李園園　朱洪博　連麗娟

摘要：文章以人力資源管理為視角，深入探討了薪酬激勵與績效關聯(lián)性的問題。主要分析了薪酬激勵的作用，績效管理的重要性以及薪酬激勵對績效的影響。在實際應用中，需要考慮薪酬設計與績效目標的對齊、薪酬激勵策略的制定與實施，以及績效評估與薪酬激勵的整合等問題。同時，文章分析了薪酬激勵與績效關聯(lián)性在管理中遇到的挑戰(zhàn)，如薪酬公平性與績效差異的平衡，薪酬激勵的靈活性與個性化需求，績效評估的客觀性與主觀性的權衡等。針對這些挑戰(zhàn)，提出了一系列優(yōu)化策略，為人力資源管理提供了理論支持和實踐指導。

關鍵詞：薪酬激勵；績效關聯(lián)性；挑戰(zhàn)；優(yōu)化策略

一、引言

隨著全球化進程的加速和知識經(jīng)濟的崛起，企業(yè)間的競爭日益激烈，人才已經(jīng)成為企業(yè)競爭的關鍵資源。如何激發(fā)員工的工作熱情，提高其績效表現(xiàn)，吸引和留住優(yōu)秀人才，成為企業(yè)的重要課題。薪酬激勵作為人力資源管理的一項重要工具，對于解決這一課題具有顯著的影響力。然而，薪酬激勵與績效之間的關聯(lián)性如何以及薪酬激勵如何影響績效，在實際的人力資源管理中，如何設計和實施薪酬激勵策略，以提高員工的績效，又面臨哪些挑戰(zhàn)，對于這些問題，本文將進行深入的研究與探討。

二、薪酬激勵的作用

（一）激發(fā)員工動力

薪酬激勵在激發(fā)員工動力方面發(fā)揮著核心作用。在現(xiàn)代組織中，員工的動力往往與他們的工作滿意度，工作參與度和對工作的承諾程度密切相關。薪酬是影響這些因素的重要元素之一。首先，薪酬激勵能夠滿足員工的經(jīng)濟需求。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，經(jīng)濟滿足是員工滿足基礎生理和安全需求的重要方式，對于激發(fā)員工動力至關重要。其次，薪酬激勵可作為反饋工具，提供關于員工表現(xiàn)的信息。通過對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供額外的薪酬獎勵，可以有效提高員工的工作投入和動力。最后，通過巧妙的薪酬設計，例如設定明確的薪酬激勵目標，還可以引導員工向更有利于組織目標的方向發(fā)展，從而提高其工作效率和質量。

（二）提高員工績效表現(xiàn)

薪酬激勵在提高員工績效表現(xiàn)方面具有明顯的作用。通過將員工的收入與其工作表現(xiàn)關聯(lián)，可以創(chuàng)造一個促進員工提升自身工作效率和質量的環(huán)境。一是薪酬激勵可以激發(fā)員工的積極性和主動性。當員工知道他們的工作表現(xiàn)直接影響他們的收入時，他們會更積極主動地完成工作。例如，銷售人員的績效獎金通常與他們的銷售額直接相關，這種明確的關聯(lián)關系能夠鼓勵他們更加努力地工作以達成銷售目標。二是薪酬激勵可以促進員工的工作參與感和滿意度。公平、公正的薪酬激勵制度能讓員工感到他們的貢獻被認可和獎勵，進而增強他們對工作的投入和滿意度，從而提升他們的工作表現(xiàn)。三是薪酬激勵還可以用于激發(fā)員工的創(chuàng)新能力和學習動力。例如，為優(yōu)秀的創(chuàng)新成果或持續(xù)的個人成長提供額外的獎金，可以鼓勵員工在工作中嘗試新的方法或技術，以提高其工作表現(xiàn)。

（三）吸引和留住優(yōu)秀人才

薪酬激勵在吸引和留住優(yōu)秀人才方面起著至關重要的作用。在當前競爭激烈的人才市場中，優(yōu)秀的薪酬激勵制度是組織吸引人才的一項關鍵優(yōu)勢。一方面，富有吸引力的薪酬激勵制度可以提高組織在人才市場中的競爭力。薪酬通常是求職者選擇工作的首要考慮因素，因此具有競爭力的薪酬激勵方案可以使組織在人才市場中脫穎而出，吸引更多的優(yōu)秀人才。同時，薪酬激勵也可以傳遞出組織對員工價值的認可，增強求職者對組織的認同感，進一步提升組織的吸引力。另一方面，良好的薪酬激勵制度也有助于留住優(yōu)秀人才。在員工的職業(yè)生涯中，薪酬不僅是他們收入的主要來源，也是他們努力工作的動力。良好的薪酬激勵制度可以讓員工感受到他們的工作付出得到了合理的回報，提升他們對工作的滿意度和忠誠度，從而降低他們離職的可能性。同時，值得注意的是，現(xiàn)代的薪酬激勵制度越來越注重個性化和靈活性。例如，不同的員工可能對薪酬的組成部分有不同的偏好，有的人可能更看重基本工資，有的人可能更看重獎金或股權激勵。因此，組織需要設計出能夠滿足不同員工需求的薪酬激勵方案，以更有效地吸引和留住優(yōu)秀人才。

三、績效管理的重要性和目標

（一）績效管理的重要性

首先，績效管理對于組織的成功至關重要。通過有效的績效管理，組織可以更好地理解并評估員工的工作表現(xiàn)，從而進行有效的決策，如資源分配、晉升決策、薪酬調整等。同時，績效管理也可以提供關于員工工作的關鍵信息，幫助組織發(fā)現(xiàn)潛在的問題和機會，以便及時進行調整和改進。其次，績效管理是提高員工效率和滿意度的重要工具。通過定期的績效評估，員工可以明確了解自己的工作表現(xiàn)，了解自己的優(yōu)點和需要改進的地方。同時，有效的績效反饋可以增強員工的工作動力和工作滿意度，從而提高他們的工作效率和忠誠度。最后，績效管理有助于建立和維護公平的工作環(huán)境。當員工認為績效管理制度公平、公正時，他們更有可能對組織表現(xiàn)出積極的態(tài)度，提高工作投入和績效。

（二）績效管理的目標

績效管理的主要目標是提高組織和個人的績效。為了實現(xiàn)這一目標，績效管理需要關注以下幾個方面：一是設定明確、可度量的績效目標?？冃繕藨c組織的戰(zhàn)略目標緊密相關，幫助員工理解他們的工作如何支持組織的總體目標。二是進行公正、準確的績效評估。績效評估不僅需要關注員工的工作結果，也需要關注他們的工作行為和態(tài)度。三是提供有價值的績效反饋。績效反饋應提供具體的改進建議，幫助員工提高他們的工作表現(xiàn)。四是制定有效的績效改進計劃?？冃Ц倪M計劃應針對員工的具體需要，提供必要的培訓和支持，幫助他們達到預期的績效目標。

四、薪酬激勵對績效的影響分析

（一）薪酬激勵對績效的直接影響

薪酬激勵對員工績效的直接影響主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是薪酬激勵作為一種切實的回報，能夠直接激發(fā)員工的工作積極性。員工將自己的付出與薪酬回報建立直接聯(lián)系，因此，優(yōu)厚的薪酬激勵能夠使員工更愿意投入工作中，全力以赴地提高自身的工作績效。在這種情況下，薪酬與績效之間形成明確的正相關關系。二是薪酬激勵對員工的工作滿意度有直接影響。適當?shù)男匠昙钅軌蜃寙T工感覺到他們的工作得到了公正的回報，從而提高他們的工作滿意度。工作滿意度高的員工更可能積極投入到工作中，表現(xiàn)出較高的工作績效。三是薪酬激勵對于促進工作環(huán)境中的積極競爭具有直接影響。在一些競爭激烈的環(huán)境中，如銷售崗位，薪酬激勵制度能夠通過激發(fā)員工的競爭意識，鼓勵他們在工作中爭先恐后，從而提高整體的工作績效。值得注意的是，薪酬激勵的直接影響并不總是積極的。如果薪酬激勵制度設計不合理，例如，薪酬與績效之間的關聯(lián)關系不明確，或者薪酬分配不公平，可能會導致員工的工作積極性和滿意度下降，從而影響到他們的工作績效。

（二）薪酬激勵對績效的間接影響

除了對員工績效產(chǎn)生直接影響，薪酬激勵還可以通過多種方式對員工績效產(chǎn)生間接影響。首先，薪酬激勵可以通過提高員工的工作滿意度和忠誠度，間接影響他們的工作績效。研究表明，滿意度高的員工更有可能投入工作中，表現(xiàn)出較高的工作績效。同時，薪酬激勵也能增強員工對組織的忠誠度，從而降低員工的離職率，減少組織的人才流失。其次，薪酬激勵可以通過影響員工的工作態(tài)度和行為，間接影響他們的工作績效。例如，當員工認為他們的工作付出得到了公正的薪酬回報時，他們更可能對工作持有積極的態(tài)度，更有動力去完成工作任務，從而提高工作績效。最后，薪酬激勵可以通過建立積極的組織文化，間接提升整體的工作績效。良好的薪酬激勵制度可以在組織內部建立一種努力工作就會得到回報的文化，從而激勵所有員工提高他們的工作績效。然而，和直接影響一樣，薪酬激勵的間接影響也可能帶來負面效果。

五、人力資源管理實踐中的薪酬激勵與績效關聯(lián)性

（一）薪酬設計與績效目標的對齊

在人力資源管理實踐中，薪酬設計與績效目標的對齊是至關重要的。一個精心設計、與組織績效目標緊密關聯(lián)的薪酬激勵制度，可以有效地驅動員工行為，提高工作績效，促進組織目標的實現(xiàn)。首先，薪酬設計應以組織的績效目標為導向。員工的薪酬回報應與他們的工作績效緊密相連，而工作績效則應與組織的整體績效目標相符合。例如，如果組織的目標是提高服務質量，那么薪酬設計就應強調對提供高質量服務的員工的獎勵，從而激勵員工提高服務質量。其次，薪酬設計應考慮到員工的個性化需求和工作內容的多樣性。薪酬激勵制度不僅要激勵員工提高工作績效，還需要考慮到員工的個性化需求，以及工作內容的多樣性。因此，薪酬設計應包含多種激勵方式，例如基本薪資、獎金、股票期權、福利等，以滿足不同員工的需求，激勵他們從不同角度和領域提高工作績效。最后，薪酬設計應保持靈活性和適應性。組織的績效目標可能會隨著市場環(huán)境和組織策略的變化而變化，因此，薪酬設計也需要能夠隨之調整，以保持與新的績效目標的對齊。例如，當組織從提高服務質量轉向提高效率時，薪酬設計可能需要更多的獎勵提高效率的行為，而減少對服務質量的獎勵。

（二）薪酬激勵策略的制定與實施

在人力資源管理實踐中，制定和實施有效的薪酬激勵策略也是至關重要的，它能夠有力地推動員工提高工作績效，進而促進整個組織的目標實現(xiàn)。下面將從幾個重要環(huán)節(jié)來探討薪酬激勵策略的制定與實施。

1. 策略制定階段。這個階段的主要任務是確定薪酬激勵策略的主要內容和形式，包括確定薪酬水平、設定薪酬結構、選擇薪酬激勵的方式等。此階段需要綜合考慮組織的業(yè)務目標、員工的需求、市場的薪酬水平和組織的財務狀況等多個因素，以確保制定出既能吸引和激勵員工，又符合組織能力的薪酬激勵策略。

2. 策略實施階段。實施階段需要確保薪酬激勵策略得到有效的執(zhí)行，包括薪酬的分配、激勵的發(fā)放、績效的評估等。在這個階段，公平性和透明性是至關重要的。公平性意味著薪酬分配和激勵發(fā)放需要根據(jù)員工的工作績效和貢獻進行，而不是基于非工作相關的因素，如年齡、性別、關系等。透明性則意味著薪酬激勵的制度和決定需要向員工公開，讓他們了解自己的薪酬是如何確定的，以及如何能夠獲取更多的激勵。

3. 策略評估階段。評估階段主要是對薪酬激勵策略的效果進行評估，包括是否提高了員工的工作績效，是否達到了組織的業(yè)務目標，是否提高了員工的滿意度等。根據(jù)評估結果，組織可以調整薪酬激勵策略，使其更好地服務于組織和員工的目標。

（三）績效評估與薪酬激勵的整合

在人力資源管理實踐中，企業(yè)必須注重績效評估與薪酬激勵的有效整合。一方面，績效評估標準需要明確、具有可衡量性，與薪酬激勵策略相匹配。明確的績效評估標準可以為員工提供清晰的工作目標和期望，使他們知道如何才能獲得更多的薪酬回報。同時，可衡量的標準可以確保績效評估的公正性和準確性，降低評估過程中的主觀性和偏見。另一方面，績效評估過程需要公開透明，與員工充分溝通。公開透明的評估過程可以增加員工對績效評估和薪酬激勵決策的信任，從而提高他們的工作滿意度和激勵效果。充分的溝通可以確保員工了解他們的績效評估結果，理解評估結果與薪酬激勵的關系，從而使薪酬激勵更具有激勵效果。此外，績效評估結果需要被有效地轉化為薪酬激勵決策。這就需要人力資源管理者具有高水平的專業(yè)知識和技能，以便他們能根據(jù)績效評估結果，公正地決定薪酬的分配和激勵的發(fā)放。

（四）績效反饋與薪酬激勵的有效溝通

在人力資源管理實踐中，績效反饋和薪酬激勵的有效溝通同樣是極其關鍵的。有效的溝通能夠幫助員工了解他們的績效評估結果，明白自身的優(yōu)勢和需要改進的地方，理解薪酬激勵與績效的關系，從而使薪酬激勵更具有激勵效果。一方面，績效反饋需要是具體的、正面的和及時的。具體的反饋可以幫助員工清晰地了解自己在什么地方做得好，在什么地方需要改進。正面的反饋可以增強員工的自信和工作動力，鼓勵他們在未來的工作中繼續(xù)保持優(yōu)秀的績效。及時的反饋則可以在員工需要調整工作行為時，立即給予他們指導和幫助。另一方面，薪酬激勵的決定和發(fā)放需要公開透明，并與員工進行充分的溝通。公開透明的薪酬決定可以增加員工對薪酬決策公正性的信任，提高他們的工作滿意度。充分的溝通則可以幫助員工理解他們的薪酬是如何決定的，如何通過提高工作績效來獲取更多的薪酬，從而使薪酬激勵更具有激勵效果。

六、薪酬激勵與績效關聯(lián)性的管理挑戰(zhàn)

（一）薪酬公平性與績效差異的平衡

薪酬公平性是指員工對他們的薪酬與他們的工作貢獻、與他人的薪酬之間比較的公平性感受。而績效差異則是指員工之間在工作績效上的差異。一方面，薪酬激勵需要尊重和反映績效差異，以激發(fā)員工的工作動力和競爭意識，提高工作績效。這就需要薪酬激勵策略對優(yōu)秀績效給予更高的回報，對較差績效給予相對較低的回報。另一方面，過度的績效差異可能導致薪酬公平性的感受下降，從而引發(fā)員工的不滿和抱怨，影響工作的積極性和團隊的和諧。因此，薪酬激勵策略也需要盡量保持薪酬的公平性，減少不必要的績效差異。如何在尊重績效差異和保持薪酬公平性之間找到一個合適的平衡，是薪酬激勵與績效關聯(lián)性管理的一個重要挑戰(zhàn)。

（二）薪酬激勵的靈活性與個性化需求

在當前的工作環(huán)境中，員工的需求和期望日趨多樣化和個性化。這就需要薪酬激勵策略能夠靈活地應對這些多樣化和個性化的需求，以滿足不同員工的激勵需求。然而，過度的靈活性和個性化可能會增加薪酬管理的復雜性和成本，引發(fā)公平性的問題，影響管理的效率。因此，如何在滿足個性化需求和保持管理效率之間找到一個平衡，是薪酬激勵與績效關聯(lián)性管理的一個重要挑戰(zhàn)。

（三）績效評估的客觀性與主觀性的權衡

客觀性指的是基于可量化和可觀察的績效指標進行評估，這種評估方式的優(yōu)點是公正、公平、無偏見。然而，過度的客觀評估可能忽視了員工的個性化特征和不易量化的貢獻，如團隊合作、創(chuàng)新思維、職業(yè)道德等。相反，主觀性評估則更注重評估員工的行為和態(tài)度，如領導能力、團隊合作精神、創(chuàng)新能力等。這種評估方式可以更全面地反映員工的工作績效，但也可能引入評估者的主觀偏見，影響評估的公正性。如何在客觀性和主觀性之間找到一個平衡，既能公正、準確地評估員工的工作績效，又能全面、真實地反映員工的工作貢獻，也是績效評估的一個重要挑戰(zhàn)。

（四）績效獎勵的長期與短期平衡

短期獎勵可以立即激勵員工，提高他們的工作動力和滿意度。然而，過多的短期獎勵可能導致員工過于關注短期目標，忽視長期目標和持續(xù)改進。反之，長期獎勵可以激勵員工持續(xù)提高工作績效，關注長期目標。但過多的長期獎勵可能導致員工在短期內看不到回報，影響他們的工作動力。如何在短期獎勵和長期獎勵之間找到一個平衡，既能立即激勵員工，又能鼓勵他們持續(xù)提高工作績效，是薪酬激勵與績效關聯(lián)性管理的一個挑戰(zhàn)。

七、針對挑戰(zhàn)的優(yōu)化策略

（一）建立公正的薪酬體系

面對薪酬公平性與績效差異的挑戰(zhàn)，建立公正的薪酬體系是有效的解決策略。首先，組織需要明確薪酬政策和制度，確保所有員工都理解薪酬決定的機制和依據(jù)，這有助于提高薪酬的透明度，減少不公平感。其次，薪酬體系應基于員工的職責、技能、工作表現(xiàn)等因素設定，而非隨意或偏袒某些員工。最后，組織也可以通過定期的薪酬審查和市場薪酬比較，確保薪酬水平的公平性和競爭性。此外，對于績效差異，公正的薪酬體系應確保高績效的員工得到更大的回報，以激發(fā)所有員工的工作積極性和競爭意識。同時，也要避免過大的績效差異導致的團隊不和諧。這可能需要引入更加公正和精細的績效評估制度，對各種形式的員工貢獻進行全面的評價和認可。

（二）引入靈活的薪酬制度

為了應對薪酬激勵的靈活性與個性化需求的挑戰(zhàn)，組織可以引入靈活的薪酬制度。靈活的薪酬制度允許員工根據(jù)他們的個人需求和工作情況，選擇不同的薪酬和福利。例如，一些組織提供了靈活的工作時間、遠程工作、個人發(fā)展和學習機會、健康和健身福利等，這些都可以作為薪酬激勵的一部分。然而，引入靈活的薪酬制度并不意味著完全滿足每一個員工的個性化需求。組織仍需要確保薪酬制度的公平性和可管理性，避免復雜性和成本過高。這可能需要組織進行細致的需求分析，找出員工最重視的福利和激勵，同時也要對薪酬制度進行定期的評估和調整，以適應員工需求的變化。

（三）綜合考慮客觀與主觀因素的績效評估方法

在處理績效評估的客觀性與主觀性權衡的挑戰(zhàn)時，建議采用一種綜合考慮客觀與主觀因素的績效評估方法。一方面，應通過量化的業(yè)務指標（例如銷售額、生產(chǎn)量、項目完成時間等）來評估員工的績效，這些客觀指標能夠提供清晰、公正、無偏見的績效信息。然而，過度依賴客觀指標可能會忽視員工的個性差異和非量化的貢獻，例如創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作、領導力等。另一方面，組織也需要引入主觀因素的評估，例如同事和上司的反饋，自我評估等。這些主觀評估能夠提供更全面、深入的績效信息，有助于理解員工的能力、態(tài)度、潛力等。但是，主觀評估可能受到偏見和公平性問題的影響，因此需要建立公正、公開、透明的評估機制，例如多源反饋、匿名評估等。

（四）設計長期與短期激勵機制

在應對績效獎勵的長期與短期平衡的挑戰(zhàn)時，建議設計和實施長期與短期并舉的激勵機制。這要求企業(yè)在設計薪酬激勵制度時，既要考慮員工的即時需求，也要照顧到他們的長期職業(yè)發(fā)展。短期激勵機制，如季度獎金或年終獎，能夠馬上反饋員工的表現(xiàn)，對提升員工的短期工作積極性有很大效果，但不能過度依賴短期激勵。因此，組織也需要設置長期的激勵機制，例如股權激勵、職業(yè)發(fā)展計劃、持續(xù)學習和培訓機會等。這些長期激勵不僅能鼓勵員工關注和投入長期的任務和目標，還能提升他們的職業(yè)滿意度和忠誠度，從而有助于組織的長期發(fā)展。為此，在設計長期與短期激勵機制時，需要基于組織的戰(zhàn)略目標和員工的需求進行精心設計和調整。必須意識到，沒有哪一種激勵機制能適用于所有情況，只有根據(jù)實際情況靈活調整和應用，才能真正發(fā)揮出薪酬激勵的作用。這需要企業(yè)對員工的需求有深入的理解，能夠識別出不同員工的需求差異，進而為他們提供個性化的激勵方案。同時，也需要企業(yè)對組織的發(fā)展戰(zhàn)略有清晰的認識，確保激勵機制的設計和實施能夠與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相一致，推動組織的成功和發(fā)展。

八、結語

總之，薪酬激勵與績效關聯(lián)性在人力資源管理中具有重要意義。從激發(fā)員工的工作動力，提升績效表現(xiàn)，到吸引和留住優(yōu)秀人才，薪酬激勵都發(fā)揮了不可忽視的作用。然而，如何有效地實施薪酬激勵，以及如何面對和克服相關的管理挑戰(zhàn)，仍需要通過實踐去探索和提煉。希望研究和建議能為人力資源管理者提供有價值的參考和啟示。

參考文獻：

[1]張珊.企業(yè)人力資源薪酬管理中構建薪酬激勵機制的策略[J].財經(jīng)界，2023（10）：171-173.

[2]李國寧，張屹.基于實際績效的薪酬激勵機制探究[J].科技資訊，2023，21（03）：113-116.

[3]鄭瀟.多元績效如何融入薪酬激勵[J].人力資源，2023（02）：94-95.

[4]谷黎明.從績效考核角度談企業(yè)薪酬激勵機制的設計[J].現(xiàn)代企業(yè)，2023（01）：51-53.

[5]韓琦英.H公司薪酬激勵體系的優(yōu)化研究[D].哈爾濱：哈爾濱工業(yè)大學，2022.

[6]李孟楠.畜牧業(yè)上市公司高管薪酬與企業(yè)績效相關性研究[D].哈爾濱：東北農業(yè)大學，2018.

（作者單位：三亞航空旅游職業(yè)學院）