王巧蓮 石玉峰 王逸凡

摘? ? 要：高職院校肩負(fù)著培養(yǎng)高素質(zhì)技能人才的重任。自我管理技能提升是學(xué)生提高自身綜合素質(zhì)的基礎(chǔ)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高職學(xué)生自我管理需求顯著，83.82%的學(xué)生希望通過學(xué)習(xí)管理方法實現(xiàn)更好的自我管理。實證研究表明，基于OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果）工作法的目標(biāo)驅(qū)動邏輯，結(jié)合績效輔導(dǎo)方法，探索設(shè)計高職學(xué)生自我管理技能實訓(xùn)工具和管理機(jī)制，訓(xùn)練學(xué)生對制定目標(biāo)、明確成果和標(biāo)準(zhǔn)、匹配行動計劃、自我反饋評估并調(diào)整的管控能力，對學(xué)生自我管理技能提升具有顯著效果。

關(guān)鍵詞：自我管理；高職學(xué)生；OKR工作法；績效輔導(dǎo)；自我反饋

中圖分類號：G715? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ? ? 文章編號：1002-4107（2023）12-0013-06

一、引言

現(xiàn)代管理學(xué)之父P. 德魯克（P. Drucker）曾說，“我們當(dāng)中的大多數(shù)人，甚至包括那些還算有點天賦的人，都不得不通過學(xué)習(xí)來掌握自我管理的技巧。我們必須學(xué)會自我發(fā)展，必須知道把自己放在什么樣的位置上，才能做出最大的貢獻(xiàn)”[1]。自我管理是大學(xué)生社會健康的3大評價指標(biāo)之一（其他2項為社會活動、人際關(guān)系），自我管理能力的培養(yǎng)是大學(xué)生提高自身綜合素質(zhì)的基礎(chǔ)，其他素質(zhì)的實現(xiàn)都建立在有效的自我管理的基礎(chǔ)之上[2]。高職院校肩負(fù)培育高素質(zhì)技能人才的重任，而對于高職學(xué)生而言，自我管理技能提升更為迫切。

二、高職學(xué)生自我管理分析

（一）自我管理的含義

自我管理是個人能動地對自己進(jìn)行管理。在適應(yīng)所處的管理環(huán)境、建立清晰的管理目標(biāo)的前提下，通過不斷的自我認(rèn)識、自我教育、自我激勵和自我調(diào)控的動態(tài)過

程，逐步趨向自我完善，從而在管理系統(tǒng)中發(fā)揮盡可能大的作用，使整個管理系統(tǒng)取得最佳的管理效益[3]。從立德樹人、“培養(yǎng)什么人”的角度而言，高職學(xué)生自我管理技能提升體現(xiàn)在學(xué)生自我認(rèn)識、自我教育、自我激勵、自我調(diào)控動態(tài)過程中的目標(biāo)引導(dǎo)、管理方法指導(dǎo)和自控訓(xùn)練等方面。從管理學(xué)角度而言，目標(biāo)管理可以通過借鑒科學(xué)的管理方法和流程提升管理效能，如企業(yè)管理通過業(yè)務(wù)流程化、數(shù)字化轉(zhuǎn)型、OKR工作法等先進(jìn)的管理技術(shù)激發(fā)員工的自我成長和自我管理。高職學(xué)生的自我管理同樣可以通過學(xué)習(xí)和應(yīng)用先進(jìn)的、成熟的管理方法來輔助提升自我管理技能。

（二）高職學(xué)生自我管理現(xiàn)狀

高職學(xué)生普遍存在自我管理能力缺乏的問題，表現(xiàn)為課堂學(xué)習(xí)不專注、生活作息不規(guī)律等。許曉青等人開展的高職學(xué)生心理健康狀態(tài)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在被調(diào)查學(xué)生中，僅有26.36%的學(xué)生經(jīng)常讀書，63%的學(xué)生偶爾讀書；在課余時間利用方面，28.39%的學(xué)生選擇去圖書館看書學(xué)習(xí)，21.17%的學(xué)生考慮安排體育鍛煉；在手機(jī)使用方面，50%的學(xué)生每天看手機(jī)時間為4～6小時，內(nèi)容集中在游戲、追劇、刷短視頻上；在課堂學(xué)習(xí)方面，44%的學(xué)生在課堂上一邊聽一邊玩，5%的學(xué)生基本都在做與學(xué)習(xí)無關(guān)的事情[4]。調(diào)查結(jié)果顯示，近80%的學(xué)生沒有養(yǎng)成讀書、鍛煉身體、專注學(xué)習(xí)等有益于個人成長和發(fā)展的良好習(xí)慣。

（三）高職學(xué)生提升有自我管理技能的需求

文章基于北京勞動保障職業(yè)學(xué)院近3年的專業(yè)基礎(chǔ)課“管理基礎(chǔ)與實務(wù)”的課程需求調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高職學(xué)生普遍希望能夠?qū)W到更多的管理方法以提升自我管理技能、養(yǎng)成良好習(xí)慣、增強自信、調(diào)整個人精神狀態(tài)。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，58.82%的高職學(xué)生不清楚職業(yè)目標(biāo)或不知道如何實現(xiàn)，希望學(xué)習(xí)職業(yè)生涯管理；55.88%的高職學(xué)生認(rèn)為時間利用率低、想做的沒做，希望學(xué)習(xí)時間管理方法；47.06%的高職學(xué)生認(rèn)為學(xué)習(xí)效率低或與期待差距大，希望學(xué)習(xí)管理方法；42.65%的高職學(xué)生想身體更健康，希望學(xué)習(xí)身體健康管理方法；還有很多高職學(xué)生希望學(xué)習(xí)飲食管理、個人財務(wù)管理、有效溝通、個人情緒管理等管理方法。調(diào)查顯示，83.82%的高職學(xué)生希望通過學(xué)習(xí)具體方法和技能訓(xùn)練來幫助自己提升自我管理技能。

三、OKR工作法應(yīng)用于高職院校育人的可行性分析

（一）OKR工作法自我管理驅(qū)動原理

OKR（Objectives and Key Results）工作法即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法[5]，是一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司創(chuàng)始人A. 葛洛夫（A. Grove）發(fā)明，并由J.道爾（J.Doerr）引入谷歌（Google）。1999年，OKR工作法被谷歌的Facebook（臉書，臉譜網(wǎng)）、Linked in（領(lǐng)英）等企業(yè)廣泛使用；2014年，OKR工作法傳入中國；2015年以后，百度、華為、字節(jié)跳動等企業(yè)逐漸使用和推廣OKR工作法。OKR工作法起源于P. 德魯克（P. Drucker）在《管理的實踐》（The Practice of Management）中提出的“目標(biāo)管理和自我控制”的主張，其中，目標(biāo)是制定“充分發(fā)揮個人能力和責(zé)任感的管理原則，同時樹立共同的愿景和努力方向，建立團(tuán)隊合作精神，協(xié)同個人和共同目標(biāo)的和諧一致”[6]。OKR工作法是指由公司、團(tuán)隊和個人協(xié)同制定目標(biāo)，將員工個人的價值與企業(yè)的價值連接，激發(fā)員工成長與發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動力，使其立足社會需求，思考和指引行為，實現(xiàn)確定目標(biāo)、明確行動、自我評價和體現(xiàn)價值的自我管理過程，包括目標(biāo)聚焦、上下級協(xié)同、過程反饋追蹤、延展4個重要環(huán)節(jié)。

OKR工作法的應(yīng)用價值包括目標(biāo)管理和持續(xù)跟蹤2個部分。第一，通過OKR工作法協(xié)同學(xué)生確定“成為什么人”的個人成長目標(biāo)和當(dāng)下行動后的預(yù)期關(guān)鍵成果，突破某次課程考試成績短期目標(biāo)的局限性；第二，通過定期溝通跟蹤輔導(dǎo)機(jī)制[7]，訓(xùn)練學(xué)生明確目標(biāo)、制定計劃、自我反饋、調(diào)整解決問題的能力，通過持續(xù)行動提升學(xué)生自我管理技能。

（二）OKR工作法在高職學(xué)生管理應(yīng)用中的可行性分析

OKR工作法有效實施落地的關(guān)鍵點包括堅定信念、高層思想統(tǒng)一、健康的文化、耐心和堅定。從OKR工作法的本質(zhì)和教育初心的角度而言，我國高職院校比企業(yè)更適合應(yīng)用OKR工作法促進(jìn)管理對象成長。一是高職院校管理者具備OKR工作法實施所需的堅定信念、高層思想統(tǒng)一，即教師擁有堅定的立德樹人育人信念，而學(xué)校高層在習(xí)近平總書記“立德樹人、教書育人”的思想指導(dǎo)下，教育初心統(tǒng)一明確，傳道育人在先，同時，學(xué)校黨委領(lǐng)導(dǎo)班子、教師、學(xué)生3個層級具有統(tǒng)一的教育目標(biāo)。教師是無私的上級“管理者”、成長促進(jìn)者，教師和學(xué)生沒有企業(yè)團(tuán)隊式的利益捆綁，“管理者”重在關(guān)注“下屬”成長，而非業(yè)績指標(biāo)完成程度的高低。二是高職院校具有健康的文化氛圍，如班級氛圍、宿舍氛圍、校園氛圍，相比單一的企業(yè)文化氛圍而言更全面，同時，相比企業(yè)的盈利導(dǎo)向及瞬息萬變的競爭環(huán)境所帶來的壓力，以學(xué)生成長為初心的高職院?！肮芾碚摺笨梢愿托亩鴪远ǖ嘏惆椤跋聦佟背砷L。

（三）OKR工作法對高職學(xué)生自我反饋能力的培養(yǎng)價值

近幾年，國內(nèi)外學(xué)者開展了關(guān)于學(xué)生習(xí)慣養(yǎng)成和自我管理意識方面的研究。研究提出自我管理能力對學(xué)生全面發(fā)展、社會持續(xù)發(fā)展具有重要意義[8-10]，但在具體提升自我管理技能方面的實踐研究較少。例如，何克抗提出了反饋對學(xué)生成長具有重要意義，呼吁廣大教師積極實施基于建構(gòu)主義的新型反饋模式[11]，一是培育并加強學(xué)生主動尋求和使用反饋的意識和能力，二是進(jìn)行有效提供和使用反饋的規(guī)劃設(shè)計。具體如下：幫助學(xué)生養(yǎng)成主動尋求反饋的習(xí)慣，關(guān)注學(xué)生自我監(jiān)控、自我調(diào)整能力的發(fā)展；隨著學(xué)生能力提升逐漸減少向?qū)W生提供關(guān)于如何達(dá)到目標(biāo)績效的指導(dǎo)信息；加強師生互動，協(xié)同建構(gòu)學(xué)生的知識和高階技能。

實踐研究發(fā)現(xiàn)，OKR工作法是將國內(nèi)實施數(shù)十年的企業(yè)績效溝通例會機(jī)制以O(shè)KR模式規(guī)范化、流程化并標(biāo)準(zhǔn)化管理[8]，為高職院校實施新型反饋模式和方法提供啟發(fā)。反饋意識、自我管理能力、提升輔導(dǎo)能力等不是臨時事件觸發(fā)偶然形成的，而是經(jīng)過持續(xù)的引導(dǎo)、行動、反饋調(diào)整塑造的，且需要科學(xué)的流程規(guī)范管理。高職院校需要為學(xué)生搭建科學(xué)有效的自我管理技能提升平臺，引導(dǎo)學(xué)生思考確定個人成長目標(biāo)，并在行動過程中不斷提升制定計劃、自我反饋、優(yōu)化調(diào)整、解決問題等能力。

（四）基于OKR工作法的高職學(xué)生自我管理技能提升實踐思路

基于高職學(xué)生自我管理技能提升需求特征，融入新建構(gòu)主義的新型反饋模式，借鑒OKR工作法及企業(yè)績效溝通例會機(jī)制原理[8]，設(shè)計高職學(xué)生自我管理技能提升實踐流程（圖1）。高職學(xué)生自我管理技能提升實施流程包括理念宣導(dǎo)、聚焦成長目標(biāo)、確定關(guān)鍵成果和標(biāo)準(zhǔn)、匹配行動計劃、實施計劃、周期自我反饋評估和優(yōu)化調(diào)整等環(huán)節(jié)。教師應(yīng)設(shè)計OKR管理工具表用于過程記錄，規(guī)范化落實OKR工作法落地生效所需的CFR（Conversation，對話；Feedback，反饋；Recognition，認(rèn)知）互動[6]，堅持每周定期溝通，跟蹤解決學(xué)生在個人成長目標(biāo)確定、標(biāo)準(zhǔn)制定、行動制定、自我反饋和優(yōu)化調(diào)整等環(huán)節(jié)中遇到的問題，幫助學(xué)生不斷聚焦目標(biāo)、優(yōu)化方法、持續(xù)行動，在一個個目標(biāo)管理實踐中逐步提升自我管理技能。

管理實踐過程需要注意3個關(guān)鍵點，一是自我管理實踐的核心不是目標(biāo)管理的結(jié)構(gòu)性即硬指標(biāo)的完成，而是協(xié)同建立目標(biāo)，參與制定計劃，自我反饋，主動發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的過程，是靈活動態(tài)的，是協(xié)同—主動創(chuàng)新式的管理[12]。師生互相信任、互相促進(jìn)，逐漸讓自我管理成為重心，在減輕監(jiān)督比重的成長陪伴過程中，成為成長的最終負(fù)責(zé)者。二是基于“培養(yǎng)什么人”的角度，引導(dǎo)學(xué)生在運用OKR工作法時，把握“少即是多”“自下而上”這兩個重要原則設(shè)定目標(biāo)。在一個實踐周期中，制定的目標(biāo)不應(yīng)超過3個，每個目標(biāo)應(yīng)與3個或更少的關(guān)鍵結(jié)果相對應(yīng)。目標(biāo)少而精，強調(diào)質(zhì)量，應(yīng)是明確的、具體的、可衡量的。三是引導(dǎo)學(xué)生關(guān)注自己想要成為什么樣的人和現(xiàn)階段可以先做到什么，而不是要求學(xué)生要做什么、做到什么。其他原則還包括共同參與、保持靈活、敢于失敗、是工具而非武器。OKR工作法自我管理技能提升工具不是用來評價學(xué)生“好”“壞”的武器，而是幫助學(xué)生成長的工具。

四、高職學(xué)生自我管理技能提升實證研究

文章以高職學(xué)生為研究對象，側(cè)重在個人成長目標(biāo)的引導(dǎo)下，借鑒OKR工作法及國內(nèi)企業(yè)績效溝通例會管理邏輯[8]，探索應(yīng)用科學(xué)管理方法，設(shè)計高職學(xué)生自我管理技能提升流程，輔導(dǎo)訓(xùn)練高職學(xué)生在個人成長目標(biāo)實施過程中對計劃、反饋、控制、決策等環(huán)節(jié)的管理技能。以班級為自我管理技能提升實踐對象，以教學(xué)周為單位循環(huán)跟蹤輔導(dǎo)，并在學(xué)期末開展效果測評。2019—2021年完成初步設(shè)計實施、改進(jìn)實施、優(yōu)化評估3個階段工作，教師需要對比實踐效果，并在研究過程中持續(xù)改進(jìn)實訓(xùn)流程、管理工具，探索高職學(xué)生自我管理技能提升路徑。

（一）實踐對象

實踐對象為8個教學(xué)班級，其中6個班級循環(huán)管理跟蹤16周，2個班級循環(huán)管理跟蹤8周。管理實踐階段結(jié)束后，總計獲取實踐效果調(diào)查數(shù)據(jù)214份（實際參與實踐人數(shù)不限于此）。文章以第二、三階段實踐效果調(diào)查數(shù)據(jù)為主，進(jìn)行分析和闡述。

（二）研究方法

教師主要通過文獻(xiàn)對比、問卷調(diào)查、觀察訪談等方法，持續(xù)跟蹤管理實踐過程并記錄相關(guān)數(shù)據(jù)。以教學(xué)周為循環(huán)管理實踐周期，召開績效溝通例會，跟蹤輔導(dǎo)提升學(xué)生自我反饋、評估分析、調(diào)整優(yōu)化等管理技能。實踐效果調(diào)查由初期的期末調(diào)查逐步過渡到初期、中期、期末的3期對比調(diào)查，即在初期開展管理需求調(diào)查和自我管理基礎(chǔ)水平評估，在中期開展回顧和質(zhì)問自我管理水平評估，在期末開展學(xué)期總結(jié)及自我管理體驗、管理水平、管理環(huán)節(jié)影響效果調(diào)查評估等，并通過訪談、述職報告等方式收集學(xué)生關(guān)于管理實踐過程的定性體驗和效果，以及改進(jìn)意見。

（三）問卷編制

文章采用的測評問卷包括基本實踐情況、自我管理水平和管理環(huán)節(jié)有效性3個部分。因為實踐分布在3個階段的不同班級，所以對量表及維度持續(xù)改進(jìn)存在差異。其中，第一部分為基本實踐情況，包括管理事件數(shù)、實踐天數(shù)等；第二部分為自我管理水平量表，由百分制量表調(diào)整為十分制量表，由整體評估調(diào)整為分維度能力水平評分、提升維度選項計分2個部分；第三部分為目標(biāo)確定、行動計劃制定、自我反饋等環(huán)節(jié)實踐有效性評估量表，按照選項計分。

（四）實踐效果分析與結(jié)果

1.管理實踐整體效果分析

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，通過一個周期的自我管理技能提升管理實踐，學(xué)生良好行為的堅持水平得到提升（表1）?；A(chǔ)水平分布在11～40分的學(xué)生，提升效果偏高（表2）。在管理實踐過程中，基于以學(xué)生為中心，自下而上地選擇想要改善的目標(biāo)行為，因人而異呈現(xiàn)多樣性。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，96.43%的學(xué)生通過OKR工作法改善了至少1項以上習(xí)慣，48.21%的學(xué)生改善了3項以上習(xí)慣。40%的學(xué)生認(rèn)為個人自我管理能力提升，堅持的成就感幫助其提升了自信心，而自信心也正是挑戰(zhàn)困難、實現(xiàn)難度更大的目標(biāo)和開始堅持的重要影響因素。

調(diào)查顯示，83.93%的學(xué)生認(rèn)為管理技能提升的有效環(huán)節(jié)在3個以上，其中對學(xué)生技能提升有顯著作用的環(huán)節(jié)包括找到適合自己的Plan、自我評價、反饋、目標(biāo)選擇、宿舍氛圍（表3）。不同班級的顯著環(huán)節(jié)趨于一致。

2.管理實踐在不同個體特征方面的影響差異分析

為確認(rèn)實踐探索應(yīng)用效果在不同特征群體中是否存在顯著差異，教師對不同班級、性別、成績水平、提升水平的學(xué)生進(jìn)行相關(guān)分析，探究工具適用范圍和有效環(huán)節(jié)（表4、表5）。調(diào)查顯示，基礎(chǔ)水平與提升幅度顯著負(fù)相關(guān)，即基礎(chǔ)水平偏低的學(xué)生提升幅度偏高，基礎(chǔ)水平偏高的學(xué)生提升幅度偏低，該管理實踐過程對自我管理水平較低的學(xué)生效果更為顯著；性別與基礎(chǔ)水平顯著正相關(guān)、與提升幅度顯著負(fù)相關(guān)，即男性的基礎(chǔ)水平比女性偏高，而女性的提升幅度比男性偏高，可見男性更自信，而女性改善效果更明顯；提升幅度的高低與習(xí)慣提升維度、自我評估環(huán)節(jié)顯著正相關(guān)，即提升幅度越高，相應(yīng)的習(xí)慣提升維度也越多，有疊加效應(yīng)。

（1）基礎(chǔ)水平差異：基礎(chǔ)偏低學(xué)生管理提升效果偏高

調(diào)查顯示，基礎(chǔ)水平越低的學(xué)生在本次實踐過程中的改善效果越明顯，可見管理實踐過程對基礎(chǔ)水平偏低的學(xué)生效果更為顯著（表6）。其中，71分以上的學(xué)生的變化水平為9.29分，30分以下的學(xué)生的變化水平為39.77分。進(jìn)一步觀測不同基礎(chǔ)水平學(xué)生在不同管理實踐環(huán)節(jié)的有效性可知，基礎(chǔ)水平偏高的學(xué)生在反饋、點評環(huán)節(jié)有管理技能提升效果的人數(shù)占比明顯高于低水平學(xué)生；基礎(chǔ)水平偏低的學(xué)生在自評、組團(tuán)、宿舍氛圍有管理技能提升效果的人數(shù)占比顯著高于高水平學(xué)生（圖2）。因此，在自我管理技能提升實踐中，教師應(yīng)注重因材施教，針對不同基礎(chǔ)水平的學(xué)生應(yīng)側(cè)重不同的管理環(huán)節(jié)。例如，管理溝通例會中的點評環(huán)節(jié)可側(cè)重激勵基礎(chǔ)水平偏高的學(xué)生開展經(jīng)驗分享，并盡可能為基礎(chǔ)水平偏低的學(xué)生創(chuàng)建良好的宿舍氛圍、構(gòu)建組團(tuán)管理互相提醒的管理機(jī)制，以便更有利于提升管理實踐效果。

（2）學(xué)生性別差異：不同管理環(huán)節(jié)提升有效性存在差異

在管理實踐過程中，不同性別群體的管理技能提升效果存在差異。數(shù)據(jù)顯示，在實踐前，男生對自己的習(xí)慣和自律能力的基礎(chǔ)水平的評估平均值比女生高出9個百分點，實踐后，女生的提升幅度比男生高出7個百分點（表7）。結(jié)果顯示，在管理實踐過程中，分享方法環(huán)節(jié)、班級氛圍、宿舍氛圍對男生的影響更為明顯，目標(biāo)選擇、尋找適合自己的計劃、反饋、自評等實踐環(huán)節(jié)對女生的影響更為明顯（圖3）?？梢姡猩谝鈧€人行為是否與群體一致，同時也善于借鑒和學(xué)習(xí)好的方法來改善自我，而女生則更在意周圍人對自己的看法。因此，每周反饋結(jié)果的公開和管理溝通例會中的點評也是促使個人堅持自我管理的動力之一。

（3）跟蹤時長差異：輔導(dǎo)時間越久管理效果越好

調(diào)查顯示，跟蹤輔導(dǎo)周期長的班級學(xué)生的提升效果均偏高，其中A、D、E班級跟蹤管理實踐時長為16周，B、C班級跟蹤管理實踐時長為8周（圖4）。結(jié)果顯示，在提升自我管理技能的各管理實踐環(huán)節(jié)中，跟蹤輔導(dǎo)持續(xù)時間長的班級學(xué)生的整體提升效果明顯偏高，且在生活、飲食、鍛煉、語言表達(dá)等方面的效果尤為明顯（圖5）。為進(jìn)一步深入探究跟蹤實踐時長顯著影響哪些環(huán)節(jié)的管理技能提升效果，教師將不同環(huán)節(jié)不同群體的有效性對比分析，結(jié)果顯示，A、D班級在自我評價、評估分析、周點評、公開、分享等環(huán)節(jié)的管理有效性人數(shù)比例明顯偏高，說明隨著跟蹤管理實踐持續(xù)時間增長，這些環(huán)節(jié)的效果發(fā)揮得更為明顯，更有利于學(xué)生自我管理能力提升（圖6）。

（4）個體體驗差異：不同學(xué)生管理體驗不同

結(jié)合期末團(tuán)隊管理述職報告、匿名問卷調(diào)查的開放題及管理實踐過程中的深入訪談，探索自我管理技能提升效果，結(jié)果表明，不同學(xué)生在個人成長目標(biāo)的制定、行動計劃、自我評價、調(diào)整優(yōu)化等管理實踐環(huán)節(jié)中的體驗不同（表8）。

五、高職學(xué)生自我管理研究啟示

（一）自我管理技能提升效果定量分類，助力自我管理技能提升

自我管理技能在不同性別群體、不同基礎(chǔ)水平群體、不同管理環(huán)節(jié)中的提升效果存在差異，在實踐過程中，可通過前期基礎(chǔ)水平摸底評估、階段性變化對比分析分類，針對不同群體采取不同策略開展管理技能提升輔導(dǎo)，因材施教，提升管理效能。例如，對于基礎(chǔ)水平偏低的學(xué)生，可在自評環(huán)節(jié)給予更多引導(dǎo)；對于基礎(chǔ)水平偏高的學(xué)生，可在自我反饋、點評環(huán)節(jié)給予更多的關(guān)注和引導(dǎo)。在自評環(huán)節(jié)給予女生更多的關(guān)注，同時引導(dǎo)男生借鑒周邊的經(jīng)驗改進(jìn)自己的管理方式。對于自我管理基礎(chǔ)水平偏低的學(xué)生，應(yīng)在輔導(dǎo)過程中給予更多的指導(dǎo)和關(guān)注，對于自我管理基礎(chǔ)水平偏高的學(xué)生則應(yīng)給予更多自我管理空間。

（二）自我管理技能提升過程定性規(guī)范，推動學(xué)生成長輔導(dǎo)規(guī)范化

管理輔導(dǎo)周期、流程上的操作規(guī)范性，有助于持續(xù)輔導(dǎo)學(xué)生提升自我管理技能。過程輔導(dǎo)周期化和反饋行為規(guī)范化，有利于持續(xù)穩(wěn)定地引導(dǎo)學(xué)生確定個人成長目標(biāo)，使目標(biāo)具體化、顯性化，通過找到對應(yīng)的衡量和反饋標(biāo)準(zhǔn)，以及定期自評反饋機(jī)制督促學(xué)生養(yǎng)成自我反饋和評估分析的意識和習(xí)慣。持續(xù)性的周期團(tuán)隊溝通輔導(dǎo)機(jī)制，有利于教師及時了解學(xué)生的差距和困難，并通過機(jī)制落實成長輔導(dǎo)過程，固化流程，為持續(xù)幫助學(xué)生養(yǎng)成良好的自我管理習(xí)慣提供保障。

六、結(jié)束語

文章還有不足之處。一是自我管理技能提升效果測評量表的內(nèi)容需要進(jìn)一步完善，便于更精確地測評學(xué)生自我管理能力水平的變化程度，并與參照班對比；二是缺少團(tuán)體管理實踐輔導(dǎo)階段結(jié)束后一定時間范圍內(nèi)的自我管理技能水平變化的跟蹤測評，不利于確定管理效能的可持續(xù)水平；三是在跟蹤輔導(dǎo)的過程中尚未依據(jù)基礎(chǔ)水平等特征進(jìn)行精確分類，開展多樣化的輔導(dǎo)模式。下一步可基于性別、基礎(chǔ)水平等顯著影響因素，有選擇性地在不同環(huán)節(jié)、不同群體中采取差異化的輔導(dǎo)策略，進(jìn)一步研究制定個性化的管理技能提升流程和工具，應(yīng)用大數(shù)據(jù)分析工具，建立過程監(jiān)控機(jī)制[13]，促進(jìn)自我管理技能訓(xùn)練效果的提升。同步探索開發(fā)系列在線課程、活頁實訓(xùn)手冊、電子教材等資源輔助教師開展實踐，鼓勵學(xué)生借助工具、資源等探索并開展自我管理實踐，打破時間和空間限制，可持續(xù)地開展自我管理技能提升實踐。

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收稿日期：2022-12-28? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 修回日期：2023-02-17

作者簡介：王巧蓮（1986—），女，新疆奇臺人，北京勞動保障職業(yè)學(xué)院勞動經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師，博士，研究方向為現(xiàn)代人事技術(shù)應(yīng)用研究、高職教育、心理健康。

基金項目：北京勞動保障職業(yè)學(xué)院院級課題“高職學(xué)生自我管理效能提升機(jī)制研究——基于績效管理OKR工作法應(yīng)用探索”（202124）