徐媛璐 廣東南油控股集團(tuán)有限公司

國(guó)有企業(yè)改革三年行動(dòng)是黨和國(guó)家近年來(lái)著力推動(dòng)的一項(xiàng)具有標(biāo)志性意義的重大工作。三年行動(dòng)實(shí)施以來(lái)，各級(jí)國(guó)企深入貫徹學(xué)習(xí)習(xí)近平總書(shū)記的重要指示精神，落實(shí)黨中央、國(guó)務(wù)院、各級(jí)國(guó)資委的決策部署，扎實(shí)推動(dòng)改革工作全面發(fā)力、多點(diǎn)突破，并取得了顯著成效，使改革行動(dòng)主要目標(biāo)任務(wù)順利完成。各級(jí)國(guó)企積極探索勞動(dòng)、人事、分配三項(xiàng)制度的改革，打破“鐵交椅”與“大鍋飯”，圍繞“管理人員能上能下”，全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理；緊扣“員工能進(jìn)能出”，實(shí)施公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、末等調(diào)整和不勝任退出等市場(chǎng)化用工制度；遵循“收入能增能減”，推動(dòng)完善薪酬與分配機(jī)制改革。雖然改革成效頗豐，但改革行動(dòng)所帶來(lái)的員工心理變化與工作效率起伏常常被企業(yè)所忽視。當(dāng)企業(yè)發(fā)生裁員或重大人事變動(dòng)時(shí)，留任員工心理會(huì)受到直接沖擊，容易產(chǎn)生焦慮與不安情緒，對(duì)組織的歸屬感和忠誠(chéng)度也相應(yīng)降低，這種工作不安全感不僅使員工的工作效率大幅降低，還將影響組織的工作氛圍，使其呈現(xiàn)士氣低迷狀態(tài)。因此，改革行動(dòng)后企業(yè)應(yīng)重視員工的動(dòng)態(tài)心理變化，可以結(jié)合積極組織行為學(xué)的相關(guān)理論，做好員工正向思想引導(dǎo)和心理疏導(dǎo)工作，進(jìn)一步鞏固改革成果，為新一輪國(guó)企改革深化提升行動(dòng)奠定良好的基礎(chǔ)。

一、積極組織行為學(xué)概述

（一）積極組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)

積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)興起于20 世紀(jì)末，主張運(yùn)用心理學(xué)實(shí)驗(yàn)方法和測(cè)量手段研究“幸?！?，即個(gè)體的積極心理體驗(yàn)。與傳統(tǒng)心理學(xué)專(zhuān)注心理疾病的研究不同，積極心理學(xué)的研究更加靈活與普適，聚焦人性的積極方面，例如幸福感、樂(lè)觀、勇氣、堅(jiān)韌等品質(zhì)，關(guān)注個(gè)體在學(xué)習(xí)、工作和生活的各個(gè)階段所獲得的積極力量，旨在幫助普通人群培養(yǎng)美德，強(qiáng)化力量。隨著積極心理學(xué)研究的不斷深入與發(fā)展，不少學(xué)者開(kāi)始把積極心理學(xué)與其他學(xué)科研究融合聯(lián)結(jié)，應(yīng)運(yùn)而生了許多新興學(xué)科，如積極心理治療、積極教育、積極組織行為學(xué)等。區(qū)別于傳統(tǒng)組織行為學(xué)重點(diǎn)研究的員工負(fù)面障礙、負(fù)面應(yīng)激、沖突與壓力等，積極組織行為學(xué)理論關(guān)注個(gè)體的積極心理優(yōu)勢(shì)開(kāi)發(fā)，重點(diǎn)探討如何采取積極的方法促使員工發(fā)揮優(yōu)勢(shì)、激發(fā)潛能、提升工作績(jī)效。

（二）積極組織行為學(xué)的概念

在積極心理學(xué)理論的影響下，積極組織行為學(xué)形成了兩大主要研究方向：一是密歇根大學(xué)商學(xué)院Kim S. Cameron 提出的積極組織學(xué)術(shù)研究( Positive Organizational Scholarship，POS)，主張發(fā)展個(gè)體優(yōu)秀品質(zhì)，發(fā)現(xiàn)和探尋組織與員工的積極變量，從而激發(fā)組織活力；另一個(gè)是組織行為學(xué)家Luthans 所提出的積極組織行為學(xué)(Positive Organization Behavior，POB) 研究，主張通過(guò)挖掘組織中可被測(cè)量、開(kāi)發(fā)和有效管理的人力資源優(yōu)勢(shì)與員工心理能力，調(diào)動(dòng)員工積極性，提高個(gè)人與組織績(jī)效目標(biāo)。Luthans、Youssef 和Avolio 等學(xué)者基于積極組織行為學(xué)(POB)理論框架，進(jìn)一步提出了積極心理資本概念，明確了典型且符合積極組織行為學(xué)定義標(biāo)準(zhǔn)的四維積極心理變量，包括自我效能(selfefficacy)、希望(hope)、樂(lè)觀(optimism)和韌性(resilience)[1]。

二、目前存在的問(wèn)題

國(guó)有企業(yè)改革三年行動(dòng)重在釋放人才活力,解決選人用人、工資分配中存在的痛難點(diǎn)問(wèn)題。以黑龍江省為例，2022 年全省出資企業(yè)管理人員競(jìng)爭(zhēng)上崗比例為78.11%，管理人員末等調(diào)整和不勝任退出比例為4.69%。雖然改革行動(dòng)推進(jìn)過(guò)程中已開(kāi)展相關(guān)宣貫工作，但當(dāng)企業(yè)真正開(kāi)始將“不能者”退出時(shí)，留任員工仍會(huì)受到影響，其心理和工作表現(xiàn)也會(huì)隨之產(chǎn)生一系列變化。

（一）進(jìn)行錯(cuò)誤歸因

受到管理人員能上能下制度的沖擊，員工易產(chǎn)生強(qiáng)烈的危機(jī)感和工作不安全感。由于對(duì)考核制度了解不夠全面，以及對(duì)自己工作前景感到擔(dān)憂，留任員工在面對(duì)同事不勝任退出事件時(shí)，更傾向于外部歸因，認(rèn)為是企業(yè)考核的不公或組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化的需要，回避內(nèi)部歸因，即員工本身能力不勝任崗位工作所致。然而，留任員工對(duì)離職（辭退）事件的外部歸因程度越高，其消極情緒會(huì)越顯著，常伴隨著對(duì)工作滿(mǎn)意度和組織忠誠(chéng)度的降低。

（二）員工自我懷疑

改革三年行動(dòng)期間，國(guó)有企業(yè)相繼開(kāi)展管理人員競(jìng)聘上崗、基層員工與部門(mén)“雙向選擇”工作，截至2022 年底，地方國(guó)企管理人員競(jìng)爭(zhēng)上崗比例達(dá)56.3%。競(jìng)爭(zhēng)上崗和雙向選擇進(jìn)一步優(yōu)化了企業(yè)人力資源配置和人員結(jié)構(gòu)，對(duì)于成功競(jìng)聘的員工起到正向激勵(lì)作用，但對(duì)于競(jìng)聘落選員工的負(fù)激勵(lì)往往被企業(yè)忽視。部分企業(yè)沒(méi)有對(duì)落選員工及時(shí)進(jìn)行輔導(dǎo)介入，競(jìng)聘落選、雙向選擇落選的失敗經(jīng)驗(yàn)容易讓員工失去信心，對(duì)自己工作能力、創(chuàng)造力產(chǎn)生懷疑，降低自我效能感。同時(shí)受到落選情緒影響，員工的工作狀態(tài)和工作效率也隨之降低，這種工作上的“不順利”會(huì)進(jìn)一步打擊員工自信心。另外，未參與競(jìng)聘或雙向選擇的員工，在看到與自己能力水平相當(dāng)?shù)耐侣溥x時(shí)，在替代性經(jīng)驗(yàn)影響下，其自我效能感也會(huì)有所降低。

（三）消極情緒傳染

員工的個(gè)體行為與情緒具有一定傳染性，通過(guò)員工之間的交流互動(dòng)，情緒會(huì)被進(jìn)一步激化，在組織中形成情緒連環(huán)效應(yīng)。末等調(diào)整或不勝任需退出的員工在離開(kāi)本崗位前，需要與留任同事進(jìn)行交流、交接，在這個(gè)過(guò)程中留任同事容易被消極情緒感染，產(chǎn)生負(fù)面感知。當(dāng)離職（被辭退）員工不認(rèn)可企業(yè)的決定，認(rèn)為自己不應(yīng)該被優(yōu)化時(shí)，消極情緒將會(huì)放大，影響面由個(gè)人層面擴(kuò)散至組織層面，影響團(tuán)隊(duì)整體工作氛圍。一方面，留任員工可能會(huì)受負(fù)面感知影響，產(chǎn)生正義認(rèn)識(shí)偏差，對(duì)被優(yōu)化的員工表示同情，對(duì)企業(yè)改革的政策持懷疑態(tài)度。另一方面，工作不安全感可能會(huì)導(dǎo)致或強(qiáng)化員工的知識(shí)隱藏行為?；谧晕冶Ｗo(hù)的心理，留任員工會(huì)傾向選擇保守的工作作風(fēng)，減少同事間的互助行為，團(tuán)隊(duì)內(nèi)和諧友好的氛圍可能會(huì)被打破。為避免被優(yōu)化，留任員工會(huì)隱藏部分知識(shí)、技能來(lái)提升自己在團(tuán)隊(duì)中的重要性，進(jìn)而能在下一輪同級(jí)競(jìng)爭(zhēng)中展現(xiàn)出更多個(gè)人價(jià)值與潛力。

（四）工作壓力劇增

為深入推進(jìn)國(guó)企改革三年行動(dòng)，各地國(guó)資委緊抓地方國(guó)企的重點(diǎn)任務(wù)落實(shí)情況，并進(jìn)行全覆蓋監(jiān)督檢查，以江蘇省為例，江蘇省要求各設(shè)區(qū)市、各省屬企業(yè)于2021 年底前完成三年改革任務(wù)的80%以上。一方面，國(guó)有企業(yè)強(qiáng)調(diào)壓實(shí)責(zé)任擔(dān)當(dāng)，實(shí)行各層級(jí)“第一責(zé)任人”的問(wèn)責(zé)制，高難度的任務(wù)安排和高強(qiáng)度的工作量使員工面臨思想和工作雙重壓力。另一方面，隨著經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的推行，經(jīng)理層人員的工作壓力激增，其績(jī)效考核指標(biāo)愈加細(xì)化、量化，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)類(lèi)指標(biāo)與薪酬兌現(xiàn)、退出機(jī)制之間強(qiáng)約束。此外，冗長(zhǎng)繁雜的國(guó)企審批流程與復(fù)雜零散的報(bào)送表格也增加了基層員工的工作量。組織變革期間的超負(fù)荷工作，不僅增加了工作壓力，降低了員工的工作積極性與滿(mǎn)意度，還不利于任務(wù)的完成與效率提升。

三、解決措施

（一）強(qiáng)化理論認(rèn)識(shí)

加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，提高思想認(rèn)識(shí)，是運(yùn)用積極組織行為學(xué)開(kāi)展思想引導(dǎo)和心理疏導(dǎo)工作的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)要加強(qiáng)積極組織行為學(xué)的理論學(xué)習(xí)，提升組織管理思維，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理模式，進(jìn)而激活人才引擎，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。一方面，企業(yè)管理層要深入學(xué)習(xí)相關(guān)理論，進(jìn)一步了解積極組織行為學(xué)應(yīng)用對(duì)于企業(yè)管理的重要性，認(rèn)可將其運(yùn)用到企業(yè)內(nèi)部管理中的意義，從而采取更加科學(xué)有效的激勵(lì)管理模式，保障應(yīng)用舉措的落實(shí)。另一方面，通過(guò)強(qiáng)化理論認(rèn)識(shí)，使員工能更好地理解、認(rèn)可相關(guān)措施，并主動(dòng)參與其中，減小推進(jìn)的阻力。

（二）開(kāi)展“樂(lè)觀”專(zhuān)題培訓(xùn)

積極組織行為學(xué)中的樂(lè)觀(optimism)因素，是一種積極的歸因方式。樂(lè)觀心理狀態(tài)認(rèn)為積極因素屬于內(nèi)部歸因，具有普遍性與持久性，而消極因素是外部歸因，是基于情境發(fā)生、暫時(shí)性的[2]。許多實(shí)證研究表明，樂(lè)觀變量與工作任務(wù)績(jī)效、員工心理健康、企業(yè)忠誠(chéng)度、正向情緒等都顯著相關(guān)。國(guó)有企業(yè)在改革行動(dòng)總結(jié)階段，可以通過(guò)積極組織行為學(xué)專(zhuān)題培訓(xùn)的方式，來(lái)開(kāi)展員工正向思想引導(dǎo)工作。在專(zhuān)業(yè)講師的輔導(dǎo)指引下，幫助員工培養(yǎng)樂(lè)觀的心態(tài)，轉(zhuǎn)變歸因風(fēng)格，選擇正確歸因方式。在改革行動(dòng)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)與樂(lè)觀歸因主題培訓(xùn)的引導(dǎo)下，員工能正確認(rèn)識(shí)到實(shí)施市場(chǎng)化人才選用機(jī)制的必要性，以更加積極的心態(tài)來(lái)面對(duì)企業(yè)改革的新機(jī)遇、工作變化的新難點(diǎn)，充分意識(shí)到團(tuán)隊(duì)成員之間互助的價(jià)值。隨著國(guó)企青年員工數(shù)量的不斷增加，傳統(tǒng)、沉悶的企業(yè)氛圍可能無(wú)法激發(fā)年輕人的激情與活力。因此，改善軟環(huán)境，打破“官本位”“守陳規(guī)”的傳統(tǒng)思想，把“樂(lè)觀”元素滲透進(jìn)企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)，營(yíng)造包容、平等、民主的文化氛圍是新時(shí)代國(guó)企改革提升行動(dòng)的重要任務(wù)之一。為進(jìn)一步增強(qiáng)員工的歸屬感，企業(yè)可以在常規(guī)培訓(xùn)與工作例會(huì)中，加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)心與關(guān)愛(ài)，豐富員工間的思想互動(dòng)和情感溝通，使員工形成良好的心理體驗(yàn)，從而減少知識(shí)隱藏行為，無(wú)保留地投入到工作中。

（三）加強(qiáng)員工自我效能感的培養(yǎng)

自我效能(self-efficacy)指?jìng)€(gè)體能否應(yīng)用自我技能去完成某一特定任務(wù)的自信程度，是積極組織行為學(xué)中最為重要的積極心理機(jī)制之一[3]。Bandura 在其社會(huì)認(rèn)知理論中指出，自我效能感與工作績(jī)效是一種互為因果的關(guān)系。只有員工相信自己有能力完成，并且有信心解決可能發(fā)生的困難，才會(huì)產(chǎn)生行動(dòng)動(dòng)機(jī)，獲得更高的績(jī)效表現(xiàn)。因此，國(guó)企應(yīng)重視員工自我效能感的培養(yǎng)，提高員工自我認(rèn)可程度，提升企業(yè)集體效能感。一是在競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇工作結(jié)束之際，人力資源部門(mén)應(yīng)及時(shí)開(kāi)展對(duì)競(jìng)聘、雙選落選員工的思想引導(dǎo)與心理疏導(dǎo)，讓員工正確認(rèn)識(shí)到競(jìng)爭(zhēng)上崗工作的意義，能汲取本次落選經(jīng)驗(yàn)，查缺補(bǔ)漏自身的專(zhuān)業(yè)技能短板，為下一次的競(jìng)聘作好準(zhǔn)備。二是做好改革成果宣傳工作，利用企業(yè)公眾號(hào)、通知欄、經(jīng)驗(yàn)分享會(huì)等，高度評(píng)價(jià)改革工作和競(jìng)聘參與者，強(qiáng)化正向替代性經(jīng)驗(yàn)，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才積極展現(xiàn)自我。通過(guò)正面的宣傳引導(dǎo)，使基層員工意識(shí)到競(jìng)聘與雙向選擇，不僅體現(xiàn)了企業(yè)人崗匹配、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的用人導(dǎo)向，更是讓敢為者有為、有位的創(chuàng)新舉措，還是一個(gè)讓他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的更加公平、廣闊的舞臺(tái)。

（四）兌現(xiàn)激勵(lì)的“希望”

希望(hope)是指?jìng)€(gè)體通過(guò)目標(biāo)和途徑設(shè)計(jì)，激勵(lì)自己去達(dá)成目標(biāo)的一種積極動(dòng)機(jī)狀態(tài)。研究表明，希望測(cè)量分?jǐn)?shù)水平與員工工作目標(biāo)期望、正性情緒、離職意愿和團(tuán)隊(duì)收益率等存在顯著的正相關(guān)[4]。國(guó)企可以通過(guò)經(jīng)營(yíng)層的“授權(quán)賦能”和基層員工的“職業(yè)目標(biāo)規(guī)劃”來(lái)提高員工在希望維度的水平。

1.“授權(quán)賦能”，兌現(xiàn)激勵(lì)。國(guó)企在推行經(jīng)理層任期制和契約化管理時(shí)，一是要落實(shí)好經(jīng)營(yíng)層權(quán)責(zé)清單，以“授權(quán)”進(jìn)行“賦能”，充分保障經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮其經(jīng)營(yíng)管理能力[5]。二是科學(xué)設(shè)置經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)，做到個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)銜接，確保目標(biāo)持續(xù)具有挑戰(zhàn)性，如“基本值”以歷史經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榛鶞?zhǔn)，“滿(mǎn)分值”以行業(yè)標(biāo)桿為基準(zhǔn)，“挑戰(zhàn)值”以發(fā)展規(guī)劃為基準(zhǔn)。三是構(gòu)建差異化薪酬體系，考核兌現(xiàn)堅(jiān)持強(qiáng)激勵(lì)。差異化設(shè)置崗位責(zé)任系數(shù)，兌現(xiàn)薪酬差距不得小于5%，突出對(duì)績(jī)優(yōu)人員的正向激勵(lì)，考核優(yōu)秀員工的薪酬水平原則上不低于平均水平的1.2 倍。同時(shí)對(duì)于超額完成考核目標(biāo)任務(wù)或作出突出貢獻(xiàn)的，企業(yè)要按照契約，全額兌現(xiàn)激勵(lì)，從而增強(qiáng)各級(jí)經(jīng)理層成員的獲得感，激發(fā)干事的創(chuàng)業(yè)激情。

2.結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃，強(qiáng)化員工職業(yè)指導(dǎo)。許多實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，明確員工清晰的工作職責(zé)，設(shè)定合理且富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，有助于員工樹(shù)立希望，以更加積極的心態(tài)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。一方面，企業(yè)可以通過(guò)對(duì)人才的盤(pán)點(diǎn)與分析，結(jié)合員工自身的職業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃，引導(dǎo)其選擇適配的發(fā)展序列。根據(jù)員工的崗位特點(diǎn)和工作職責(zé)，設(shè)定更具挑戰(zhàn)性的預(yù)設(shè)目標(biāo)和制定有難度性的預(yù)期績(jī)效，激發(fā)其競(jìng)爭(zhēng)和拼搏意識(shí)，杜絕“躺平式”干部的存在。另一方面，可以協(xié)助員工制訂障礙克服計(jì)劃，以“師帶徒”“互助小組”“團(tuán)隊(duì)共建”等形式，鼓勵(lì)并幫助員工迎難而上、攻堅(jiān)克難、銳意進(jìn)取，開(kāi)展有目標(biāo)、有規(guī)劃的學(xué)習(xí)，使員工在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和克服障礙中感知到組織溫暖，提升自我信心，樹(shù)立新的希望。

（五）開(kāi)發(fā)員工心理韌性

根據(jù)美國(guó)心理學(xué)會(huì)的定義，韌性(resilience)是指?jìng)€(gè)體在面對(duì)逆境、不確定、沖突或其他生活重壓時(shí)所展現(xiàn)的積極行為或適應(yīng)能力。職場(chǎng)韌性則是職場(chǎng)環(huán)境下，員工如何面對(duì)逆境，并從逆境中恢復(fù)反彈[6]。大量調(diào)查研究表明，具備高職業(yè)韌性的員工，在逆境恢復(fù)過(guò)程中能夠提高自我認(rèn)知水平，提升專(zhuān)業(yè)技能知識(shí)，增強(qiáng)心理抗壓能力。國(guó)企改革三年行動(dòng)已經(jīng)收官，但新一輪國(guó)企改革深化行動(dòng)已經(jīng)拉開(kāi)帷幕，新任務(wù)、新難點(diǎn)意味著新目標(biāo)、新壓力，這要求國(guó)企員工壓實(shí)擔(dān)子，具備更高的心理韌性[7]。因此，如何正確引導(dǎo)員工在面對(duì)逆境時(shí)發(fā)揮職場(chǎng)韌性，是國(guó)企人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)的重要部分之一。首先，國(guó)企可以實(shí)行“EAP”（員工幫助計(jì)劃），及時(shí)給予員工心理疏導(dǎo)，幫助他們應(yīng)對(duì)生活、工作中的突發(fā)事件，掌握釋放負(fù)面情緒、自我心理調(diào)適的方法[8]。其次，企業(yè)應(yīng)樹(shù)立柔性管理意識(shí)，堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，重視員工的情感與心理需求。加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)懷，如開(kāi)展一系列運(yùn)動(dòng)健體、壓力釋放的趣味活動(dòng)，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)工作節(jié)奏和心理狀態(tài)的同步調(diào)整，跟上企業(yè)改革發(fā)展的步伐。最后，國(guó)企可以創(chuàng)造“支持型”領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系，在合規(guī)的基礎(chǔ)上，優(yōu)化審批制度、下放部分審批權(quán)限、簡(jiǎn)化審批流程，使員工能感知到更加強(qiáng)烈的組織支持感，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。

四、結(jié)語(yǔ)

國(guó)企改革三年行動(dòng)啟動(dòng)以來(lái)，各級(jí)國(guó)有企業(yè)積極推動(dòng)各項(xiàng)舉措精準(zhǔn)落地，取得了一系列重大成果，國(guó)有企業(yè)發(fā)展方式發(fā)生了深刻轉(zhuǎn)變。在組織變革期，企業(yè)應(yīng)重視員工心理狀態(tài)變化，加大積極心理資本的開(kāi)發(fā)，做好員工思想引導(dǎo)和心理疏導(dǎo)工作，指引員工快樂(lè)地提質(zhì)升效。2023 年，國(guó)資國(guó)企將深入實(shí)施新一輪國(guó)企改革深化提升行動(dòng)，聚焦國(guó)企現(xiàn)代化治理和市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制等核心關(guān)鍵問(wèn)題。圍繞新一輪改革行動(dòng)方案，企業(yè)可以運(yùn)用積極組織行為學(xué)的自我效能、樂(lè)觀、希望和韌性四個(gè)積極心理維度制定適配的人才激勵(lì)與培養(yǎng)方案，提升員工的積極情緒,從而進(jìn)一步釋放人才活力，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。