賈建鋒 焦玉鑫 張麗騰 劉秋余

(1.東北大學(xué)工商管理學(xué)院; 2.智能工業(yè)數(shù)據(jù)解析與優(yōu)化教育部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室; 3.工業(yè)智能與系統(tǒng)優(yōu)化國家級前沿科學(xué)中心; 4.青島地鐵運(yùn)營有限公司; 5.香港中文大學(xué)工商管理學(xué)院)

1 研究背景

隨著知識積累的日新月異和數(shù)字經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展,組織面臨著越來越激烈的競爭。復(fù)雜多變的環(huán)境對組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)者提出了挑戰(zhàn),以往獨(dú)攬大權(quán)的“自上而下”的威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)不能有效適應(yīng)時代發(fā)展的需求,理論界對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的熱烈探討便是對這一時代需求的積極回應(yīng)[1]。作為一種典型的“自下而上”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,謙卑型領(lǐng)導(dǎo)成為近年來領(lǐng)導(dǎo)力研究思潮中的熱點(diǎn)話題。

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)具有承認(rèn)自身的缺點(diǎn)和不足、欣賞下屬的長處和貢獻(xiàn)、樹立可教性3個顯著特征,領(lǐng)導(dǎo)者通過展現(xiàn)出這些行為來實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的有效性[2]?，F(xiàn)有研究對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作用后果的探討主要從個體、團(tuán)隊(duì)和組織3個層面展開:在個體層面,謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力[3]和建言行為[4]的積極影響得到學(xué)者們的一致認(rèn)同;在團(tuán)隊(duì)層面,已有研究發(fā)現(xiàn)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)績效[5]和團(tuán)隊(duì)成功[6]均有顯著提升作用;在組織層面,學(xué)者們重點(diǎn)關(guān)注了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對組織發(fā)展的正向促進(jìn)作用[7]。值得注意的是,關(guān)于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)如何激發(fā)員工積極行為的研究已逐步完善,然而對于其能否抑制員工消極行為的探討還較為缺乏。員工消極行為包括不道德行為、沉默行為、反生產(chǎn)行為等多種表現(xiàn)形式[8]。其中,反生產(chǎn)行為作為一種常見的消極角色外行為,在組織中普遍存在并且產(chǎn)生了不良影響[9]。員工的反生產(chǎn)行為不僅與個體特質(zhì)、個體認(rèn)知和工作特征等因素密切相關(guān),還容易受到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響[10]。關(guān)于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠促使員工產(chǎn)生對組織情感承諾的研究結(jié)論[11],為抑制員工的反生產(chǎn)行為提供了一條可參考的路徑?；诖?本研究將首先從謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的角度,考察員工反生產(chǎn)行為的前因。

在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工行為的影響過程方面,主要存在兩種研究取向:一種基于社會交換理論,將領(lǐng)導(dǎo)成員交換等作為中介變量[12];另一種基于社會認(rèn)知理論,將心理安全和自我效能感等作為中介變量[13]。然而,基于交換和認(rèn)知視角的研究主要關(guān)注了領(lǐng)導(dǎo)-員工的互動關(guān)系和員工的心理狀態(tài),忽視了員工對信息的加工在其中的角色。社會信息加工理論強(qiáng)調(diào),外界環(huán)境中充斥著多種信息,而個體基于這些信息的解讀對塑造自身的態(tài)度和行為具有重要影響[14]。在組織中,謙卑型領(lǐng)導(dǎo)提供了一個包容、信任和開放的環(huán)境,員工通過對領(lǐng)導(dǎo)者傳遞出的積極信息進(jìn)行加工,感知到領(lǐng)導(dǎo)者將其視為組織內(nèi)部成員,進(jìn)而抑制自身反生產(chǎn)行為的出現(xiàn)?；诖?本研究將根據(jù)社會信息加工理論,從內(nèi)部人身份認(rèn)知的角度,探究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工反生產(chǎn)行為的作用路徑。

在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)效能發(fā)揮的邊界條件方面,盡管現(xiàn)有研究在個體層面和組織環(huán)境層面的因素上提供了許多有價值的探索[4,15],但缺乏考慮人力資源管理政策和制度所發(fā)揮的作用。本研究從組織信息傳遞的角度入手,引入人力資源管理強(qiáng)度這一變量,認(rèn)為其可能在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)影響員工行為的過程中扮演邊界角色。這是由于人力資源管理強(qiáng)度能夠衡量有關(guān)人力資源管理措施的信息被員工有效感知和理解的程度[16],它被證明對于組織內(nèi)員工的工作態(tài)度和行為存在顯著影響。員工在理解謙卑型領(lǐng)導(dǎo)傳遞的信息時,會同時接受來自組織的人力資源管理信息,通過將領(lǐng)導(dǎo)與組織兩方信息進(jìn)行對照,來判斷謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的有效性?；诖?本研究將從人力資源管理強(qiáng)度的角度,關(guān)注其是否會影響謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工內(nèi)部人身份認(rèn)知和反生產(chǎn)行為的作用效果。

總體而言,本研究將在社會信息加工視角下,通過整合內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介機(jī)制和人力資源管理強(qiáng)度的調(diào)節(jié)機(jī)制,具體分析謙卑型領(lǐng)導(dǎo)如何以及在什么情境下會作用于員工的反生產(chǎn)行為,從而提出一個有調(diào)節(jié)的中介作用模型,以期為組織有效抑制員工反生產(chǎn)行為的管理實(shí)踐提供實(shí)證支持和決策參考。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為

OWENS等[2]認(rèn)為,謙卑型領(lǐng)導(dǎo)具有更客觀地評價自己、更欣賞地看待他人和更開放地對待信息的特點(diǎn)。鑒于此,謙卑領(lǐng)導(dǎo)可以內(nèi)化成3個維度:①承認(rèn)自身的缺點(diǎn)和不足,指領(lǐng)導(dǎo)者會在領(lǐng)導(dǎo)不力時敢于承擔(dān)自身的知識差距、判斷失誤和不良決策等;②欣賞下屬的長處與貢獻(xiàn),指領(lǐng)導(dǎo)者能夠經(jīng)常贊美下屬的優(yōu)點(diǎn),認(rèn)同下屬的工作和努力;③樹立可教性,指領(lǐng)導(dǎo)者對新想法和信息表現(xiàn)出開放態(tài)度,習(xí)慣在表達(dá)之前傾聽他人意見,并且樂于接受反饋。反生產(chǎn)行為是指員工在故意違背組織規(guī)定的情況下,做出的危害他人或者組織利益的消極角色外行為[17]。從社會信息加工理論的角度而言,員工會根據(jù)他們對組織信息的解讀來調(diào)整自己的行為[18]。領(lǐng)導(dǎo)者作為員工獲取信息的重要來源,他們所表現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會作為一種重要的指示性信息被員工所加工。本研究預(yù)測,謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過自身行為所傳遞出的信息可能會有助于減少員工的反生產(chǎn)行為。

首先,謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠客觀評估自己并形成清晰的自我認(rèn)知,勇于面對自己的不足,以坦誠的態(tài)度對待員工,這種積極的信息會讓員工感知到自己被領(lǐng)導(dǎo)者信任[2]。此時,員工會與領(lǐng)導(dǎo)者建立較好的關(guān)系親近性,并將達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)賦予的工作任務(wù)視為自我目標(biāo)的一部分。由此,員工就會不斷提高和完善工作技能來更好地達(dá)成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)[18],從而減少反生產(chǎn)行為的發(fā)生。

其次,謙卑型領(lǐng)導(dǎo)具備發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)的能力,能夠及時地表達(dá)對員工貢獻(xiàn)的贊賞,并予以獎勵。這種積極的信息會讓員工感知到自己被領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)可和重用。此時,員工會增強(qiáng)其工作成就動機(jī),從而提高自身工作的自主性,主動承擔(dān)更多的工作責(zé)任和從事有利于組織利益的活動[19],從而抑制自身的反生產(chǎn)行為。

最后,謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對于新想法和新知識具有開放的態(tài)度和強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)意愿,愿意放下身段來傾聽和接受員工對于自身的反饋,希望能夠與員工共同進(jìn)步和成長,這種積極的信息會讓員工感知到自己被領(lǐng)導(dǎo)者尊重和公平對待[2]。此時,員工會降低被組織利用和剝削的感覺,更少地產(chǎn)生不平衡感,從而抑制傷害組織的意圖以及報復(fù)性行為,即避免反生產(chǎn)行為的實(shí)施。由此,本研究提出以下假設(shè):

假設(shè)1謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工反生產(chǎn)行為具有負(fù)向影響。

2.2 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部人身份認(rèn)知

基于學(xué)者們對組織中員工的“內(nèi)部人”和“外部人”身份的討論,STAMPER等[20]提出了內(nèi)部人身份認(rèn)知的概念,并認(rèn)為這一認(rèn)知主要來自個體感受到組織對自身的承認(rèn)和重視。從定義來看,內(nèi)部人身份認(rèn)知指的是員工對其在組織中所獲得的接受程度和個人空間的認(rèn)知,它代表了員工對自己是否在組織中成為內(nèi)部成員的評估[20]。根據(jù)社會信息加工理論,員工會解讀謙卑型領(lǐng)導(dǎo)所傳遞出的信息,這種解讀過程可能會影響其判斷自身在組織內(nèi)的身份。本研究預(yù)測,謙卑型領(lǐng)導(dǎo)可能會加強(qiáng)員工對自己在組織中“內(nèi)部人”的身份認(rèn)知和體驗(yàn)。

首先,謙卑型領(lǐng)導(dǎo)勇于向員工承認(rèn)自身的不足和過失,對待工作中的錯誤持包容態(tài)度[7],此時,領(lǐng)導(dǎo)者的坦誠和包容傳遞了把員工當(dāng)作“自己人”看待的信息。員工感知到良好的領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系質(zhì)量,會從心理上更加認(rèn)同工作角色,認(rèn)為自己的命運(yùn)與組織命運(yùn)息息相關(guān),從而提高內(nèi)部人身份認(rèn)知。其次,謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠充分認(rèn)可員工的優(yōu)勢,毫不吝嗇地贊揚(yáng)員工的貢獻(xiàn)[2]。此時,領(lǐng)導(dǎo)者的贊賞傳遞了對員工認(rèn)可的信息。員工感受到自身的優(yōu)點(diǎn)得到了領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注,自己對于組織來說是重要和有價值的一員,從而提高內(nèi)部人身份認(rèn)知。最后,謙卑型領(lǐng)導(dǎo)時刻保持開放的態(tài)度,樂于向他人學(xué)習(xí)[2]。此時,領(lǐng)導(dǎo)者的開懷納言傳遞了愿意與員工建立平等開放的人際關(guān)系的信息。員工能夠向領(lǐng)導(dǎo)者分享自己真實(shí)的想法和建議,從而真切地感受到來自領(lǐng)導(dǎo)者的信賴和器重[21],認(rèn)為組織已將其視為內(nèi)部成員,因此對內(nèi)部人身份的認(rèn)知得到增強(qiáng)。由此,本研究提出以下假設(shè):

假設(shè)2謙卑型領(lǐng)導(dǎo)員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知具有正向影響。

2.3 內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介效應(yīng)

根據(jù)社會信息加工理論的論述,員工會通過對組織中信息的加工和解讀,來塑造后續(xù)的態(tài)度和行為[14]。本研究預(yù)測,員工解讀謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的信息之后提升了內(nèi)部人身份認(rèn)知,而內(nèi)部人身份的獲得會負(fù)向預(yù)測員工反生產(chǎn)行為。

內(nèi)部人身份認(rèn)知較高的員工會以其組織成員身份為榮,對組織有強(qiáng)烈的認(rèn)同感和責(zé)任感,以正面積極的態(tài)度去對待工作中的事務(wù)[22]。當(dāng)員工認(rèn)為自己成為組織中的內(nèi)部成員時,他們會根據(jù)自身的角色行事[23],不僅會自覺遵守組織的規(guī)章制度,還會主動做出對組織有益的角色外行為。由此,此類員工不會在日常工作中投機(jī)取巧、蒙混過關(guān),從而減少反生產(chǎn)行為的發(fā)生。此外,內(nèi)部人身份認(rèn)知較高的員工傾向于以主人翁的態(tài)度主動與領(lǐng)導(dǎo)和其他同事密切交流和頻繁接觸[24],這能夠促進(jìn)員工與組織成員建立積極的情感聯(lián)系,營造良好的互動氛圍,從而減少了同事間的敵對和侵犯,降低自身的反生產(chǎn)行為。由此,本研究提出以下假設(shè):

假設(shè)3內(nèi)部人身份認(rèn)知對員工反生產(chǎn)行為具有負(fù)向影響。

基于上述分析,領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的謙卑行為使得員工接收到有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可和重視的信息,會提高對自身工作角色的認(rèn)同,認(rèn)識到自身對組織的價值,并感知到領(lǐng)導(dǎo)將其視為組織內(nèi)部成員,從而更加愿意維護(hù)組織的利益和建立與同事之間良好的人際關(guān)系,進(jìn)而避免做出反生產(chǎn)行為。由此,本研究提出以下假設(shè):

假設(shè)4內(nèi)部人身份認(rèn)知在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為之間發(fā)揮中介作用。

2.4 人力資源管理強(qiáng)度的調(diào)節(jié)效應(yīng)

人力資源管理強(qiáng)度代表了員工對組織人力資源管理信息形成清晰的理解并達(dá)成共識的程度,具體是指能夠影響組織傳遞人力資源管理信息的效率,并營造出高強(qiáng)度組織氛圍的人力資源管理的一系列元屬性[16]。基于以上對社會信息加工理論的分析,員工對來自于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的信息進(jìn)行了解讀,從而提升對自身內(nèi)部人身份的認(rèn)知,而作為組織中另外一種重要的信息來源——員工對組織人力資源管理信息的感知也會影響上述信息傳遞的過程。本研究預(yù)測,人力資源管理強(qiáng)度可能會調(diào)節(jié)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工內(nèi)部人身份認(rèn)知的影響效果。

當(dāng)組織具有較高的人力資源管理強(qiáng)度時,組織傳遞出了清晰且易于理解的人力資源管理信息,員工感知到領(lǐng)導(dǎo)者所持有的和員工自身知覺到的組織目標(biāo)和價值觀之間是一致的[16]。當(dāng)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)贊賞員工的長處和貢獻(xiàn)并虛心向員工學(xué)習(xí)時,員工會認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者對自己的認(rèn)可和重視同樣是被組織所支持的。此時,員工感受到了來自組織和領(lǐng)導(dǎo)者的雙重肯定,從而強(qiáng)化了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工內(nèi)部人身份認(rèn)知的影響。另一方面,高強(qiáng)度的人力資源管理使得員工接收到體現(xiàn)組織具有明確的獎懲措施和管理公平的信息[25]。此時,員工感受到了來自組織和領(lǐng)導(dǎo)者的真誠與公平對待,更容易增強(qiáng)對組織的認(rèn)同感和積極感知[26],從而促進(jìn)了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工內(nèi)部人身份認(rèn)知的影響。與之相反,當(dāng)組織的人力資源管理強(qiáng)度處于較低水平時,員工會認(rèn)為組織對他們的認(rèn)可和重視不足,同時認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的行為與組織管理現(xiàn)狀不一致。領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑行為不能改變組織中不公平的現(xiàn)象,這會降低員工對組織的歸屬感,從而弱化了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工內(nèi)部人身份認(rèn)知的影響。由此,本研究提出以下假設(shè):

假設(shè)5人力資源管理強(qiáng)度在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部人身份認(rèn)知之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。人力資源管理強(qiáng)度越高,謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)部人身份認(rèn)知的正向影響越強(qiáng)。

基于上述分析,謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和組織的人力資源管理所傳遞的信息將共同塑造員工的態(tài)度和行為表現(xiàn)。當(dāng)組織的人力資源管理強(qiáng)度高時,員工知覺到組織的人力資源管理制度與謙卑型領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)的信息相協(xié)調(diào),這將有助于進(jìn)一步強(qiáng)化他們對組織和領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同,從而提高內(nèi)部人身份認(rèn)知,抑制反生產(chǎn)行為。結(jié)合假設(shè)4和假設(shè)5,本研究預(yù)測,人力資源管理強(qiáng)度能夠強(qiáng)化謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過增強(qiáng)內(nèi)部人身份認(rèn)知進(jìn)而抑制員工反生產(chǎn)行為這一間接效應(yīng)過程。由此,本研究提出以下假設(shè):

假設(shè)6人力資源管理強(qiáng)度調(diào)節(jié)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過內(nèi)部人身份認(rèn)知對員工反生產(chǎn)行為的間接效應(yīng)。人力資源管理強(qiáng)度越高,該間接效應(yīng)越強(qiáng)。

本研究的理論模型見圖1。

圖1 理論模型

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 數(shù)據(jù)樣本與程序

本研究向來自北京、上海、遼寧、吉林和山東的企業(yè)員工發(fā)放了調(diào)查問卷以完成數(shù)據(jù)收集。為保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性和有效性,在正式調(diào)研之前,課題組成員向參與調(diào)查的員工說明此次調(diào)研僅供科學(xué)研究之用,填答問卷的過程完全匿名,且對于回收的一切數(shù)據(jù)保密。本研究先后進(jìn)行了3次調(diào)研,每次調(diào)研間隔1個月,由研究人員提前向每位員工提供抽獎編號,并在問卷的最后一個題項(xiàng)要求員工填答此編號,以實(shí)現(xiàn)樣本的配對。在調(diào)查結(jié)束后,研究人員根據(jù)填答者需要,以手機(jī)費(fèi)或暢銷管理學(xué)書籍的形式向完整填答3次問卷的員工發(fā)放獎品。具體如下;①第一次調(diào)研(T1)由被試評價其直線經(jīng)理的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,并報告對人力資源管理強(qiáng)度的評分,總計(jì)發(fā)放420份問卷,收集到395份有效問卷,問卷有效回收率為94.05%;②第二次調(diào)研(T2)請完整填答T1問卷的被試評價自身的內(nèi)部人身份認(rèn)知,總計(jì)發(fā)放395份問卷,收集到364份有效問卷,問卷有效回收率為92.15%;③第三次調(diào)研(T3)請完整填答T2問卷的被試評價反生產(chǎn)行為、人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息及企業(yè)相關(guān)信息,總計(jì)發(fā)放364份問卷,收集到308份有效問卷,問卷有效回收率為84.62%。

有效樣本中:性別方面,男性占46.43%、女性占53.57%;年齡方面,平均為31.41歲(SD=4.91);工作時間方面,平均為6.05年(SD=4.77);學(xué)歷方面,大專占0.33%、本科占63.64%、碩士及以上占36.03%;企業(yè)規(guī)模方面,100人以下占16.88%、100～499人占23.71%、500～999人占7.79%、1 000人以上占51.62%;企業(yè)性質(zhì)方面,國有企業(yè)占47.40%、民營企業(yè)占16.88%、合資企業(yè)占9.09%、外商獨(dú)資企業(yè)占8.12%、其他類型企業(yè)占18.51%;所屬行業(yè)方面,制造業(yè)占35.06%、金融業(yè)占13.96%、IT業(yè)占9.09%、服務(wù)行業(yè)占8.12%、房地產(chǎn)業(yè)占2.60%、商貿(mào)業(yè)占2.27%、其他行業(yè)類型占28.90%。

3.2 變量測量

本研究采用國內(nèi)外研究廣泛應(yīng)用的量表進(jìn)行變量測量,對于英文量表本研究課題組成員采用嚴(yán)格的翻譯-回譯程序確定量表內(nèi)容。除控制變量外,所有題項(xiàng)均采用Likert 7級計(jì)分法,1～7分別表示從“非常不符合”到“非常符合”。

(1)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)該變量的測量采用OWENS等[7]開發(fā)的量表,總共包含3個維度9個題項(xiàng),如“當(dāng)我的領(lǐng)導(dǎo)不知道該如何做某些事情時,他/她會坦白承認(rèn)這一點(diǎn)”等。本研究中,該量表的Cronbach’sα值為0.945。

(2)內(nèi)部人身份認(rèn)知該變量的測量采用STAMPER等[20]開發(fā)的單維度量表,總共包含6個題項(xiàng),如“我的組織讓我堅(jiān)信我是其中的一份子”等。本研究中,該量表的Cronbach’sα值為0.817。

(3)員工反生產(chǎn)行為該變量的測量采用YANG等[27]開發(fā)的量表,總共包含兩個維度23個題項(xiàng),如“我有時會故意放慢工作速度”等。本研究中,該量表的Cronbach’sα值為0.948。

(4)人力資源管理強(qiáng)度該變量的測量采用HAUFF等[28]開發(fā)的單維度量表,總共包含7個題項(xiàng),如“企業(yè)人力資源管理人員之間能夠?qū)崿F(xiàn)協(xié)調(diào)一致”等。本研究中,該量表的Cronbach’sα值為0.948。

(5)控制變量本研究從個體和組織兩個層面對控制變量進(jìn)行了測量:①在個體層面,選取員工的性別(“1”代表男性、“2”代表女性),學(xué)歷(“1”代表大專及以下、“2”代表本科、“3”代表碩士、“4”代表博士),工作時間和年齡4個因素作為控制變量;②在組織層面,選取企業(yè)規(guī)模(“1”代表100人以下、“2”代表100～499人、“3”代表500～999人、“4”代表1 000人及以上),所屬行業(yè)(“1”代表制造業(yè)、“2”代表IT業(yè)、“3”代表金融業(yè)、“4”代表房地產(chǎn)業(yè)、“5”代表貿(mào)易行業(yè)、“6”代表服務(wù)行業(yè)、“7”代表其他行業(yè))和企業(yè)性質(zhì)(“1”代表國有企業(yè)、“2”代表私營企業(yè)、“3”代表外商獨(dú)資企業(yè)、“4”代表合資企業(yè)、“5”代表其他類型企業(yè))這3個因素作為控制變量,排除個體特征和企業(yè)特征的影響。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果匯總(N=308)

4 研究結(jié)果

4.1 驗(yàn)證性因子分析

本研究進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析,以評估謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)部人身份認(rèn)知、員工反生產(chǎn)行為和人力資源管理強(qiáng)度4個變量之間的區(qū)分效度。按照吳艷等[29]的建議,本研究對變量進(jìn)行了打包處理。將謙卑型領(lǐng)導(dǎo)按照維度打包成3項(xiàng),將反生產(chǎn)行為按照維度打包成兩項(xiàng),將人力資源管理強(qiáng)度和內(nèi)部人身份認(rèn)知按照因子載荷各打包成3項(xiàng),有關(guān)驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果見表1。由表1可知,四因子模型的擬合指數(shù)(χ2/df=1.343,TLI=0.989,CFI=0.992,RMSEA=0.033,SRMR=0.026)不僅達(dá)到了統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn),而且效果最佳,表明本研究中變量間區(qū)分效度良好。

4.2 共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究分3個時點(diǎn)對數(shù)據(jù)進(jìn)行收集,在一定程度上可以減輕共同方法偏差的影響。但所有變量均采用員工自評,不能完全避免共同方法偏差的出現(xiàn)。為檢驗(yàn)此問題,本研究中采取Harman單因素檢驗(yàn)的方法進(jìn)行探索性因子分析,未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的單因子方差解釋率為31.734%,低于40%的標(biāo)準(zhǔn);同時,由表1可知,單因子模型的擬合指數(shù)(χ2/df=20.088,TLI=0.365,CFI=0.492,RMSEA=0.249,SRMR=0.183)表現(xiàn)不佳。通過以上檢驗(yàn)結(jié)果,可以看出本研究中共同方法偏差問題并不嚴(yán)重的結(jié)論。

4.3 描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究中,各變量間的相關(guān)系數(shù)、均值和標(biāo)準(zhǔn)差見表2。由表2可知,謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為(r=-0.329,p<0.001)顯著負(fù)相關(guān),與內(nèi)部人身份認(rèn)知(r=0.308,p<0.001)顯著正相關(guān),內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工反生產(chǎn)行為(r=-0.289,p<0.001)顯著負(fù)相關(guān),所得結(jié)果與假設(shè)預(yù)期結(jié)果一致。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果(N=308)

4.4 假設(shè)檢驗(yàn)

4.4.1主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用階層回歸分析的方法驗(yàn)證假設(shè)模型。在放入回歸模型之前,將謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)部人身份認(rèn)知、反生產(chǎn)行為和人力資源管理強(qiáng)度進(jìn)行了中心化處理,以減少變量間的多重共線性[30],有關(guān)結(jié)果見表3。表3中:由模型5可知,謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工反生產(chǎn)行為(B=-0.347,p<0.001)的負(fù)向影響顯著,因此,假設(shè)1得到支持;由模型2可知,謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)部人身份認(rèn)知(B=0.320,p<0.001)有顯著的正向預(yù)測作用,因此,假設(shè)2得到支持;由模型6可知,以員工反生產(chǎn)行為為因變量,將謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和內(nèi)部人身份認(rèn)知共同放入回歸模型,內(nèi)部人身份認(rèn)知對員工反生產(chǎn)行為(B=-0.221,p<0.001)的負(fù)向影響顯著,因此,假設(shè)3得到支持;在模型5的基礎(chǔ)上,由模型6還可知,謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工反生產(chǎn)行為的直接影響(B=-0.277,p<0.001)表現(xiàn)出顯著降低,這表明內(nèi)部人身份認(rèn)知在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)影響員工反生產(chǎn)行為的過程中發(fā)揮出部分中介作用,因此,假設(shè)4得到支持。

表3 階層回歸分析結(jié)果(N=308)

為進(jìn)一步估計(jì)內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介效應(yīng),本研究使用Process插件對表3中的模型4進(jìn)行了Bootstrap檢驗(yàn)。結(jié)果顯示,謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過內(nèi)部人身份認(rèn)知對員工反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的間接影響為-0.064,95%的置信區(qū)間[-0.375,-0.156]中不包含0。由此,假設(shè)4進(jìn)一步得到支持。

4.4.2調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

對于調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè),本研究構(gòu)造了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理強(qiáng)度的交乘項(xiàng),將其放入回歸模型。表3中,由模型3可知,謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理強(qiáng)度的交乘項(xiàng)對內(nèi)部人身份認(rèn)知產(chǎn)生了顯著的正向影響(B=0.081,p<0.05)。這說明人力資源管理強(qiáng)度越高,謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)部人身份認(rèn)知的正向影響越強(qiáng)。由此,假設(shè)5得到支持。

本研究參考文獻(xiàn)[30]的建議進(jìn)行了簡單斜率檢驗(yàn),以展現(xiàn)人力資源管理強(qiáng)度在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和內(nèi)部人身份認(rèn)知之間的調(diào)節(jié)作用,相關(guān)調(diào)節(jié)效應(yīng)見圖2。由圖2可知,當(dāng)人力資源管理強(qiáng)度高(均值+1標(biāo)準(zhǔn)差)時,謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工內(nèi)部人身份認(rèn)知的正向影響(B=0.251,p<0.05)比人力資源管理強(qiáng)度低(均值-1標(biāo)準(zhǔn)差)時的正向影響(B=0.089,n.s.)更強(qiáng)。由此,假設(shè)5得到進(jìn)一步支持。

圖2 人力資源管理強(qiáng)度的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4.4.3有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為證明研究模型中的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng),本研究采用Process插件進(jìn)行了分析,具體的檢驗(yàn)結(jié)果見表4。由表4可知:當(dāng)人力資源管理強(qiáng)度高時,謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工反生產(chǎn)行為的間接效應(yīng)為-0.047,95%的置信區(qū)間[-0.098,-0.010]中不包含0,表明間接效應(yīng)顯著;當(dāng)人力資源管理強(qiáng)度低時,間接效應(yīng)為-0.017,95%置信區(qū)間[-0.048,-0.004]中不包含0,同樣顯著。以上兩種情況下間接效應(yīng)的差值為-0.030,95%置信區(qū)間[-0.068,-0.001]中不包含0,呈現(xiàn)出顯著水平。由此,假設(shè)6得到支持。

表4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果(N=308)

5 結(jié)論與討論

本研究主要得出以下結(jié)論:①謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效地抑制員工反生產(chǎn)行為;②員工通過對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)傳遞出的信息進(jìn)行解讀,增強(qiáng)了對自身在組織中作為內(nèi)部人身份的認(rèn)知,繼而減少反生產(chǎn)行為,即內(nèi)部人身份認(rèn)知在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為之間發(fā)揮中介作用;③人力資源管理強(qiáng)度增強(qiáng)了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)部人身份認(rèn)知的促進(jìn)作用,并進(jìn)一步強(qiáng)化了內(nèi)部人身份認(rèn)知在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)影響員工反生產(chǎn)行為過程中的中介作用,最終建構(gòu)了有調(diào)節(jié)的中介作用模型。具體而言,當(dāng)員工感知到組織具有較高的人力資源管理強(qiáng)度時,內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介作用隨之增強(qiáng)。

本研究的理論貢獻(xiàn)主要在于:①現(xiàn)有的關(guān)于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工消極行為的研究主要考察了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠降低員工離職傾向[31]和沉默行為[32],而員工反生產(chǎn)行為作為“一個看不見但又普遍存在的組織問題”,可能給組織帶來巨大損失[33],因此,亟需探討謙卑型領(lǐng)導(dǎo)是否對于員工反生產(chǎn)行為具有顯著的干預(yù)作用。鑒于此,本研究證實(shí)了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工反生產(chǎn)行為具有負(fù)向預(yù)測作用,為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)抑制員工消極行為的研究做出了有益補(bǔ)充,同時有利于深化對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)效能的認(rèn)識。②以往研究在考察謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工行為影響的過程機(jī)制時,大多從社會交換理論和社會認(rèn)知理論入手[12,13],它們在揭示領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的交換關(guān)系和員工個體認(rèn)知的作用方面進(jìn)行了有價值地探索,但對于員工加工和解釋信息的過程卻缺少關(guān)注,導(dǎo)致現(xiàn)有研究難以全面揭示員工的內(nèi)在心理過程。已有研究指出,員工會基于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所傳遞的信息對自我身份進(jìn)行判斷[34],因此,在員工與謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的互動中,從內(nèi)部人身份認(rèn)知的角度進(jìn)行研究有利于深入了解員工如何理解領(lǐng)導(dǎo)傳遞的信息。鑒于此,本研究在社會信息加工視角下,分析了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過提高內(nèi)部人身份認(rèn)知來抑制員工反生產(chǎn)行為的作用機(jī)理,拓展了解釋謙卑型領(lǐng)導(dǎo)影響員工行為的內(nèi)在機(jī)制的理論視角。③以往研究表明個體層面的創(chuàng)造性自我效能、權(quán)力距離取向和組織環(huán)境層面的工作單位結(jié)構(gòu)會對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)效能的發(fā)揮產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用[4,15],但這些研究忽視了組織中人力資源管理政策和制度對領(lǐng)導(dǎo)效能的權(quán)變作用。一方面,社會信息加工理論強(qiáng)調(diào),員工對組織中信息的解讀和加工會影響其態(tài)度和行為反應(yīng),而本研究同時關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者傳遞的信息(謙卑型領(lǐng)導(dǎo))和組織人力資源管理傳遞的信息(人力資源管理強(qiáng)度),從不同信息來源的角度拓展了對社會信息加工理論的認(rèn)識;另一方面,OSTROFF等[35]指出,人力資源管理強(qiáng)度能夠?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)效能的發(fā)揮提供一個強(qiáng)大的組織氛圍,從而實(shí)現(xiàn)二者協(xié)同以促進(jìn)組織的發(fā)展,本研究的結(jié)論進(jìn)一步證實(shí)了這一觀點(diǎn),也突出了同時關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織人力資源管理強(qiáng)度協(xié)同作用的重要性。綜合而言,本研究考察了人力資源管理強(qiáng)度在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)影響反生產(chǎn)行為過程中的調(diào)節(jié)作用,深化了對社會信息加工理論的解釋,并從組織人力資源管理與領(lǐng)導(dǎo)方式相結(jié)合的角度拓展了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)效能發(fā)揮的邊界條件。

本研究的管理啟示主要在于:①隨著知識更迭的速度逐漸加快,領(lǐng)導(dǎo)者在處理事務(wù)的過程中要更多地發(fā)揮下屬的作用,自上而下的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)得到改變。由此,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)充分認(rèn)識到謙卑型領(lǐng)導(dǎo)方式的重要作用,在組織中注意表現(xiàn)出謙卑行為:首先,要準(zhǔn)確地進(jìn)行自我認(rèn)知,在與員工交往的過程中勇于承認(rèn)自身的不足與缺陷;其次,尊重員工的貢獻(xiàn),主動發(fā)掘員工的優(yōu)勢,對員工取得的成績及時給予贊揚(yáng)和獎勵;最后,積極接受員工建設(shè)性的想法和建議,鼓勵員工暢所欲言。②中國人尤其注重與組織之間的關(guān)系連接,培養(yǎng)員工的“內(nèi)部人”身份認(rèn)知有助于維護(hù)組織的和諧穩(wěn)定。一方面,領(lǐng)導(dǎo)者要加強(qiáng)與員工的溝通,樂于傾聽員工的心聲,給予員工充分的信任和關(guān)懷;另一方面,要鼓勵員工主動參與組織建設(shè),加強(qiáng)員工與組織之間的連接,為員工提供成長和發(fā)展的機(jī)會,讓員工真正感受到自己是組織的一份子。③人力資源管理信息能否得到有效傳遞會影響領(lǐng)導(dǎo)效能的發(fā)揮,傳遞清晰、一致和獲得共識的人力資源管理信息對組織發(fā)展十分重要。首先,組織應(yīng)注意向員工提供清晰可見的人力資源管理信息;其次,組織應(yīng)該制定明確和公平的人力資源管理獎懲措施及目標(biāo),并在工作中有效落實(shí),保持政策與實(shí)施過程的一致;最后,鼓勵員工廣泛參與組織政策的制定和修改過程,以促進(jìn)員工與組織就工作目標(biāo)達(dá)成共識,共同促進(jìn)員工與組織的發(fā)展。

6 研究局限與展望

本研究也存在以下不足:①雖然考慮了共同方法偏差的影響,采用跨時點(diǎn)的方式收集數(shù)據(jù),且數(shù)據(jù)檢驗(yàn)證明該問題在本研究中并不嚴(yán)重,但自我報告的數(shù)據(jù)使得共同方法偏差仍不能完全排除。未來研究可以采取自評與他評相結(jié)合的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。例如,在本研究設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上,請領(lǐng)導(dǎo)來評價員工的反生產(chǎn)行為。②基于社會信息加工視角,雖然證實(shí)了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工反生產(chǎn)行為的抑制作用是通過提高員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知實(shí)現(xiàn)的,但內(nèi)部人身份認(rèn)知僅發(fā)揮了部分中介作用,這說明可能存在其他中介變量需要探究。領(lǐng)導(dǎo)者在組織中作為資源的擁有者,能夠影響員工心理資源的獲取[36]。未來研究可以基于資源保存理論進(jìn)一步挖掘其中的中介機(jī)制。③雖然關(guān)注了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工反生產(chǎn)行為的影響,但反生產(chǎn)行為在組織中存在多種具體表現(xiàn)(如攻擊行為、越軌行為等)。未來研究可以關(guān)注謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對這些具體行為的影響機(jī)制,從而為組織有效干預(yù)特定反生產(chǎn)行為的發(fā)生提供有針對性的理論解釋。