù)據(jù)化有問題，而是測(cè)量主義邏輯的自然延伸。道理很簡(jiǎn)單，量化思維總是傾向于將一切量化。“在科學(xué)性和嚴(yán)密性的外表下，數(shù)據(jù)傾向?qū)⒒顒?dòng)、任務(wù)和參與的意義混淆起來，創(chuàng)造‘認(rèn)知模糊’。”［8］實(shí)踐中績(jī)效測(cè)量的自主性或數(shù)據(jù)的中立性掩蓋了績(jī)效分析的強(qiáng)制性。以自我選擇和自我決定為基礎(chǔ)，作為目的的績(jī)效與作為手段的測(cè)量高度一致。一方面我們對(duì)于績(jī)效的追求決定了測(cè)量績(jī)效的手段，另一方面測(cè)量績(jī)效的手段也決定了我們追求何種績(jī)效。在競(jìng)爭(zhēng)性精英主義和強(qiáng)制通約的評(píng)價(jià)機(jī)制下，關(guān)于績(jī)效的測(cè)量?jī)A向于將組織運(yùn)行的所有結(jié)果加以量化，量化背后的價(jià)值和意義反倒退居其次。由于績(jī)效分析主要關(guān)注已經(jīng)發(fā)生的事、已經(jīng)取得的成績(jī)，績(jī)效考核也主要以個(gè)人為分析單位，總體績(jī)效經(jīng)常被等同于個(gè)人績(jī)效的簡(jiǎn)單匯總。其結(jié)果，無論關(guān)于“什么是績(jī)效”還是關(guān)于“什么產(chǎn)生了績(jī)效”以及“誰的績(jī)效”的討論，經(jīng)常會(huì)被“如何測(cè)量績(jī)效”“如何提高測(cè)量績(jī)效的績(jī)效”等問題所遮蔽，最終導(dǎo)致績(jī)效數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的異化。

當(dāng)前在高等教育領(lǐng)域，績(jī)效分析經(jīng)常被作為一種簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)或管理的工具，在管理主義和評(píng)估主義驅(qū)動(dòng)下，績(jī)效分析會(huì)異化為對(duì)于辦學(xué)指標(biāo)的追逐和攀比。由于管理者與被管理者面臨不同的績(jī)效體系和評(píng)價(jià)方法，組織內(nèi)部的對(duì)立情緒經(jīng)常會(huì)妨礙績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。要避免管理主義和評(píng)估主義的誤區(qū)，績(jī)效分析需要超越簡(jiǎn)單的測(cè)量與評(píng)價(jià)，從一種常規(guī)的量化管理工具向組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。作為組織的戰(zhàn)略重點(diǎn)，對(duì)于績(jī)效的追求應(yīng)成為驅(qū)動(dòng)大學(xué)和學(xué)科追求卓越的動(dòng)力之源，而不是驅(qū)動(dòng)組織成員自我優(yōu)化或自我剝削的管理工具。換言之，將績(jī)效分析作為戰(zhàn)略管理工具，就意味著在組織的內(nèi)部績(jī)效要成為被管理的對(duì)象，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)要分清楚哪些是好的績(jī)效、哪些是壞的績(jī)效；將績(jī)效分析作為量化管理工具則意味著在組織內(nèi)部人被績(jī)效評(píng)價(jià)和管理所控制，在績(jī)效工具的驅(qū)動(dòng)下人只是一味追逐更多的更快的績(jī)效，而不是更好的績(jī)效。為了實(shí)現(xiàn)組織的卓越（總體績(jī)效），大學(xué)需要的是對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，而不是被績(jī)效管理。管理績(jī)效需要的是專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐智慧，績(jī)效管理則只需要指標(biāo)或數(shù)據(jù)。管理績(jī)效是為了獲得更好的績(jī)效，而績(jī)效管理則只是追求更好的指標(biāo)。將績(jī)效作為管理的對(duì)象，組織的決策由戰(zhàn)略選擇決定，而將績(jī)效作為管理的工具將導(dǎo)致集體判斷被指標(biāo)或數(shù)據(jù)左右。表面上看，以數(shù)據(jù)形式表現(xiàn)的績(jī)效可以減少組織決策的不確定性、增加透明度，但實(shí)質(zhì)上受人和組織的自利性的驅(qū)動(dòng)，會(huì)導(dǎo)致人和組織更傾向于實(shí)現(xiàn)那些可以量化或容易量化的目標(biāo)，并主動(dòng)回避那些有挑戰(zhàn)性的或困難的任務(wù)?！叭藗儾辉傺芯楷F(xiàn)實(shí)，而是想依靠神圣而科學(xué)的個(gè)人績(jī)效評(píng)估做到量化與客觀的測(cè)算。然而，這是不可能的。工作與工作結(jié)果之間并不存在比例關(guān)系?！保?］結(jié)果就是，從短期數(shù)據(jù)來看，每個(gè)人、每所大學(xué)每年的工作都取得了顯著進(jìn)展，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，好看的數(shù)據(jù)背后并不必然蘊(yùn)含著富有創(chuàng)新性或原創(chuàng)性的東西。這當(dāng)然不是績(jī)效測(cè)量或數(shù)據(jù)本身有什么問題，而是我們對(duì)于績(jī)效數(shù)據(jù)的使用出了問題?？?jī)效分析應(yīng)以工作目的為中心而不是以數(shù)據(jù)為中心。工作中我們不應(yīng)試圖用客觀的數(shù)據(jù)將績(jī)效客觀化或假想為客觀的，好的績(jī)效只有基于專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐智慧才能做出準(zhǔn)確判斷，而不是簡(jiǎn)單地進(jìn)行測(cè)量。

受研究型大學(xué)光環(huán)效應(yīng)的影響，當(dāng)前高等教育領(lǐng)域?qū)τ诳?jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)注集中于科研績(jī)效，似乎高等教育的績(jī)效評(píng)價(jià)就是科研績(jī)效評(píng)價(jià)。這種誤解不但縮小了績(jī)效分析的范圍也造成了對(duì)于績(jī)效分析的刻板的負(fù)面印象。近年來，伴隨著科研評(píng)價(jià)中對(duì)于“去五唯”的反復(fù)強(qiáng)調(diào)，績(jī)效分析更是成為眾矢之的。高等教育改革中“以績(jī)效為杠桿”的提法逐漸從積極的正面的舉措變成了一個(gè)有爭(zhēng)議的政策工具；對(duì)于提高績(jī)效的討論逐漸被限定在教育投入-產(chǎn)出或經(jīng)費(fèi)使用效率這一較小范圍。事實(shí)上，對(duì)于高等教育發(fā)展而言，績(jī)效分析是一個(gè)關(guān)乎全局性的大問題，絕不只是科研評(píng)價(jià)或辦學(xué)經(jīng)費(fèi)使用才涉及績(jī)效問題。在普遍重視績(jī)效的現(xiàn)代社會(huì)，大學(xué)需要以績(jī)效分析作為戰(zhàn)略規(guī)劃和管理的中心。在世界一流大學(xué)建設(shè)過程中，部分國(guó)家、部分大學(xué)對(duì)于科研績(jī)效或辦學(xué)績(jī)效的過分強(qiáng)調(diào)是對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)和管理工具的誤用，容易給外界造成高等教育內(nèi)部管理已經(jīng)趨于績(jī)效主義的刻板印象。但事實(shí)上，基于量化評(píng)估的績(jī)效主義大學(xué)可能只是呈現(xiàn)了大學(xué)的一面，大學(xué)還有不為人知的另一面，即非績(jī)效化?？?jī)效主義大學(xué)作為一種隱喻，反映的只是那些可量化的指標(biāo)對(duì)于現(xiàn)代大學(xué)的規(guī)訓(xùn)或塑造，非績(jī)效化的現(xiàn)實(shí)則表明在許多大學(xué)里還有諸多工作由于不容易測(cè)量或不愿意測(cè)量一直處于績(jī)效評(píng)價(jià)和管理之外。結(jié)果就是，無論人才培養(yǎng)、科學(xué)研究還是社會(huì)服務(wù)都是年復(fù)一年的重復(fù)而無法實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)性的改進(jìn)。當(dāng)前，由于量化評(píng)估的盛興，績(jī)效主義大學(xué)的弊端逐漸顯現(xiàn)，強(qiáng)行對(duì)于不可測(cè)量的東西進(jìn)行測(cè)量誤導(dǎo)了大學(xué)發(fā)展的方向，也損害了大學(xué)的士氣。相關(guān)研究的焦點(diǎn)都轉(zhuǎn)向了對(duì)于績(jī)效主義大學(xué)的批評(píng)，但忽視了對(duì)于大學(xué)中普遍存在的非績(jī)效化或象征性績(jī)效管理現(xiàn)象的關(guān)注。在事業(yè)單位體制和行政管理主導(dǎo)下，非績(jī)效化對(duì)于大學(xué)發(fā)展的危害不亞于績(jī)效主義。由于管理的非專業(yè)化以及過度科層化導(dǎo)致大學(xué)的經(jīng)費(fèi)使用效率低下，與大學(xué)職能相關(guān)的很多工作也缺乏有效的激勵(lì)。更荒唐的是，在非績(jī)效化模式下，經(jīng)費(fèi)使用效率低下所造成的問題還經(jīng)常被大學(xué)當(dāng)作了辦學(xué)經(jīng)費(fèi)不足的借口。事實(shí)上，有時(shí)候有些大學(xué)并不是真的缺錢或總是缺錢，而是不知道如何有效用錢或用好錢。與簡(jiǎn)單的增加經(jīng)費(fèi)的投入相比，“加強(qiáng)對(duì)高等教育的績(jī)效評(píng)價(jià)，提高教育資源的利用率，實(shí)現(xiàn)資源的合理配置是當(dāng)前‘雙一流’建設(shè)所面臨的巨大挑戰(zhàn)”［10］。如果我們的高等教育管理體制機(jī)制不進(jìn)行根本性改革，如果我們不能切實(shí)建立起績(jī)效驅(qū)動(dòng)的大學(xué)治理體系，單純?cè)黾愚k學(xué)經(jīng)費(fèi)并不能實(shí)質(zhì)性地提高大學(xué)的辦學(xué)水平，單純地基于財(cái)政視角依靠政策驅(qū)動(dòng)改革只會(huì)導(dǎo)致某些量化指標(biāo)的虛假繁榮以及原本稀缺的資源競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。

近年來，受新自由主義和新管理主義影響，績(jī)效管理成了高等教育管理中的一種時(shí)尚。世界一流大學(xué)建設(shè)的“績(jī)效化”也導(dǎo)致了某些一流大學(xué)淪為績(jī)效主義大學(xué)，甚至指標(biāo)大學(xué)，各種排名的上升或下降成為大學(xué)績(jī)效進(jìn)步或退步的替代物［11］。在這些大學(xué)里，教師和學(xué)生為論文發(fā)表和科研項(xiàng)目所控制，而大學(xué)本身則被各種學(xué)科排名或大學(xué)排行榜所“綁架”。結(jié)果就是，大學(xué)的發(fā)展淪為一種計(jì)算目標(biāo)和結(jié)果之間數(shù)值的游戲。與學(xué)術(shù)管理或科研評(píng)價(jià)中的“績(jī)效主義”相比，“非績(jī)效化”則導(dǎo)致了一流大學(xué)建設(shè)的治理體系和治理能力現(xiàn)代化裹足不前，不斷增加的經(jīng)費(fèi)投入不但無法從根上改進(jìn)大學(xué)人才培養(yǎng)和科學(xué)研究水平以及創(chuàng)新力，反倒削弱了其為社會(huì)服務(wù)的積極性。現(xiàn)在的關(guān)鍵問題不是簡(jiǎn)單地強(qiáng)化或淡化績(jī)效分析模式，而是要更加合理地使用績(jī)效評(píng)價(jià)和管理工具，并建立起科學(xué)的績(jī)效分析體系。為建立起績(jī)效驅(qū)動(dòng)的高等教育治理機(jī)制，“可以引導(dǎo)高校既關(guān)注辦學(xué)的絕對(duì)‘成績(jī)’和‘效果’，更關(guān)注辦學(xué)的相對(duì)‘效益’或‘效率’，關(guān)注‘做事與花錢’的匹配性，也可以引導(dǎo)政府考察有限資源的利用率，促使政府把資源向效率高的高校配置，同時(shí)改進(jìn)資源配置結(jié)構(gòu)，使資源的結(jié)構(gòu)與學(xué)校的建設(shè)目標(biāo)、建設(shè)內(nèi)容相關(guān)聯(lián)；對(duì)高校而言，可以了解自身的資源使用情況，從而改進(jìn)管理進(jìn)一步提高資源利用的效率，將有限的資源用于發(fā)展的目標(biāo)”［12］。實(shí)踐證明，學(xué)術(shù)管理和大學(xué)治理中的績(jī)效主義不利于高等教育實(shí)現(xiàn)求真育人的目標(biāo)。改革的出路則在于，在學(xué)術(shù)領(lǐng)域要尊重學(xué)術(shù)的規(guī)律，盡可能淡化績(jī)效管理和評(píng)價(jià)；在大學(xué)行政管理，尤其是內(nèi)外部治理體系建構(gòu)中則要適當(dāng)強(qiáng)化績(jī)效驅(qū)動(dòng)，基于績(jī)效分析促進(jìn)大學(xué)治理體系和治理能力的現(xiàn)代化。一流大學(xué)建設(shè)的根本在于治理體系和治理能力的一流，而不是排名數(shù)據(jù)或績(jī)效指標(biāo)的一流。再優(yōu)異的指標(biāo)都只是暫時(shí)的且很快就會(huì)過時(shí)，只有績(jī)效驅(qū)動(dòng)的治理體系和治理能力的現(xiàn)代化才能為面向未來的一流大學(xué)建設(shè)提供持續(xù)的內(nèi)生動(dòng)力。

三、高等教育中績(jī)效分析的難為與應(yīng)為

高等教育領(lǐng)域中績(jī)效評(píng)價(jià)和管理所面臨的最根本難題就是如何定義績(jī)效以及如何測(cè)量績(jī)效。與生產(chǎn)性企業(yè)不同，高等教育中績(jī)效的定義與測(cè)量是一個(gè)開放式的問題，沒有固定的或統(tǒng)一的答案，更不存在“唯一性”的答案。事實(shí)上，績(jī)效的難以定義和測(cè)量并非高等教育獨(dú)有的特殊性，而是非生產(chǎn)性企業(yè)和非營(yíng)利組織所面臨的普遍性問題。根據(jù)《牛津英語(yǔ)詞典》的釋義，所謂“績(jī)效”是“實(shí)現(xiàn)的行為或被執(zhí)行的某事……對(duì)命令、責(zé)任、目的或承諾等等的落實(shí)；執(zhí)行、履行、實(shí)行。通常與‘承諾’相對(duì)，完成、實(shí)現(xiàn)、落實(shí)、得到結(jié)果；對(duì)任何行動(dòng)或工作的完成；工作、運(yùn)行、行動(dòng)（個(gè)人的或機(jī)械的）；（特指）機(jī)器或設(shè)備的性能，現(xiàn)尤指機(jī)動(dòng)車輛或航空器的測(cè)試性能或在說明書中描述的性能。一個(gè)人或動(dòng)物在特定的（通常是實(shí)驗(yàn)的）狀態(tài)下可觀測(cè)的或可測(cè)量的行為。舉行儀式、表演、演出戲劇或演奏音樂片斷等等的行為。換句話說，績(jī)效存在于現(xiàn)在（執(zhí)行或運(yùn)轉(zhuǎn)的行為）或過去（表現(xiàn)為各種成績(jī)），因此至少在原則上是能夠觀察和測(cè)量的”［13］。在概念的源流上，績(jī)效最初源于經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，和生產(chǎn)力、產(chǎn)量等概念密切相關(guān)。在量化思維的影響下，服務(wù)經(jīng)濟(jì)的興起或經(jīng)濟(jì)的第三產(chǎn)業(yè)化使“績(jī)效”取代了“生產(chǎn)力”和“產(chǎn)量”等生產(chǎn)性企業(yè)的概念，成為衡量組織業(yè)績(jī)的關(guān)鍵詞，進(jìn)而主導(dǎo)了現(xiàn)代社會(huì)的價(jià)值取向與管理模式。作為特殊的服務(wù)行業(yè)或第三產(chǎn)業(yè)，在高等教育中“產(chǎn)量”并非衡量績(jī)效的關(guān)鍵，有時(shí)“產(chǎn)量”的增加反倒會(huì)損害組織的績(jī)效。與生產(chǎn)力的標(biāo)準(zhǔn)不同，從使命來看高等教育追求的經(jīng)常是“更好”或“最好”而不是“更多”或“更快”?！皼]有任何一種公制或者衡量產(chǎn)出的方式可以評(píng)估學(xué)生‘所受的教育’，因?yàn)榻逃皇强梢再?gòu)買的商品，而是需要親身經(jīng)歷的自我改變的過程。如果你抱著數(shù)量等于質(zhì)量的理念管理一所大學(xué)，那你將自食其果?！保?4］但盡管如此，我們也絕不能因?yàn)楦叩冉逃I(lǐng)域中的績(jī)效難以定義和測(cè)量困難就放棄績(jī)效分析。無論從作為活動(dòng)的高等教育還是從作為組織的大學(xué)來看，合理地界定并測(cè)量績(jī)效都是高等教育政策和管理的核心問題。問題的關(guān)鍵是基于特定的情境尋求關(guān)于績(jī)效的權(quán)變性定義，以及適切的測(cè)量方法。在普遍注重績(jī)效的現(xiàn)代社會(huì)里，績(jī)效仍是國(guó)家和其他社會(huì)組織實(shí)現(xiàn)“現(xiàn)代化”的主要手段［15］，高等教育領(lǐng)域如果放棄了對(duì)于組織關(guān)鍵績(jī)效的測(cè)量與管理可能會(huì)導(dǎo)致合法性危機(jī)。

某種意義上，績(jī)效指標(biāo)也是一種信號(hào)，在缺乏市場(chǎng)機(jī)制的條件下，績(jī)效結(jié)果既可以作為高等教育機(jī)構(gòu)運(yùn)行狀況的參考，也可以為高等教育機(jī)構(gòu)之間的競(jìng)爭(zhēng)與合作提供某種基準(zhǔn)?，F(xiàn)在高等教育中的問題不是缺乏績(jī)效指標(biāo)，甚至也不是缺乏測(cè)量績(jī)效的方法，而是績(jī)效指標(biāo)存在偏頗，測(cè)量方法過于簡(jiǎn)單化，測(cè)量結(jié)果有被濫用的嫌疑。更為嚴(yán)重的是，在建設(shè)世界一流大學(xué)過程中，出于對(duì)學(xué)術(shù)錦標(biāo)的追逐，科研評(píng)估與績(jī)效管理交織在一起，相互驅(qū)動(dòng)，造成了大學(xué)時(shí)而以科研評(píng)估代替績(jī)效評(píng)估、時(shí)而以績(jī)效評(píng)估代替科研評(píng)估的現(xiàn)象。由于科研評(píng)估和績(jī)效評(píng)估均存在對(duì)于量化的偏好，從而使得量化成為高等教育中評(píng)估主義和績(jī)效主義的共同特征。事實(shí)上，高等教育中的績(jī)效分析所涉及的遠(yuǎn)不止科研，而是包括更廣泛的內(nèi)容，以科研評(píng)估代替績(jī)效評(píng)估嚴(yán)重縮小了績(jī)效分析的邊界；此外，科研評(píng)估的量化方法也誤導(dǎo)了高等教育中對(duì)績(jī)效的正確測(cè)量。高等教育發(fā)展的本質(zhì)是一種朝向未來的創(chuàng)造性的活動(dòng)，充滿不確定性，我們不能因?yàn)榭?jī)效管理的需要把工作的結(jié)果放在工作之前。如果在工作開始之前我們就事先設(shè)定具體的績(jī)效目標(biāo)，那么目標(biāo)本身就成為一種規(guī)定［16］，反倒影響高等教育發(fā)展質(zhì)量，更談不上高質(zhì)量發(fā)展。客觀上，高等教育中的績(jī)效分析或測(cè)量也存在兩難。一方面績(jī)效分析必須依靠可量化目標(biāo)，沒有測(cè)量無法衡量績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成；另一方面作為過程的績(jī)效又并非總是可測(cè)量的，強(qiáng)行測(cè)量會(huì)造成目標(biāo)錯(cuò)置。不過，這種矛盾并非不可克服，更不是回避績(jī)效分析的充分理由。相反，只有在這種矛盾中前行才能真正實(shí)現(xiàn)組織的卓越。高等教育發(fā)展中，無論作為結(jié)果的績(jī)效還是作為過程的績(jī)效都有一定的模糊性，但績(jī)效的客觀存在仍然為分析和測(cè)量留下了必要的空間。實(shí)踐中一旦績(jī)效分析的目標(biāo)確定下來，剩下的其實(shí)就只是測(cè)量的手段和方法的問題。事實(shí)證明，簡(jiǎn)單的量化目標(biāo)的確有異化工作意義的弊端，但翔實(shí)的數(shù)據(jù)也會(huì)使工作的意義更加具體和豐富?！拔覀冎懒炕且粋€(gè)做出評(píng)判的過程，目的是‘確定某樣?xùn)|西的價(jià)值’。在特點(diǎn)明顯、定義模糊的活動(dòng)中，績(jī)效評(píng)估就是這個(gè)艱難和解的結(jié)果。當(dāng)績(jī)效評(píng)估基于對(duì)現(xiàn)實(shí)的研究而做出理性分析時(shí)，結(jié)果可能是非常有效的。”［17］與績(jī)效化可能造成個(gè)體對(duì)于目標(biāo)契約的趨易避難相比，非績(jī)效化的管理則會(huì)導(dǎo)致個(gè)體目標(biāo)的缺失以及集體目標(biāo)的被擱置。權(quán)衡利弊，績(jī)效化要避免走向績(jī)效主義，但為了避免績(jī)效主義的風(fēng)險(xiǎn)也不能走到另一極端，即放棄對(duì)于績(jī)效的任何測(cè)量與評(píng)價(jià)。較為適宜的選擇是，確立適宜的績(jī)效目標(biāo)（目標(biāo)管理）并選擇適宜的測(cè)量方法（過程管理），以過程績(jī)效驅(qū)動(dòng)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在此過程中，要避免個(gè)人的虛假績(jī)效以及組織的仿真績(jī)效濫竽充數(shù)，更要避免績(jī)效目標(biāo)對(duì)于個(gè)人以及組織行為的機(jī)械控制，否則績(jī)效模式很容易因評(píng)估主義和管理主義的裹挾而趨于績(jī)效主義。一旦來自高層的量化的績(jī)效目標(biāo)以“自動(dòng)導(dǎo)航”的方式抑制了個(gè)人的自省能力就會(huì)導(dǎo)致組織“荒謬的戰(zhàn)略”的產(chǎn)生［18］。組織績(jī)效目標(biāo)的確立與實(shí)現(xiàn)必須確保個(gè)體的充分參與，在個(gè)體目標(biāo)與集體目標(biāo)之間要建立一種可動(dòng)態(tài)調(diào)整的機(jī)制。

高等教育中績(jī)效分析的另一個(gè)困境是如何處理個(gè)人績(jī)效與整體績(jī)效的關(guān)系。組織由個(gè)人組成，但又并非是個(gè)人的簡(jiǎn)單相加。組織有組織的目標(biāo)，個(gè)人有個(gè)人的目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)之和并非就是組織的目標(biāo)，尤其是對(duì)那些具有獨(dú)立法人地位的公共組織，通常有著與組織中的個(gè)人完全不同的組織目標(biāo)。當(dāng)前績(jī)效管理中最常見的誤區(qū)就是將個(gè)人績(jī)效的簡(jiǎn)單加總當(dāng)作是組織的總體績(jī)效，尤其是容易將某些個(gè)人的優(yōu)異表現(xiàn)誤以為是組織的績(jī)效優(yōu)異，甚至將組織中表現(xiàn)最優(yōu)秀的個(gè)人當(dāng)作組織績(jī)效的標(biāo)桿或代表，從而造成在大學(xué)的科研績(jī)效評(píng)估中組織的績(jī)效經(jīng)常被分解為個(gè)人績(jī)效，并將個(gè)人的績(jī)效或工作表現(xiàn)作為評(píng)估組織績(jī)效的有效工具?！案叩冉逃脱芯康男手话凑諛?biāo)準(zhǔn)計(jì)量學(xué)對(duì)每個(gè)教員進(jìn)行評(píng)估。這種專業(yè)性的‘功能主義’做法依據(jù)的是對(duì)組織與行政管理的個(gè)體化與工具化觀念，認(rèn)為組織機(jī)構(gòu)不能成為使不同類型的政府行為與評(píng)估共存的政治空間?！保?9］實(shí)踐中為保障通過優(yōu)化個(gè)人的業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)組織的總體績(jī)效，一是簽訂個(gè)人績(jī)效改善合約，目的是從勞動(dòng)者一方得到自主而更有效力的工作承諾；二是繞開投入/產(chǎn)出分析，將績(jī)效理解為對(duì)于卓越的絕對(duì)追求，通過引入強(qiáng)制性排序機(jī)制，激勵(lì)員工比同事做得更好［20］。無論哪種做法，隱藏在其背后的共同假設(shè)是，個(gè)人績(jī)效和集體績(jī)效之間可以連接或循環(huán)，通過個(gè)人能力的競(jìng)爭(zhēng)或?qū)€(gè)人績(jī)效進(jìn)行考核可以實(shí)現(xiàn)組織的總體績(jī)效目標(biāo)。實(shí)踐當(dāng)中這種情況不是不存在，而是并非必然?！罢w不能被簡(jiǎn)化為個(gè)體的集合，同樣，個(gè)人績(jī)效不能保證整體績(jī)效?！保?1］相反，個(gè)人的理性選擇有時(shí)可能導(dǎo)致集體的非理性，個(gè)人的績(jī)效也并非總是對(duì)于組織績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有利?；诶硇匀说募僭O(shè)，個(gè)人首先考慮的總是個(gè)人的利益而不是組織的目標(biāo)。對(duì)于那些具有公共屬性和共同利益的組織，其總體績(jī)效目標(biāo)更不總是與個(gè)人利益相一致。有時(shí)為了總體績(jī)效的實(shí)現(xiàn)甚至要犧牲個(gè)人績(jī)效?？?jī)效分析中如果只是采取簡(jiǎn)單的加總法或拼湊法將導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)的個(gè)人主義以及總體績(jī)效的碎片化，作為集體績(jī)效和公共利益的組織目標(biāo)有可能在與個(gè)人利益的沖突中被擱置。

最后需要注意的是，高等教育中績(jī)效分析的根本困境不在于方法或技術(shù)，而在于制度和人性。在方法或技術(shù)的層面上，通過不斷改進(jìn)人們總是可以找到較為有效的指標(biāo)來測(cè)量績(jī)效，進(jìn)而做出符合科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效分析，但由于人不可避免地存在策略性行為或自利性，一旦某些指標(biāo)被篩選出來作為績(jī)效測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，原本有效的指標(biāo)就可能會(huì)逐漸失效，甚至成為有害的指標(biāo)。除了人的策略性行為或自利性，組織的模仿性行為也會(huì)使績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)失效。一旦某個(gè)組織的實(shí)踐被確認(rèn)為標(biāo)桿，其他組織就會(huì)模仿其行為并以其為基準(zhǔn)；一旦某個(gè)指標(biāo)被認(rèn)為是卓越的標(biāo)準(zhǔn)，很多組織就會(huì)把指標(biāo)當(dāng)作目標(biāo)。隨著個(gè)人或組織對(duì)該指標(biāo)關(guān)注的增多，結(jié)果就必然導(dǎo)致績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)的變異性減弱，乃至不再能區(qū)分好績(jī)效與壞績(jī)效［22］。此時(shí)，即便某些標(biāo)準(zhǔn)仍然可以揭示組織之間的績(jī)效差異，但如果無法促進(jìn)組織朝向卓越發(fā)展仍然是無效的。為避免測(cè)量失效，實(shí)踐中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的不斷調(diào)整就至關(guān)重要?！斑@就意味著即使是最好的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)也必須時(shí)常加以檢驗(yàn)?！保?3］不過，指標(biāo)的調(diào)整雖然必要和重要，但亦無法從根本上解決指標(biāo)失靈的問題。因?yàn)橐坏┬碌目?jī)效指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)確立，個(gè)人和組織新一輪的策略性行為和模仿性行為也會(huì)隨之產(chǎn)生。更為關(guān)鍵的問題是，高等教育活動(dòng)有其本質(zhì)規(guī)定性，雖然可以選擇的績(jī)效指標(biāo)有很多，但關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)卻相對(duì)恒定，有時(shí)即便這些指標(biāo)失去了變異性仍不可隨意變動(dòng)，否則會(huì)引發(fā)更大的失靈問題。在此背景下，強(qiáng)化績(jī)效測(cè)量就不可避免地會(huì)強(qiáng)化個(gè)人的策略性行為和組織的趨同性。隨著個(gè)人策略性行為和組織趨同性的不斷增強(qiáng)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的敏感性會(huì)降低，績(jī)效測(cè)量的科學(xué)性和績(jī)效管理的有效性也會(huì)減弱?！爸饾u失效可能由進(jìn)步學(xué)習(xí)、退步學(xué)習(xí)、選擇、抑制和社會(huì)共識(shí)等幾種力量所導(dǎo)致，而要區(qū)分這些原因可能非常困難。很顯然，逐漸失效會(huì)因環(huán)境中的干擾而減弱。但是環(huán)境中的干擾會(huì)產(chǎn)生測(cè)量噪音，也就是說會(huì)削弱我們從現(xiàn)在預(yù)測(cè)將來的能力?！保?4］由此可見，正像驅(qū)動(dòng)績(jī)效測(cè)量與分析的主要是社會(huì)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)而非個(gè)人的管理理念，制約績(jī)效測(cè)量與分析的也主要是一種結(jié)構(gòu)性力量和人的行為的策略性而非個(gè)人的價(jià)值偏好或某種時(shí)尚的吸引。這是績(jī)效測(cè)量難以避免的悖論，也是績(jī)效管理需要超越的困境，即以一種結(jié)構(gòu)性力量壓倒或取代另一種結(jié)構(gòu)性力量。一種選擇是在方法層面通過適宜的技術(shù)手段盡可能消除測(cè)量的噪音，另一種選擇就是組織層面上在測(cè)量績(jī)效時(shí)對(duì)于人的策略性行為以及組織的模仿性行為預(yù)留相應(yīng)的策略空間，在組織目標(biāo)的清晰性與績(jī)效指標(biāo)的多樣性、在績(jī)效的強(qiáng)制性與測(cè)量的靈活性之間保持必要的平衡。

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Abstract： In theory and practice， performance is the foundation of organizational development. No development can be maintained without performance. However， for a long time， accurate measurement and mandatory sequencing have gradually alienated performance evaluation and management， thus causing the risk of "stigmatization" of performance itself and performance analysis methods. At present， in the field of higher education， on the one hand， universities face strong constraints of performancism in external governance， and their development direction is dominated by quantifiable performance indicators such as discipline ranking and university ranking. On the other hand， due to the lack of effective performance standards and scientific measurement methods in the internal governance of universities， the development of universities is mainly driven by resources， and the endogenous dynamic mechanism for sustainable development is missing. In the face of the contradiction between performance dependence and non performance dependence， the reform of higher education needs to clarify the necessity and non necessity of performance analysis. In terms of external governance， it is necessary to reduce the dependence on and blind obedience to performance indicators as much as possible， while in terms of internal governance， it is necessary to strengthen the awareness of performance analysis. The foundation of first-class university construction lies in the first-class governance system and governance capacity， rather than the first-class ranking data or indicators. No matter how excellent the performance indicators are， they only represent the past and cannot predict the future. Only the performance-driven governance system and the modernization of governance capacity can provide inexhaustible endogenous power for the construction of the first-class universities facing the future.

Key words： higher education; performance analysis; performance management; performance evaluation; performancism; non performance dependence

（責(zé)任編輯 沈廣斌）