摘要：目的 構(gòu)建采供血機(jī)構(gòu)獎勵性績效工資分配方案，提高員工滿意度。方法 通過文獻(xiàn)研究法形成分配方案初稿，運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行兩輪專家函詢。對專家的積極系數(shù)、權(quán)威系數(shù)、協(xié)調(diào)系數(shù)、各指標(biāo)的重要性賦值及變異系數(shù)等進(jìn)行統(tǒng)計分析，對兩輪專家函詢的意見或建議進(jìn)行討論，最終形成獎勵性績效工資分配方案。結(jié)果 17名專家參與函詢，兩輪函詢專家積極系數(shù)均為100％，權(quán)威系數(shù)分別為0.9361、0.9647，協(xié)調(diào)系數(shù)分別為0.332、0.359。通過兩輪專家函詢形成的獎勵性績效工資分配方案共包含5個一級指標(biāo)、41個二級指標(biāo)。結(jié)論 獎勵性績效工資分配方案具有一定科學(xué)性和實用性，有助于提高員工滿意度，但后續(xù)需依據(jù)實際運(yùn)行情況對之進(jìn)行及時修訂。

關(guān)鍵詞：采供血機(jī)構(gòu)；獎勵性績效；績效工資；分配方案；血液質(zhì)量

中圖分類號：R197.6；R331.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B

績效考核是采供血機(jī)構(gòu)落實收入分配制度的有效措施，也是推動采供血機(jī)構(gòu)改革的有力保證。2019年12月，青島市衛(wèi)生健康委員會、青島市人力資源和社會保障局、青島市財政局聯(lián)合下發(fā)《青島市公共衛(wèi)生事業(yè)單位創(chuàng)新管理機(jī)制試點(diǎn)工作方案》，確定青島市中心血站等4家單位實施“一類保障、二類管理”政策，將績效工資總額與業(yè)務(wù)評價結(jié)果掛鉤，實行“總額+浮動”管理機(jī)制，以充分調(diào)動工作人員積極性，激發(fā)單位內(nèi)生動力和機(jī)構(gòu)運(yùn)行活力。此后，青島市中心血站進(jìn)行了管理機(jī)制改革。

青島市中心血站是政府全額撥款事業(yè)單位，單位績效工資主要由基礎(chǔ)性績效、獎勵性績效和年終一次性績效構(gòu)成，由單位自主分配的主要是獎勵性績效。由于該單位原獎勵性績效分配方法為按崗位分配，同崗位無論工作量大小獎勵性績效工資均相同，且不同崗位之間差距小，不能體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”原則，員工滿意度不高。自2020年1月起，該單位在保障員工原績效工資總額基礎(chǔ)上，增加了浮動績效，將浮動部分納入獎勵性績效工資。該單位結(jié)合實際，探索構(gòu)建了采供血機(jī)構(gòu)獎勵性績效工資分配方案。

1研究方法

1.1成立研究小組

成立獎勵性績效工資分配方案研究小組，由單位分管績效領(lǐng)導(dǎo)（1人）、科室負(fù)責(zé)人（2人）及具體執(zhí)行績效分配人員（4人）組成，并聘請1位高校人力資源專業(yè)教授為顧問。

1.2前期調(diào)研

首先，由顧問擔(dān)任訪員，通過面對面方式對單位所有領(lǐng)導(dǎo)、中層干部及所有業(yè)務(wù)與行政部門當(dāng)日在崗、能參加訪談的員工共100人進(jìn)行半結(jié)構(gòu)式訪談，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工普遍對現(xiàn)行績效分配執(zhí)行方案不滿意，建議重新制訂獎勵性績效工資分配方案。

其次，對國內(nèi)目前實施浮動獎勵性績效工資的5家采供血機(jī)構(gòu)通過實地考察和媒介法調(diào)研發(fā)現(xiàn)，5家采供血機(jī)構(gòu)在實施浮動獎勵性績效方案后，獎勵性績效工資大幅度增長，績效工資分配方法采用點(diǎn)值，量化到每位員工，保證了員工多勞多得，使員工滿意度提高，工作積極性提升。因此，制訂獎勵性績效工資分配方案具有一定可行性。

1.3文獻(xiàn)研究法

在中國知網(wǎng)、萬方、PubMed等數(shù)據(jù)庫進(jìn)行文獻(xiàn)檢索，梳理國內(nèi)外采供血機(jī)構(gòu)、醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)、公共衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)等實證研究，形成研究框架。文獻(xiàn)檢索時限為2001年1月-2020年1月。由兩名研究小組成員獨(dú)立對文獻(xiàn)中的獎勵性績效分配指標(biāo)進(jìn)行提煉，經(jīng)集體討論形成初步分配方案。

1.4德爾菲法

1.4.1制訂函詢問卷 研究小組經(jīng)集體討論形成專家函詢初稿，在顧問指導(dǎo)下，形成專家函詢問卷。問卷主要設(shè)置5個一級指標(biāo)、37個二級指標(biāo)，要求專家對各指標(biāo)的重要性、熟悉程度、判斷依據(jù)等進(jìn)行評價。其中：重要性指標(biāo)賦值根據(jù)Likert 5級評分法，1分-5分分別表示不重要、不太重要、一般重要、比較重要、很重要；熟悉程度指標(biāo)分為5個等級，分別為非常熟悉（權(quán)重系數(shù)為1）、比較熟悉（權(quán)重系數(shù)為0，8）、一般熟悉（權(quán)重系數(shù)為0.6）、不太熟悉（權(quán)重系數(shù)為0.4）、很不熟悉（權(quán)重系數(shù)為0.2）；判斷依據(jù)指標(biāo)分為“理論分析”“實踐經(jīng)驗”“同行交流”“個人直覺”4個方面，影響程度分為大、中、小并分別賦值，見表1。每個指標(biāo)后均設(shè)置開放問題欄，收集專家意見或建議。

1.4.2選擇函詢專家 函詢專家納入標(biāo)準(zhǔn)：（1）為采供血機(jī)構(gòu)、三級醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的管理或相關(guān)領(lǐng)域工作人員；（2）高級職稱（含正高、副高）；（3）本科及以上學(xué)歷；（4）從事管理或相關(guān)領(lǐng)域工作≥10 a。最終納入17位專家進(jìn)行函詢，共發(fā)放兩輪函詢問卷。

1.4.3指標(biāo)納入標(biāo)準(zhǔn) 將所有滿足重要性賦值均數(shù)gt;3.5、滿分率gt;0.2、變異系數(shù)lt;0.25的指標(biāo)納入指標(biāo)體系。指標(biāo)重要性采用x±s表示，滿分率是指專家對某指標(biāo)打滿分的比例，變異系數(shù)計算方法為s/x×100％。

1.5統(tǒng)計分析方法

所得數(shù)據(jù)采用Excel 2016軟件錄入并糾錯，采用SPSS 23.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析，計算專家的積極系數(shù)、權(quán)威系數(shù)、協(xié)調(diào)系數(shù)。專家積極系數(shù)即問卷回收率；專家權(quán)威系數(shù)（Cr）是熟悉程度系數(shù)（Cs）和判斷依據(jù)系數(shù)（Ca）的算術(shù)平均和，即Cr=（Cs+Ca）/2；專家意見的協(xié)調(diào)程度由協(xié)調(diào)系數(shù)（W）反映，協(xié)調(diào)系數(shù)在0～1之間，越接近1，說明專家一致性越高。

2結(jié)果

2.1函詢專家基本情況

17名函詢專家來自青島市中心血站（8人）、青島市急救中心（2人）、青島市疾病預(yù)防控制中心（1人）、青島大學(xué)附屬醫(yī)院（4人）、青島市市立醫(yī)院（2人）共5家單位。函詢專家基本情況見表2。

2.2專家積極系數(shù)

第一輪專家函詢發(fā)放問卷17份，回收17份，回收率為100％；第二輪專家函詢發(fā)放問卷17份，回收17份，回收率為100％。兩輪函詢問卷均有專家提出了意見和建議，這表明專家積極性較高。

2.3專家權(quán)威系數(shù)

第一輪函詢權(quán)威系數(shù)為0.9361，第二輪函詢權(quán)威系數(shù)為0.9647，兩輪權(quán)威系數(shù)均gt;0.7，這說明專家權(quán)威程度較高。

2.4專家協(xié)調(diào)系數(shù)

第一輪函詢協(xié)調(diào)系數(shù)為0.332，第二輪函詢協(xié)調(diào)系數(shù)為0.359，且兩輪函詢P值均lt;0.01，具有統(tǒng)計學(xué)意義。見表3。

2.5修改指標(biāo)體系

第一輪專家函詢中，6名專家建議在第一次分配中增加二級指標(biāo)“科室成本核算”，4名專家建議在第一次分配中增加二級指標(biāo)“服務(wù)水平”，5名專家建議在第二次分配中增加二級指標(biāo)“人員獎懲”。研究小組討論認(rèn)為：增加“科室成本核算”可以提升科室成本意識，對控制成本和提高成本管理水平有一定作用，故同意增加此項指標(biāo)；第一次分配中的“科室獎懲”為單位考核小組每月考核1次，考核內(nèi)容包含了服務(wù)水平相關(guān)要求，故不需要增加“服務(wù)水平”；原有“科室獎懲”二級指標(biāo)對應(yīng)獎勵性績效工資扣罰只扣罰到科室，由科室人員均攤，不能對個人起到激勵和懲罰作用，故同意增加“人員獎懲”指標(biāo)。

第二輪專家函詢中，7名專家建議將工作量計點(diǎn)中的二級指標(biāo)“全血采集”細(xì)分為“全血采集200 mL”“全血采集300 mL”“全血采集400 mL”，并分別賦予不同的點(diǎn)值。經(jīng)研究小組討論，認(rèn)為對全血不同采集量賦予不同點(diǎn)值可以提高一線血液采集人員采集400 mL全血的積極性，有利于節(jié)約成本與降低血液輸注感染風(fēng)險，故同意賦予不同點(diǎn)值；5名專家建議工作量計點(diǎn)中的二級指標(biāo)“冷沉淀”“洗滌紅細(xì)胞”“手工血小板”的點(diǎn)值定為0.90/袋偏低，應(yīng)予以提高。經(jīng)研究小組討論，認(rèn)為提高三者的點(diǎn)值可以更好地體現(xiàn)工作的復(fù)雜性和時間成本，經(jīng)測算，將三者點(diǎn)值提高到1.00/袋。

通過兩輪專家函詢，最終確定獎勵性績效工資分配方案包括5個一級指標(biāo)、41個二級指標(biāo)，見表4。

3應(yīng)用成效

該獎勵性績效工資分配方案自2020年7月開始實施，提高了采血人員的工作積極性，采血量不斷攀升。據(jù)統(tǒng)計，該單位2020年共采集131 400人次，采集全血210 777.80U，單采血小板14 434人次、23 421.51個治療量；2021年共采集142 365人次，采集全血228 706.87U，單采血小板15 622人次、26 320.27個治療量，較2020年分別增長8.34％、8.51％、8.23％、12.38％。

該方案的實施，也使部門與員工滿意度均有所提升。2020年-2021年，該單位均委托第三方咨詢公司對部門間及員工滿意度進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：2020年部門整體滿意度為86.5％，員工整體滿意度為94.7％；2021年部門整體滿意度為92.2％，較2020年上升5.7個百分點(diǎn)，員工整體滿意度為96.1％，較2020年上升1.4個百分點(diǎn)。

4討論

本研究中的獎勵性績效工資分配方案由研究小組運(yùn)用文獻(xiàn)研究法和德爾菲法制定。研究小組成員對獎勵性績效工資分配情況非常熟悉，并聘請高校人力資源方向教授為顧問，為方案制定的科學(xué)性提供了保障。該方案制定前期調(diào)研確保了方案建立的可行性；文獻(xiàn)研究法查閱了采供血機(jī)構(gòu)及衛(wèi)生系統(tǒng)有關(guān)績效分配的理論及實證研究，為方案制定提供了理論基礎(chǔ)；運(yùn)用德爾菲法確定方案核心指標(biāo)，保證了方案的科學(xué)性。

該獎勵性績效工資分配方案最終確定5個一級指標(biāo)、41個二級指標(biāo)，各指標(biāo)總體運(yùn)行良好，應(yīng)用成效明顯。崗位系數(shù)中的二級指標(biāo)變異系數(shù)均較低，說明大家對該層級系數(shù)賦值比較認(rèn)可。不同崗位系數(shù)體現(xiàn)了不同崗位的價值，有助于員工提高崗位的自我認(rèn)同感。工作量計點(diǎn)提高了員工的積極性和主動性，單項獎勵調(diào)動了中層干部的工作積極性，明確了單位的獎勵導(dǎo)向。但個別指標(biāo)也存在一定問題，比如二級指標(biāo)科室成本核算變異系數(shù)（15.23％）較大，說明專家對這個指標(biāo)存在一定分歧。成本核算有利于構(gòu)建成本管理思維，是科學(xué)管理的必然發(fā)展趨勢。在執(zhí)行過程中，由于成本核算為首次納入獎勵性績效工資分配方案，各部門需要轉(zhuǎn)變認(rèn)識，更需要優(yōu)化工作流程與工作方法。目前，該單位成本核算辦法正在探索中不斷完善，比如每月根據(jù)各部門成本支出情況制定標(biāo)準(zhǔn)線，低于標(biāo)準(zhǔn)線的進(jìn)行獎勵，超過標(biāo)準(zhǔn)線的進(jìn)行扣罰。

需要說明的是，獎勵性績效工資分配方案的及時修訂十分重要。該獎勵性績效工資分配方案自2020年7月實施以來，共進(jìn)行了兩次修訂。第一次修訂是在2021年3月。因執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)成分部和供血部兩個業(yè)務(wù)部門的平均獎勵性績效工資明顯低于其他業(yè)務(wù)部門，與行政后勤部門獎勵性績效工資基本持平，兩個部門員工意見較大。本次修訂提高了成分制備和血液發(fā)放項目的點(diǎn)值，使成分部和供血部的獎勵性績效工資高于行政后勤部門但低于一線部門，處于合理水平，滿足了員工的合理訴求。第二次修訂是在2022年4月。因財政撥付獎勵性績效工資總額增加，仍按原獎勵性績效工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行年底結(jié)余將非常大，因此需要提高員工每月獎勵性績效工資發(fā)放水平。本次修訂內(nèi)容提高了獎勵性績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，保證全年獎勵性績效工資發(fā)放既不超總額又不會大量結(jié)余。

本研究也存在一定局限性。一是選取本單位專家較多。雖然本單位專家對單位的獎勵性績效工資歷史及現(xiàn)狀比較了解，但由于涉及自身獎勵性績效工資分配，可能存在對自己所處崗位賦值偏高的情況，可能影響指標(biāo)賦值的客觀性。二是獎勵性績效工資分配方案依據(jù)指標(biāo)主要為崗位權(quán)重，未體現(xiàn)職稱、工齡等因素，隨著財政撥款的增加，員工之間獎勵性績效工資差距會越來越大，一線員工獎勵性績效遠(yuǎn)高于行政員工，可能會挫傷部分員工的工作積極性。后續(xù)擬根據(jù)青島市創(chuàng)新管理試點(diǎn)工作指導(dǎo)意見及實際工作變化，增加職稱、工齡等因素，不斷優(yōu)化獎勵性績效工資分配方案，以適應(yīng)采供血業(yè)務(wù)高質(zhì)量發(fā)展需求。