曹欣蓓

曾幾何時，組織的故事總是伴隨擴張與野心。企業(yè)高舉餐盤，圍著紅利的蛋糕磨刀霍霍，爭先恐后想要切下更大的一塊。

可當時代紅利的風呼嘯而過，關于組織的故事變了調，裁員、降薪，伴隨一系列收縮策略，市場終是為曾經的泡沫買了單。并且，國企央企更常用的方式是降薪，民企更常用的則是直接裁員。

但在中國，部分企業(yè)經營管理者并不具備關于降薪的充足經驗，為了生存，它們已足夠頭疼，只能在倉促間，簡單甚至粗暴地降薪。可冰冷制度無法覆蓋復雜人性，若一味強硬執(zhí)行，甚至會引發(fā)加倍不滿。

當命運的洪流洶涌而至，這些遭遇降薪的人們尋求的不僅是合理的解決方案，還需要消化精神創(chuàng)傷，和不得不為之的生活改變，它們是管理學忽略的眾生相，也是殘酷天道下的小傷疤。

“我就是那個刺頭，”王丹說道，“《勞動法》規(guī)定，降薪屬于變更勞動合同，需要用人單位與勞動者協商一致，不能隨意變更?！?/p>

“大領導在和中層領導的會議上說了很多詳細信息，為了穩(wěn)定人心，具體消息是不會透露給基層的，這很常見，”王丹說道，“但結果是，中層領導回來后，除了降薪，別的什么都不說。反正是大領導決定的，全員降薪，你們繼續(xù)干活別多想。”

無論是王丹，或是其他有類似經歷的受訪者，紛紛對此表示了不滿。

“這是最后一次降薪嗎？20%是稅前還是稅后？餐補車補包括在內嗎？現在業(yè)務是什么情況？哪怕詳細的不能告訴員工，簡單解釋有嗎？”

“通知降薪后，部門領導就跟輿情監(jiān)控人一樣，下面人不許說、不許問，純粹把員工當螺絲釘管理。但凡多打聽一句，都顯得你是‘刺頭’——大家都沒意見，怎么就你事多？”

“平時工作中，一直要求我們多創(chuàng)新、多動腦，但降薪了就不許聊、不許想，埋頭干活就行。公司到底是要聰明人，還是要不會思考的蠢人？”

“防民之口甚于防川?！边@道理同樣適用于公司管理。人性永遠是堵不如疏，可在匆忙的降薪中，只有機械冷漠的規(guī)章宣讀，和堵不住的悠悠眾口。

當領導層對所有問題避而不答，問就是回復“看看外面大環(huán)境，別人更不好”，王丹的同事們決定：既然領導不許聊，那就拉一個沒有領導的小群。

“大家查勞動法的、研究公司制度的，微信都聊了1G多了，” 王丹說道，“到員工大會時，所有人都憋了一整周，就差一根導火索。”

因此，當HR宣布散會，直接離開，只剩一群員工在會議室里面面相覷時，王丹實在忍不住，直接站了出來。

“公司一共有60多人，扣去當天出差與外勤的，線下實到50多人，站出來吵的刺頭有3個，我就是其中之一。本來所有人都是沉默的，當我們站出來后，剩下一半人開始呼應，不斷點頭，說‘是、對的’，還剩一半人依然沉默。這也能理解，總有員工不敢發(fā)聲的，怕被領導盯上。但沒有任何人離開會議室，全都在等個說法，HR只能再折回來，發(fā)現已經完全鎮(zhèn)不住場了，最后沒辦法，逼得大領導出來說話?！?/p>

自從王丹站出來后，她的微信就閃個不停，有人勸她趕緊坐下，別當“刺頭”，還有更多人感謝她勇于替大家發(fā)聲。甚至，這份感謝一直持續(xù)，在會議結束后的一周，還有人私下找到王丹，感謝她的直言。

無論對企業(yè)或是個人，降薪并非常態(tài)，真正發(fā)生時，又過于突如其來，那是暴風雨中突然落在樹上的閃電，或是紅燈路口突然竄出的車輛。當羊群猛然意識到，原來周圍還有餓狼，所有羊都會下意識問道：這是最后一匹狼嗎？外面的森林里，究竟還有多少匹狼在徘徊？

也正是因此，在緘口不言的職場中，站出來的王丹無異于“草莽英雄”——她代表大家，把所有在心里翻騰的問題，全都提了個遍。

就像一名被訪者說道：“我簽的是勞動合同，不是賣身契，不是在大宅里當個丫鬟，多問一嘴主人情況，就變成了逾矩。員工需要知情權，不然真的心慌?！?/p>

“當初公司經營狀況不好，讓我別問別多想，我照做了，結果被降了薪。如果現在依然不想不問，下次呢？還會有什么在等著我？那具體怎么協商呢？公司就裝模作樣，開了個全體員工大會，HR上來就拿著文稿讀，先是回顧公司歷程和愿景，然后是一段虛頭巴腦的發(fā)揚奮斗精神，最后宣布降薪，讀完直接散會。HR拉開會議室的門就走，一轉眼人都沒影了，壓根不給你溝通機會?！?/p>

在更多的全員大會上，哪怕心里有困惑與不滿，員工也不敢當“出頭鳥”，畢竟還要繼續(xù)在這里工作，又有誰敢真的反對？“但如果當時有兩三個人站出來，因為大家心里都憋著很多話，整個情形就一下子變了?！蓖醯ふf道。

在降薪這件事上，王丹公司的做法也算尋常——先由大領導和各部門領導開一個小型內部會議，再由部門領導負責通知各自的下屬，提前透露“接下來可能要降薪”的消息，打好預防針。等隔了一周后，再召開統一的員工大會，正式下發(fā)通知。

但實際落地中，有太多被忽略的隱晦人性。

董冰表示：“有種最缺德的降薪方式叫作普降，即所有人扣一樣的錢。例如我年收入10萬元，降3萬元就只有7萬元，對生活影響很大，衣服就不買了，餐館就不去了。我領導80萬元，降3萬元還剩77萬元，他也罵罵咧咧，可他照樣去好館子，周末照樣打高爾夫，問題不在于降薪，而是基層員工承擔了所有?！?/p>

在訪談過程中，多名中基層員工描述了他們所經歷的消費降級。

“我曾經每周都要出去吃3頓飯，但降薪后，就基本不出去了，哪怕出門也是找團購。而且，我開始喜歡預制菜了，因為比去飯店吃飯省錢，還更干凈?！?/p>

“我基本每個月都會買衣服，但降薪后就不買了。之前每年還會買1～2個奢侈品包，現在全都不買了。我是本地人不用租房，和過去相比，我覺得最大的區(qū)別在于，我的花銷都轉移到吃上了，別的都舍不得?！?/p>

“其實我買的衣服也不貴，就是Only、優(yōu)衣庫，小幾百元的，但我現在不買了。我覺得疫情緩解之后，無論衣服還是餐廳都在漲價，而我卻在降薪，所以在我眼里，它們變得更貴了?！?/p>

當降薪時，削減非必要消費品是基本操作，但對部分中基層員工而言，他們本就沒有太多高檔花銷，每周去餐廳吃三頓飯、每月買件新衣服、每年買1 ～2件奢侈品，已是忙碌生活中的“小確幸”。

因此，打工人面臨的現狀，變成不斷上漲的恩格爾系數—— “我盡量不減給家人花的錢，能減的就是自己去餐廳和買東西”， “自己這塊，真的減無可減，現在每天上班賺的錢，大部分都用在基本生活上，其他都不敢花”。

在了解這一切后，如果再反推“降薪時，管理者和員工誰該降得多”，會發(fā)現這一定程度上屬于偽命題——在管理者是否降得更多，與員工是否會留下之間，相關系數趨近于零。

任職于某大型企業(yè)市場部的李娜曾和朋友討論過，如果一家公司管理職級越高，降薪越多，那么該公司還不錯，起碼比較人性，更值得留下。可當這份“還算公允”的降薪發(fā)生在她身上時，李娜發(fā)現，當時的討論還是脫離了實際。

“公司確實為大家考慮，但這不影響我走或留?，F在的狀況是：我連買杯咖啡都在想，這么貴，要不要換成速溶？”李娜說，“哪怕政策再懷柔，我也會往外看機會，畢竟我已經過得很難了，沒功夫想什么‘以人為本’?！?/p>

張麗說得更加直白：“為什么要降我呢？基層能省多少錢？我一個點外賣越來越省，各種湊單滿減，超過40元都心疼的人，在聽到老婆不上班、孩子上國際學校的領導降薪比我多后，公司到底希望我有什么反應？說白了，那跟我有什么關系？降薪一個禮拜后，我什么欲望都沒有了，心里想的就是省錢。因為不知道下次還會有什么變故?！?/p>

這是人性，也是現實。

當大刀往下落的時候，沒人有心思去管旁人是否被多砍了兩刀。每個人都在注視自己的傷口，畢竟，那已經足夠疼，疼到已經分不出任何多余的精力。

林珍第一次被通知降薪，還是疫情期間?！爱敃r大家都不能出門，公司也沒什么業(yè)務，所以就降薪了?！?/p>

林珍回憶道，那就像一個“溫水煮青蛙”的過程。在最初的日子里，與降薪一同到來的還有工作量下降，“挺合理的，公司確實業(yè)務有困難，而且按時薪算，基本沒變”。

等疫情緩解后，林珍的工作量開始加倍上漲，“因為要把之前落下的活動都補上，我們變得越來越忙，但同時，薪酬并沒有恢復，畢竟營收也沒漲回來”。

可彼時，林珍又有了新的考慮，她在一家國有控股企業(yè)，名聲好、平臺大，無論是父母公婆，或是林珍自己，一致認為還是要留下?！肮ぷ髁渴侵饾u上漲的，這過程中又有了第二次降薪，我就一直被動承受?！?/p>

在不知不覺間，青蛙周圍的水越變越燙，最終驚醒林珍的，是丈夫的一番話：“我老公說，我已經很久沒有笑過了，而且回家后，話越來越少，最后一段時期基本都是沉默，整個狀態(tài)很不好。我這才回顧過去的一年多，發(fā)現自己的時薪一直在降低，陷入了一個惡性循環(huán)：大環(huán)境不好-公司活著很難-給員工加工作量、加KPI、降薪-營收還是上不來-公司再加工作量、加KPI、繼續(xù)降薪……”

事實上，在訪談過程中，不止一人提到了“時薪”的概念。

姜依表示：“我們這里加班很多，平時都是晚上八九點以后再走。前兩天公司剛宣布了降薪，我晚上照常和供應商開會，大概6點多結束，回來一看，辦公室走得干干凈凈，連工作狂領導都走了，他辦公室的玻璃門關得嚴嚴實實，大家都沒那份心勁兒了。畢竟我們是央企下屬的公司，很多人一時之間也沒其他平臺可去，我們這里的小朋友就說：‘要提高時薪’。”

在搜索降薪時，會發(fā)現打工人提高時薪的方法各異：有人自帶電飯煲，直接在公司里煮飯，甚至還有廣東人開始煲湯。另外，也有人選擇趁此機會調養(yǎng)身體。

“之前體檢發(fā)現過問題，醫(yī)生說以后估計要開刀，但是不急。這毛病本來就是進公司后才有的，這幾年工作太拼，連結節(jié)都變多了?，F在碰上降薪，正好去開個刀，再把身體養(yǎng)好，也算是對前幾年的彌補了?！?/p>

姜依坦誠道，降薪對她的生活態(tài)度還有一個影響，“有時候會慶幸，還好前幾年忙著工作，一直沒有生孩子，不然現在壓力更大。自己多買些、少買些還能調整，但有孩子后，很多消費是不可避免的。現在降薪，我更加不敢生孩子了”。

與姜依不同，畢業(yè)于QS排名前20大學的張秋面對降薪，選擇了趕緊結婚生娃。張秋從中學開始就在國外就讀，履歷光鮮、家境殷實，對自己的人生野心勃勃，本想畢業(yè)后干一番事業(yè)，沒想到碰到行業(yè)性裁員降薪。

“我應該是同學中混得最差的，說實話，如果不是這些打擊，我應該還在拼事業(yè)，不會這么早結婚?！睆埱锾拐\道。

“我是這么想的：運氣好的時候，就往前沖一沖；運氣不好時，就不要亂動，蟄伏等機會?，F在就是生孩子的最好時機，等回頭大環(huán)境好了，孩子也大了，我可以放心往前沖，不會因為生孩子錯過機會。”

對于更多的張秋而言，在降薪期間生孩子，更像是變相拿折扣工資，用產假作為被降工資的心理補償。既然決定在大環(huán)境下蟄伏，那不如“事業(yè)和家庭，起碼占一項，人生路上不踩空”。

“我是個不安分的人，等大環(huán)境好了，估計會創(chuàng)業(yè)，”張秋說道，“爸媽其實無所謂我賺多少錢，但我對自己有要求?！?/p>

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較之于裁員，降薪能保住更多員工，但自上而下落地的過程中，管理者與員工卻逐漸走

上分岔路，與其說是制度冰冷，不如說是人性復雜，遑論在倉促中出臺的降薪政策，更是難以面面俱到。

值得一提的是，訪談過程中，最令被訪者憤慨的，不是降薪本身，而是部分企業(yè)降薪后，信息不透明不公開，卻用低級手段粉飾太平，試圖封住所有人的嘴不許討論。對于管理者而言，降薪時更要注重上下溝通，一味封鎖消息，只會加重下屬心中的不安。

孫曉是一名HR，她說：“有時候，真覺得管理者過度樂觀了，覺得我們名氣大、平臺大，所以降薪也很好招人，但事實上，我們已有原定七八月入職的校招生不來了，他們寧愿賠錢也要放棄三方協議。畢業(yè)生來我們公司，就是圖平臺大且穩(wěn)定，但現在大家都知道，沒什么企業(yè)可以安心做到退休。我們的招聘要求又非常高，真正優(yōu)秀的人走到哪里都有人要。校招生聽說這家公司薪酬在往下走，KPI水漲船高，內部考核還很卷，自然會重新作選擇?！?/p>

在經歷了近一年的降薪后，林珍還是選擇了離開曾經被親朋好友引以為傲的國企?！皩緛碚f，是要走的總是會走；對個人來說，是跳出去海闊天空，”林珍說道。

“剛離開國企時，家里長輩不能理解，我也很擔心?；仡^看，反而是降薪逼了我一把，讓我下定決心，跳出所謂的‘安全區(qū)’。我曾經很忙很喪，行業(yè)收縮、公司降薪，讓我覺得這輩子事業(yè)見頂了?，F在我發(fā)現，不要給自我設限，還是要邁開腳往外走，雖然當前大環(huán)境下，需要比以往更久的尋找與等待，但船到橋頭自然直，總會有路在前方等著?！?/p>

【本文中王丹、董冰、張麗、林珍、張秋均為化名?！?/p>