【摘 要】 無論是在理論上還是實踐中績效都是組織發(fā)展的根本。沒有績效就沒有發(fā)展。但長期以來，精確測量以及強制排序使得績效評價與管理逐漸被異化，進而使得績效本身以及績效分析方法有被“污名化”的風(fēng)險。當(dāng)前在高等教育領(lǐng)域，一方面大學(xué)在外部治理中面臨績效主義的強約束，發(fā)展方向被學(xué)科排名和大學(xué)排行等可量化的績效指標(biāo)所左右；另一方面在大學(xué)內(nèi)部治理中由于缺乏有效的績效標(biāo)準(zhǔn)與科學(xué)的測量方法，大學(xué)發(fā)展主要靠資源驅(qū)動，可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)生動力機制缺失。面對績效主義和非績效化的矛盾，高等教育改革需要澄清績效分析的必要與不要。在外部治理上盡可能減少對于績效指標(biāo)的依附和盲從，在內(nèi)部治理上則要適當(dāng)強化績效分析的意識。一流大學(xué)建設(shè)的根本在于治理體系和治理能力的一流，而不是排名數(shù)據(jù)或指標(biāo)的一流。再優(yōu)異的績效指標(biāo)都只意味著過去而無法預(yù)測未來，只有績效驅(qū)動的治理體系和治理能力現(xiàn)代化才能為面向未來的一流大學(xué)建設(shè)提供不竭的內(nèi)生動力。

【關(guān)鍵詞】 高等教育；績效分析；績效管理；績效評估；績效主義；非績效化

【中圖分類號】 G647 【文章編號】 1003-8418（2023）05-0001-08

【文獻標(biāo)識碼】 A 【DOI】 10.13236/j.cnki.jshe.2023.05.001

【作者簡介】 王建華（1977—），男，河南息縣人，南京師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院/中國教育改革與發(fā)展研究院教授、博士生導(dǎo)師。

在詞源上，績效和質(zhì)量一樣也是源于高等教育外部，但因其普遍意義而被高等教育理論和實踐接納的一個概念。也像高等教育領(lǐng)域中質(zhì)量的內(nèi)涵具有多樣性、不確定性一樣，在高等教育中績效的內(nèi)涵也具有多樣性和不確定性。在高等教育領(lǐng)域中，一方面績效不是單一的概念，另一方面測量績效的標(biāo)準(zhǔn)或方法根據(jù)績效的定義不同也不相同。在教學(xué)、科研和社會服務(wù)等不同領(lǐng)域，關(guān)于高等教育績效的定義和測量標(biāo)準(zhǔn)大不相同。要把不同領(lǐng)域的績效匯總為一個總績效就需要借助統(tǒng)計學(xué)的方法或技術(shù)，將原本具有不同含義的數(shù)據(jù)進行通約和數(shù)學(xué)計算。如此一來，績效測量結(jié)果的爭議就不可避免。績效測量和加總的困難，一方面是因為績效概念的外生性，另一方面則源自高等教育自身的復(fù)雜性。外生性意味著績效作為一個概念最初并非針對高等教育的活動或機構(gòu)，而是因為外部的壓力進入高等教育領(lǐng)域，其必然會面臨能指與所能的矛盾；復(fù)雜性則意味著高等教育雖然和其他組織一樣需要高度重視績效分析，但無論如何改進測量的方法或統(tǒng)計的手段，關(guān)于績效的測量和加總都始終會面臨價值分歧。結(jié)果就是，一方面實踐中對于高等教育績效的測量符合“政治正確”和“經(jīng)濟正確”的要求，甚至?xí)锌茖W(xué)研究的結(jié)論可為之“背書”；但另一方面從人文主義的立場出發(fā)，很多內(nèi)部人對于把高等教育戰(zhàn)略建立在績效測量上始終表示懷疑，擔(dān)心不完美的測量會導(dǎo)致災(zāi)難性的后果。事實上，無論在哪個領(lǐng)域，“所有的績效測量都不可能是完美的。你測量什么就得到什么。如果你不能測量你想得到的，那么你就不會得到你想得到的”［1］。在績效時代，我們不能因為沒有完美的績效測量方法而否認(rèn)績效本身的重要性以及績效測量的必要性，更不能直接放棄對績效的分析。高等教育發(fā)展有其特殊性，但絕沒有特殊到不需要考慮績效。對績效管理的最大誤解就是把績效評價結(jié)果看作高等教育發(fā)展的所有及終點。在理想與現(xiàn)實之間，我們絕不能因為不存在完美的績效分析方式而拒絕改進有缺陷的現(xiàn)狀。從實踐出發(fā)，高等教育績效評價與管理的方法需要持續(xù)改進，以避免測量主義的非意圖后果有可能導(dǎo)致組織使命的錯置，并盡可能使績效驅(qū)動的戰(zhàn)略與組織追求卓越的傳統(tǒng)相吻合。

一、績效分析的兩重性

績效作為一種話語方式既為現(xiàn)代社會的發(fā)展提供了動力也導(dǎo)致了現(xiàn)代社會的某種異化?？冃г捳Z體系與現(xiàn)代社會之間有一種相互成就的關(guān)系。現(xiàn)代社會為績效話語體系的產(chǎn)生、發(fā)展與應(yīng)用提供了適宜的政治、經(jīng)濟、文化條件，績效分析在實踐中的普遍應(yīng)用也加速了現(xiàn)代社會的績效化進程。績效分析之所以會成為社會“現(xiàn)代化”的一種主要手段或工具，一方面是因為它符合現(xiàn)代性關(guān)于個人主義的規(guī)定性，另一方面則是因為量化的數(shù)據(jù)可以避免意識形態(tài)的支配，進而實現(xiàn)一種對“強迫責(zé)任制”的屈服［2］。作為現(xiàn)代性的一部分，績效分析的立場是市場個人主義的，其行為模式以企業(yè)家為參照，價值觀則模仿追求更高、更快、更強的奧林匹克精神，目的都是激勵每一個人不斷優(yōu)化自我、超越自我，并形成個體自主性。由于績效模式將行為（工作）和外部判罰結(jié)合在一起，個人不掌握績效測量的標(biāo)準(zhǔn)，無法評價自己的績效，而是必須依賴外部的控制。結(jié)果就是，不是個人行為決定績效的結(jié)果，而是績效分析控制了個人的行為。更關(guān)鍵的是，對于組織而言，僅僅有個人績效還是不夠的，個人主義的績效最終必須轉(zhuǎn)向一種對集體主義（總體績效）的崇拜［3］。最終，在績效導(dǎo)向的社會和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中，個體不得不面臨個人主義和集體主義的雙重壓力，從而形成了一種“追求績效，否則”（perform or else）的組織文化［4］。所謂個人主義的壓力意味著每個人要對個人的績效負(fù)完全責(zé)任，個人是績效的第一責(zé)任人?！盁o績效，即出局?！彼^集體主義的壓力則意味著僅有個人的績效還是不夠的，如果個人所在的組織的整體績效不佳，個人的優(yōu)秀也會被整體的平庸所遮蔽，乃至無法得到社會的充分承認(rèn)或更大的承認(rèn)。個人主義和集體主義間相互轉(zhuǎn)換的雙重壓力，就要求那些追求高績效的個體最好與比自己強或和自己一樣強的選手為伍。由于每個人的績效既受制于也受益于組織的總體績效，在一種高競爭的制度環(huán)境和組織氛圍里，低績效者注定被淘汰或被邊緣，高績效者相互成就?；趥€人績效和總體績效的雙重標(biāo)桿，一個人只有在更高的平臺上才能成就更好的自己。

由于績效分析需要以績效的生產(chǎn)為基礎(chǔ)，為精確測量組織的績效狀況，對于績效指標(biāo)的高度關(guān)注會導(dǎo)致組織使命的倒置，將績效指標(biāo)誤作為組織目標(biāo)?？冃Ч芾韺嵺`中，數(shù)字化的績效目標(biāo)或許可以驅(qū)動個體更高、更快、更好地完成更多任務(wù)，但卻無法賦予工作以意義，更無法評估個體的工作是否創(chuàng)造了價值，甚至?xí)茐墓ぷ髋c生活的平衡。在組織中一旦工作喪失了意義的支撐，一旦績效分析脫離了工作的情境，所謂的總體績效也將失去價值?；诖?，現(xiàn)代社會以及現(xiàn)代人對于績效有一種既愛又恨的矛盾心態(tài)，既想要績效又恐懼績效考核。糾結(jié)的關(guān)鍵就是，對于什么是績效以及如何測量績效難以達(dá)成共識。由于績效的含義具有模糊性，使得實踐中對于績效的測量變得十分隨意且普遍化。人們對于績效測量的關(guān)注甚至不在于績效本身是什么，而在于測量的意愿以及自我優(yōu)化的沖動?！霸谶@個不確定的世界中，績效機制就成了‘認(rèn)知的簡化器’，它將預(yù)期集中在某些任務(wù)上，固定了實踐的標(biāo)準(zhǔn)。在國家現(xiàn)代化的規(guī)劃中，信息系統(tǒng)將合理性賦予績效，其目的是管控和評估服務(wù)工作以及國家的行政工作。在這個規(guī)劃中，績效不僅是對‘工具主義’的頌揚，還是對‘統(tǒng)計主義’，甚至是對公制合理性（即認(rèn)為采用公制會使計量更加合理）的頌揚。”［5］事實證明，績效分析的測量偏好或指標(biāo)偏好遮蔽了績效本身的重要性，以及工作的價值與意義，凸顯了現(xiàn)代社會對數(shù)據(jù)客觀性或價值中立性的偏好。

值得注意的是，由于對于測量的偏好程度以及可測量性不同，現(xiàn)代社會雖然整體上呈現(xiàn)為績效社會，并建立起了一整套績效分析話語體系，但在不同組織間總是有些組織高績效化（深度實施績效模式），有些組織則低績效化（象征性地實施績效模式）。高績效化的組織，除了測量那些可以測量的績效外，還總是試圖對不可量化的績效進行精確測量；而低績效化的組織則總是找借口回避對于績效的任何有效測量和分析，甚至為避免組織內(nèi)因績效問題而可能引起的麻煩或沖突而主動地選擇將績效測量與評價形式化或儀式化。在那些高績效化的組織中，一方面績效測量可以使個人相信自己有能力控制工作的進展，并根據(jù)績效獲得自己應(yīng)得的報酬；另一方面過度量化的績效也會使人成為工作的機器，落入指標(biāo)的陷阱，失去對工作的熱情，從而降低工作的創(chuàng)造性和創(chuàng)新熱情。而在那些低績效化的組織中，一方面由于實質(zhì)性的績效測量、評價與管理的缺失，從而使得個體與組織的工作失去激勵，動力不足，進而影響組織的效率；另一方面由于沒有績效目標(biāo)作為硬約束，那些低績效化的組織更容易滋生大量無意義的工作，嚴(yán)重影響組織士氣，最終危及組織存在的合法性。問題的復(fù)雜之處還在于，現(xiàn)代社會不只是有高績效組織和低績效組織，還有更多的組織根本無法清楚區(qū)分其是屬于高績效還是低績效，抑或既是高績效的（表面上）又是低績效的（實質(zhì)上）。在追求整體績效的背景下，表面上現(xiàn)代社會中幾乎所有機構(gòu)都陷入了績效分析的漩渦，受到績效模式的控制，并呈現(xiàn)出對于高績效的崇拜。但實質(zhì)上，每一個機構(gòu)，尤其是公共財政支持的官僚機構(gòu)或事業(yè)單位，又都存在諸多的空隙或縫隙，可以使內(nèi)部人輕松逃避績效測量、評價與管理的約束。結(jié)果就是，在很多機構(gòu)內(nèi)部績效分析流于形式或僅具有象征性意義，即以“績效管理”為名假裝實施績效改革，實質(zhì)上仍然是官僚模式或行政權(quán)力驅(qū)動。績效測量、評價與管理方法的某些缺陷及副作用經(jīng)常成為一些組織拒絕實施績效分析的借口。更有甚者，由于高績效部門過度強調(diào)績效管理所造成的個人和組織壓力有使績效分析被“污名化”的危險。

客觀來看，無論在哪個領(lǐng)域，績效分析都不是萬靈藥，不能解決組織發(fā)展的所有問題，對于績效的過度強化更不是百利而無一害，但這并不意味著我們可以走到另一個極端，即完全不談績效、不進行績效分析或放棄績效驅(qū)動。從現(xiàn)代化的本質(zhì)要求出發(fā)，我們需要確立的是一種底線思維，即任何組織都必須高度重視對績效的分析。究其根本，“除了測量當(dāng)前的結(jié)果和推斷將來的結(jié)果，績效測量標(biāo)準(zhǔn)還可以用于顯示組織的承諾和價值觀。由高級管理者發(fā)布的承諾和價值觀從來不會被輕視，但是把它們與績效測量掛鉤卻可以賦予它們更加強烈的緊迫性”［6］。無論何時，也無論對于任何組織，雖然績效可能因社會政治的條件不同而有不同的定義，也會因為技術(shù)條件、測量的目的以及利益的沖突而有不同的結(jié)果，但我們無法否認(rèn)績效本身的存在，以及其對于組織發(fā)展的重要意義。無論理論上還是實踐中，可以討論的只能是績效的概念以及績效評價與管理的具體方法或技術(shù)，不可以廢除或拋棄的是績效本身。根據(jù)實踐的具體需要，績效分析“既可以是歷時性比較，績效隨時間而增長，因此被視為可無止境地提高；也可以是靜態(tài)比較，在與他者的比較中使用一些其他評判方式”［7］。所不同的是，那些在績效管理上走過頭的組織需要淡化對于績效的精確測量的執(zhí)迷，并避免對于不可測量的績效強行測量，從而造成“績效致死”的悲??；反之，那些在績效管理上毫無作為的保守的組織則需要適當(dāng)強化績效分析意識和績效驅(qū)動機制，盡可能對于可測量的績效進行相應(yīng)的精確測量，并從過程和結(jié)果兩方面以績效分析結(jié)果驅(qū)動組織通過與其他同類機構(gòu)的比較不斷改進自身的工作。

二、高等教育中的績效主義與非績效化

受測量主義影響，現(xiàn)代社會對于績效的癡迷很快就被對于數(shù)據(jù)的崇拜所替代。關(guān)于績效的測量代替了績效本身，乃至于我們不再關(guān)心什么是績效，而更關(guān)心如何測量績效，我們不再關(guān)心工作的目的，而是更關(guān)心工作的表現(xiàn)，并致力于不斷提高個人和組織的績效結(jié)果。更關(guān)鍵的是，隨著目的被手段所替代，在測量與評估績效的過程中我們又會產(chǎn)生新的績效訴求，即對于績效的測量和評估本身也必須要有績效或高績效，否則績效評價與管理就是不完美的，甚至是不可行的。這種情況的出現(xiàn)并不意味著績效的數(shù)據(jù)化有問題，而是測量主義邏輯的自然延伸。道理很簡單，量化思維總是傾向于將一切量化?！霸诳茖W(xué)性和嚴(yán)密性的外表下，數(shù)據(jù)傾向?qū)⒒顒?、任?wù)和參與的意義混淆起來，創(chuàng)造‘認(rèn)知模糊’。”［8］實踐中績效測量的自主性或數(shù)據(jù)的中立性掩蓋了績效分析的強制性。以自我選擇和自我決定為基礎(chǔ)，作為目的的績效與作為手段的測量高度一致。一方面我們對于績效的追求決定了測量績效的手段，另一方面測量績效的手段也決定了我們追求何種績效。在競爭性精英主義和強制通約的評價機制下，關(guān)于績效的測量傾向于將組織運行的所有結(jié)果加以量化，量化背后的價值和意義反倒退居其次。由于績效分析主要關(guān)注已經(jīng)發(fā)生的事、已經(jīng)取得的成績，績效考核也主要以個人為分析單位，總體績效經(jīng)常被等同于個人績效的簡單匯總。其結(jié)果，無論關(guān)于“什么是績效”還是關(guān)于“什么產(chǎn)生了績效”以及“誰的績效”的討論，經(jīng)常會被“如何測量績效”“如何提高測量績效的績效”等問題所遮蔽，最終導(dǎo)致績效數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的異化。

當(dāng)前在高等教育領(lǐng)域，績效分析經(jīng)常被作為一種簡單的評價或管理的工具，在管理主義和評估主義驅(qū)動下，績效分析會異化為對于辦學(xué)指標(biāo)的追逐和攀比。由于管理者與被管理者面臨不同的績效體系和評價方法，組織內(nèi)部的對立情緒經(jīng)常會妨礙績效目標(biāo)的達(dá)成。要避免管理主義和評估主義的誤區(qū)，績效分析需要超越簡單的測量與評價，從一種常規(guī)的量化管理工具向組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。作為組織的戰(zhàn)略重點，對于績效的追求應(yīng)成為驅(qū)動大學(xué)和學(xué)科追求卓越的動力之源，而不是驅(qū)動組織成員自我優(yōu)化或自我剝削的管理工具。換言之，將績效分析作為戰(zhàn)略管理工具，就意味著在組織的內(nèi)部績效要成為被管理的對象，組織目標(biāo)的實現(xiàn)要分清楚哪些是好的績效、哪些是壞的績效；將績效分析作為量化管理工具則意味著在組織內(nèi)部人被績效評價和管理所控制，在績效工具的驅(qū)動下人只是一味追逐更多的更快的績效，而不是更好的績效。為了實現(xiàn)組織的卓越（總體績效），大學(xué)需要的是對績效進行管理，而不是被績效管理。管理績效需要的是專業(yè)知識和實踐智慧，績效管理則只需要指標(biāo)或數(shù)據(jù)。管理績效是為了獲得更好的績效，而績效管理則只是追求更好的指標(biāo)。將績效作為管理的對象，組織的決策由戰(zhàn)略選擇決定，而將績效作為管理的工具將導(dǎo)致集體判斷被指標(biāo)或數(shù)據(jù)左右。表面上看，以數(shù)據(jù)形式表現(xiàn)的績效可以減少組織決策的不確定性、增加透明度，但實質(zhì)上受人和組織的自利性的驅(qū)動，會導(dǎo)致人和組織更傾向于實現(xiàn)那些可以量化或容易量化的目標(biāo)，并主動回避那些有挑戰(zhàn)性的或困難的任務(wù)?！叭藗儾辉傺芯楷F(xiàn)實，而是想依靠神圣而科學(xué)的個人績效評估做到量化與客觀的測算。然而，這是不可能的。工作與工作結(jié)果之間并不存在比例關(guān)系?！保?］結(jié)果就是，從短期數(shù)據(jù)來看，每個人、每所大學(xué)每年的工作都取得了顯著進展，但從長遠(yuǎn)來看，好看的數(shù)據(jù)背后并不必然蘊含著富有創(chuàng)新性或原創(chuàng)性的東西。這當(dāng)然不是績效測量或數(shù)據(jù)本身有什么問題，而是我們對于績效數(shù)據(jù)的使用出了問題?？冃Х治鰬?yīng)以工作目的為中心而不是以數(shù)據(jù)為中心。工作中我們不應(yīng)試圖用客觀的數(shù)據(jù)將績效客觀化或假想為客觀的，好的績效只有基于專業(yè)知識和實踐智慧才能做出準(zhǔn)確判斷，而不是簡單地進行測量。

受研究型大學(xué)光環(huán)效應(yīng)的影響，當(dāng)前高等教育領(lǐng)域?qū)τ诳冃гu價的關(guān)注集中于科研績效，似乎高等教育的績效評價就是科研績效評價。這種誤解不但縮小了績效分析的范圍也造成了對于績效分析的刻板的負(fù)面印象。近年來，伴隨著科研評價中對于“去五唯”的反復(fù)強調(diào)，績效分析更是成為眾矢之的。高等教育改革中“以績效為杠桿”的提法逐漸從積極的正面的舉措變成了一個有爭議的政策工具；對于提高績效的討論逐漸被限定在教育投入-產(chǎn)出或經(jīng)費使用效率這一較小范圍。事實上，對于高等教育發(fā)展而言，績效分析是一個關(guān)乎全局性的大問題，絕不只是科研評價或辦學(xué)經(jīng)費使用才涉及績效問題。在普遍重視績效的現(xiàn)代社會，大學(xué)需要以績效分析作為戰(zhàn)略規(guī)劃和管理的中心。在世界一流大學(xué)建設(shè)過程中，部分國家、部分大學(xué)對于科研績效或辦學(xué)績效的過分強調(diào)是對績效評價和管理工具的誤用，容易給外界造成高等教育內(nèi)部管理已經(jīng)趨于績效主義的刻板印象。但事實上，基于量化評估的績效主義大學(xué)可能只是呈現(xiàn)了大學(xué)的一面，大學(xué)還有不為人知的另一面，即非績效化。績效主義大學(xué)作為一種隱喻，反映的只是那些可量化的指標(biāo)對于現(xiàn)代大學(xué)的規(guī)訓(xùn)或塑造，非績效化的現(xiàn)實則表明在許多大學(xué)里還有諸多工作由于不容易測量或不愿意測量一直處于績效評價和管理之外。結(jié)果就是，無論人才培養(yǎng)、科學(xué)研究還是社會服務(wù)都是年復(fù)一年的重復(fù)而無法實現(xiàn)實質(zhì)性的改進。當(dāng)前，由于量化評估的盛興，績效主義大學(xué)的弊端逐漸顯現(xiàn)，強行對于不可測量的東西進行測量誤導(dǎo)了大學(xué)發(fā)展的方向，也損害了大學(xué)的士氣。相關(guān)研究的焦點都轉(zhuǎn)向了對于績效主義大學(xué)的批評，但忽視了對于大學(xué)中普遍存在的非績效化或象征性績效管理現(xiàn)象的關(guān)注。在事業(yè)單位體制和行政管理主導(dǎo)下，非績效化對于大學(xué)發(fā)展的危害不亞于績效主義。由于管理的非專業(yè)化以及過度科層化導(dǎo)致大學(xué)的經(jīng)費使用效率低下，與大學(xué)職能相關(guān)的很多工作也缺乏有效的激勵。更荒唐的是，在非績效化模式下，經(jīng)費使用效率低下所造成的問題還經(jīng)常被大學(xué)當(dāng)作了辦學(xué)經(jīng)費不足的借口。事實上，有時候有些大學(xué)并不是真的缺錢或總是缺錢，而是不知道如何有效用錢或用好錢。與簡單的增加經(jīng)費的投入相比，“加強對高等教育的績效評價，提高教育資源的利用率，實現(xiàn)資源的合理配置是當(dāng)前‘雙一流’建設(shè)所面臨的巨大挑戰(zhàn)”［10］。如果我們的高等教育管理體制機制不進行根本性改革，如果我們不能切實建立起績效驅(qū)動的大學(xué)治理體系，單純增加辦學(xué)經(jīng)費并不能實質(zhì)性地提高大學(xué)的辦學(xué)水平，單純地基于財政視角依靠政策驅(qū)動改革只會導(dǎo)致某些量化指標(biāo)的虛假繁榮以及原本稀缺的資源競爭更加激烈。

近年來，受新自由主義和新管理主義影響，績效管理成了高等教育管理中的一種時尚。世界一流大學(xué)建設(shè)的“績效化”也導(dǎo)致了某些一流大學(xué)淪為績效主義大學(xué)，甚至指標(biāo)大學(xué)，各種排名的上升或下降成為大學(xué)績效進步或退步的替代物［11］。在這些大學(xué)里，教師和學(xué)生為論文發(fā)表和科研項目所控制，而大學(xué)本身則被各種學(xué)科排名或大學(xué)排行榜所“綁架”。結(jié)果就是，大學(xué)的發(fā)展淪為一種計算目標(biāo)和結(jié)果之間數(shù)值的游戲。與學(xué)術(shù)管理或科研評價中的“績效主義”相比，“非績效化”則導(dǎo)致了一流大學(xué)建設(shè)的治理體系和治理能力現(xiàn)代化裹足不前，不斷增加的經(jīng)費投入不但無法從根上改進大學(xué)人才培養(yǎng)和科學(xué)研究水平以及創(chuàng)新力，反倒削弱了其為社會服務(wù)的積極性?，F(xiàn)在的關(guān)鍵問題不是簡單地強化或淡化績效分析模式，而是要更加合理地使用績效評價和管理工具，并建立起科學(xué)的績效分析體系。為建立起績效驅(qū)動的高等教育治理機制，“可以引導(dǎo)高校既關(guān)注辦學(xué)的絕對‘成績’和‘效果’，更關(guān)注辦學(xué)的相對‘效益’或‘效率’，關(guān)注‘做事與花錢’的匹配性，也可以引導(dǎo)政府考察有限資源的利用率，促使政府把資源向效率高的高校配置，同時改進資源配置結(jié)構(gòu)，使資源的結(jié)構(gòu)與學(xué)校的建設(shè)目標(biāo)、建設(shè)內(nèi)容相關(guān)聯(lián)；對高校而言，可以了解自身的資源使用情況，從而改進管理進一步提高資源利用的效率，將有限的資源用于發(fā)展的目標(biāo)”［12］。實踐證明，學(xué)術(shù)管理和大學(xué)治理中的績效主義不利于高等教育實現(xiàn)求真育人的目標(biāo)。改革的出路則在于，在學(xué)術(shù)領(lǐng)域要尊重學(xué)術(shù)的規(guī)律，盡可能淡化績效管理和評價；在大學(xué)行政管理，尤其是內(nèi)外部治理體系建構(gòu)中則要適當(dāng)強化績效驅(qū)動，基于績效分析促進大學(xué)治理體系和治理能力的現(xiàn)代化。一流大學(xué)建設(shè)的根本在于治理體系和治理能力的一流，而不是排名數(shù)據(jù)或績效指標(biāo)的一流。再優(yōu)異的指標(biāo)都只是暫時的且很快就會過時，只有績效驅(qū)動的治理體系和治理能力的現(xiàn)代化才能為面向未來的一流大學(xué)建設(shè)提供持續(xù)的內(nèi)生動力。

三、高等教育中績效分析的難為與應(yīng)為

高等教育領(lǐng)域中績效評價和管理所面臨的最根本難題就是如何定義績效以及如何測量績效。與生產(chǎn)性企業(yè)不同，高等教育中績效的定義與測量是一個開放式的問題，沒有固定的或統(tǒng)一的答案，更不存在“唯一性”的答案。事實上，績效的難以定義和測量并非高等教育獨有的特殊性，而是非生產(chǎn)性企業(yè)和非營利組織所面臨的普遍性問題。根據(jù)《牛津英語詞典》的釋義，所謂“績效”是“實現(xiàn)的行為或被執(zhí)行的某事……對命令、責(zé)任、目的或承諾等等的落實；執(zhí)行、履行、實行。通常與‘承諾’相對，完成、實現(xiàn)、落實、得到結(jié)果；對任何行動或工作的完成；工作、運行、行動（個人的或機械的）；（特指）機器或設(shè)備的性能，現(xiàn)尤指機動車輛或航空器的測試性能或在說明書中描述的性能。一個人或動物在特定的（通常是實驗的）狀態(tài)下可觀測的或可測量的行為。舉行儀式、表演、演出戲劇或演奏音樂片斷等等的行為。換句話說，績效存在于現(xiàn)在（執(zhí)行或運轉(zhuǎn)的行為）或過去（表現(xiàn)為各種成績），因此至少在原則上是能夠觀察和測量的”［13］。在概念的源流上，績效最初源于經(jīng)濟領(lǐng)域，和生產(chǎn)力、產(chǎn)量等概念密切相關(guān)。在量化思維的影響下，服務(wù)經(jīng)濟的興起或經(jīng)濟的第三產(chǎn)業(yè)化使“績效”取代了“生產(chǎn)力”和“產(chǎn)量”等生產(chǎn)性企業(yè)的概念，成為衡量組織業(yè)績的關(guān)鍵詞，進而主導(dǎo)了現(xiàn)代社會的價值取向與管理模式。作為特殊的服務(wù)行業(yè)或第三產(chǎn)業(yè)，在高等教育中“產(chǎn)量”并非衡量績效的關(guān)鍵，有時“產(chǎn)量”的增加反倒會損害組織的績效。與生產(chǎn)力的標(biāo)準(zhǔn)不同，從使命來看高等教育追求的經(jīng)常是“更好”或“最好”而不是“更多”或“更快”?！皼]有任何一種公制或者衡量產(chǎn)出的方式可以評估學(xué)生‘所受的教育’，因為教育不是可以購買的商品，而是需要親身經(jīng)歷的自我改變的過程。如果你抱著數(shù)量等于質(zhì)量的理念管理一所大學(xué)，那你將自食其果?！保?4］但盡管如此，我們也絕不能因為高等教育領(lǐng)域中的績效難以定義和測量困難就放棄績效分析。無論從作為活動的高等教育還是從作為組織的大學(xué)來看，合理地界定并測量績效都是高等教育政策和管理的核心問題。問題的關(guān)鍵是基于特定的情境尋求關(guān)于績效的權(quán)變性定義，以及適切的測量方法。在普遍注重績效的現(xiàn)代社會里，績效仍是國家和其他社會組織實現(xiàn)“現(xiàn)代化”的主要手段［15］，高等教育領(lǐng)域如果放棄了對于組織關(guān)鍵績效的測量與管理可能會導(dǎo)致合法性危機。

某種意義上，績效指標(biāo)也是一種信號，在缺乏市場機制的條件下，績效結(jié)果既可以作為高等教育機構(gòu)運行狀況的參考，也可以為高等教育機構(gòu)之間的競爭與合作提供某種基準(zhǔn)?，F(xiàn)在高等教育中的問題不是缺乏績效指標(biāo)，甚至也不是缺乏測量績效的方法，而是績效指標(biāo)存在偏頗，測量方法過于簡單化，測量結(jié)果有被濫用的嫌疑。更為嚴(yán)重的是，在建設(shè)世界一流大學(xué)過程中，出于對學(xué)術(shù)錦標(biāo)的追逐，科研評估與績效管理交織在一起，相互驅(qū)動，造成了大學(xué)時而以科研評估代替績效評估、時而以績效評估代替科研評估的現(xiàn)象。由于科研評估和績效評估均存在對于量化的偏好，從而使得量化成為高等教育中評估主義和績效主義的共同特征。事實上，高等教育中的績效分析所涉及的遠(yuǎn)不止科研，而是包括更廣泛的內(nèi)容，以科研評估代替績效評估嚴(yán)重縮小了績效分析的邊界；此外，科研評估的量化方法也誤導(dǎo)了高等教育中對績效的正確測量。高等教育發(fā)展的本質(zhì)是一種朝向未來的創(chuàng)造性的活動，充滿不確定性，我們不能因為績效管理的需要把工作的結(jié)果放在工作之前。如果在工作開始之前我們就事先設(shè)定具體的績效目標(biāo)，那么目標(biāo)本身就成為一種規(guī)定［16］，反倒影響高等教育發(fā)展質(zhì)量，更談不上高質(zhì)量發(fā)展。客觀上，高等教育中的績效分析或測量也存在兩難。一方面績效分析必須依靠可量化目標(biāo)，沒有測量無法衡量績效目標(biāo)的達(dá)成；另一方面作為過程的績效又并非總是可測量的，強行測量會造成目標(biāo)錯置。不過，這種矛盾并非不可克服，更不是回避績效分析的充分理由。相反，只有在這種矛盾中前行才能真正實現(xiàn)組織的卓越。高等教育發(fā)展中，無論作為結(jié)果的績效還是作為過程的績效都有一定的模糊性，但績效的客觀存在仍然為分析和測量留下了必要的空間。實踐中一旦績效分析的目標(biāo)確定下來，剩下的其實就只是測量的手段和方法的問題。事實證明，簡單的量化目標(biāo)的確有異化工作意義的弊端，但翔實的數(shù)據(jù)也會使工作的意義更加具體和豐富?！拔覀冎懒炕且粋€做出評判的過程，目的是‘確定某樣?xùn)|西的價值’。在特點明顯、定義模糊的活動中，績效評估就是這個艱難和解的結(jié)果。當(dāng)績效評估基于對現(xiàn)實的研究而做出理性分析時，結(jié)果可能是非常有效的?！保?7］與績效化可能造成個體對于目標(biāo)契約的趨易避難相比，非績效化的管理則會導(dǎo)致個體目標(biāo)的缺失以及集體目標(biāo)的被擱置。權(quán)衡利弊，績效化要避免走向績效主義，但為了避免績效主義的風(fēng)險也不能走到另一極端，即放棄對于績效的任何測量與評價。較為適宜的選擇是，確立適宜的績效目標(biāo)（目標(biāo)管理）并選擇適宜的測量方法（過程管理），以過程績效驅(qū)動績效目標(biāo)的實現(xiàn)。在此過程中，要避免個人的虛假績效以及組織的仿真績效濫竽充數(shù)，更要避免績效目標(biāo)對于個人以及組織行為的機械控制，否則績效模式很容易因評估主義和管理主義的裹挾而趨于績效主義。一旦來自高層的量化的績效目標(biāo)以“自動導(dǎo)航”的方式抑制了個人的自省能力就會導(dǎo)致組織“荒謬的戰(zhàn)略”的產(chǎn)生［18］。組織績效目標(biāo)的確立與實現(xiàn)必須確保個體的充分參與，在個體目標(biāo)與集體目標(biāo)之間要建立一種可動態(tài)調(diào)整的機制。

高等教育中績效分析的另一個困境是如何處理個人績效與整體績效的關(guān)系。組織由個人組成，但又并非是個人的簡單相加。組織有組織的目標(biāo)，個人有個人的目標(biāo)，個人的目標(biāo)之和并非就是組織的目標(biāo)，尤其是對那些具有獨立法人地位的公共組織，通常有著與組織中的個人完全不同的組織目標(biāo)。當(dāng)前績效管理中最常見的誤區(qū)就是將個人績效的簡單加總當(dāng)作是組織的總體績效，尤其是容易將某些個人的優(yōu)異表現(xiàn)誤以為是組織的績效優(yōu)異，甚至將組織中表現(xiàn)最優(yōu)秀的個人當(dāng)作組織績效的標(biāo)桿或代表，從而造成在大學(xué)的科研績效評估中組織的績效經(jīng)常被分解為個人績效，并將個人的績效或工作表現(xiàn)作為評估組織績效的有效工具?！案叩冉逃脱芯康男手话凑諛?biāo)準(zhǔn)計量學(xué)對每個教員進行評估。這種專業(yè)性的‘功能主義’做法依據(jù)的是對組織與行政管理的個體化與工具化觀念，認(rèn)為組織機構(gòu)不能成為使不同類型的政府行為與評估共存的政治空間?！保?9］實踐中為保障通過優(yōu)化個人的業(yè)績實現(xiàn)組織的總體績效，一是簽訂個人績效改善合約，目的是從勞動者一方得到自主而更有效力的工作承諾；二是繞開投入/產(chǎn)出分析，將績效理解為對于卓越的絕對追求，通過引入強制性排序機制，激勵員工比同事做得更好［20］。無論哪種做法，隱藏在其背后的共同假設(shè)是，個人績效和集體績效之間可以連接或循環(huán)，通過個人能力的競爭或?qū)€人績效進行考核可以實現(xiàn)組織的總體績效目標(biāo)。實踐當(dāng)中這種情況不是不存在，而是并非必然?！罢w不能被簡化為個體的集合，同樣，個人績效不能保證整體績效?！保?1］相反，個人的理性選擇有時可能導(dǎo)致集體的非理性，個人的績效也并非總是對于組織績效目標(biāo)的實現(xiàn)有利?；诶硇匀说募僭O(shè)，個人首先考慮的總是個人的利益而不是組織的目標(biāo)。對于那些具有公共屬性和共同利益的組織，其總體績效目標(biāo)更不總是與個人利益相一致。有時為了總體績效的實現(xiàn)甚至要犧牲個人績效。績效分析中如果只是采取簡單的加總法或拼湊法將導(dǎo)致績效評價的個人主義以及總體績效的碎片化，作為集體績效和公共利益的組織目標(biāo)有可能在與個人利益的沖突中被擱置。

最后需要注意的是，高等教育中績效分析的根本困境不在于方法或技術(shù)，而在于制度和人性。在方法或技術(shù)的層面上，通過不斷改進人們總是可以找到較為有效的指標(biāo)來測量績效，進而做出符合科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的績效分析，但由于人不可避免地存在策略性行為或自利性，一旦某些指標(biāo)被篩選出來作為績效測量的標(biāo)準(zhǔn)，原本有效的指標(biāo)就可能會逐漸失效，甚至成為有害的指標(biāo)。除了人的策略性行為或自利性，組織的模仿性行為也會使績效標(biāo)準(zhǔn)失效。一旦某個組織的實踐被確認(rèn)為標(biāo)桿，其他組織就會模仿其行為并以其為基準(zhǔn)；一旦某個指標(biāo)被認(rèn)為是卓越的標(biāo)準(zhǔn)，很多組織就會把指標(biāo)當(dāng)作目標(biāo)。隨著個人或組織對該指標(biāo)關(guān)注的增多，結(jié)果就必然導(dǎo)致績效測量標(biāo)準(zhǔn)的變異性減弱，乃至不再能區(qū)分好績效與壞績效［22］。此時，即便某些標(biāo)準(zhǔn)仍然可以揭示組織之間的績效差異，但如果無法促進組織朝向卓越發(fā)展仍然是無效的。為避免測量失效，實踐中關(guān)鍵績效指標(biāo)的不斷調(diào)整就至關(guān)重要。“這就意味著即使是最好的測量標(biāo)準(zhǔn)也必須時常加以檢驗?！保?3］不過，指標(biāo)的調(diào)整雖然必要和重要，但亦無法從根本上解決指標(biāo)失靈的問題。因為一旦新的績效指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)確立，個人和組織新一輪的策略性行為和模仿性行為也會隨之產(chǎn)生。更為關(guān)鍵的問題是，高等教育活動有其本質(zhì)規(guī)定性，雖然可以選擇的績效指標(biāo)有很多，但關(guān)鍵的績效指標(biāo)卻相對恒定，有時即便這些指標(biāo)失去了變異性仍不可隨意變動，否則會引發(fā)更大的失靈問題。在此背景下，強化績效測量就不可避免地會強化個人的策略性行為和組織的趨同性。隨著個人策略性行為和組織趨同性的不斷增強，績效標(biāo)準(zhǔn)的敏感性會降低，績效測量的科學(xué)性和績效管理的有效性也會減弱?！爸饾u失效可能由進步學(xué)習(xí)、退步學(xué)習(xí)、選擇、抑制和社會共識等幾種力量所導(dǎo)致，而要區(qū)分這些原因可能非常困難。很顯然，逐漸失效會因環(huán)境中的干擾而減弱。但是環(huán)境中的干擾會產(chǎn)生測量噪音，也就是說會削弱我們從現(xiàn)在預(yù)測將來的能力?！保?4］由此可見，正像驅(qū)動績效測量與分析的主要是社會和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)而非個人的管理理念，制約績效測量與分析的也主要是一種結(jié)構(gòu)性力量和人的行為的策略性而非個人的價值偏好或某種時尚的吸引。這是績效測量難以避免的悖論，也是績效管理需要超越的困境，即以一種結(jié)構(gòu)性力量壓倒或取代另一種結(jié)構(gòu)性力量。一種選擇是在方法層面通過適宜的技術(shù)手段盡可能消除測量的噪音，另一種選擇就是組織層面上在測量績效時對于人的策略性行為以及組織的模仿性行為預(yù)留相應(yīng)的策略空間，在組織目標(biāo)的清晰性與績效指標(biāo)的多樣性、在績效的強制性與測量的靈活性之間保持必要的平衡。

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基金項目：國家社科基金2020年度教育學(xué)一般課題“績效驅(qū)動下的高等教育治理機制研究”（BIA200212）。

Abstract： In theory and practice， performance is the foundation of organizational development. No development can be maintained without performance. However， for a long time， accurate measurement and mandatory sequencing have gradually alienated performance evaluation and management， thus causing the risk of "stigmatization" of performance itself and performance analysis methods. At present， in the field of higher education， on the one hand， universities face strong constraints of performancism in external governance， and their development direction is dominated by quantifiable performance indicators such as discipline ranking and university ranking. On the other hand， due to the lack of effective performance standards and scientific measurement methods in the internal governance of universities， the development of universities is mainly driven by resources， and the endogenous dynamic mechanism for sustainable development is missing. In the face of the contradiction between performance dependence and non performance dependence， the reform of higher education needs to clarify the necessity and non necessity of performance analysis. In terms of external governance， it is necessary to reduce the dependence on and blind obedience to performance indicators as much as possible， while in terms of internal governance， it is necessary to strengthen the awareness of performance analysis. The foundation of first-class university construction lies in the first-class governance system and governance capacity， rather than the first-class ranking data or indicators. No matter how excellent the performance indicators are， they only represent the past and cannot predict the future. Only the performance-driven governance system and the modernization of governance capacity can provide inexhaustible endogenous power for the construction of the first-class universities facing the future.

Key words： higher education; performance analysis; performance management; performance evaluation; performancism; non performance dependence

（責(zé)任編輯 沈廣斌）