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        探討企業(yè)績效評價中存在的問題與解決對策

        2023-12-09 16:38:45陳斯諾
        活力 2023年17期
        關(guān)鍵詞:績效評價設(shè)置指標

        陳斯諾

        (廣州紡織工貿(mào)企業(yè)集團有限公司,廣州 510000)

        引 言

        在新時期,企業(yè)要想實現(xiàn)長期穩(wěn)定發(fā)展,就必須緊跟時代發(fā)展的步伐,糾正自身各方面存在的問題和不足,采取科學、可行的發(fā)展策略。績效評價是企業(yè)日常經(jīng)營過程中必不可少的環(huán)節(jié),高質(zhì)量的績效評價是促進企業(yè)長久發(fā)展的基石。尤其是在如此激烈的競爭環(huán)境下,保證績效評價效果達到預期更加重要。許多企業(yè)績效評價都表現(xiàn)出明顯的不足,績效評價結(jié)果不夠客觀、公正,影響員工的工作態(tài)度及效率,長此以往內(nèi)部凝聚力會不斷下滑,員工流失率會增加,企業(yè)競爭力也會下降。由此可見,探究企業(yè)績效評價問題并分析如何解決問題具有一定的現(xiàn)實意義。

        一、企業(yè)實行績效評價的必要性

        (一)實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標

        績效評價的核心內(nèi)容取決于企業(yè)的戰(zhàn)略目標,評價環(huán)節(jié)應用的各項指標及參考標準都能充分向員工表明企業(yè)的目標,也能體現(xiàn)對員工態(tài)度、能力等各方面的要求,在績效評價的引導下,員工的行為都是為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而服務的,最終實現(xiàn)該目標。

        (二)促進勞資關(guān)系和諧穩(wěn)定

        企業(yè)通過實施績效評價可調(diào)整勞資關(guān)系,優(yōu)化員工福利制度和體系,使每一名員工都具有主人翁意識,促使員工個人目標和企業(yè)目標達成一致,激勵員工積極為企業(yè)貢獻自己的力量和價值,使企業(yè)的發(fā)展與員工的利益緊密相連,二者共同發(fā)展。在實際工作過程中,員工會主動為企業(yè)出謀劃策,并在自身的崗位上發(fā)光發(fā)熱,維護企業(yè)利益,提高經(jīng)濟效益和市場競爭水平等。

        (三)為制定人力資源管理決策提供依據(jù)

        績效管理是企業(yè)人力資源管理工作中必不可少的一部分,而績效管理的重點在于績效評價,足以見得績效評價的重要性。一般情況下,獲得績效評價結(jié)果后,企業(yè)都會以此為參考評估人力資源管理成效,分析各部門及人員工作的問題和不足,為后續(xù)人員招聘、考核等積累經(jīng)驗教訓,使人力資源管理決策更科學、合理。

        二、當前企業(yè)績效評價實施存在的問題

        (一)績效指標設(shè)計不健全

        績效指標設(shè)計不健全是許多企業(yè)在績效評價方面存在的問題,具體表現(xiàn)如下。

        第一,部分企業(yè)領(lǐng)導人員在設(shè)計考核指標環(huán)節(jié)一味關(guān)注定性指標,如考核員工的日常出勤情況、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等,量化指標往往被忽略,評價結(jié)果缺乏準確性。

        第二,財務指標是績效評價過程中非常關(guān)鍵的一部分,但并不代表非財務指標不重要。大量企業(yè)在進行績效評價時引入了財務指標,卻忽略了非財務指標,績效評價缺乏全面性。

        (二)指標權(quán)重設(shè)置不合理

        從原則上來看,績效評價往往涉及多元化團體,如政府、企業(yè)管理人員、企業(yè)員工、企業(yè)投資人員等,全面考慮上述利益相關(guān)群體設(shè)計的指標權(quán)重才具有合理性。

        第一,大部分企業(yè)實際上都是以自我評價為主,比較注重投資者、債權(quán)人和管理人員的評價,忽略了外界評價,導致各項指標權(quán)重設(shè)置不夠合理,績效評價結(jié)果也會隨之受到影響。

        第二,企業(yè)發(fā)展情況不同,指標權(quán)重設(shè)置也應實事求是,但大部分企業(yè)往往照搬其他成功企業(yè)的經(jīng)驗,并未根據(jù)自身實際情況進行改進和完善,對評價結(jié)果產(chǎn)生負面影響。

        (三)績效評價目標不明確

        現(xiàn)實中,許多企業(yè)雖然都持續(xù)開展績效評價工作,但是大部分都存在績效評價目標不明確的問題。企業(yè)無法正確認識績效評價的目的,沒有清楚把握績效評價的原因,績效評價部門及員工的水平整體偏低。在這種情況下,許多管理人員對績效評價的認識就會存在偏差,將其視為一項任務。實際上,績效評價是有助于企業(yè)提高管理水平的工具,是幫助企業(yè)提高績效水平的手段。目標不明確會影響功能的發(fā)揮,導致企業(yè)績效水平長期止步不前。

        (四)績效評價標準不完善

        績效評價標準可以在一定程度上體現(xiàn)企業(yè)對績效評價的期望,即最終結(jié)果要完成到什么程度。通常情況下,績效評價標準需要劃分評價內(nèi)容等級,如優(yōu)秀、良好、一般等。制定績效評價標準比較麻煩,流程較多且復雜,多數(shù)企業(yè)因此放棄標準設(shè)計,而標準不完善導致評價過程無據(jù)可依,許多人員參考以往經(jīng)驗做出判斷,很容易引起被評價對象的不滿,也會影響評價結(jié)果的可信度,最終導致整體考核系統(tǒng)運行受阻。

        (五)績效評價方法不恰當

        績效評價方法豐富多樣,每個企業(yè)的發(fā)展情況存在差異,在選擇績效評價方法時應謹慎、仔細。但大部分企業(yè)為了降低成本,節(jié)約更多時間,通常會隨波逐流,盲目參考其他企業(yè)的方法,或是只選用一種方法對全部指標進行評估,導致評價指標衡量失真甚至無效,影響績效管理作用的發(fā)揮。

        (六)績效評價周期不合理

        績效評價周期指的是企業(yè)在日常經(jīng)營管理過程中隔多久開展一次績效評價工作。影響績效評價周期的因素較多,如職位類型、評價指標、管理層級、評價目標等。企業(yè)應參考相關(guān)影響因素并根據(jù)實際情況設(shè)置對應的周期。但是目前許多企業(yè)忽略了績效評價周期的設(shè)置,大部分企業(yè)都是以年度為考核周期,通常在年末開展一次考核,該現(xiàn)象很容易造成大量短期問題得不到及時解決。此外,也不排除少數(shù)企業(yè)頻繁開展評價,周期非常短,如每周一次,這顯然也不合理,會增加管理成本,同時激發(fā)員工的負面情緒。

        (七)評價結(jié)果未充分應用

        績效評價的目標之一是提高績效水平,因此企業(yè)需要合理應用績效評價結(jié)果,使人力資源管理效率更高、效果更好,為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標打好基礎(chǔ)。但實際情況是大部分企業(yè)實施了績效評價后并沒有注重對結(jié)果進行應用,對各個指標的得分沒有加以深入分析,缺乏對問題的認真總結(jié),或是直接擱置一邊,久而久之,員工認為績效評價只是一種形式,沒有必要積極、認真地對待,企業(yè)績效整體水平會下滑,即使發(fā)現(xiàn)了問題也無法對企業(yè)的制度加以改善。

        三、企業(yè)績效評價解決對策

        (一)優(yōu)化企業(yè)績效評價指標

        第一,對于企業(yè)而言,財務指標非常關(guān)鍵,能體現(xiàn)其經(jīng)營狀況,反映其財務水平。但是在績效評價環(huán)節(jié),大部分財務指標都與財務報表息息相關(guān),很容易被操控,而且很難體現(xiàn)其他方面的情況,如企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量、發(fā)展?jié)摿Φ?。因此,企業(yè)除了設(shè)置財務指標,也應關(guān)注非財務指標,將兩者相結(jié)合,使績效評價指標更全面,從多個維度評價員工及企業(yè)情況,為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標奠定良好的基礎(chǔ)。

        第二,績效評價指標的設(shè)置必須做到實事求是,不同企業(yè)各方面都存在差異,在設(shè)計評價指標時不能隨波逐流,也不能盲目照搬其他企業(yè)的方法,而是應根據(jù)自身情況及市場發(fā)展狀況等完善評價指標。

        (二)合理設(shè)置績效評價指標權(quán)重

        績效評價指標權(quán)重會直接影響評價結(jié)果,保證指標權(quán)重科學和合理至關(guān)重要。根據(jù)目前企業(yè)賦值權(quán)重情況來看,層次分析法適用范圍較廣,應用頻率高。該方法是主觀賦值法,操作流程較少,整體比較簡單,但是也存在弊端,即人員主觀意識會影響指標設(shè)計,導致結(jié)果出現(xiàn)偏差。客觀賦值法也深受關(guān)注,該方法以數(shù)據(jù)為主要依據(jù)做出評判,一旦數(shù)據(jù)出錯,最終結(jié)果也會受到影響。因此,為了合理設(shè)置績效評價指標權(quán)重,企業(yè)在后續(xù)績效評價環(huán)節(jié)有必要將上述兩種方法相互結(jié)合,在評價過程中應關(guān)注多元化利益主體的需求,如員工、債權(quán)人、管理層等,實現(xiàn)指標權(quán)重合理化。此外,企業(yè)內(nèi)外環(huán)境時刻變化,指標權(quán)重也不能一成不變,應根據(jù)實際情況進行調(diào)整并完善,保證評價體系更健全。

        (三)明確績效評價目標

        企業(yè)要想將績效評價的真實作用和價值發(fā)揮出來,就不能將其視為任務,首先應設(shè)置明確的目標,以目標為導向,績效評價才會更有動力,方向也會更加明確,為實現(xiàn)績效評價目標提供保障。通常情況下,企業(yè)績效評價目標主要表現(xiàn)在兩個方面。一方面,了解內(nèi)部各個部門、組織、員工的工作績效、工作態(tài)度、工作能力等。另一方面,分析績效評價結(jié)果好或不好的本質(zhì)原因,并及時解決問題,為后續(xù)工作提供借鑒,從全局提高績效水平。企業(yè)應實事求是地確定評價目標,在此基礎(chǔ)上實施績效評價,為實現(xiàn)既定的目標夯實基礎(chǔ)。

        (四)確定績效評價標準

        績效評價標準是衡量績效指標的重要因素,確定績效評價標準非常重要。第一,企業(yè)要以自身情況為出發(fā)點設(shè)計標準,即使是借鑒其他企業(yè)的經(jīng)驗,也不能忽略了自身的實際情況,避免本末倒置。第二,區(qū)域標準能在一定程度上體現(xiàn)地方政策,反映地方經(jīng)濟發(fā)展狀況,行業(yè)標準真實體現(xiàn)行業(yè)水平。在指標無法量化的情況下,企業(yè)應結(jié)合行業(yè)標準和區(qū)域標準,在此基礎(chǔ)上引入非量化指標,并合理設(shè)計其權(quán)重。第三,標桿標準水平在行業(yè)內(nèi)排名第一,有利于企業(yè)準確定位差距,以此為參考確定未來的發(fā)展方向和目標。將上述幾種標準相結(jié)合,保證企業(yè)評價標準具有橫向?qū)Ρ刃约翱v向?qū)Ρ刃裕瑸樘岣呖冃гu價結(jié)果的準確性和客觀性打好基礎(chǔ)。

        (五)選擇適當?shù)脑u價方法

        目前,評價方法主要包括三個大類,分別是描述法、比較法及量表法。就比較法而言,又可細分成三種類型,分別是任務比較法、排序法、配對比較法。對于量表法而言,細分類型較多,比如混合標準量表法、行為觀察量表法、行為對照量表法等。描述法主要包括指導記錄法、工作業(yè)績記錄法、關(guān)鍵事件法。不同方法有其各自的優(yōu)勢和弊端,并且會直接影響績效評價結(jié)果。企業(yè)需根據(jù)提前設(shè)定好的績效指標,選擇有針對性的評價方法。除此之外,在選擇評價方法環(huán)節(jié)還需考慮其他影響因素,如使用成本、數(shù)據(jù)獲得性等,盡可能選擇最佳方法增強績效評價效果。

        (六)科學設(shè)置評價周期

        績效評價周期不能過長,也不能過短,企業(yè)應參考多元化影響因素,科學設(shè)置評價周期。

        第一,根據(jù)績效評價目的設(shè)置。假如績效評價的目的在于了解實際績效水平,那么應適當延長考核周期,如以年為周期考核。假如績效評價的目的在于使內(nèi)部績效水平更高,則應適當縮短周期,如以周或月為周期評價,可以及時發(fā)現(xiàn)問題并想辦法解決。

        第二,參考績效管理發(fā)展所處的階段。企業(yè)績效管理通常分成不同的階段。若在績效管理的探索或初期階段,應該縮短考核周期,進行短期評價,有利于及時判斷績效指標的合理性,全方位了解不同人員的績效情況。若是績效管理已經(jīng)進入成熟期,則應該適當延長考核周期,可規(guī)避員工的抵觸情緒,同時發(fā)現(xiàn)其實際工作中的不足并讓其改正。

        第三,參考管理等級。對于不同級別的管理人員而言,應該設(shè)計差異化評價周期。若考核評價的對象是高層管理人員,設(shè)置的周期應該較長,因為其工作內(nèi)容較多、難度較大,許多工作在短期內(nèi)衡量沒有意義,如為企業(yè)設(shè)計戰(zhàn)略目標等。若考核評價的對象是中層管理人員,應該適當縮短周期,但是不能過短。若考核對象是基層管理人員或是普通員工,周期應該小于中層管理人員,可以相對全面且真實地了解其績效狀況。

        第四,參考職位類型。職位類型也是影響評價周期的關(guān)鍵因素。對于普通生產(chǎn)人員來說,應設(shè)置較短的評價周期,有利于激發(fā)其工作積極性,提高其工作能力。對于服務人員和銷售人員來說也是如此,便于發(fā)現(xiàn)績效中的問題。對于行政人員來說,應該適當延長周期,如每月或每季度開展評價。對于研發(fā)人員來說,應延長周期,無論是產(chǎn)品,還是技術(shù)研發(fā),周期都較長,設(shè)置較長的評價周期能進一步提高評價結(jié)果的準確性。

        (七)充分利用評價結(jié)果

        績效評價除了評估內(nèi)部績效情況,提高績效管理效率,還能進一步推動企業(yè)建立更加合理的薪酬制度及人才培養(yǎng)機制,著重突出員工的價值創(chuàng)造能力,并提高收入分配的靈活性。合理應用評價結(jié)果,以此做出一系列決策,如培訓、招聘、崗位調(diào)動、薪酬分配等。利用好評價結(jié)果,及時跟進決策,實施結(jié)果反饋,實現(xiàn)良性循環(huán),持續(xù)改進,對于企業(yè)發(fā)展而言具有重要意義。

        第一,通過加強對績效評價結(jié)果的應用開展招聘工作。以評價結(jié)果為參考,假如評價結(jié)果較優(yōu)秀,證明以往的招聘流程和方法等均有效,后續(xù)可繼續(xù)應用,否則需及時調(diào)整和完善。

        第二,助力企業(yè)做出崗位調(diào)整決策。假如員工績效評價結(jié)果較差,證明員工工作能力有待提升,若員工位于較高職級的崗位,可適當降低,反之亦然。

        第三,確定培訓內(nèi)容。企業(yè)通過績效評價可及時發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題,在此基礎(chǔ)上完善培訓內(nèi)容,通過培訓幫助員工彌補不足,并糾正工作中的問題,提高員工的技能,豐富其知識儲備。

        第四,為薪酬分配提供參考。針對績效評價結(jié)果,對優(yōu)秀的員工和部門,企業(yè)應適當加薪,反之則適當降薪,可發(fā)揮績效評價的激勵作用,促進企業(yè)內(nèi)部的公平,進而提高內(nèi)部凝聚力。

        結(jié) 語

        綜上所述,績效評價對于企業(yè)而言非常重要,有助于促進勞資關(guān)系穩(wěn)定、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標,并為人力資源管理決策提供依據(jù)。但是現(xiàn)階段,我國大部分企業(yè)在績效評價方面都存在問題,包括績效指標設(shè)計不健全、指標權(quán)重設(shè)置不合理、績效評價目標不明確、績效評價標準不完善、績效評價方法不恰當、績效評價周期不合理、評價結(jié)果未充分應用等,解決上述問題迫在眉睫。本文通過研究提出了一系列改進方案,包括優(yōu)化企業(yè)績效評價指標、合理設(shè)置績效評價指標權(quán)重、明確績效評價目標、確定績效評價標準、選擇適當?shù)脑u價方法、科學設(shè)置評價周期、充分利用評價結(jié)果,并充分發(fā)揮績效管理在企業(yè)發(fā)展過程中的價值,幫助企業(yè)提高績效管理效率,助力企業(yè)適應不斷變化的經(jīng)濟發(fā)展形勢,促進企業(yè)實現(xiàn)長期戰(zhàn)略目標。

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