張磊波 華越 朱志鍵 國網(wǎng)無錫供電公司

隨著電力行業(yè)面臨著前所未有的發(fā)展機(jī)會，人才培養(yǎng)工作特別是青年后備人才隊伍建設(shè)的重要性日益突顯。目前電網(wǎng)企業(yè)每年吸引招聘許多優(yōu)秀高校畢業(yè)生，為企業(yè)后備人才儲備增加了源頭活水。高校電力專業(yè)對口畢業(yè)的研究生進(jìn)入企業(yè)，屬于知識型青年員工范疇，他們的特點是年富力強、血氣方剛，渴求在職場中發(fā)光發(fā)熱。同時他們擁有較為豐富的理論知識，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新意識較強，能夠快速掌握新興技術(shù)，在工作中帶來了新鮮的思路和創(chuàng)意，樂于適應(yīng)并迎接不斷變化的行業(yè)挑戰(zhàn)[1]。調(diào)研發(fā)現(xiàn)處在職業(yè)初期的知識型青年員工雖然自身學(xué)歷和基礎(chǔ)素質(zhì)較為優(yōu)秀，但也存在著眼高手低、心浮氣躁、理論脫離實際的現(xiàn)象。目前電網(wǎng)企業(yè)會采用選調(diào)生機(jī)制進(jìn)行青年后備人才的培養(yǎng)，在實際運行過程中取得一定的成效。但也需要進(jìn)一步思考如何幫助優(yōu)秀青年員工更好地實現(xiàn)職業(yè)生涯的蛻變，從能力素質(zhì)到思想作風(fēng)上有更高的追求，主動擔(dān)當(dāng)、迎難而上，多在急難險重任務(wù)、艱苦地區(qū)進(jìn)行自我歷練，同時激發(fā)優(yōu)秀青年員工更強的行業(yè)使命感、工作榮譽感和組織歸屬感。

一、概念綜述

（一）電網(wǎng)企業(yè)知識型青年員工

知識型青年員工通常被定義為年齡在20 至34 歲、學(xué)歷層次較高、擁有一定的專業(yè)知識和技能并將其運用在工作中的企業(yè)腦力勞動者。目前隨著社會勞動者的分工形態(tài)和企業(yè)的一線從事工作的性質(zhì)結(jié)構(gòu)，絕大部分高校畢業(yè)的應(yīng)屆研究生均可定義為知識型青年員工。知識型青年員工由于其過往的學(xué)業(yè)經(jīng)歷和成長過程，通常具有好奇心強、眼界高、學(xué)習(xí)能力強、自我意識強、富有創(chuàng)造性和自我主見等性格特征。同時，知識型青年員工也更為注重個人成長和發(fā)展，注重質(zhì)量和效率，追求工作的價值導(dǎo)向以及企業(yè)的社會責(zé)任感。此外隨著時代的變遷，目前知識型青年員工主要是95 后Z 世代人群，該群體具備特有的時代背景、心理特征和行為風(fēng)格?？梢哉f知識型青年員工給企業(yè)帶來了活力與創(chuàng)造力，但也對企業(yè)人才管理水平提出了更高的要求。電網(wǎng)企業(yè)作為國家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的重要組成部分，承擔(dān)著保障國家能源安全、用電需求和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要責(zé)任。隨著新型電力系統(tǒng)以及能源互聯(lián)網(wǎng)戰(zhàn)略的深入推進(jìn)，電網(wǎng)企業(yè)對知識型青年員工隊伍的建設(shè)與培養(yǎng)工作越來越重要。近年來電網(wǎng)企業(yè)持續(xù)通過校園招聘引進(jìn)高素質(zhì)、高學(xué)歷的對口專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生。與其他行業(yè)對比調(diào)研來看，其招聘生源的學(xué)校資質(zhì)、學(xué)生的在校表現(xiàn)以及綜合素養(yǎng)等優(yōu)異程度十分突出，這在人才硬件上提升了電網(wǎng)企業(yè)整個人才隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)和素質(zhì)結(jié)構(gòu)。為了確保優(yōu)質(zhì)的源頭人才后備隊伍能夠在企業(yè)內(nèi)茁壯成長，達(dá)到人盡其才、“人人能成才”的良好局面，電網(wǎng)企業(yè)也在積極探索差異化和符合當(dāng)下時代特征的員工職業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識型青年員工提供更多的學(xué)習(xí)和成長機(jī)會，提供廣闊的發(fā)展前景和良好的職業(yè)發(fā)展平臺。

（二）選調(diào)培養(yǎng)機(jī)制

選調(diào)機(jī)制的相關(guān)研究顯示，“選調(diào)生”是根據(jù)黨的干部隊伍建設(shè)實際，確立的一項中國特色的儲備黨政后備干部的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性工程。目前選調(diào)培養(yǎng)方式已經(jīng)延伸至企業(yè)人才管理的實踐工作中，如對于年輕干部和青年后備人才的培養(yǎng)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不僅是國有企業(yè)，還包括業(yè)內(nèi)有優(yōu)秀人才管理口碑的大型民企均有類似的選調(diào)培養(yǎng)的機(jī)制[2]。企業(yè)在研究選調(diào)培養(yǎng)機(jī)制的優(yōu)秀案例和做法精髓，都在努力把各自的選調(diào)生派到基層一線去歷練，敦促選調(diào)生自我成長的責(zé)任感和動力，使其主動擔(dān)當(dāng)急難險重的任務(wù)，并不斷在成長中提升個人的工作作風(fēng)和使命感。企業(yè)通過不斷總結(jié)工作中的經(jīng)驗教訓(xùn)，積極探索出一條適合青年干部和優(yōu)秀后備人才的成長道路，為青年人才的成長和發(fā)展提供了許多有益的經(jīng)驗。企業(yè)在實施選調(diào)生的培養(yǎng)機(jī)制中主要包括以下幾項關(guān)鍵舉措：基層一線磨煉、跨領(lǐng)域任職鍛煉、企業(yè)內(nèi)部人才市場機(jī)制、競爭性選拔機(jī)制，以及企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和外部專家導(dǎo)師相結(jié)合的多元培養(yǎng)機(jī)制等。同時，企業(yè)也可以建立配套的選調(diào)培養(yǎng)保障機(jī)制，從強化組織領(lǐng)導(dǎo)、做實過程科學(xué)評價、確保選拔激勵與退出機(jī)制這三方面出發(fā)，以便企業(yè)的選調(diào)培養(yǎng)體系能夠高效運行[3]。

（三）心理契約的理論與實踐

心理契約在企業(yè)管理領(lǐng)域?qū)ｉT指企業(yè)和員工在工作心理層面的雙向交互關(guān)系，具體為企業(yè)與員工雙方對于相互之間責(zé)任和義務(wù)的理解和期望是否達(dá)成共識的程度。心理契約可以分為組織視角和員工視角，組織視角是企業(yè)更關(guān)注員工的忠誠度和認(rèn)同感，而員工視角則是員工在取得優(yōu)秀績效后期望獲得的回報，如職業(yè)規(guī)劃、薪酬福利等。研究發(fā)現(xiàn)，員工在入職后兩年內(nèi)對組織能給到的回報需求逐漸增加，卻放松了對自身履職的要求，但組織對于員工的敬業(yè)度和責(zé)任感的期望則逐漸升高。即企業(yè)與員工的心理契約在入職開始到兩年的階段中，經(jīng)歷了從較為一致到不相匹配的下降過程。而知識型青年員工在自我和成長方面的心理訴求更高，心理契約矛盾沖突的問題表現(xiàn)得會更為明顯。所以員工在企業(yè)前幾年的關(guān)鍵職業(yè)時期，容易在心理契約上與組織發(fā)生矛盾沖突，企業(yè)如果不及時對新員工進(jìn)行溝通引導(dǎo)，未能幫助新員工充分地認(rèn)知自我與企業(yè)，探索規(guī)劃職業(yè)通道，明確能力發(fā)展計劃，則新員工會在企業(yè)里迷茫，對組織的忠誠度和工作效率會下降，并伴隨著離職意愿的提升。心理契約概念不同于工作態(tài)度或工作品德，企業(yè)不能上綱上線單方面要求員工。心理契約更是一種人才管理的設(shè)計原則，能幫助企業(yè)與員工相互促進(jìn)激發(fā)，在職業(yè)發(fā)展和企業(yè)用人需求上達(dá)成目標(biāo)共識，同時在企業(yè)提供發(fā)展資源和平臺上，鼓勵員工對自己的成長發(fā)展行動負(fù)責(zé)，自動自發(fā)地利用好企業(yè)平臺，而非以“等靠要”的心態(tài)來對待企業(yè)。在職業(yè)生涯初期，員工對于企業(yè)尚未形成穩(wěn)定的心理契約，容易導(dǎo)致員工對于企業(yè)的心理舉例比較遠(yuǎn)，對于企業(yè)的投入度和開放度不高的現(xiàn)象。此時企業(yè)非常需要幫助員工確定職業(yè)成長目標(biāo)以及相應(yīng)的崗位通道規(guī)劃，找到崗位工作績效與價值感的關(guān)聯(lián)，明確相應(yīng)的激勵與回報。同時關(guān)注到員工在企業(yè)2～3 年會發(fā)展到“第一個”瓶頸期，面對任務(wù)的挑戰(zhàn)性和新鮮感的減少，及時幫助優(yōu)秀員工找到企業(yè)內(nèi)部可能有的新挑戰(zhàn)、新崗位、新任務(wù)，并通過一套激勵和輔導(dǎo)機(jī)制助力一部分優(yōu)秀員工再次攀登職業(yè)上的高峰。

二、基于心理契約的知識型青年員工選調(diào)培養(yǎng)實踐探索

（一）“一人一策”打造選調(diào)生個人專屬的職業(yè)生涯發(fā)展地圖

國網(wǎng)WX 公司在選調(diào)培養(yǎng)項目的設(shè)計與實踐中，基于心理契約理論，打通組織與員工雙方相互之間對于成長與責(zé)任的理解和期望。在企業(yè)與選調(diào)生達(dá)成成長目標(biāo)共識的基礎(chǔ)上，充分考慮到選調(diào)生作為知識型青年員工的特點，尊重每一位選調(diào)生的自我意識與個性化訴求，提供“一人一策”的專屬個人發(fā)展計劃?！耙蝗艘徊摺备鶕?jù)每一位選調(diào)生不同的專業(yè)背景、性格類型、能力特長，同時結(jié)合公司整體用人需要和各基層單位的培養(yǎng)思路，為每一位選調(diào)生制定其個人專屬的企業(yè)內(nèi)部崗位發(fā)展路徑，明確專業(yè)和綜合素質(zhì)兩大類的成長目標(biāo)?！耙蝗艘徊摺痹O(shè)計充分考慮到知識型青年員工在職業(yè)生涯初期能夠快速學(xué)習(xí)，適應(yīng)變化，樂于挑戰(zhàn)不同性質(zhì)的任務(wù)，擁抱多元化等心理特征，以3 年為選調(diào)培養(yǎng)周期，并以每年為小周期制定“小步快跑”的多個進(jìn)階式成長目標(biāo)。這樣的設(shè)計對于企業(yè)和選調(diào)生個體均有積極的意義。企業(yè)可以在選調(diào)生關(guān)鍵培養(yǎng)周期內(nèi)清晰地掌握每一步的發(fā)展訴求和成長動態(tài)，更有針對性地安排培養(yǎng)任務(wù)與配置資源。對于選調(diào)生個體而言，在全面了解企業(yè)發(fā)展通道和培養(yǎng)機(jī)制后，增強了自身的目標(biāo)感和成長信心，對企業(yè)更有歸屬感，將自己的職業(yè)生涯發(fā)展同企業(yè)密切聯(lián)系起來，增加了工作動力，更清晰看到了自己對企業(yè)的價值[4]?！耙蝗艘徊摺钡牧硗庖豁棇嵺`特色是召開選調(diào)生個人發(fā)展計劃制定工作坊。電網(wǎng)企業(yè)以往的操作慣例是組織發(fā)放表單，培養(yǎng)對象自行填寫計劃表的形式，相對枯燥和有距離感，企業(yè)在給到培養(yǎng)資源、投入培養(yǎng)成本時，無法增加員工對企業(yè)的心理契約。而選調(diào)生個人發(fā)展計劃制定工作坊則做了培養(yǎng)目標(biāo)制定上的創(chuàng)新，在現(xiàn)場2 個小時的工作坊時間內(nèi)，在生動活潑、開放坦誠的氛圍中，由組織者、選調(diào)生、培養(yǎng)導(dǎo)師、員工發(fā)展專家共同參與，通過選調(diào)生回顧入職初心、認(rèn)知自我優(yōu)劣勢、導(dǎo)師觀察分享與反饋、專家點評，以及共同探索未來的方式，將選調(diào)培養(yǎng)3 年周期和每年小周期的培養(yǎng)目標(biāo)與具體行動計劃制定完成。具體工作坊探討的選調(diào)生培養(yǎng)要素包括：

1.What（發(fā)展什么）：在3 年培養(yǎng)周期內(nèi)，每一年制定個人發(fā)展計劃時首先要明確的是該階段的發(fā)展目標(biāo)是什么，具體分為專業(yè)能力發(fā)展目標(biāo)和綜合素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)。專業(yè)能力目標(biāo)要與選調(diào)生當(dāng)下職涯階段的規(guī)劃直接關(guān)聯(lián)，綜合素質(zhì)的提升能幫助選調(diào)生補足能力短板，更加全面地成長。發(fā)展目標(biāo)不僅僅是目標(biāo)本身，還需要進(jìn)行具體化和寫明發(fā)展成功的可衡量標(biāo)準(zhǔn)。

2.Why（為什么發(fā)展這項）：在職業(yè)發(fā)展初期階段，知識型青年員工會樂于擁抱多種可能的發(fā)展方向，容易迷?；螂y以選擇。要在多個培養(yǎng)目標(biāo)上有的放矢，挑選出企業(yè)與個人共同需要與一致的發(fā)展方向。在發(fā)展計劃表中必須思考和闡述明確為什么發(fā)展該項，目的是什么，有什么意義價值。

3.How（怎么發(fā)展）：指的是具體的發(fā)展路徑和采用的培養(yǎng)方法。挑選出具體參與的培養(yǎng)活動，包括理論書本學(xué)習(xí)、集中課程培訓(xùn)、項目制學(xué)習(xí)實踐，以及掛職、借用、柔性團(tuán)隊（含智庫、青年聯(lián)合會、班組長聯(lián)誼會等）各類培養(yǎng)形式。

（二）“思、知、行、悟”培養(yǎng)設(shè)計提供選調(diào)生多元成長平臺

在過往人才培養(yǎng)項目設(shè)計中，會蜂擁引入市場熱門課程，容易形成課程拼盤的形式。為避免上述培養(yǎng)誤區(qū)，同時突出選調(diào)培養(yǎng)“一人一策”的特點，國網(wǎng)WX 公司整合內(nèi)部選調(diào)培養(yǎng)各類資源，在公司內(nèi)部為選調(diào)生搭建成長平臺，采取“思、知、行、悟”方法論提供多元化的培養(yǎng)舉措。每位選調(diào)生根據(jù)個人發(fā)展計劃表選擇具體不同的培養(yǎng)方法進(jìn)行組合。個性化的培養(yǎng)方法組合使得知識型青年員工可以在培養(yǎng)中更好地發(fā)揮自己的潛力和優(yōu)勢，在成長過程中更多地接觸到企業(yè)的方方面面。要通過多種形式的學(xué)習(xí)、實戰(zhàn)訓(xùn)練、總結(jié)和反饋，使選調(diào)生在培養(yǎng)期間持續(xù)鍛煉專業(yè)能力、團(tuán)隊協(xié)作能力和創(chuàng)新能力等。知識型青年員工容易出現(xiàn)眼高手低，不太愿意認(rèn)可一線基礎(chǔ)工作的現(xiàn)象，而“思、知、行、悟”的具體設(shè)計明確告知選調(diào)生，必須在艱苦一線的實際任務(wù)中行與悟，能幫助選調(diào)生更好地應(yīng)對挑戰(zhàn)和磨煉解決問題的能力，端正選調(diào)生的成長觀和工作上的奮斗觀，從而更好地在成長方式和成長要求上與組織建立起心理契約?！八肌⒅?、行、悟”具體培養(yǎng)方法介紹如下：

1.思：表示思考覺察，包括自我認(rèn)知和優(yōu)劣勢分析。自我認(rèn)知是在制定個人發(fā)展計劃前，對自身能力素質(zhì)的優(yōu)劣勢狀況、個性特點，以及未來的發(fā)展方向有更加清晰的自我覺察和認(rèn)真思考。

2.知：表示培訓(xùn)學(xué)習(xí)，包括集中課程培訓(xùn)和書本/理論學(xué)習(xí)。選調(diào)生不僅參與公司提供的各類培訓(xùn)項目，還需要根據(jù)自己所制定的發(fā)展計劃表自主進(jìn)行專業(yè)理論學(xué)習(xí)與考證。

3.行：表示實戰(zhàn)訓(xùn)練，包括項目制學(xué)習(xí)實踐，以及通過柔性團(tuán)隊等機(jī)制參與的課題?？紤]到選調(diào)生在專業(yè)能力和專項課題研究上的提升，采用項目制的學(xué)習(xí)實踐形式，由選調(diào)生在參與柔性團(tuán)隊或跨專業(yè)跨工區(qū)部室工作中自行申報項目課題，并在約定的時間節(jié)點產(chǎn)出專業(yè)成果，包括但不限于研究報告、個人申報專利、團(tuán)隊項目成果等。

4.悟：表示總結(jié)反思，包括階段性匯報和工作總結(jié)。階段性工作匯報不僅僅是培養(yǎng)結(jié)果的考核，更是起到反思凝練的關(guān)鍵作用，并為下一年發(fā)展目標(biāo)和計劃設(shè)定做指導(dǎo)。原則上工作匯報以年度為時間點，會適當(dāng)根據(jù)實際安排季度或半年度匯報交流。同時為增加彼此之間的溝通和反思，季度定期開展學(xué)習(xí)座談會。

（三）專業(yè)與人生雙導(dǎo)師助力選調(diào)生與企業(yè)建立長久心理契約

選調(diào)生作為知識型青年員工，樂于追求對自身價值的證明，但在職業(yè)生涯初期時也容易被自身的功利心影響，挑活干或是在表面做文章，又或是產(chǎn)生受到挫折就情緒波動、迷茫容易躺平的心理現(xiàn)象。在尊重人才成長的自然規(guī)律下，企業(yè)要能包容優(yōu)秀青年員工在職業(yè)初期心態(tài)上的不成熟和波動，同時要注重在人才專業(yè)技能培養(yǎng)之外進(jìn)行工作作風(fēng)工作品質(zhì)等方面的心理建設(shè)。國網(wǎng)WX 公司仔細(xì)思考心理契約理論的原理后，在選調(diào)培養(yǎng)的項目中優(yōu)化完善了企業(yè)導(dǎo)師機(jī)制，在傳統(tǒng)工作導(dǎo)師或技能師傅的角色之外，還要求導(dǎo)師作為選調(diào)生與公司搭建心理溝通的橋梁，幫助選調(diào)生在職業(yè)生涯初期端正自身的成長心態(tài)，積極地接受公司交給的到困難地區(qū)鍛煉等挑戰(zhàn)性任務(wù)，感受到公司對選調(diào)生能力培養(yǎng)和思想作風(fēng)鍛煉的關(guān)切之情。相比于企業(yè)以往將導(dǎo)師等同于專業(yè)一線師傅的做法，選調(diào)生培養(yǎng)項目中的導(dǎo)師從職責(zé)分工上分為人生導(dǎo)師和技能導(dǎo)師，并且考慮到企業(yè)實際一線管理人員和老員工的能力特長，可以由不同的人選分別擔(dān)任人生導(dǎo)師和技能師傅。除了已有的技能師傅，新增加的人生導(dǎo)師不僅給選調(diào)生做職業(yè)生涯的指引，還在成長道路上為其答疑解惑，幫助選調(diào)生在培養(yǎng)周期內(nèi)找到工作的價值觀，塑造努力奮斗的榮譽感和使命感。具體人生導(dǎo)師的關(guān)鍵工作包括如下：

1.導(dǎo)師對選調(diào)生成長過程中的心路歷程重點關(guān)注，及時與其溝通并為其答疑解惑。

2.導(dǎo)師對于年輕的選調(diào)生而言是長輩和工作中的前輩，要代替企業(yè)帶給青年員工家庭的溫暖感，起到“人生指引”的作用，要和青年員工分享其人生成敗得失的經(jīng)歷與經(jīng)驗，啟發(fā)指引選調(diào)生的職涯發(fā)展。

3.導(dǎo)師與選調(diào)生共同參與個人發(fā)展計劃制定，就選調(diào)生未來的成長目標(biāo)、能力優(yōu)劣勢，以及性格特長等進(jìn)行溝通交流，并提出具體的指導(dǎo)性建議。

4.導(dǎo)師也要做好日常的工作指導(dǎo)，對選調(diào)生的工作表現(xiàn)及時記錄與評價反饋。要定期與選調(diào)生對工作反思進(jìn)行輔導(dǎo)與反饋，參與選調(diào)生階段性工作匯報和期滿評價，就選調(diào)生的能力成長狀況、優(yōu)勢和仍然待提升領(lǐng)域做詳細(xì)評價與建議。

三、結(jié)語

近幾年隨著電力行業(yè)的大力發(fā)展與優(yōu)秀人才的涌入，電網(wǎng)企業(yè)知識型青年人才數(shù)量儲備變得充沛，如何將青年人才隊伍的“數(shù)量多”打造成“質(zhì)量優(yōu)”成了重要課題。國網(wǎng)WX 公司通過在選調(diào)生培養(yǎng)項目上的實踐探索，把心理契約理論作為設(shè)計思路，以“一人一策”為個性化培養(yǎng)方案，“思、知、行、悟”構(gòu)成多元化培養(yǎng)方法，“人生導(dǎo)師”起到綜合素質(zhì)提升指引，幫助選調(diào)生自身成長目標(biāo)更好地與公司用人需求相結(jié)合，不僅增加了青年員工的工作活力和團(tuán)隊氛圍，也助力公司在關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵任務(wù)上看到優(yōu)秀后備人才的涌現(xiàn)，為公司持續(xù)進(jìn)行人才梯隊建設(shè)提供了堅實的保障。